ETUDE LOI AMENAGEMENT TEMPS TRAVAIL  2
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ETUDE : LOI PORTANT REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL La réforme du temps de travail constitue le second volet de la loi n°2008-79 du 20 août 2008 (le premier étant la rénovation de la démocratie sociale, cf. notre étude sur le sujet). Il est important de souligner d’emblée que cette loi ne revient pas sur la durée légale du travail, laquelle reste fixée à 35 heures en moyenne. Par ailleurs, cette loi permet de pérenniser certaines dispositions issues des lois en faveur du pouvoir d’achat, principalement sur la possibilité de renoncer, moyennant contrepartie, à des jours de repos. Toutefois, la nouveauté indéniable et primordiale de ce nouveau dispositif législatif est de faire de l’entreprise le cadre principal de la négociation sur l’aménagement du temps de travail. En d’autres termes, les conventions et accords d’entreprise auront primauté sur l’accord de branche sur de nombreux thèmes, et selon certaines nouvelles règles : L’aménagement du temps de travail Le régime des heures supplémentaires Les conventions de forfait Le compte épargne temps I/ LES REFORMES AFFERENTES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A/ Définition de la semaine civile : L’article L. 3122-1 du code du travail énonce que « sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures ». B/ Répartition du temps de travail : Dès lors que l’entreprise ...

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ETUDE : LOI PORTANT REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL



La réforme du temps de travail constitue le second volet de la loi n°2008-79 du 20 août
2008 (le premier étant la rénovation de la démocratie sociale, cf. notre étude sur le sujet).
Il est important de souligner d’emblée que cette loi ne revient pas sur la durée légale du
travail, laquelle reste fixée à 35 heures en moyenne.
Par ailleurs, cette loi permet de pérenniser certaines dispositions issues des lois en faveur
du pouvoir d’achat, principalement sur la possibilité de renoncer, moyennant contrepartie, à
des jours de repos.
Toutefois, la nouveauté indéniable et primordiale de ce nouveau dispositif législatif est de
faire de l’entreprise le cadre principal de la négociation sur l’aménagement du temps de
travail.
En d’autres termes, les conventions et accords d’entreprise auront primauté sur
l’accord de branche sur de nombreux thèmes, et selon certaines nouvelles règles :
L’aménagement du temps de travail
Le régime des heures supplémentaires
Les conventions de forfait
Le compte épargne temps


I/ LES REFORMES AFFERENTES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

A/ Définition de la semaine civile :
L’article L. 3122-1 du code du travail énonce que « sauf stipulations contraires d’un accord
d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le
dimanche à 24 heures ».

B/ Répartition du temps de travail :
Dès lors que l’entreprise applique une organisation du travail qui dépasse le cadre
hebdomadaire, ces modalités d’aménagement du temps de travail doivent désormais faire
l’objet d’une négociation afin de conclure un accord d’entreprise sur le sujet. Ainsi, L’accord
1 de branche sur l’aménagement et la durée du travail datant du 27 janvier 2000 s’appliquera à
titre subsidiaire, à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet.
Le contenu de l’accord :
Une grande souplesse de négociation est prévue, puisque toute forme d’organisation du
temps de travail est possible, sous réserve des dispositions d’ordre public (ex : l’impossibilité
de travailler plus de 48 heures durant la semaine civile, le respect de 11 heures consécutives
de repose entre deux journées de travail…).
Par ailleurs, certaines modalités devront être prévues dans les accords portant sur
l’aménagement du temps de travail (L.3122-2 code du travail):
o les conditions et délais de prévenance quant au changement de durée ou
d’horaires de travail
o les limites pour le décompte des heures supplémentaires
o compte tenu de l’aménagement du temps de travail choisi, les conditions de
prise en compte des arrivées et départs des salariés pour la période
concernée, ainsi que la prise en compte des absences (pour déterminer la
rémunération)
o les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée
et/ou des horaires de travail pour les salariés à temps partiel

NB : lorsque les entreprises fonctionnent en continu, l’employeur peut prévoir de manière
unilatérale de recourir à une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines (article
L.3122-3 du code du travail).

