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La incorporación en la empresa: ajuste y adaptación al puesto, derechos y deberes, y condiciones laborales

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Universidad Carlos III de Madrid III Jornada sobre Empleo y Discapacidad Acciones para un empleo cualificado Dª. Mercedes Tímermans de Palma Diversity & Inclusión Responsable para España, Portugal, Grecia, Israel. IBM III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 1 Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009 La incorporación en la empresa de personas con discapacidad Ajuste y adaptación al puesto III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad Universidad Carlos III Madrid Diversidad e Inclusión como estrategia competitiva. La experiencia de IBM en igualdad de oportunidades. Una larga historia de diversidad El concepto de responsabilidad social es muy significativo para IBM, ya que la Compañía pone en práctica los valores humanos más fundamentales y trabaja para que su personal apoye la diversidad social y se beneficie de la política de igualdad de oportunidades. En IBM tenemos un compromiso con el talento, y entendemos que éste no distingue de sexo, discapacidades, raza o religión, orientación sexual… Nuestro objetivo es encontrar y potenciar ese talento erradicando no solo barreras físicas sino también las psicológicas para cualquiera de los colectivos que puedan tener cierto riesgo de exclusión laboral.
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Universidad Carlos III de Madrid






III Jornada sobre Empleo y Discapacidad
Acciones para un empleo cualificado





Dª. Mercedes Tímermans de Palma
Diversity & Inclusión
Responsable para España, Portugal, Grecia, Israel. IBM












III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 1
Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009


La incorporación en la empresa de personas con discapacidad
Ajuste y adaptación al puesto

III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad
Universidad Carlos III Madrid
Diversidad e Inclusión como estrategia competitiva. La experiencia de
IBM en igualdad de oportunidades.

Una larga historia de diversidad

El concepto de responsabilidad social es muy significativo para IBM, ya que la
Compañía pone en práctica los valores humanos más fundamentales y trabaja
para que su personal apoye la diversidad social y se beneficie de la política de
igualdad de oportunidades.

En IBM tenemos un compromiso con el talento, y entendemos que éste no
distingue de sexo, discapacidades, raza o religión, orientación sexual…
Nuestro objetivo es encontrar y potenciar ese talento erradicando no solo
barreras físicas sino también las psicológicas para cualquiera de los colectivos
que puedan tener cierto riesgo de exclusión laboral.

IBM está decidida a generar un entorno de trabajo integrador; la continuidad de
nuestro éxito depende de que nuestros empleados se encuentren cómodos y
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Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009
se sientan productivos y capaces de alcanzar la plenitud de su potencial. Ése
es el objetivo de lo que llamamos respeto por el individuo, que ha sido uno
de los pilares básicos de IBM desde su fundación.
El entorno de trabajo ha cambiado drásticamente desde que IBM nació en 1917.
Ahora, la mujer tiene las mismas aspiraciones y sigue las mismas trayectorias
profesionales que el hombre. Las oportunidades de empleo dependen de la
capacidad, de las personas, sin tener en cuenta su religión, etnia, género,
orientación política o sexual. Somos conscientes del enorme potencial de las
personas con discapacidad, que cuentan con nuestro apoyo para dar lo mejor
de sí. Cada día son más los que trabajan lejos de su país de origen.

o Diversidad significa reconocer, respetar, valorar y apoyar las
particularidades humanas y culturales de cada uno, integrándonos al máximo y
trabajando en un entorno donde cada uno potencie al máximo su talento.
o Diversidad nos incluye a todos y no excluye a nadie. No importa la
nacionalidad, el género, la cultura, la religión u orientación sexual. Lo que
importa es el talento que cada profesional de IBM puede aportar.
o Una de las claves del éxito es poder integrar y potenciar nuestra
diversidad y la de nuestros clientes. De esta manera, entenderemos mejor sus
necesidades y generaremos mejores oportunidades de negocio.
o La diversidad en el lugar de trabajo ya no es un ideal, sino una realidad.
o La igualdad de oportunidades y el principio corporativo de no
discriminación forman parte de la cultura de IBM desde sus orígenes. Tal es así,
que ya en 1953 el entonces presidente Thomas J. Watson Jr. afirmó “it is the
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policy of this organization to hire people who have the requisite personality
talent and background to fill a given job, regardless of race, colour or creed”.

