Le taylorisme relooké : formation et évaluation en entreprise - article ; n°1 ; vol.127, pg 96-115

Sophie Courau

Description

Communication et langages - Année 2001 - Volume 127 - Numéro 1 - Pages 96-115
Depuis 1995, les entreprises - d'origine anglo-saxonne notamment - vivent une profonde évolution de leurs systèmes de gestion et de développement des ressources humaines, liée à la modélisation systématique des grands processus classiques de gestion collective et individuelle des salariés. Embauche, développement, rémunération, départ... autant d'occasions pour l'implantation de processus soutenus par des outils que les nouvelles technologies de l'information rendent de plus en plus sophistiqués. Ces outils comportent tous une dimension de mesure et une dimension formative. On tente d'évaluer potentiel, profil, compétences, réalisations, performances... et une fois les mesures faites, on essaye de « remplir le fossé », de «combler les lacunes», de former... Mais peut-on réellement parler de « formation » ?
Après avoir passé quinze années à élaborer des solutions de développement professionnel en entreprise, à accompagner les individus, les équipes ou les organisations en changement, Sophie Courau se demande si ces pratiques évaluatives et formatives ne cachent pas, sous le même terme, des finalités, des concepts, des utilisations différentes dont le mélange, dans un grand fourre-tout conceptuel, génère des décalages dans la mise en pratique et provoque, au mieux des interrogations éthiques chez les utilisateurs, au pire des douleurs psychologiques destructrices chez les salariés concernés.
20 pages

