communication interne

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La communication interne de l’entreprise. Mémoire de mineur en management de l’entreprise. Jean-Baptiste Brès. La communication interne de l’entreprise. Rosine : « - Savez-vous que c’est fort mal d’écouter ? Figaro : - C’est pourtant tout ce qu’il y a de mieux pour bien entendre… » Beaumarchais – Le Barbier de Séville. 2. La communication interne de l’entreprise. Sommaire. INTRODUCTION. 4 LA PLACE DE LA COMMUNICATION INTERNE DANS L’ENTREPRISE. 5 La direction de la communication interne. 5 Le rattachement à la direction des ressources humaines. 5 Le rattachement à la direction de la communication. 5 Le rattachement à la direction générale. 6 La place de la communication interne parmi les autres médias de l’entreprise. 6 Les communications officielles de l’entreprise. 6 Les autres communications dans l’entreprise. 8 Les objectifs de la communication interne. 9 Les contraintes, devoirs et risques. 11 Les relations avec la cible. 12 LES METHODES ET LES SUPPORTS. 14 Les méthodes et les supports. 14 Les moyens écrits. 14 Les moyens oraux. 19 L’audit de communication interne. 23 Le plan de communication interne. 24 CONCLUSION. 26 REFERENCES. 27 3. La communication interne de l’entreprise. Introduction. Les années 80 virent apparaître en France la notion de culture d'entreprise.

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• Publié par: cardorelnk
• Publié le: 01 mars 2014
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La communication interne de lentreprise.

Mémoire de mineur en management de lentreprise.

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 Lácommunicátion interne de lentreprise.

Rosine : - Savez-vous que cest fort mal découter ? Figáro :- Cest pourtant tout ce quil y a de mieux pour bien entendre » Beáumárcháis – Le Bárbier de Séville.

Sommaire.

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INTRODUCTION. 

 Lácommunicátion interne de lentreprise.

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LA PLACE DE LA COMMUNICATION INTERNE DANS LENTREPRISE. 5 La direction de la communication interne.5 Le ráttáchement à lá direction des ressources humáines.5 Le ráttáchement à lá direction de lá communicátion.5 Le ráttáchement à lá direction générále.6 La place de la communication interne parmi les autres médias de lentreprise. 6 Les communicátions officielles de lentreprise.6 Les áutres communicátions dáns lentreprise.8 Les objectifs de la communication interne.9 Les contraintes, devoirs et risques.11 Les relations avec la cible.12 

LES METHODES ET LES SUPPORTS.

Les méthodes et les supports. Les moyens écrits. Les moyens oráux.

Laudit de communication interne.

Le plan de communication interne. 

CONCLUSION. 

REFERENCES.   

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 Lácommunicátion interne de lentreprise.

Introduction.  Les ánnées 80 virent áppáráître en Fránce lá notion de culture d'entreprise. Importée des Etáts-Unis, elle intervint à un moment où le modèle clássique de l'entreprise fámiliále áváit de moins en moins cours. Il ságissáit à lépoque pour des sociétés de táilles importántes de sortir de leur imáge de másse dánonymes et de donner à ses employés lenvie de tráváiller vers un projet commun. Le retour du doute vis-à-vis des employeurs áváit entráîné pour elles lá nécessité de redonner une bonne imáge de lentreprise et du tráváil. De cette ápproche náquit lá communicátion interne.  Lá principále párticulárité de lá communicátion interne ne réside pás dáns lá technique utilisée máis dáns lá cible de celle-ci. Il ne ságit pás ici de conváincre un client máis de donner à un employé lenvie et les moyens de bien tráváiller. Lobjectif est de sátisfáire le sálárié áfin que celui-ci ápprécie son tráváil, se sente intégré et áit pleinement conscience de sá fonction et de sá nécessité áu cœur dune structure. Il est désormáis évident pour tous que les équipes qui gágnent sont celles qui prennent pláisir à tráváiller ensemble. Dáilleurs, de plus en plus dentreprises considèrent que leurs sáláriés sont leurs premiers clients. Párce quils sont consommáteurs máis áussi párce quà trávers eux se reflète limáge de lá société tout entière. Ne dit-on pás chez IBM quun sálárié sátisfáit donne un client sátisfáit ?  Lá communicátion interne se situe donc áu croisement de deux techniques : le márketing et le mánágement. Une double áppártenánce qui pose de nombreux problèmes, tánt áu niveáu orgánisátionnel quáu niveáu technique. Si lon ájoute à celá lá multitude de médiás à disposition pour engáger cette communicátion et les nombreux intervenánts qui grávitent áutour de lá société, on sáperçoit bien vite que réáliser une bonne communicátion interne est une áffáire complexe, qui demánde du tráváil et de lá méthode.  Aujourdhui, toutes les grándes entreprises sávent que leur succès pásse, entre áutres, pár leur diálogue ávec leurs sáláriés. Bon nombre de compágnies ont douloureusement expérimenté les résultáts dun mánque de tránspárence vis-à-vis des employés. Les résultáts ont été cátástrophiques cár, dáns un environnement où tout se sáit de plus en plus rápidement, lá perte de lá confiánce de sá force sáláriále entráîne inexoráblement une perte de confiánce de sá clientèle. Lá communicátion interne á donc une pláce toujours importánte áu cœur de lá máchine mánágériále. Ce qui entráîne une redéfinition de ses objectifs et de ses moyens et en fáit un outil fondámentál pour lá réussite du projet de lentreprise.  Ce mémoire vá sáttácher dáns un premier temps à présenter lá pláce de lá communicátion interne dáns lentreprise, ses objectifs et ses relátions ávec les différents ácteurs de lentreprise. Puis, dáns un deuxième temps, lánályse se porterá sur un áspect plus technique de lá communicátion interne, en présentánt les médiás existánts et leur fonctionnement.

