¿CÓMO SE CONSIGUEN EQUIPOS EFICACES? DELIMITACIÓN Y MEDICIÓN DE LA EFICACIA EN LOS EQUIPOS ORGANIZATIVOS (Designing effective teams: concept and measurement issues)

Mª

Description

Resumen
En este trabajo revisamos la literatura en equipos y grupos organizativos con el objetivo de delimitar el concepto de eficacia y de determinar los procedimientos de medida más adecuados. Partiendo de que existen diferentes tipos de equipos –de trabajo, paralelos, de proyecto y de dirección–, la primera conclusión obtenida es que la eficacia es un concepto multidimensional, con tres dimensiones: el rendimiento, la calidad de vida en el trabajo y los resultados de comportamiento. Esto nos ha llevado a identificar en los estudios las diferentes variables de eficacia empleadas según los tipos de equipos analizados. En cuanto a los procedimientos de medida, llegamos a la conclusión de la necesidad de utilizar múltiples fuentes de información y de combinar los métodos de agregación con otros, como el del consenso, el de la observación y el de los informadores clave.
Abstract
In this paper, we review the research on organizational teams. The aim is delimiting the conceptual space of effectiveness and determining team-level measurement issues. According to the existence of different types of teams –work team, parallel team, project team and management team–, we conclude that effectiveness is a multidimensional concept with three dimensions: performance, attitudinal outcomes and behavioural outcomes. We review the different variables of effectiveness for each type of team. In relation with team-level measurement issues, we conclude the need to use multiple data sources and multimethod analyses incorporating consensus and aggregation methods, as well as observation and key informants

Sujets

• Eficacia
• Equipo
• Effectiveness
• TEAMS
• Measurement

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• Publié par: erevistas
• Publié le: 01 janvier 2009
• Nombre de lectures: 12
• Langue: Español