Informations

• Publié par: COMMUNICATION_ET_LANGAGES
• Publié le: 01 janvier 2001
• Nombre de lectures: 43
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Sophie Courau
Le taylorisme relooké : formation et évaluation en entreprise
In: Communication et langages. N°127, 1er trimestre 2001. pp. 96-115.
Résumé
Depuis 1995, les entreprises - d'origine anglo-saxonne notamment - vivent une profonde évolution de leurs systèmes de gestion
et de développement des ressources humaines, liée à la modélisation systématique des grands processus classiques de
collective et individuelle des salariés. Embauche, développement, rémunération, départ... autant d'occasions pour l'implantation
de processus soutenus par des outils que les nouvelles technologies de l'information rendent de plus en plus sophistiqués. Ces
outils comportent tous une dimension de mesure et une dimension formative. On tente d'évaluer potentiel, profil, compétences,
réalisations, performances... et une fois les mesures faites, on essaye de « remplir le fossé », de «combler les lacunes», de
former... Mais peut-on réellement parler de « formation » ?
Après avoir passé quinze années à élaborer des solutions de développement professionnel en entreprise, à accompagner les
individus, les équipes ou les organisations en changement, Sophie Courau se demande si ces pratiques évaluatives et
formatives ne cachent pas, sous le même terme, des finalités, des concepts, des utilisations différentes dont le mélange, dans un
grand fourre-tout conceptuel, génère des décalages dans la mise en pratique et provoque, au mieux des interrogations éthiques
chez les utilisateurs, au pire des douleurs psychologiques destructrices chez les salariés concernés.
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Courau Sophie. Le taylorisme relooké : formation et évaluation en entreprise. In: Communication et langages. N°127, 1er
trimestre 2001. pp. 96-115.
doi : 10.3406/colan.2001.3065
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/colan_0336-1500_2001_num_127_1_3065Le taylorisme relooké1 : O
formation et évaluation
en
en entreprise O
Sophie Courau
Depuis 1995, les entreprises - d'origine anglo-saxonne de «combler les lacunes», de former...
notamment - vivent une profonde évolu Mais peut-on réellement parler de « fo
tion de leurs systèmes de gestion et de rmation » ?
développement des ressources humaines, Après avoir passé quinze années à élabor
liée à la modélisation systématique des er des solutions de développement pro
grands processus classiques de gestion fessionnel en entreprise, à accompagner
collective et individuelle des salariés. les individus, les équipes ou les organisat
ions en changement, Sophie Courau se Embauche, développement, rémunération,
départ... autant d'occasions pour l'implan demande si ces pratiques évaluatives et
tation de processus soutenus par des formatives ne cachent pas, sous le même
outils que les nouvelles technologies de terme, des finalités, des concepts, des ut
l'information rendent de plus en plus ilisations différentes dont le mélange, dans
sophistiqués. Ces outils comportent tous un grand fourre-tout conceptuel, génère
une dimension de mesure et une dimens des décalages dans la mise en pratique et
ion formative. On tente d'évaluer potent provoque, au mieux des interrogations
iel, profil, compétences, réalisations, éthiques chez les utilisateurs, au pire des
performances... et une fois les mesures douleurs psychologiques destructrices
faites, on essaye de « remplir le fossé », chez les salariés concernés.
Depuis dix ans, bien des choses ont évolué dans l'univers du
développement des ressources humaines en entreprise : l'e
xplosion des nouvelles technologies, qui a remis sur le devant de
K la scène les problématiques de la formation, de l'évaluation à disCM
tance et de l'autoformation ; le développement des démarches
sur les compétences et les métiers, dans lesquelles l'évaluation a
un rôle majeur à jouer ; en France, la mise en place des normes I <5
Afnor sur la qualité en formation et la certification de nombreux
organismes ; le développement des recherches dans diverses dis
ciplines (psychologie, neurosciences...); enfin la mondialisation
1 . Cet article a été écrit à partir des recherches sur l'évaluation effectuées par Fanny i Barme, sociologue, consultante et responsable des études de C & Cie. Le taylorisme relooké : formation et évaluation en entreprise 97
croissante et ses conséquences en termes d'uniformisation des
savoirs, des apprentissages et de leur évaluation.
Ces évolutions tracent les contours d'enjeux différents pour la
formation des adultes et l'évaluation de ses résultats.
Avant d'explorer ces enjeux, tentons de situer la formation telle
qu'elle est aujourd'hui dans la plupart des organisations occi
dentales, qui la placent à l'intérieur de leur système de gestion et
de développement des ressources humaines.
FORMATION ET ÉVALUATION DANS LE SYSTÈME
DES RESSOURCES HUMAINES
Les principaux ouvrages qui recensent les différentes pratiques
organisationnelles en termes de ressources humaines utilisent
une approche chronologique qui suit l'itinéraire théorique de l'i
ndividu dans l'organisation :
• L'entrée : procédés de recrutement, de contractualisation, de
protection sociale, d'intégration, définition du métier, enviro
nnement de travail...
• La formation initiale : procédés de formation, de tutorat, d'i
nformation...
• La rémunération : systèmes de rémunération et de reconnais
sance...
• L'évolution : système de gestion des carrières, de développe
ment des compétences, d'évaluation, de motivation, de rela
tions interpersonnelles...
• La sortie : procédés de rupture de contrat, préparation au
départ, « outplacement »...
Ce survol des sommaires de quelques ouvrages montre que cer
tains procédés se retrouvent aux différents moments de la vie
institutionnelle d'un individu. D'autres organisent leurs
connaissances de façon thématique en reprenant les deux
champs disciplinaires traditionnellement enseignés à l'Université :
• La gestion des ressources humaines, approche mécaniste où
l'individu est considéré comme une ressource au même titre
que les matières premières, la technologie ou l'information, res
source qu'il faut gérer afin qu'elle donne le meilleur de sa per
formance et participe ainsi au développement économique de
l'entreprise, gage de sa survie : dimension sociale, juridique,
rémunération, contractualisation. Gérer signifie alors répartir au 98 Formation
mieux cette ressource, la placer au bon endroit, l'administrer,
l'organiser.
• Le développement des ressources humaines, approche orga
nique où l'individu est considéré comme un matériau évolutif,
en devenir, qu'il faut cultiver afin d'en tirer le meilleur : format
ion, évaluation, développement des carrières. Développer
signifie alors accompagner la vie de l'individu dans l'institution,
le faire croître, l'améliorer.
Quelle que soit l'approche choisie, la formation et l'évaluation
sont considérées comme des éléments du système, souvent
comme des outils permettant de faciliter la gestion des res
sources humaines ou de participer à leur développement.
La place de la formation et son importance varient selon les ins
titutions ; nous en voulons pour preuve les intitulés et rattach
ements des services formation. Trois tendances se dégagent.
Rattaché à la DRH, au même titre que le recrutement ou l'admi
nistration du personnel, le service formation est souvent
nistrateur d'un vaste plan de dépenses de formation décidées
annuellement, contrôlées par diverses entités représentatives
des partenaires sociaux et patronaux, composées de séries d'ac
tions de formations. Ces séries sont parfois difficiles à nommer :
« formations lourdes » supposées, pour certaines populations,
suivre les orientations stratégiques d'une direction ou de l'entre
prise tout entière, « formations diplômantes » accompagnant des
plans de restructuration ou de développement de certaines popul
ations, formations « métier » liées à des définitions de fonction,
ou « compétences », transverses à différents métiers.
Souvent