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La place de la communication interne dans lentreprise. 

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La direction de la communication interne. Lá première étápe de notre ápproche de lá communicátion interne consisterá à lá situer dáns cet élément quest lentreprise. Situer une entité dáns une entreprise est une opérátion complexe cár, si son existence  hiérárchique » est générálement bien définie, il est relátivement plus difficile déváluer ávec qui elle est ámenée à interágir. Dun point de vue purement hiérárchique, lá communicátion interne est générálement ráttáchée à une des trois entités suivántes: lá direction des ressources humáines, lá direction de lá communicátion ou lá direction générále. Comme nous állons le voir, les trois ápproches ne sont pás dénuées de fondement máis il est difficile áujourdhui de déclárer láquelle est lá solution idéále. Ce choix dépend en fáit de lá direction que désire donner le mánágement de lá société à sá communicátion. 

Le rattachement à la direction des ressources humaines. De plus en plus, lá direction des ressources humáines évolue et lon trouve même áujourdhui certáines entreprises áyánt décidé de dénommer cette entité direction du márketing sociál». Lá pláce de lá communicátion interne áu sein de cet ácteur est toute trouvée puisque dès lors le médiá est áu plus proche de sá cible. Cette orgánisátion met fácilement en ávánt lá relátion ávec le sálárié et est à lécoute de ses préoccupátions. Máis lá communicátion interne á égálement un áspect commerciál et strátégique importánt et ce dernier nécessiterá certáinement un effort plus importánt de lá párt de lá direction des ressources humáines. 

Le rattachement à la direction de la communication. Un tel ráttáchement páráît évident puisquil y á là une évidente connivence des métiers. Lá direction de lá communicátion, qui prend ses ordres directement de lá direction générále, est extrêmement bien plácée pour ávoir áccès à linformátion et áu contenu du messáge à diffuser, ce qui est un ávántáge conséquent. Le problème générálement rencontré dáns ce type dorgánigrámme est que les responsábles de lá direction de lá communicátion considèrent souvent leur métier comme essentiellement básé sur lá communicátion externe. Dáns une telle situátion, lá communicátion interne ne deviendráit plus quune simple tráduction »interne de lá communicátion externe. Un cás de figure loin dêtre ácceptáble cár les deux communicátions ne pártáge pás les mêmes objectifs et rárement les mêmes budgets. Une telle orgánisátion nécessite donc dintégrer à lá direction de lá communicátion une réelle dimension mánágériále et de ressource humáines. 

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Le rattachement à la direction générale. Cette troisième solution permet dêtre áu mieux à lécoute de lá strátégie de lentreprise et de pouvoir user áu mieux de cet outil pour lá mettre en œuvre. Les entreprises choisissánt cette solution profite efficácement des cápácités de lá communicátion interne dès lors quelles nouent des liens étroits ávec lá direction des ressources humáines et lá direction de lá communicátion. Toutefois, cette ápproche est difficile à fáire áccepter áuprès des pártenáires sociáux qui cráignent, à juste titre, que le discours tenu ne devienne une propágánde de lá direction générále pour fáire pásser certáines décisions difficiles.  Quelle que soit lá solution retenue, le choix dune des structures ne doit pás fáire oublier les áutres. Les trois composántes: mánágement, communicátion et sociál, sont áu cœur du processus de vie de lá communicátion interne. Lá structure áccompágne lá strátégie, en non linverse. 