La estructura como elemento diferenciador
El área de diversidad se concibe como la representación objetiva y real del
principio de igualdad y no discriminación. Diariamente se trabaja
transversalmente a través de diferentes grupos o DNG´s (Diversity Network
Groups) liderados siempre por un ejecutivo de la compañía y coordinados por
el departamento. Son un conjunto de empleados voluntarios cuya finalidad es
maximizar y fomentar la mejora del ambiente de trabajo dentro de la compañía,
de planificar, participar e implementar diferentes eventos sociales, culturales y
de educación tanto interna como externamente. Se organizan reuniones en las
que se comparten opiniones e informaciones relacionadas con el DNG al que
se pertenece y se hace un seguimiento a través del desarrollo de medidas
específicas y métricas anuales con un modelo de gestión estratégica realizado
desde una óptica de igualdad.
Ésta estructura de soporte y apoyo, respaldada desde la más alta dirección y
coordinada a través de los diferentes países, es lo que convierte a la diversidad
en IBM en una realidad y no en un simple mensaje publicitario.

El compromiso de IBM con la discapacidad

El compromiso de la Compañía con las personas con discapacidad se refuerza
gracias a los programas que pone en marcha para mejorar el día a día de este
colectivo. Nuestro objetivo consiste en integrar en nuestra plantilla, personas
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Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009
con diversidad funcional, adecuadamente preparadas, aprovechando al
máximo el potencial que este colectivo puede traer al puesto de trabajo.

En IBM ponemos todos los medios necesarios para hacer de nuestras oficinas
un lugar cómodo y accesible para trabajar. Creemos que lo importante es no
buscar limitaciones y excusas en barreras artificiales, como accesos o
desplazamientos a los lugares de trabajo, sino centrarse en la capacidad y
formación de las personas para desarrollar un trabajo profesional.

Cuando hablamos de integración en la vida laboral es importante explicar que
no nos referimos sólo al simple hecho de contratar a alguien para que pase a
integrar nuestra plantilla, sino de poner todos nuestros esfuerzos para que sea
un empleado más, con igualdad de oportunidades y obligaciones, con las
mismas posibilidades de desarrollo y promoción que cualquier otra persona.

Profesionales con discapacidad en IBM: algunas cifras
En IBM superamos en 2% de personas con discapacidad, alcanzando la cifra
de 93 profesionales en IBM España. En 2007 se batió un record con la
incorporación de 33 nuevos profesionales con discapacidad en la compañía, en
2008 seguimos en la misma línea con la contratación de 28 trabajadores y, en
lo que llevamos de 2009, ya son 5 los nuevos miembros en plantilla.

Gráfica 1: Evolución del % de empleados con discapacidad
2,50%

2,00% 2,08%2,03% 2,01%
1,50%
1,22%
1,00% 1,01%
0,50%
III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 5
Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009
0,00%
2005 2006 2007 2008 2009



Gráfica 2: Evolución del nº incorporaciones en los últimos años
35
33
30
28
25
20
15
15
10
8
765 6 5
0


Nuestros profesionales se desarrollan en un amplio abanico de carreras
distribuidas en las distintas unidades de negocio de la compañía. Es un orgullo
emplear este talento en posiciones de mayor valor añadido, comprobando que
el resultado de su esfuerzo, supone una ventaja competitiva para IBM.

Gráfica 3: Distribución por sector en la compañía


Administrativos
15%
VentasMarketing
Consultoría7%2%
13%
Finanzas
10%

Recursos Humanos
6%
Puestos técnicos
34%
Operaciones
13%
III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 6
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2000-20041?trim.200970's200880`s2006200790`s



Gráfica 4: Distribución por perfil profesional


Gráfica 5: Distribución por tipo de discapacidad


Asimismo, IBM también apuesta por el talento más joven a través de su
programa de becas Abriendo Caminos, una oportunidad de acceso al empleo
para los estudiantes universitarios con discapacidad. Tras la experiencia, un
alto porcentaje de los becarios se incorpora a plantilla.

