Management : quelle politique de rémunération entre part fixe et part variable ?

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• Publié par: Entreprendre-
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Management : quelle politique de rémunération entre part fixe et part

variable ?

L'évolution de la rémunération d'un collaborateur dépend normalement des appréciations faites lors de l'entretien d'évaluation. C'est l'une des décisions les plus délicates d'affecter le montant des salaires individuels à chaque collaborateur. Ce moment est aussi attendu par le collaborateur pour estimer le rapport entre sa contribution et sa rétribution.

Le revenu, qui s'inscrit dans une politique d'entreprise, doit répondre à 4 objectifs : compétitivité (en cohérence avec le marché et le positionnement de l'entreprise) ; attractivité (attirer et retenir les meilleurs) ; stimulation (générer l'implication et l'investissement personnel) ; équité (équilibre et cohésion sociale).

Les étapes - Partir de la politique de rémunération de l'entreprise. Cette politique sur : le salaire fixe garanti, la rémunération variable individuelle (primes exceptionnelles, sur objectifs, bonus) et/ou collective (primes collectives sur objectifs, de résultats, participation, intéressement), la rémunération différée et l'épargne d'entreprise (avantage retraite, épargne d'entreprise), l'association au capital (actionnariat, stocksoptions).

- Reprendre les éléments de l'entretien d'évaluation relatifs à la réalisation des objectifs. La performance peut être : supérieure, conforme, partiellement conforme ou non conforme aux attentes. Celle-ci détermine normalement la part variable de la rémunération.

- Appliquer les principes de la politique pour déterminer la rémunération individuelle. Le salaire fixe et le montant de la part variable sont déterminés en fonction des performances individuelles et collectives effectivement réalisées et des règles d'attribution de cette part variable. - Expliquer au collaborateur les raisons des décisions prises. Le manager doit légitimer ces décisions sous peine de démotivation ou de conflit avec le collaborateur.

Quels outils ? Les outils dont vous avez besoin : - un processus performant de fixation des objectifs. Ces derniers doivent être précis, réalistes, équitables et, de préférence, auront obtenus l'adhésion des collaborateurs concernés ; - une évaluation régulière et objective des performances, qui tient compte de facteurs externes ; - une décision sur la base de critères prédéfinis.

Ce processus a plusieurs avantages : respecter les contraintes économiques (maîtrise des coûts), prendre en compte les objectifs de l'entreprise (chiffre d'affaires, marges...), développer l'implication de chaque collaborateur. Néanmoins, gardez toujours à l'esprit que la rémunération n'est qu'un des facteurs de motivation.