Extrait

09 263
¿Cómo se consiguen equipos eficaces?
Delimitación y medición de la eficacia
en los equipos organizativos
Delgado-Piña, M.I.; Romero-Martínez, A.M.; Gómez-Martínez, L. (2009). “¿Cómo se consi-
guen equipos eficaces? Delimitación y medición de la eficacia en los equipos organizativos”.
EsicMarket, 132, pp. 263-284.
Resumen
En este trabajo revisamos la literatura en equipos y grupos organizativos
con el objetivo de delimitar el concepto de eficacia y de determinar los pro-
cedimientos de medida más adecuados. Partiendo de que existen diferen-
tes tipos de equipos –de trabajo, paralelos, de proyecto y de dirección–, la
primera conclusión obtenida es que la eficacia es un concepto multidimen-
sional, con tres dimensiones: el rendimiento, la calidad de vida en el tra-
bajo y los resultados de comportamiento. Esto nos ha llevado a identificar
en los estudios las diferentes variables de eficacia empleadas según los tipos
de equipos analizados. En cuanto a los procedimientos de medida, llega-
mos a la conclusión de la necesidad de utilizar múltiples fuentes de infor-
mación y de combinar los métodos de agregación con otros, como el del
consenso, el de la observación y el de los informadores clave.
Palabras clave: Eficacia, equipos, instrumentos de medida.
JEL Code: M12, L25.
Mª Isabel Delgado-Piña / Ana María Romero-Martínez / Luis Gómez-Martínez
Departamento de Organización de Empresas. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Com-
plutense de Madrid.
enero · abril 2009 · esic market [263]264 09 ¿cómo se consiguen equipos eficaces? delimitación y medición
de la eficacia en los equipos organizativos
1. Introducción
En la actualidad existe un gran interés por el estudio de los equipos. Las
empresas necesitan ser flexibles para adaptarse al entorno (Rodríguez del
Bosque Rodríguez et al, 2005) y, por este motivo, crear equipos. Además,
esta nueva forma de organizarse repercute positivamente en los resultados,
debido a que la implantación de equipos mejora la satisfacción y el com-
promiso del empleado con la organización (Stewart y Barrick, 2000) y
hace que ésta alcance más fácilmente sus objetivos (Doolen et al., 2003;
Tata y Prasad, 2004).
El estudio de la eficacia es el tema central en la investigación en equi-
pos. En este sentido, muchos autores han desarrollado modelos que han
tenido como objetivo fundamental identificar los múltiples factores que
pueden determinar la eficacia y proponer las posibles relaciones entre ellos
y el éxito (Kirkman et al., 2001). Sin embargo, se han encontrado con
muchas dificultades para hacer operativo el concepto.
El objetivo de este trabajo es revisar la literatura para identificar los cri-
terios que nos permitan definir y valorar la eficacia en los equipos, así
como encontrar los procedimientos más adecuados para hacer que las
medidas sean operativas. Para tratar de cumplir con este objetivo, dividi-
mos el trabajo en dos partes fundamentales. En la primera, nos centramos
en la delimitación del espacio conceptual de la eficacia en los equipos. En
concreto, revisamos los trabajos anteriores para determinar las dimensio-
nes que definen el éxito y las variables utilizadas para evaluarla. En la
segunda parte, analizamos los métodos utilizados para obtener las medidas
en el nivel de equipo. Finalizamos el trabajo haciendo una valoración de
las dimensiones y variables utilizadas según el tipo de equipo estudiado y
hacemos una propuesta acerca de la forma de obtener las medidas de equi-
po de cara a investigaciones futuras.
2. Delimitación del espacio conceptual de la eficacia del equipo
2.1. Dimensiones
En este momento, el centro de atención debe ponerse en distinguir entre
dimensiones (o criterios dentro del espacio conceptual) y factores que pre-
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de la eficacia en los equipos organizativos
dicen el éxito (por tanto, están fuera de dicho espacio). En este sentido,
podemos distinguir dos tipos de modelos de eficacia de equipo. El prime-
ro es unidimensional y suele utilizar medidas objetivas y absolutas para
determinar el rendimiento del equipo (Kolodny y Kiggundu, 1980; Shea y
Guzzo, 1987;) o bien el nivel de productividad real alcanzado (Steiner,
1972). El segundo es multidimensional y considera que la eficacia es algo
más que el rendimiento o la productividad (Hackman, 1987; Hackman y
Morris, 1975; Hackman y Walton, 1986; Nieva et al., 1978).
También existen modelos de transición, como los de Shiflett (1979) y
Gladstein (1984), que añaden la satisfacción como segunda dimensión.
Posteriormente, Hackman y sus colaboradores y Cummings (1981) hablan
de compromiso y satisfacción y Sundstrom et al. (1990) de viabilidad,
incluyendo en esta dimensión las dos utilizadas en el trabajo de Hackman
y Walton (1986): 1) satisfacción o grado de desarrollo personal y profe-
sional alcanzado por los miembros dentro del equipo y 2) compromiso. Sin
embargo, Sundstrom et al. (1990) también emplearon la dimensión de via-
bilidad con una concepción más amplia, en la que incluían la cohesión, la
coordinación entre los miembros, la comunicación y resolución de proble-
mas de forma madura y las normas y papeles claros o, lo que es igual, la
madurez del equipo.
Cohen y sus colaboradores (Cohen y Bailey, 1997; Cohen y Ledford,
1994, entre otros trabajos) y Capelleras Segura y Veciana Vergés (2004)
parecen estar de acuerdo con Sundstrom et al. (1990) en considerar a la
satisfacción y al compromiso como variables dentro de una misma dimen-
sión. Esta dimensión se llama resultados de actitud, reacciones afectivas o
calidad de la vida de trabajo. Pero, también incluyen una tercera dimen-
sión que ya había sido apuntada con anterioridad por Nieva et al. (1978):
los resultados del comportamiento. En este último trabajo, la eficacia se
mide a través de los comportamientos del individuo y del equipo; mientras
que en los trabajos de Cohen y sus colegas, se consideran las variables rota-
ción, seguridad o absentismo.
En definitiva, la revisión de los estudios previos nos lleva a considerar
la eficacia como un concepto multidimensional con las siguientes dimen-
siones: rendimiento, calidad de la vida de trabajo y resultado del compor-
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de la eficacia en los equipos organizativos
tamiento. Sin embargo, el considerar inicialmente estas tres dimensiones
no significa que las tres sean igualmente importantes y significativas para
todos los equipos. De hecho, los estudios previos, con las variables que uti-
lizan de eficacia, nos muestran esto.
2.2. Variables de eficacia de equipo
La literatura parece indicarnos que las variables y el tipo de medidas utili-
zadas para medir la eficacia también se adaptan a las circunstancias o
características de los equipos (Cohen y Bailey, 1997; Hackman y Walton,
1986; Sundstrom et al. 1990). Este argumento nos ha llevado a revisar la
investigación previa para poder obtener algunas conclusiones acerca de las
variables y medidas que utilizan. Esas conclusiones son:
• Para los equipos de trabajo, los estudios utilizan medidas objetivas
y subjetivas de rendimiento o desempeño. Las medidas objetivas se
adaptan al tipo de tarea y de equipo. Podríamos considerar la repa-
ración técnica y el tiempo de respuesta (Wageman, 1995); las ventas
(Gladstein, 1984; Shea y Guzzo, 1987); las quejas del cliente (Cohen
y Ledford, 1994). Estas medidas suelen utilizarse junto a otras medi-
das agregadas de rendimiento global. Por su parte, las medidas sub-
jetivas se obtuvienen a través de las percepciones de los miembros
del equipo (Doolen et al., 2003; Drach-Zahavy y Somech, 2001;
Gladstein, 1984), de los supervisores, (Fry y Slocum, 1984; Hyatt y
Rudy, 1997; Tata y Prasad, 2004) o de ambas a la vez (Alper et al.,
1998; Campion et al., 1996; Cohen et al., 1997; Gibson et al., 2003,
entre otros). Entre las medidas subjetivas destacan la cantidad y la
calidad de trabajo (Cohen et al., 1994, 1996 y 1997), la productivi-
dad (Tata y Prasad, 2004), el rendimiento global (Liden et al., 1997;
Tata y Prasad, 2004) y la satisfacción del cliente (Mathieu et al.,
2006; Tata y Prasad, 2004).
Las variables percibidas de actitud más utilizadas son la satisfacción
(Campion et al., 1993 y 1996, Doolen et al., 2003), el compromiso
con la organización, la confianza y el cambio positivo percibido
(Cohen y Ledford, 1994; Cohen et al., 1996 y 1997). Entre las
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de la eficacia en los equipos organizativos
variables de comportamien