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ORGANISATION, économie

Avec retard sur les approches sociologiques ou managériales, l'analyse économique des organisations connaît des développements importants mais aussi des zones d'ombre. La première d'entre elles concerne le domaine même que le terme recouvre. Un sens restrictif, qui reste prédominant, identifie l'organisation à des ensembles structurés, où les droits de décision sont unifiés, et qui résultent du choix fait par les agents de coordonner leurs actions en vue d'objectifs spécifiques. L'exemple typique est celui de l'entreprise, mais le terme recouvre aussi toutes les « organisations formelles » (l'expression est de Chester Barnard, The Functions of the Executive, 1938) du type universités, hôpitaux, etc., où il existe un centre de décision en dernier ressort. Une approche plus large, jadis suggérée par Kenneth Arrow et, de manière différente, par Lance Davis et Douglass North (Institutional Change and American Economic Growth, 1971), utilise le terme d'organisation pour désigner l'ensemble des arrangements institutionnels permettant de tirer avantage de la spécialisation des tâches et des compétences. Dans cette optique, l'organisation formelle ne constitue qu'une famille, au côté des autres grandes classes d'organisation que sont les marchés ou les arrangements « hybrides » (du type alliances ou entreprises en réseaux). On s'en tiendra ici à la première approche.

Coûts de transaction, incitations, compétences

L'analyse économique actuelle propose diverses représentations de l'organisation. La théorie des coûts de transaction, inspirée de Ronald Coase (« The Nature of the Firm », 1937) et étendue par Oliver Williamson (Markets and Hierarchies, 1975), s'intéresse à trois principaux problèmes. Le premier concerne l'explication théorique de l'existence des organisations, que l'analyse économique standard n'arrivait pas à justifier de façon satisfaisante, se contentant d'invoquer des facteurs purement technologiques. Coase a établi que, dans un univers où arranger des transactions a un coût, il existe des solutions alternatives et souvent supérieures au marché, par exemple l'entreprise. Le deuxième problème découle de ce qui précède : s'il existe des modes alternatifs, quel arrangement choisir ? L'analyse des « coûts de transaction » fournit un fondement à ces arbitrages. Il en résulte un troisième problème : quelles caractéristiques internes à l'organisation peuvent expliquer ces différentiels dans les coûts d'organisation des transactions, par rapport au marché ou à des accords interentreprises ? La théorie débouche ainsi très naturellement sur l'examen de ce qui caractérise et détermine une organisation.

La théorie de l'agence suppose acquis le résultat de Coase, et postule l'existence des organisations. La question centrale, formulée par Michael Jensen et William Meckling (1976), devient celle des incitations à mettre en place, pour amener les « agents » à prendre des décisions et à entreprendre des actions conformes aux intérêts du « principal », le détenteur ultime des droits de propriété. Un problème connexe consiste à examiner les modes de rémunération efficaces, en particulier lorsqu'on ne peut isoler les performances individuelles, comme souvent dans l'organisation, où le travail d'équipe joue un rôle important et où les agents peuvent remplir plusieurs tâches à la fois, comme l'ont montré Paul Milgrom et John Roberts (Economics, Organization and Management, 1992). Un troisième problème concerne le statut des managers : comment introduire un intermédiaire ayant un statut spécifique, entre le principal (le « patron ») et l'agent (« l'employé ») ?

L'analyse « évolutionniste », initiée par Richard Nelson et Sidney Winter (1982), et l'approche dite de la ressource, issue des travaux de Jeffrey Pfeffer dans les années 1970, apportent des éclairages complémentaires. La première met l'accent sur les caractères organiques de l'organisation, qui combine routines et compétences, et sur la façon dont ces composantes répondent aux changements affectant l'environnement physique, technologique, institutionnel. La seconde, surtout présente en sciences de gestion et en sociologie, cherche une explication aux caractéristiques de l'organisation dans les contraintes qu'exercent sur ses structures les ressources dont elle a besoin.

Hiérarchie, coopération, contrats

Nonobstant leurs différences, ces approches convergent sur des questions centrales. D'abord, quelle est la nature du mécanisme de coordination mis en œuvre par l'organisation ? L'analyse économique classique s'intéressait quasi exclusivement à l'allocation des ressources par le système des prix, qui caractérise les marchés. Mais, toute organisation réaffecte sans cesse les ressources physiques et humaines, sans ajustement des prix. Par exemple, la modification des tâches ne donne pas lieu à d'incessantes renégociations des salaires. C'est même là l'essence du contrat de travail. Le dispositif de coordination sous-jacent est évidemment celui de la hiérarchie. Compte tenu de l'importance de celle-ci, il est étonnant que sa nature et son rôle restent aussi mal connus et si peu intégrés aux modèles économiques existants. Mais la théorie des organisations nous apprend que la coordination hiérarchique est insuffisante, voire nocive, en raison des distorsions qu'elle introduit dans l'information et des effets négatifs qu'elle peut avoir sur les motivations des agents. Aussi les organisations complètent-elles le pouvoir hiérarchique par la coopération. Ce concept reste flou cependant, en partie parce que le postulat central de l'analyse suppose des comportements égoïstes et non coopératifs. Les apports de l'économie expérimentale, dans la lignée des travaux de Vernon Smith (distingué en 2002 par le prix Nobel d'économie), confirment l'insuffisance de ce postulat et le rôle des motivations résultant des interdépendances entre agents au sein de l'organisation.

Les contrats peuvent aider à implanter ces comportements coopératifs. Ils contribuent en effet à articuler les préférences différenciées des membres de l'organisation, en particulier par le biais des mécanismes incitatifs qu'ils mettent en place ; mais ils participent aussi à la création d'interfaces entre l'organisation et son environnement, en structurant les liens entre organisations ou même avec la puissance publique. Aussi la théorie des incitations est-elle devenue une pièce maîtresse de l'analyse contractuelle. Mais, le plus souvent, les contrats restent incomplets : ils fournissent un cadre, rendant crédibles les engagements des agents.

Une grande partie des problèmes émergent au moment de la mise en œuvre des contrats et, plus généralement, de l'ensemble des mécanismes qui structurent une organisation. On touche ici à la question de l'« enforcement », c'est-à-dire des « dispositifs d'application ». Ceux-ci sont en partie interne à l'organisation, par exemple un comité d'entreprise chargé d'ajuster les clauses contractuelles, mais peuvent aussi lui être extérieurs, par exemple les arbitres régulant les relations inter-organisationnelles, les tribunaux chargés de l'application du droit du travail, etc. Par là, l'organisation s'encastre fortement dans son environnement institutionnel, et c'est là un aspect de l'analyse qui s'est beaucoup développé sous l'influence de Douglass North (Institutions, Institutional Change, and Economic Performance, 1990).

Confrontée à ces exigences d'adaptation, sous la pression des tensions internes et des changements de l'environnement, l'organisation innove, ou disparaît. Le thème de l'innovation, longtemps appréhendé sous le seul angle technologique, est devenu un axe de recherche important en théorie des organisations. Les changements de structures et les modifications d'agencement entre agents au sein de l'organisation deviennent un élément indispensable à la compréhension de l'invention technique et surtout de sa mise en application.

L'analyse des organisations reste donc un chantier largement ouvert et constitue un domaine privilégié d'intersection entre l'économie, les sciences de gestion et les sciences sociales.

Auteur: Claude MÉNARD
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