Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne - article ; n°3 ; vol.35, pg 577-588

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Description

Revue internationale de droit comparé - Année 1983 - Volume 35 - Numéro 3 - Pages 577-588
12 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Sujets

• droit du travail
• le droit du travail
• Droit et juridique

Informations

• Publié par: Revue-internationale-de-droit-compare
• Publié le: 01 janvier 1983
• Nombre de lectures: 45
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 35 N°3, Juillet-septembre 1983. pp. 577-588.
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Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 35 N°3, Juillet-
septembre 1983. pp. 577-588.
doi : 10.3406/ridc.1983.4106
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1983_num_35_3_4106NOUVELLES REFORMES DU DROIT DU TRAVAIL
EN GRANDE-BRETAGNE(*)
1. Introduction.
h' Employment Act de 1982 représente le second état des réformes législatives
entreprises par le Gouvernement conservateur dans le domaine du droit du
travail. Les changements opérés précédemment par V Employment Act de 1980
concernaient principalement la réglementation de la closed shop (1) dans le cadre
du licenciement abusif, et le contrôle de certaines formes d'action collective
secondaire. La loi actuelle introduit des réformes complémentaires dans ces deux
domaines, mais innove également en ce qui concerne un certain nombre de
questions importantes. Pour la première fois depuis 1906, les syndicats sont, en
tant qu'institutions, virtuellement responsables en vertu du droit des obligations
pour ce qu'ils font en organisant des grèves. De plus, une orientation légale est
donnée en ce qui concerne la mesure dans laquelle, en vertu de cette nouvelle
responsabilité, les syndicats peuvent être tenus responsables pour les actes de leurs
délégués syndicaux et autres officiais. D'importantes responsabilités nouvelles
incombent à ceux qui, dans la pratique des affaires, donnent la préférence aux
ouvriers syndiqués ou reconnus, et des responsabilités en vertu du droit des
obligations pèsent sur ceux qui en amènent d'autres à adopter le même
comportement. On peut trouver des traces de certaines — mais non de toutes —
de ces nouvelles tendances dans le Green Paper du Gouvernement sur les
immunités syndicales (2) paru en janvier 1981, et qui examinait le besoin de
nouvelles réformes à la lumière de la Loi de 1980. Depuis que la Loi de 1982 a été
adoptée, un nouveau Green Paper (« Démocratie dans les syndicats ») a paru (3),
qui contient des propositions aux termes desquelles une législation encore plus
abondante réglemente le fonctionnement interne des syndicats en ce qui concerne,
par exemple, l'élection des officiais et la décision de lancer l'appel à la grève. Ces
nouvelles propositions sont très contestables, et il est improbable que l'on prenne
des mesures en vue de leur mise en œuvre avant les prochaines élections générales.
On peut envisager le contenu de la Loi de 1982 sous quatre rubriques
principales (4) : les droits des individus ; la préférence fondée sur l'appartenance
(*) Traduit de l'anglais par Christine GEMAYEL.
(1) Pratique en vertu de laquelle, pour être embauché ou pour continuer à travailler
dans une entreprise, il faut être inscrit à un syndicat particulier agréé par l'employeur pour la
négociation collective (N.D.T.).
(2) Cmnd. 8128.
(3)8778.
(4) La loi introduit également un certain nombre de changements relatifs à des aspects
de certains droits légaux, par exemple le licenciement abusif. Nous n'envisagerons pas ces
changements dans le présent article. Pour un exposé plus complet, v. NAPIER, Employment
Act 1982, Butterworth's Annotated Legislation Series, 1983. 578 ACTUALITÉS ET INFORMATIONS
syndicale dans le domaine de l'activité commerciale ; le conflit du travail et la
participation des salariés (au sens le plus large du terme).
2. Les droits des individus.
Licenciement abusif — Appartenance syndicale
(i) Indemnisation rétroactive.
La section 2 de la Loi et l'Annexe 1 prévoient un système d'indemnisation
géré par le Secrétaire d'État, fonctionnant grâce aux deniers publics, accessible à
certaines personnes qui ont été licenciées pour une raison relative à leur
