Le rôle de l'expérience dans les contextes de changement du travail

Centre D'Etudes De L'Emploi (Noisy-Le-Grand, Seine-Saint-Denis)

Description

Ce rapport reprend les interventions et discussions du séminaire annuel du Centre de recherches sur l'expérience, l'âge et les populations au travail dont le thème général était : « Le rôle de l'expérience dans les contextes de changement du travail ». Comme à chacune de ses sessions, ce séminaire rassemble des chercheurs de différentes disciplines, des praticiens, des étudiants autour d'une dizaine d'exposés-débats destinés à approfondir un aspect des relations entre l'âge, l'expérience, la santé et le travail.

Sujets

• Formation professionnelle
• Salaire
• Enseignement
• Travail
• Formation
• Droit du travail

Informations

• Publié par: rapports-enseignement-travail-formation
• Publié le: 01 juin 2013
• Nombre de lectures: 14
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• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

84 Juin 2013

Rappo

Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail Actes du séminaireÂges et Travail, mai 2010 Créapt-CEE

rt de recherche

 

 

RAPPORT DE RECHERCHE

Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail Actes du séminaireÂges et,T rmavaia i2l010

C R É A P T - C E E

   

                 

ju in 2 0 1 3 N° 84 

Directeur de publication : Jean-Louis Dayan

ISSN 1629-5684 ISBN 978-2-11-129839 2 -

www.cee-recherche.fr

’ Le rôle de l expérience dans les contextes de changement du travail

RÉSUMÉ Ce rapport reprendin extenso interventions et discussions du séminaire annuel du Créapt, édi- les tion 2010 1 , dont le thème général était : « Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail ». Comme à chacune de ses sessions, ce séminaire rassemble des chercheurs de diffé- rentes disciplines, des praticiens, des étudiants autour d’une dizaine d’exposés-débats destinés à approfondir un aspect des relations entre l’âge, l’expérience, la santé, et le travail. Ce thème choisi pour l’édition 2010 avait sa raison d’être au regard du débat social, à cause d’une confrontation délicate entre la proportion croissante de salariés expérimentés et la volonté affirmée de réorganiser sans cesse les entreprises. Cette question sociale rejoint une question scientifique, celle d’une compréhension des modes d’élaboration de l’expérience au travail, et des ressources qu’elle apporte, avec une difficulté à saisir si, et dans quelle mesure, les transformations dans les systèmes de production favorisent ou restreignent cet apport de ressources. Le cadre théorique de cette réflexion est posé ici par l’ergonome Catherine Delgoulet, qui reprend un ensemble d’acceptions de l’expérience d’une part, des changements d’autre part, et présente des modèles d’analyse qui correspondent à ces différentes acceptions, avant d’expliquer, à partir d’études spécifiques, comment le lien expérience/changement a pu être abordé dans plusieurs re- cherches, menées sur des terrains très divers, et dont elle décrit les démarches et les principaux ré- sultats. Les exposés présentés ensuite reposent sur plusieurs types de recherche. Il peut s’agir de monographies de terrain, comme celle de Laurence Durat, chercheuse en sciences de la formation, sur les cadres administratifs des collectivités territoriales ; celle de la sociologue et syndicaliste Sylvette Uzan-Chomat, sur les agents de Pôle emploi, dans la période qui a suivi la fusion ANPE/Assedic ; ou celle de deux acteurs du secteur recherche à la SNCF, Ghislaine Tirilly et Cyril Beuchet, sur les changements technologiques et organisationnels dans cette grande entre- prise, où le poids des salariés anciens est important. D’autres relèvent plutôt de lectures disciplinaires appuyées sur des études diverses : c’est le cas pour l’intervention de l’ergonome Sandrine Caroly sur les « changements de règles » dans les sys- tèmes de travail ; ou pour celle de Maurice Thévenet, en sciences de la gestion, à partir d’une inter- rogation critique sur la notion même de nouveauté dans l’entreprise. D’autres, enfin, proviennent d’associations entre des analyses statistiques et des démarches plus cliniques, présentées par des « tandems » de chercheurs : la statisticienne Danièle Guillemot avec le sociologue Alex Alber, à propos des changements techniques et managériaux dans le privé et le public ; ou les sociologues Loup Wolff et Xavier Zunigo, sur la vaste enquête concernant les risques psychosociaux chez France Télécom. Le séminaire, et le présent rapport, s’achèvent par une discussion générale qu’introduisent une chercheuse, Dominique Cau-Bareille, ergonome, et une responsable en entreprise, Pascale Duchet- Suchaux, directrice de la Prévention santé-sécurité au travail à La Poste. Comme c’est l’usage pour ces Actes, les propos tenus sont retranscrits ici à peu près tels quels, en leur gardant la tonalité du langage parlé. Les orateurs ont cependant pu lire, et rectifier au besoin, leurs propres interventions. Par ailleurs, Catherine Delgoulet a complété la relecture de sa confé- rence introductive par des indications bibliographiques.