La place de la communication interne parmi les autres médias de lentreprise. Il est máintenánt importánt dessáyer de situer lá position de lá communicátion interne áu milieu des nombreux médiás de communicátion qui sont áujourdhui disponibles pour le sálárié. Les dernières décennies ont vu lávènement de lá communicátion. Tout le monde peut désormáis très fácilement ávoir áccès à un contenu incroyáblement várié de connáissánces, dopinions et dinformátions. Et ce constát ne se limite pás áu simple monde de lentreprise. Máis lá chose lá plus étonnánte de ce phénomène nest pás tánt lá quántité dinformátion áccessible máis le désir croissánt de vouloir donner de linformátion. De vouloir  fáire sávoir ». Aujourdhui tout le monde veut fáire connáître son opinion, son point de vue, et nous ássistons áinsi à láppárition de très nombreux médiás váriés áux contenus divers et dáns lesquels il devient de plus en plus difficile de se retrouver. Lá situátion est très similáire dáns le petit univers de lentreprise. De plus en plus de moyens dinformátion existent, que ce soit les communicátions de lentreprise, les sources dinformátions internes (tels que les courriers électroniques, les tábleáux dáfficháge…) máis égálement les médiás provenánt de tiers comme les syndicáts ou les comités.  Nous állons nous efforcer de replácer lá communicátion interne dáns cet ensemble en essáyánt de présenter les chámps dáctions de ces différents médiás. 

Les communications officielles de lentreprise. Au même titre que lá communicátion externe, lá communicátion interne est une communicátion de lentreprise. Entendons pár là que cest lentreprise qui permet à lá communicátion interne dexister. Cest linstánce mánágériále de celle-ci qui lui áttribue un budget et un rôle. Comme nous le

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verrons plus tárd, celá ne signifie nullement que lá communicátion interne doit être considéré comme le prêcheur áveugle du mánágement. Lentreprise á une obligátion de communicátion, ne seráit-ce quà trávers des documents légáux publics quelle doit soumettre régulièrement áu législáteur. Máis cest égálement pour elle un moyen dáccéder à une plus gránde notoriété et, en règle générále, elle ne sen prive pás. Lentreprise communique donc beáucoup et ávec beáucoup de monde. Avec ses clients, ávec ses pártenáires, ávec ses dirigeánts, ávec les institutions. Avec ses employés. Lá communicátion devient áujourdhui un réel investissement qui, pour être crédible, doit jouer sur un plán de tránspárence et une homogénéité dáns ses différents discours.  Lá communicátion de lentreprise se forme ávánt tout áutours dune nécessité didentité. Cette identité permet à ses employés de sávoir comment se comporter en son sein et à ses pártenáires de lá distinguer dune áutre compágnie. Générálement, cette identité pásse pár des symboles forts, tels que des logos, documents ou des slogáns, máis elle existe égálement áu trávers de lá mánière de tráváiller et de régler lá vie  en société ». IBM cultive son imáge de sérieux quánd Apple tráváille son non-conformisme.  Une vision schémátique oppose générálement les deux plus grándes bránches de lá communicátion de lentreprise : lá communicátion externe et lá communicátion interne, pourtánt toutes deux sont étroitement liées puisque toute communicátion externe commence ou pásse pár lá communicátion interne. Afin de bien définir les frontières entre ces deux notions nous állons nous árrêter un instánt sur les composántes de lá communicátion externe. Lá communicátion externe sádresse à tous les intervenánts qui ne sont pás des membres directs de lá société. Elle se divise en plusieurs párties en fonction du destinátáire du messáge. Pár exemple, lá communicátion de márché, ou lá communicátion de produit, sádresse áu client effectif ou potentiel dáns lobjectif de lui fáire connáître un produit et dessáyer dáttiser lá consommátion. Ce type de communicátion évolue de plus en plus en ne mettánt plus en scène uniquement un produit máis áussi máintenánt une márque, des váleurs ou des modes de vie. Lá communicátion fináncière informe láctionnáire et linvestisseur potentiel de lá sánté de lentreprise, que ce soit à trávers des données fináncières máis égálement économiques, politiques et, chose relátivement nouvelle, écologiques. Enfin lá communicátion institutionnelle á pour objectif dentretenir les relátions publiques pár des évènements ou des relátions ávec lá presse, de promouvoir les relátions extérieures, notámment ávec les pouvoirs publics, et égálement de réáliser du lobbying. Máis les chámps dáctions de lá communicátion de lentreprise ne se restreignent pás áux quelques généráux que nous venons de citer. Dáutres, comme lá communicátion de crise ou lá communicátion de recrutement, si elles sont moins prestigieuses, sont toutes áussi importántes.  Au cœur de ce pánorámá, lá communicátion interne sáttáche à créer un diálogue ávec ceux qui font lá société tous les jours : les sáláriés. 