non-appartenance à un syndicat au cours de la période allant du 16 septembre 1974
au 15 août 1980. L'essence du système est que les personnes qui auraient eu un
motif valable de réclamation au cours de cette période en raison des changements
concernant la closed shop introduits par la Loi de 1980, mais qui n'ont pas déposé
une plainte ou qui ont déposé une plainte à laquelle il n'a pas été fait droit en vertu
du droit en vigueur à l'époque, doivent obtenir une indemnisation dans certaines
limites. Cette nouvelle législation rétroactive est une réponse directe à la
conclusion de la Cour européenne des Droits de l'Homme dans l'affaire Young,
James and Webster v. U.K. (5) : le Royaume-Uni viole les obligations auxquelles il
est tenu aux termes de l'article 11 de la Convention européenne des Droits de
l'Homme quand il considère que certains licenciements motivés par la non-
appartenance à un syndicat sont « équitables » aux termes du Labour gover
nment's Trade Union and Labour Relations Act de 1974.
(ii) Le nouveau droit de la closed shop.
La section 3 de la Loi de 1982 introduit des versions nouvelles des sections 58
et 58A de Y Employment Protection (Consolidation) Act de 1978. Ces
fixent les limites de la mise en œuvre de la closed shop. Est une caractéristique du
droit anglais le fait que la closed shop — quoique liée de façon inextricable aux
questions collectives — soit essentiellement réglementée par le droit du travail
individuel et en particulier par le droit du licenciement collectif. De façon
générale, les licenciements pour raison d'appartenance ou de non-appartenance
syndicale sont désormais, aux termes de la nouvelle s. 58 (1), automatiquement
— injustifiés ce qui les à moins rend que automatiquement et pour autant justifiés. qu'ils puissent Mais la être s. 58 légitimés (3) dispose par la qu'elle s. 58 (3) ne
s'applique pas dans un grand nombre de circonstances. Quand cela se produit, on
revient au principe général exprimé à la s. 58 (1), de telle sorte que le licenciement
est à nouveau injustifié.
Les amendements à la loi en ce domaine concernent au premier chef
l'extension de protections supplémentaires aux personnes ayant perdu leur travail,
au motif qu'elles n'étaient pas syndiquées. Toutefois, la protection dérivant de la
constatation d'un licenciement automatiquement qualifié d'abusif (sous réserve
des dispositions de la s. 58 (3)) est également étendue aux personnes licenciées en
raison de leur appartenance à un syndicat indépendant ou en raison de leur
participation aux affaires de ce à une certaine époque. En cas de
licenciement pour cause de non-appartenance à un syndicat, on conclura à un abus
(5) (1981) Industrial Relations Law Reports 408. V. M. FORDE, « The 'Closed Shop'
Case », (1982) Law Journal 1 ; F. Von PRONDZYNSKI, « Freedom of
association and the Closed Shop : The European perspective », (1982) Cambridge Law
Journal 256. ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 579
automatique même si le syndicat en question n'est pas « indépendant » —
c'est-à-dire n'est pas exempt d'une domination ou d'une ingérence patronale. Ceci
constitue un changement important par rapport au droit antérieur.
Les affaires dans lesquelles le licenciement est abusif parce que la s. 58 (3) ne
s'applique pas recouvrent, avec certaines modifications, les situations dans
lesquelles le même résultat était garanti par la loi précédente. Ainsi, Yunion
membership agreement (u.m.a.) ne permet pas à l'employeur de licencier des
travailleurs qui avaient d'authentiques raisons de conscience ou de conviction
personnelle auxquelles ils sont profondément attachés contre le fait de s'affilier à
un syndicat quelconque ou particulier. Une disposition spéciale continue à
s'appliquer à d'autres catégories de travailleurs qui n'ont jamais été membres du
syndicat en question. Mais il existe plusieurs dispositions nouvelles, qui toutes
restreignent la série des circonstances dans lesquelles un employeur peut invoquer
la s. 58 (3) avec succès pour sa défense. Elles comprennent ce qui suit :
a) Tous les u.m.a., afin de fournir un moyen de défense dans une action
intentée en cas de licenciement abusif, doivent avoir été approuvés par un vote à
bulletin secret des travailleurs, conformément aux dispositions de la s. 58 A
(modifiée par la Loi de 1982), dans les cinq