                                                  1 Des difficultés techniques diverses ont retardé la préparation de ces Actes, qui usuellement sont disponibles un an, à un an et demi, après la tenue du séminaire.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sommaire

O UVERTURE   Serge Volkoff. ............................................................................................................... 7  Exposé I ntroductif :   Q UE FAIT - ON DE L ’ EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE   LORS DES PÉRIODES DE CHANGEMENTS ? Catherine Delgoulet ................................................................................................... 11  Chapitre 1.L A MOBILITÉ ET SES CONSÉQUENCES SUR L ’  EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE DES DIRIGEANTS TERRITORIAUX   Laurence Durat. ......................................................................................................... 29 

Chapitre 2.Q UAND LES NOUVEAUX DOIVENT AIDER LES ANCIENS JUSQU ’ À LA FER - METURE : UN EXEMPLE DANS UNE INDUSTRIE DE LA PÉTROCHIMIE   Karine Chassaing, Corinne Gaudart....................................................................... 49 Chapitre 3.L IRE / VIVRE LES CHANGEMENTS À P LE EMPLOI   Sylvette Uzan-Chomat .............................................................................................. 57 

Chapitre 4. C HANGER LES RGLES EN COURS DE JEU : UNE GAGEURE   POUR LES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS ? Sandrine Caroly ......................................................................................................... 73  Chapitre 5.   I NOFATRMATISNIO , VIRAGE MANAGÉRIAL ET POURSUITE DES CARRIRES DANS LE PRIVÉ ET LE PUBLIC   Alex Alber, Danièle Guillemot ................................................................................. 89 Chapitre 6.P LACE ET RLE DE L ’ EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE   FACE AUX CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET TECHNOLOGIQUES À LA SNCF Ghislaine Tirilly, Cyril Beuchet, Catherine Delgoulet......................................... 105 Chapitre 7.P ARCOURS PROFESSIONNELS , EXPÉRIENCE DU DÉCLASSEMENT   ET RISQUE PSYCHOSOCIAL .   L ES ENSEIGNEMENTS DU QUESTIONNNAIRE F RANCE T ÉLÉCOM   Loup Wolff, Xavier Zunigo .................................................................................... 119

Chapitre 8.D U NOUVEAU DANS LES APPROCHES GESTIONNAIRES DU CHANGEMENT ? Maurice Thévenet .................................................................................................... 135 

D ISCUSSION GÉNÉRALE  introduite par  Dominique Cau-Bareille et Pascale Duchet-Suchaux .......................................... 149

 

 

OUVERTURE

 