C/ Heures supplémentaires, heures complémentaires et répartition du temps de
travail :
En vertu de l’article L.3122-4 du code du travail, le cadre du décompte des heures
supplémentaires restera fonction de l’organisation choisie, soit :
1607 heures annuelles ou une durée inférieure négociée dans l’accord, (déduction
faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire
éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées)
Les heures effectuées au-delà de 35 heures calculées sur la période de référence
fixée par l’accord (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de
la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées)
Par ailleurs, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la répartition du temps de travail
peut être aussi dans le cadre annuel. Les heures complémentaires peuvent être appréciées
selon le mode d’organisation du temps de travail retenu (art. L. 3123-17 du code du travail)
par l’accord d’entreprise.

2 D/ Répartition du temps de travail et rémunération :
L’article L.3122-5 du code du travail prévoit la possibilité de lisser la rémunération nonobstant
le nombre d’heures travaillées. Cette faculté doit cependant être prévue par l’accord
d’entreprise d’aménagement du temps de travail.
En outre, les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites figurant dans l’accord
d’entreprise doivent être rémunérées avec le salaire considéré, c’est-à-dire le mois au cours
duquel elles ont été effectuées. (Art. L.3122-5 du code du travail).

Il est important de souligner toutefois, que les entreprises régies par un accord
d’aménagement du temps de travail (ex : recours au travail par cycle, modulation, attribution
de JRTT, temps partiel modulé) avant l’entrée en vigueur de la loi précitée peuvent continuer
de fonctionner sur la base de leur accord existants. Ces accords sont maintenus en vigueur
tant qu’ils ne sont pas révisés ou dénoncés. Mais dès lors que ces accords seront remis à
l’ordre du jour des négociations, ces dernières devront se faire selon les règles instituées par
cette nouvelle loi.


II/ LES REFORMES AFFERENTES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Outre le fait que la possibilité de négocier sur le thème des heures choisies soit supprimée,
la loi portant réforme du temps de travail apporte également des évolutions ou changements
quant aux règles de majoration heures supplémentaires, la fixation du contingent d’heures
supplémentaires, et les modalités de recours aux heures supplémentaires.

A/ Fixation du contingent d’heures supplémentaires
Il appartient à chaque entreprise de fixer par accord collectif le contingent annuel
d’heures supplémentaires (art. L. 3121-11 du code du travail), qui peut être supérieur à celui
prévu par l’accord de branche. A défaut, le contingent prévu par l’accord de branche du 27
janvier 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail restera applicable
(130 heures par an).
Par ailleurs, l’employeur n’a plus à demander l’autorisation de l’Inspecteur du travail pour
effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Enfin, il convient de souligner la différence suivante : si les heures supplémentaires
accomplies dans le cadre du contingent sont soumises à une information préalable du
Comité d’entreprise ou à défaut, des Délégués du Personnel, en revanche, la avis
préalable du CE ou des DP sera nécessaire lorsque les heures supplémentaires à
accomplir se situeront au-delà du contingent annuel (art. L.3121-11-1 du code du travail).


3 B/ Les contreparties des heures supplémentaires
Les taux légaux de majoration applicables à l’entreprise restent inchangés (25% pour les
8 premières heures et 50% au-delà, art. L.3121-22 du code du travail).

Repos compensateur équivalent : cette appellation remplace désormais le repos
compensateur de remplacement. En vertu de l’article 3121-24 al.1 du code du
travail, l’accord d’entreprise (ou à défaut l’accord de branche) peut en effet prévoir le
remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que
les majorations afférentes par l’octroi d’un temps de repos équivalent.
NB : 1/ dans la mesure où la loi ne l’exclut pas, il reste toujours possible de
monétiser ces types de repos conformément à la loi en faveur du pouvoir d’achat
2/ l’article L. 3121-24 prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre en
place le repos compensateur équivalent de manière unilatérale à condition que
l’entreprise soit dépourvue de DS, non assujettie à l’obligation annuelle de négocier
et en l’absence d’opposition de la part du CE ou DP.

La contrepartie obligatoire en repos pour les heures accomplies au-delà du
contingent annuel
Désormais, il n’existe plus de repos compensateur obligatoire pour les heures
supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures dans les entreprises d’au moins 20
salariés. En

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