Les modes de rémunération et le rapport salarial - article ; n°1 ; vol.92, pg 1-14

Bénédicte Reynaud

Description

Économie & prévision - Année 1990 - Volume 92 - Numéro 1 - Pages 1-14
Wage Schemes and Labour Relations,
by Bénédicte Reynaud.

In order to get work of a certain degree of intensity and quality, monetary incentives or hierarchical organization within the firm are two concurrent means that can be used. On the basis of the 1986 survey on the structure of the wages of manual workers of the manufacturing and services sectors, it was shown that this theoretical substituability proves to be true only if wages are calculated with reference to results. Some non-incentive wage systems (without bonuses) are connected with weak hierarchical organizations. Using the concept of work checking as advocated by the radical American school, (R. Edwards), five different capital-labour configurations can be set up: simple checking for both skilled and unskilled labour, Taylorist and Fordist checking and bureaucratic checking. Firms' size, the organization of the work process, and the sectors involved are the main factors explaining why a firm belongs to one or another of these groups.
Los modos de remuneración y la relación salarial,
por Bénédicte Reynaud.

Para mejorar tanto la intensidad como la calidad del trabajo, existen dos dispositivos relativamente rivales : las incitaciones monetarias y la organización jerárquica de la empresa. A partir de la encuesta de 1986 sobre la estructura de los salarios para los obreros de la industria y de los servicios, se ha mostrado que esta posición teórica no ha sido verificada más que para las formas de salario incitativas (salario al rendimiento individual o colectivo). Ciertas formas de salario no incitativas (sin prima) están asociadas a una organización jerárquica frágil. Mediante la noción de control del trabajo desarrollada por la escuela radical norteamericana (R. Edwards), se pueden définir cinco configuraciones de la relación salarial : el simple control de una mano de obra no cualificada o de una mano de obra cualificada, los controles técnicos de Taylor y Ford y el control burocrático. El tamaño de las empresas, la organización del trabajo, el sector, son los principales factores que los estructuran.
Entlohnungsverfahren und Lohnarbeitsverhältnis,
von Bénédicte Reynaud.

Zur gleichzeitigen Förderung von Wirksamkeit und Qualität der Arbeit bestehen zwei mehr Oder weniger konkurrierende Système : die Geldanreize und die hierarchische Organisation des Betriebs. Auf der Grundlage der 1986 durchgeführten Untersuchung zum Gefüge der Arbeiterlöhne in der Industrie und im Dienstleistungssektor wird gezeigt, dass diese theoretische Substitutionsmöglichkeit nur für die auf Anreizen beruhenden Lohnformen (individuelle Oder kollektive Leistungslöhne) zutrifft. Gewisse leistungsunabhangige Lohnformen (ohne Prämie) sind mit einem geringen hierarchischen Organisationsgrad korreliert. Anhand des Begriffs der Arbeitskontrolle, der von der radikalen amerikanischen Schule entwickelt wurde, lassen sich fünf Formen des Lohnarbeitsverhältnisses definieren : die einfachen Kontrollen ungelernter Oder qualifizierter Arbeitskräfte, die von Taylor und Ford angewandten technischen Kontrollen und die bürokratische Kontrolle. Die Grösse der Betriebe, ihre Arbeitsorganisation und der Wirtschaftssektor sind die wichtigsten ihnen zugrundeliegenden Faktoren.
Les modes de rémunération et le rapport salarial,
par Bénédicte Reynaud.

Pour susciter à la fois intensité et qualité du travail, deux dispositifs relativement concurrents existent: les incitations monétaires et l'organisation hiérarchique de l'entreprise. A partir de l'enquête de 1986 sur la structure des salaires pour les ouvriers de l'industrie et des services, on montre que cette position théorique n'est vérifiée que pour les formes de salaire incitatives (salaire au rendement individuel ou collectif). Certaines formes de salaire non incitatives (sans prime) sont associées à une organisation hiérarchique faible. A l'aide de la notion de contrôle du travail, développée par l'école radicale américaine (R. Edwards), on peut définir cinq configurations du rapport salarial : le contrôle simple d'une main-d'œuvre non qualifiée ou d'une main-d'oœvre qualifiée, les contrôles techniques taylorien et fordien et le contrôle bureaucratique. La taille des entreprises, l'organisation du travail, le secteur, sont les principaux facteurs qui les structurent.
14 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Informations