Gráfica 6: Becarios Abriendo Caminos 2006-2007
III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 7
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Incorporación de empleados con discapacidad. El Plan de Acogida de IBM

Acceder a un nuevo empleo puede traer excelentes oportunidades para
las personas, pero la incertidumbre y presión a la hora de presentarse ante un
equipo de trabajo desconocido y nuevos procedimientos, pueden marcar el
inicio de un empleado en una compañía.
Frente a esto, se da cada vez más importancia a la acogida de un nuevo
trabajador, llevando a cabo acciones específicas en los momentos iniciales,
que pueden extenderse hasta los primeros meses de trabajo. Una buena
acogida puede disminuir problemas y ser útil tanto para el empleado como para
la empresa. Es por esto que deben participar en ella compañeros, jefes directos,
responsables de Recursos Humanos etc.
En el caso de la incorporación de empleados con discapacidad, el proceso de
acogida cobra especial importancia. En IBM tratamos de que el empleado se
sienta como en casa, involucrando en el proceso a áreas como diversidad,
selección, servicio médico, seguridad, cafetería etc.
Es un compromiso de todos que empieza incluso antes de que el candidato sea
seleccionado.
FASE I: PRESELECCIÓN
III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 8
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El proceso comienza en el momento en que se detecta una vacante en la
compañía. A partir de entonces, se llevan a cabo una serie de pasos:
• Análisis del puesto de trabajo y perfil del candidato
• Difusión de información entre las fuentes de reclutamiento actuales, entre
las que figuran:

- 27 fuentes específicas para personas con discapacidad entre
asociaciones locales y nacionales, fundaciones, universidades, portales de
internet etc. Cabe destacar la bidireccionalidad de la relación con las fuentes de
reclutamiento que permite, por un lado que IBM solicite candidatos para
puestos vacantes y, por otro, que sean las propias fuentes quienes envíen por
su cuenta potenciales candidatos para crear cantera.
- Foros y jornadas. Destaca especialmente el Foro de Empleo y
Discapacidad que organiza la Comunidad de Madrid y que IBM lleva
patrocinando desde la primera edición.
- Web externa. En el apartado de empleo, los candidatos pueden aplicar a
un puesto tengan o no discapacidad.
- Direcciones específicas. Existen dos direcciones de correo específicas
para personas con discapacidad, ya sean estudiantes
(becas.discapacidad@es.ibm.com) o profesionales (divfun@es.ibm.com).
- Fuentes internas. En ocasiones son los propios empleados de la
compañía quienes actúan como fuente de candidatos.

Gráfica 7: Eficacia de las fuentes de reclutamiento
6% 6%6%
4%
11%
2%4% 2%
Otras Fuentes 2%
13% 2%13%III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 9
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2%2%
18%
20%
Foro Fundosa Infojobs Espontáneos Vacante AC
Mercadis DNG Otros Teleperformance Febhi
Randstad UAM FAMMA UNED Federación ECOM





• Recepción de candidaturas. El área de selección recibe una media de 360
candidaturas/año de personas con discapacidad, y realiza aproximadamente unas 160
entrevistas.
FASE II: SELECCIÓN DE CANDIDATOS
Tras su recepción, las solicitudes de los candidatos interesados se analizan y
se estudia la compatibilidad con los puestos vacantes. A los perfiles más
adecuados, se les convoca a una primera entrevista y comienza el proceso de
selección, muy similar al de candidatos sin discapacidad.
• Primera entrevista (responsables del área de Selección). Para esta
primera toma de contacto, el área de Diversidad tiene publicada en Intranet una
Guía Oficial sobre el proceso de reclutamiento con personas con discapacidad.
Éste documento proporciona una serie de orientaciones a la hora de conocer
exactamente qué es una discapacidad, qué tipo de discapacidades existen,
pautas para las entrevistas, política de no discriminación de IBM etc.
• Además de la entrevista y, siguiendo el mismo proceso que cualquier
candidato, el interesado deberá pasar una prueba de inglés on-line y, en su
caso, una/ prueba/s específica/s para el puesto (p.ej. programación, ofimática,
procesos SAP etc)
• Si el candidato pasa ambas fases, será citado por el servicio médico de
la compañía quien valorará la compatibilidad de las necesidades del puesto con
III Jornadas sobre Empleo y Discapacidad 10
Universidad Carlos III de Madrid. 29 de Abril 2009

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