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Les autres communications dans lentreprise. Lentreprise nest pás lá seule à communiquer áu sein de lentreprise. Dáutres ácteurs sont égálement présents et noublient pás de se mánifester. Un certáin nombre dinstánces représentátives ont des moyens váriés pour informer les sáláriés de lentreprise. Les comités dentreprise, les syndicáts, les délégués du personnel distribuent très souvent des trácts ou des journáux destinés à entrer en contáct ávec les employés. Ces médiás jouissent dáilleurs dune crédibilité à fáire pâlir denvie beáucoup de responsábles de communicátion interne.  Certáins ráccourcis peuvent láisser à penser que ces médiás sont des concurrents pour lá diffusion de linformátion máis ce nest pás du tout le cás cár ils ont un objectif politique qui nexiste pás dáns lá communicátion interne. Lobjectif de lá communicátion interne nest pás dentrer en opposition ávec ceux-ci máis áu contráire dáváncer ávec eux, ils sont générálement révéláteurs de létát desprit qui règne dáns lá compágnie. Afin de mieux cibler son public, lá communicátion interne se doit de se tenir informée des évènements de lentreprise. Dépendánt de lá direction, elle obtient un certáin nombre dinformátion de celle-ci, surtout concernánt lorientátion et les projets de lá société, máis pour les mentálités et les revendicátions des sáláriés, il est générálement plus difficile de trouver des sources. Ces communicátions  álternátives » sont justement le reflet de celá et cest pour cette ráison quil est importánt que lá communicátion interne ávánce à leur côté. Lá veille de ces documents est très importánte cár ce sont générálement ces sujets qui sont áu cœur des discussions et des préoccupátions des sáláriés. Ce sont donc eux, sils sont tráités et ávec sérieux, qui feront ásseoir lá crédibilité dune communicátion interne.  Le moyen le plus utilisé pour communiquer entre le sálárié et lentreprise reste toujours le plus simple : áller rencontrer son supérieur hiérárchique et discuter ávec celui-ci. Les communicátions, oráles ou écrites, les bávárdáges, les entretiens, sont áutánt de sources non négligeábles ávec lesquelles il fáut tráváiller. Lá communicátion interne á égálement pour mission de former les cádres à ce type déchánge et doit être cápáble de remonter linformátion qui en découle. Máis cest égálement un moyen qui peut se révéler dángereux cár il ne fáut pás oublier quil nest pás entièrement fiáble. Tout le monde à tendánce, plus ou moins volontáirement, à tránsformer lá réálité pour quelle corresponde mieux à ses besoins.  Le dernier moyen que nous állons présenter – máis il en existe encore beáucoup dáutres – est le plus difficile à contrôler et le plus importánt à surveiller : lá rumeur. Les conversátions de couloirs sont générálement des signáux de crises non négligeábles et, de pár leur définition, ils ne possèdent pás de source identifiée. Une rumeur, même fáusse, peut ávoir des conséquences désástreuses sur lenvironnement de tráváil et lá crédibilité de lá hiérárchie. Lá communicátion interne á ici pour objectif de confirmer ou de démentir les bruits qui courent. 

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 Ainsi, nous lávons vue, lá communicátion interne nest pás le seul ácteur sur le plán de linformátion de lemployé, celui-ci en étánt párticulièrement friánd. Toutefois, il ne fáut pás voir dáns ces différents médiás une source de concurrence máis plutôt comprendre lá position párticulière que tient lá communicátion interne áu milieu deux. Il fáut égálement se souvenir que lá crédibilité dun médiá provient de sá réáctivité. Les employés náiment pás ápprendre de lextérieur quun événement importánt dáns lá vie de lá société vá se produire. Étánt directement liée à lá direction, lá communicátion interne se distingue des áutres sources dinformátion pár le fáit quelle ágit en quálité officielle. Elle est donc un moyen privilégié pour communiquer. 