• Publié par: ECONOMIE_-_PREVISION
• Publié le: 01 janvier 1990
• Nombre de lectures: 50
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 3 Mo

Extrait

Bénédicte Reynaud
Les modes de rémunération et le rapport salarial
In: Économie & prévision. Numéro 92-93, 1990-1-2. La formation des salaires : de la "loi du marché" aux stratégies
des acteurs. pp. 1-14.
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Reynaud Bénédicte. Les modes de rémunération et le rapport salarial. In: Économie & prévision. Numéro 92-93, 1990-1-2. La
formation des salaires : de la "loi du marché" aux stratégies des acteurs. pp. 1-14.
doi : 10.3406/ecop.1990.5152
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ecop_0249-4744_1990_num_92_1_5152Abstract
Wage Schemes and Labour Relations,
by Bénédicte Reynaud.
In order to get work of a certain degree of intensity and quality, monetary incentives or hierarchical
organization within the firm are two concurrent means that can be used. On the basis of the 1986
survey on the structure of the wages of manual workers of the manufacturing and services sectors, it
was shown that this theoretical substituability proves to be true only if wages are calculated with
reference to results. Some non-incentive wage systems (without bonuses) are connected with weak
hierarchical organizations. Using the concept of work checking as advocated by the radical American
school, (R. Edwards), five different capital-labour configurations can be set up: simple checking for both
skilled and unskilled labour, Taylorist and Fordist checking and bureaucratic checking. Firms' size, the
organization of the work process, and the sectors involved are the main factors explaining why a firm
belongs to one or another of these groups.
Resumen
Los modos de remuneración y la relación salarial,
por Bénédicte Reynaud.
Para mejorar tanto la intensidad como la calidad del trabajo, existen dos dispositivos relativamente
rivales : las incitaciones monetarias y la organización jerárquica de la empresa. A partir de la encuesta
de 1986 sobre la estructura de los salarios para los obreros de la industria y de los servicios, se ha
mostrado que esta posición teórica no ha sido verificada más que para las formas de salario incitativas
(salario al rendimiento individual o colectivo). Ciertas formas de salario no incitativas (sin prima) están
asociadas a una organización jerárquica frágil. Mediante la noción de control del trabajo desarrollada
por la escuela radical norteamericana (R. Edwards), se pueden définir cinco configuraciones de la
relación salarial : el simple control de una mano de obra no cualificada o de una mano de obra
cualificada, los controles técnicos de Taylor y Ford y el control burocrático. El tamaño de las empresas,
la organización del trabajo, el sector, son los principales factores que los estructuran.
Zusammenfassung
Entlohnungsverfahren und Lohnarbeitsverhältnis,
von Bénédicte Reynaud.
Zur gleichzeitigen Förderung von Wirksamkeit und Qualität der Arbeit bestehen zwei mehr Oder
weniger konkurrierende Système : die Geldanreize und die hierarchische Organisation des Betriebs.
Auf der Grundlage der 1986 durchgeführten Untersuchung zum Gefüge der Arbeiterlöhne in der
Industrie und im Dienstleistungssektor wird gezeigt, dass diese theoretische Substitutionsmöglichkeit
nur für die auf Anreizen beruhenden Lohnformen (individuelle Oder kollektive Leistungslöhne) zutrifft.
Gewisse leistungsunabhangige (ohne Prämie) sind mit einem geringen hierarchischen
Organisationsgrad korreliert. Anhand des Begriffs der Arbeitskontrolle, der von der "radikalen"
amerikanischen Schule entwickelt wurde, lassen sich fünf Formen des Lohnarbeitsverhältnisses
definieren : die einfachen Kontrollen ungelernter Oder qualifizierter Arbeitskräfte, die von Taylor und
Ford angewandten technischen Kontrollen und die bürokratische Kontrolle. Die Grösse der Betriebe,
ihre Arbeitsorganisation und der Wirtschaftssektor sind die wichtigsten ihnen zugrundeliegenden
Faktoren.
Résumé
Les modes de rémunération et le rapport salarial,
par Bénédicte Reynaud.
Pour susciter à la fois intensité et qualité du travail, deux dispositifs relativement concurrents existent:
les incitations monétaires et l'organisation hiérarchique de l'entreprise. A partir de l'enquête de 1986 sur
la structure des salaires pour les ouvriers de l'industrie et des services, on montre que cette positionthéorique n'est vérifiée que pour les formes de salaire incitatives (salaire au rendement individuel ou
collectif). Certaines formes de salaire non incitatives (sans prime) sont associées à une organisation
hiérarchique faible. A l'aide de la notion de contrôle du travail, développée par l'école radicale
américaine (R. Edwards), on peut définir cinq configurations du rapport salarial : le contrôle simple
d'une main-d'œuvre non qualifiée ou d'une main-d'oœvre qualifiée, les contrôles techniques taylorien et
fordien et le contrôle bureaucratique. La taille des entreprises, l'organisation du travail, le secteur, sont
les principaux facteurs qui les structurent.// est évident que les différentes formes du payment ne
modifient en rien la nature du salaire, bien que telle forme Les modes de puisse être plus favorable que telle autre au développement
de la production capitaliste". K. Marx, Le Capital (ch. XXI,
p.396). rémunération
La théorie économique considère qu'il y a deux façons
et le rapport d'obtenir à la fois une certaine intensité et une certaine
qualité de travail: l'organisation d'un contrôle par les contre
maîtres ou l'instauration de modes de rémunération "incitat
salarial ifs". Après avoir brièvement montré, dans une première
partie, que les données empiriques françaises ne confi
rment que partiellement cette dualité, l'article étudie, dans
une seconde partie, la façon dont chaque système de
rémunération contribue à façonner une configuration donBénédicte Reynaud (*) née du rapport salarial, défini comme "l'ensemble des
conditions économiques et institutionnelles1 qui régissent
l'usage du travail salarié ainsi que la reproduction de l'exi
stence des travailleurs" (R. Boyer (ed), 1986, p.18). Concrè
tement, l'organisation du procès de travail, la hiérarchie des
qualifications, la mobilité des salariés, le principe de format
ion du salaire direct et indirect, et l'utilisation du revenu
salarial, constituent les cinq dimensions de ce rapport (R.
Boyer, 1 979). La conclusion cherchera à identifier le maître
d'oeuvre de ces modes de rémunération: l'entreprise,
compte tenu des contraintes d'organisation du travail, en
est le principal architecte; le secteur constitue la "charpente"
de l'édifice.
"La carotte et le bâton": solutions
au problème du contrôle de l'intensité
et de la qualité du travail
Le contrat de travail est très peu explicatif du contenu de
l'échange. En effet, l'employeur achète le droit de disposer
de l'effort du salarié, pendant une durée fixée, contre un
salaire. S. Bowles et R. Edwards (1985, p.163) soulignent
bien la difficulté de spécifier, à l'avance, l'effort du salarié:
avec quelle intensité travaillera-t-il ? Avec quelle précision
l'employé devra-t-il obéir aux ordres de son supérieur hié
rarchique ? Ce rapport de subordination, qui est un effet de
l'application du contrat de travail (H. Simon, 1951),
comporte donc une incertitude irréductible. Elle tient à l'or
iginalité de la relation salariale: le travail ne peut être disso
cié de celui qui l'accomplit. Il n'est pas une marchandise
(K. Marx et les économistes radicaux: S. Marglin, 1973,
H. Gintis, 1976, S. Bowles, R. Edwards, 1985). A la diff
érence de l'échange des marchandises qui se caractérise par
une incertitude sur la qualité des produits, le travail
comporte une incertitude supplémentaire: l'intensité du tra
vail n'est pas connue de l'employeur.
Le contrat de travail ne peut donc être signé s'il n'existe pas
un système de référence extérieur, c'est-à-dire un ensemb
le d'instruments de mesure commun. Nous désignons cet (*) Cnrs et Céprémap, 140, rue du Chevaleret, Paris 75013. Cette ensemble par le terme de règles salariales. D'un point de recherche a été financée par le Pirttem (Cnrs), et l'Inséé pour vue abstrait, on s'appuie sur la conception développée en l'accès à l'enquête sur la structure des salaires d'octobre 1986 et droit par P. Mayer (1 973): la règle salariale se d&#