Serge Volkoff, statisticien, ergonome, directeur scientifique du Créapt au CEE 

Pour expliquer pourquoi et selon quelles orientations on a choisi ce thème du rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail, un peu de justification sociale et un peu de justification scientifique pour cadrer les choses, et puis je pense que Catherine Delgoulet aura tout le loisir de développer, dans un instant, ses propres idées sur cette double orientation-là. Du côté du contexte social, je crois que ce n’est pas très difficile de comprendre la pertinence que revêt une question de ce type. On dit beaucoup –il faudrait prendre un certain nombre d’indicateurs précis pour le vérifier –on dit beaucoup que l’entreprise est de plus en plus mouvante. Le monde du travail est de plus en plus mouvant. En tout cas, il est voulu comme tel : le modèle d’organisation de la production dans nos pays, on peut assez bien y reconnaître l’appellation de Philippe Askenazy, de « productivisme réactif », dans laquelle l’idée de « réactif » est une composante majeure. Être réac- tif vis-à-vis d’un environnement lui-même mouvant signifie que l’entreprise, l’administration, le lieu de travail quel qu’il soit, doit avoir comme vertu majeure d’être lui-même réactif, donc mou- vant. La « bonne » entreprise, au sens des valeurs dominantes en tout cas de la pensée gestionnaire, c’est celle qui sait bouger. On cite volontiers le titre d’unb-tsellseerde la littérature managériale des an- nées 1990, aux États-Unis, qui s’appelait «When the Giants Learn to Dance», quand les géants apprennent à danser. Les « géants », donc les entreprises, de quelque taille qu’elles soient, doivent danser, c'est-à-dire doivent se déplacer, changer de position, changer de lieu, et tout cela de manière évidemment harmonieuse et gratifiante, c’est bien ça l’image que la danse renvoie. À l’intérieur de cette entreprise qui apprend à danser, le dirigeant, le cadre, l’employeur, etc., eux-mêmes sont cen- sés, s’ils sont de qualité, s’ils sont de bons dirigeants, c’est à ça qu’on les reconnaît, regarder à une certaine distance à l’avenir. Autrement dit, le bon dirigeant ne serait plus forcément celui qui est pointu sur le sujet même et le modèle même d’organisation de l’entreprise aujourd’hui, mais celui qui est capable de prendre quelques longueurs d’avance dans la compétition avec d’autres, pour voir comment l’entreprise va s’adapter et en quoi dans quelques années, elle ne sera pas ce qu’elle est aujourd’hui. Serieyx et Crozier disaient cela dans les années 1990 : quelqu’un qui propulse, pas quelqu’un qui maîtrise. S’il maîtrise, c’est encore mieux mais enfin, l’idéal est qu’il propulse. Et on voit assez logiquement, on le connecte avec ce qui précède, que le bon salarié, le bon travailleur, le bon opérateur, disons-nous en ergonomie, n’est donc plus forcément celui qui maîtrise bien sa tâche pour l’instant – encore que ça vaut mieux, bien sûr – mais c’est celui qui saura s’adapter. C’est comme cela que c’est dit : celui qui saura s’adapter (ça aussi ça a été largement théorisé par une grande partie de la littérature gestionnaire), le bon salarié dorénavant sera celui qui est capable de faire l’année prochaine, le mois prochain, demain, autre chose que ce qu’il fait aujourd’hui, autre chose que ce qu’il fait depuis quelques jours, quelques semaines ou quelques années. Ceci, on le voit, correspond à un certain nombre d’options de valorisation de certaines caractéris- tiques de la main-d’œuvre. Qu’est-ce que c’est qu’un travailleur, salarié, opérateur, « adaptable » ? Qu’est-ce c’est que cette compétence-là, cette capacité à changer ? De quoi est-ce que c’est essen- tiellement fait ? Alors, pour le coup, dans la vie quotidienne des entreprises telles qu’on les connaît, telles que celles où on intervient, et puis quand on regarde notamment les enquêtes sur les pratiques d’embauche, on se rend compte que le salarié « adaptable » a toute une série de caractéristiques, renvoyant plus ou moins à des idées reçues d’ailleurs : il est plutôt homme (puisqu’il n’aura pas, ou moins, le poids des charges domestiques qui sont censées inciter la travailleuse à rechercher davan- tage de stabilité, ne serait-ce que géographique) ; il est plutôt célibataire (pour les mêmes raisons

 

Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail

que celles que je viens de dire, pour bouger, géographiquement, ça fait partie de « l’adaptabilité ») ; il est jeune, pas trop trop jeune mais assez jeune, il a quand même travaillé un petit peu, il ne dé- couvre pas le monde de l’entreprise, il a un peu d’expérience, il a eu même un petit peu d’expérience de changements antérieurs, mais pas trop d’expérience non plus parce qu’après on s’enkyste on s’ankylose, on est censé, quand on a dépassé un certain âge, quand on a eu une vie de travail un peu longue, et surtout une vie de travail un peu longue dans une situation relativement stable, on est censé avoir perdu de sa capacité à changer. Et puis, il a les compétences qu’il faut « pour tout de suite », mais aussi les connaissances qu’il faut pour permettre de diverger derrière, donc ça suppose –c’est ainsi que c’est déchiffré par pas mal de responsables –une formation scolaire plutôt élevée, censément le diplôme le plus élevé fonctionne comme un signal d’adaptabilité : il est allé plus loin dans les études, il a censément un bagage un peu plus complet qui va permettre en principe de faire face à des situations plus diverses. Et cætera, et cætera. Alors, on a vite fait de reprendre à ce propos-là le raisonnement du rapport qui a fait date dans l’ergonomie, d’Alain Wisner, grand personnage scientifique dans l’histoire de l’ergonomie, qui avait la chaire d’ergonomie ici-même dans cette maison, et qui avait fait un rapport extrême- ment intéressant avec une touche d’humour et qu’il appelait « à quel homme le travail doit-il être adapté ? », et dans lequel il faisait l’inventaire des principales caractéristiques de ce qu’on appelait dans la littérature ergonomique « l’opérateur moyen », et il essayait de dire, avec un certain nombre d’indicateurs chiffrés entre autres, comment une personne pouvait à peu près se reconnaître dans ce profil de l’opérateur moyen. Et il arrivait à une conclusion assez effarante, évidemment flottante selon les critères que l’on prend, je n’ai plus le chiffre en tête mais en tout cas l’opérateur moyen… est archi-minoritaire. Et de là, je pense qu’on peut défendre assez raisonnablement que l’opérateur adaptable dont je viens de donner les caractéristiques est archi-minoritaire. Donc, nous voilà avec un paradoxe, une contradiction, une entreprise de plus en plus mouvante qui réclame des travail- leurs de plus en plus adaptables, et qui a en face d’elle des travailleurs tels qu’ils sont, et qui n’ont pas forcément les caractéristiques objectives dont on pourrait penser qu’elles ouvrent à une « adap- tabilité ». Alors de là, un petit déplacement a vite fait de nous emmener à la question scientifique : on voit bien que, derrière cette contradiction que je viens de poser, et peut-être derrière les réponses à cette contradiction, on a besoin d’une réflexion plus attentive sur ce que c’est que l’expérience. Et là, si je puis dire, dans une certaine mesure « nous sommes chez nous », au Créapt, parce que ça fait main- tenant un bon paquet d’années que, tout en étant officiellement baptisé « centre de recherches et d’études sur l’âge et les populations au travail », plus ça va et plus on se rend compte que nos tra- vaux, recherches, les demandes qui nous viennent du terrain, nous renvoient à une interrogation sur : qu’est-ce que c’est que l’expérience, comment ça s’élabore, à quoi ça sert, comment ça se ma- nifeste, comment ça bouge, quelles sont les conditions – c’est une problématique d’ergonomie – dans l’environnement de travail qui font que cette expérience peut ou non se construire de manière bénéfique pour tout le monde ? Pour les opérateurs eux-mêmes, pour l’efficacité de leur travail, etc. Je ne vais pas développer plus que ça ce que nous appelons l’expérience, j’anticipe sans trop de risque sur le fait que Catherine va y revenir. De façon un peu générale dans nos travaux, et pas que dans nos travaux, dans ceux auxquels on se réfère beaucoup, on adopte de l’expérience une vision renvoyant à un processus de développement de soi, émaillé d’événements, nourri de périodes moins évènementielles, de situations plus durables, et probablement, on aura l’occasion d’en parler pen- dant ces trois jours je pense, alimenté de ce qu’on pourrait appeler « l’expérienceduchangement ». Je n’ai pas trop envie de définir ça, parce que ça n’est pas forcément une notion dans laquelle, dans nos propres travaux, on ait beaucoup avancé, peut-être ce séminaire permettra de le faire, et ce se- rait important de le faire ; qu’est-ce que ce serait que l’expérience du changement, ça serait à la fois l’expérience de la situation d’avant le changement, l’expérience de la situation après le changement, et l’expérience de la situation de changement elle-même, de la phase de changement elle-même, ou d’une phase de changement antérieure que l’on a vécue. Situation et phase de changement que l’on a vécues et dont on a pu peut-être tirer des enseignements. C’est tout de même ça, assez consensuel-

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