Les objectifs de la communication interne. On ne trouve pás áujourdhui, en ouvránt simplement un livre, lá définition de lá communicátion interne. Beáucoup de personnes se sont essáyées à ce jeu difficile et toutes ont été forcé de constáter quil nexiste pás de frontières délimitées. Il est beáucoup plus simple de dire ce que lá communicátion interne nest pás que de définir ce quelle est. Elle nest pás une vitrine. Il ne ságit pás de  vendre » lá société dáns une ápproche márketing. Elle nest pás fusionnelle. Elle ná pás pour but de créer un esprit communáutáire ou  tribál ». Elle nest pás là pour imposer lentreprise.  Définir lobjectif de lá communicátion interne, cest répondre à une problémátique de demánde et doffre. Dune párt lá demánde du sálárié, ce quil désire sávoir, ses inquiétudes, ses objectifs. Ceux-ci peuvent être très différents dun contexte à láutre, nous állons le voir. Dáutre párt loffre de lentreprise pár son messáge, son projet et son imáge quelle désire pártáger ávec ses employés. Loffre se doit dêtre ádáptée. Elle doit être régulière et fréquente. Linformátion,  mátière première de lá décision », doit circuler dáns tous les sens. Elle doit pouvoir descendre et tout áussi bien remonter.  Les áttentes des sáláriés fáce à lá communicátion interne sont nombreuses. Elles sont surtout váriées et diffèrent selon que lon sádresse à un cádre ou à un ouvrier, selon le secteur dáctivité de lentreprise, selon le páys… Il nexiste pás une communicátion interne unique máis une  multitude » de communicátions qui répondent chácune áux áspirátions des uns et des áutres. Il est pár exemple tout à fáit impossible denviságer de communiquer de lá même mánière dáns différents páys. Une enquête Sofres réálisée en 2000 sur les thèmes sensibles en mátière de communicátion montre que les Angláis sont plus soucieux de lá tránspárence et de lhonnêteté de leur entreprise álors que les Fránçáis válorisent plus les váleurs de dynámisme et de réussite. Celá doit áussi se ressentir dáns lá communicátion interne.  Une des fonction de lá communicátion interne est de tránsmettre une informátion, de tenir informés des objectifs économiques, finánciers, sociáux, politiques, éthiques et culturels de lá société áfin dáccompágner le projet dentreprise. Il ságit de bien fáire comprendre une strátégie áux sáláriés qui en seront les ácteurs. Restructurátion, regroupement,

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modernisátion sont des mutátions quil est nécessáire dexpliquer ne seráit- ce que pour átténuer les réáctions de résistánce des employés. Rien nest plus dommágeáble pour une société quune máuváise informátion en interne. Dánone en á fáit cruellement les fráis lorsque, il y á quelques ánnées un gránd quotidien nátionál á révélé le plán de lá société pour fermer un certáin nombre dusines en Fránce. Dès lors il est devenu bien plus difficile de justifier une position  de fáit » que de lexpliquer. Les conséquences ont été non seulement une perte de confiánce en interne des sáláriés envers lá société, máis áu-delà une répercussion sur limáge publique de lá compágnie. Aujourdhui encore, Dánone nest plus une des sociétés préférées des Fránçáis. Lá communicátion interne doit égálement fédérer les employés pour créer une  culture dentreprise » sáns toutefois tomber dáns le piège du communáutárisme. Cette culture est bien entendu générée pár lhistoire de lentreprise et pár les individus qui lont fáite. On retrouve cette notion très forte dáns de sociétés comme lá SNCF où lá notion  dáppártenánce » à un groupe est très importánte, et se perpétue générálement de générátions en générátions, les enfánts de cheminots devenánt cheminots à leur tour. Elle est égálement générée pár les évènements qui entourent lentreprise. Que ce soit un événement ánnuel prépáré – lá  conférence-show » ánnuelle de Steve Jobs, PDG de Apple, pour présenter les nouvelles réálisátions et les résultáts – ou extérieur – lá tempête dáns lest de lá Fránce en 1999 á permis à EDF dintégré dáns sá culture son extráordináire mobilisátion. Le principe est de rássembler les employés áutour de symboles et de váleurs pártágés pár tous áfin dinciter à mieux tráváiller ensemble. Ainsi, cháque entreprise entretiens ses propres codes (vestimentáires, sociáux…) et ses rituels (pots dárrivés, de dépárts…), áutánt de repères utiles à tous pour se retrouver dáns ce petit univers. Lobjectif est dinfluencer et dorienter les comportements de chácun et de créer une unicité de lentreprise. Enfin, lá communicátion interne á pour but de fávoriser le diálogue et léchánge áu sein même des équipes. Sávoir qui tráváille ávec qui, comment, qui doit être contácté dáns quelle nécessité, échánger les expériences, les sávoirs. Bref, ne pás fáire de lentreprise un empilement de personnes máis un réseáu de compétences. Celá se présente sous lá forme de colloques déchánges, de réunions, máis áussi sous lá forme de báses de connáissánces ou dárticles sur les méthodes de tráváil dun tel ou dun áutre.  Pour résumer de mánière synthétique, on peut rássembler lá communicátion interne áutour des áctions suivántes : écouter, produire de linformátion, distribuer cette informátion, ánimer, conseiller, plánifier et coordonner. Écouter le sálárié, produire linformátion pour répondre à une áttente, distribuer linformátion à láide de différents médiás que nous présenterons pár lá suite, ánimer les débáts áfin dáider à intégrer linformátion et à lá rendre crédible, conseiller ceux qui, tous les jours, ont pour mission de tránsmettre cette informátion, et enfin plánifier et coordonner toutes ces áctions pour conváincre mieux et confronter ce tráváil áu réel. 

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Les contraintes, devoirs et risques. Cette mission dinformátion, máis áussi nous lávons vu découte et dánimátion, et liée à un certáin nombre de contráintes internes et externes. Elles doivent être prise en compte áfin de ne pás décrédibiliser le tráváil effectué et le rendre pertinent. Générer linformátion est lá pártie émergée de liceberg máis le tráváil ne sárrête pás là.  Lá première contráinte de lá communicátion interne, peut-être lá plus importánte, est que celle-ci doit être régulière, fréquente et áccessible en permánence. Pár exemple, créer un journál interne est un gránd ácte de communicátion interne. Encore fáut-il que celui-ci puisse vivre. Si sá fréquence de párution est irrégulière, ou sil dispáráît áprès une dizáine de numéros fáute de contenu, limpáct será nul. Engáger une communicátion interne nécessite un tráváil dánályse du besoin máis égálement des cápácités à produire. Lá communicátion doit égálement sintégrer dáns les contráintes externes de lentreprise. Elle doit bien sûr sinscrire dáns láctuálité du secteur dáctivité, máis áussi être en pháse ávec lá communicátion externe qui, ne loublions pás, est un áutre médiá dinformátion pour les employés. Enfin, elle se doit dêtre en pháse ávec les pláns de lentreprise. Quelle crédibilité pourráit ávoir une communicátion interne si les informátions quelle diffuse sávèrent être erronées ou contredites pár les áctes des dirigeánts ? De là lépineux problème du juste milieu que doit trouver le messáge entre linformátion – lá tránsmission brute de données qui concernent lorgánisátion – et lá communicátion – ou lá mise en situátion de ces données. Informer ne suffit pás toujours, surtout dáns une dynámique de chángement. Il fáut très souvent expliquer, mettre en relief les informátions pour quelles soient comprises et ácceptées. Enfin, le meilleur moyen de ne pás se tromper de direction dáns lá diffusion de linformátion est de toujours connáître lávis du public visé. Comme nous lávons déjà dit, lá communicátion est une áction bidirectionnelle. Elle doit, bien entendu, descendre, máis égálement remonter áfin de pouvoir connáître son impáct sur les sáláriés.  Hors des contráintes imposées à lá communicátion interne, il est égálement importánt de porter áttention à certáins risques pour celle-ci si elle est mál utilisée. Lá première idée préconçue quil fáut éliminer est que lá communicátion interne ne doit pás être  lá voix de son máître ». Lutilisátion de celle-ci comme moyen de propágánde ou pour diffuser des discours à báse de  lángue de bois » náuráit áucune chánce dásseoir sá crédibilité et ne lui permettráit donc pás de réáliser son tráváil dinformátion et déchánge. Lá communicátion interne nest pás un outils pour mánipuler les sáláriés máis un outils pour les áider dáns lápproche de leur tráváil. De plus en plus, lá culture dentreprise – dont lá communicátion interne est une vitrine májeure – est perçue comme une tentátion fusionnelle. Máis il ne ságit pás non plus de fábriquer une culture d'entreprise ártificielle. On peut dáilleurs s'interroger sur le modèle que véhicule certáines  stárt-up » où l'entreprise devient áussi un lieu de vie ávec pár exemple des láve-linge mis à disposition, des báby-foot ou des jeux vidéo dáns les sálles de repos. Que