La psychologie des organisations. Recherches en cours aux États-Unis - article ; n°1 ; vol.69, pg 289-300

Levy-Leboyer

Description

L'année psychologique - Année 1969 - Volume 69 - Numéro 1 - Pages 289-300
12 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Informations

• Publié par: L-annee-psychologique
• Publié le: 01 janvier 1969
• Nombre de lectures: 33
• Langue: Français

Extrait

C. Lévy-Leboyer
La psychologie des organisations. Recherches en cours aux
États-Unis
In: L'année psychologique. 1969 vol. 69, n°1. pp. 289-300.
Citer ce document / Cite this document :
Lévy-Leboyer C. La psychologie des organisations. Recherches en cours aux États-Unis. In: L'année psychologique. 1969 vol.
69, n°1. pp. 289-300.
doi : 10.3406/psy.1969.27661
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/psy_0003-5033_1969_num_69_1_27661LA PSYCHOLOGIE DES ORGANISATIONS
Recherches en cours aux États-Unis1
par C. Lévy-Leboyer
Laboratoire de Psychologie
de la Faculté des Lettres et Sciences humaines de Rouen
La taille des entreprises Outre-Atlantique explique vraisemblable
ment l'intérêt actif que les psychologues y portent aux problèmes posés
par la vie à l'intérieur des « corporations ». Aux États-Unis, la « Psychol
ogie des Organisations » est beaucoup plus développée qu'en France.
Beaucoup plus différenciée aussi, car les travaux récents couvrent un
très large éventail de questions : l'étude des groupes non formels,
l'analyse de la participation, l'observation des divers systèmes hiérar
chiques, ou des climats d'autorité, l'examen des attitudes et des moti
vations, pour n'en citer que quelques exemples. Il est donc souhaitable
de limiter le domaine concerné par une revue de questions, ceci de
manière à rendre possible une synthèse réaliste des travaux recensés :
nous nous intéresserons ici aux études portant sur le développement des
carrières dans les grandes entreprises. Sur ce thème, il semble que les
chercheurs se répartissent selon deux tendances bipolaires suivant
qu'ils adoptent une position surtout active (d'intervention) ou surtout
descriptive (d'observation) et qu'ils centrent leurs travaux sur l'évolution
de V individu dans le temps ou sur l'action différentielle des facteurs liés
aux caractéristiques de l'organisation. Toute classification de ce type
est forcément imprécise et souvent inexacte et elle présente le défaut de
satisfaire son auteur plus que les chercheurs qui y sont rangés. Il semble
pourtant commode ici de retenir, pour la clarté de l'exposé, les quatre
catégories définies par ces deux tendances.
Sous l'étiquette descriptive-individualiste, on peut classer les cher
cheurs qui décrivent, avec tous les instruments techniques et conceptuels
offerts par la psychologie moderne, l'évolution de l'individu au cours
de sa vie professionnelle et, plus particulièrement, pendant ces périodes
cruciales où le jeune homme choisit un métier, puis un emploi, s'intègre
1 . La rédaction de cet article a été rendue possible grâce à un voyage aux
États-Unis financé par l'O.T.A.N.
A. PSYCHOL. 69 19 REVUES CRITIQUES 290
à une organisation et définit ses aspirations dans le cadre de référence
technique et humain qui lui est offert. Les psychologues actifs- indivi
dualistes essaient d'aider les individus, dans différentes professions,
à s'adapter à la vie active et, notamment, à rétablir une certaine cohésion
entre leurs conceptions d'eux-mêmes et leurs rôles professionnels.
La tendance descriptive-organisation décrit la pression du cadre social,
que représente la grande entreprise, sur l'évolution individuelle, avec
un intérêt particulier pour la socialisation de l'individu et ses modes
d'acquisition des normes et des valeurs de l'organisation. Enfin, l'attitude
active-organisation implique qu'on mette l'accent sur la nature des
organisations et la manière dont les règles et les structures propres aux
grandes entreprises peuvent (et doivent) être modifiées pour assurer à
la fois la satisfaction des individus qui y travaillent, leur intégration
psychologique dans la communauté professionnelle et, d'un point de vue
plus large encore, le complet développement des talents individuels que
requièrent à la fois le bien de la collectivité et une conception morale
de la dignité humaine.
TENDANCE « DESCRIPTIVE-INDIVIDUALISTE »
Trois des recherches récentes ou non encore publiées, que leurs auteurs
nous ont permis d'étudier, s'inscrivent dans la perspective qui consiste
à observer le déroulement de la vie professionnelle des individus. Pour
suivant au Teachers' College de l'Université de Columbia son « Career
Pattern Study », D. Super a réexaminé, à l'âge de 25 ans, les 142 jeunes
gens sur lesquels il accumule depuis dix ans des renseignements de tous
ordres. Il prouve ainsi qu'une étude longitudinale est réalisable si le
climat expérimental en est soigneusement contrôlé. Mais surtout, ses
nouveaux résultats démontrent le bien-fondé d'une classification des
comportements au début de la vie professionnelle, selon cinq catégories.
Deux sont négatives : le flottement (floundering) qui caractérise les
sujets « pataugeant » encore, et la stagnation, cas des individus bloqués
dans un emploi qui ne leur convient pas. Trois sont positives : l'essa
constructif, l'exploration active et, mieux encore, la stabilisation. Cette
dernière éventualité représente un acquis solide : les sujets déjà stables
voici cinq ans le sont encore dans la présente enquête ; et inversement,
les sujets au stade des essais ou de l'exploration, voire même de la stagna
tion et du flottement, se sont stabilisés. Les individus diffèrent donc
selon l'âge chronologique qui les voit atteindre cette période d'équilibre
et on peut parler de « maturité vocationnelle ». Fait intéressant, cette
maturité est plus fortement liée aux aptitudes des sujets qu'à leurs inté
rêts précoces, et est surtout fonction de leur degré d'information, de leur
participation à des activités non scolaires et aussi du niveau professionnel
des parents ainsi que du niveau du choix professionnel des sujets eux-
mêmes (Super, 1967).
Une autre recherche inédite est due à la collaboration de trois C. LÉVY-LEBOYER 291
psychologues appartenant à la Harvard Business School, A. Zaleznik,
L. Barnes, et E. Dalton. Elle doit paraître prochainement sous le titre :
Orientations and conflicts in career. Ici encore, l'observation des indi
vidus conduit à une typologie qui paraît relativement simple mais qui
prend sa signification lorsque les auteurs confrontent leurs sous-groupes
aux variables antérieures à la vie professionnelle. Les sujets de l'étude
sont tous des ingénieurs âgés de 25 à 50 ans ; les uns sont restés dans
des emplois très techniques ; d'autres se sont orientés vers la gestion.
Ces ingénieurs ont répondu à l'inventaire des valeurs d' Allport. Certains
montrent par leurs réponses que leurs intérêts dominants correspondent
aux problèmes économiques et politiques ; d'autres préfèrent les questions
techniques et scientifiques. Selon la coïncidence ou la divergence observée
entre leur orientation théorique et leur spécialisation réelle, il est donc
aisé de classer ces sujets en « scientifiques équilibrés », « scientifiques en
conflit », « administrateurs équilibrés », « administrateurs en conflit ».
L'analyse soigneuse des antécédents familiaux et scolaires de chaque
catégorie révèle alors des images bien différentes. Les « scientifiques
équilibrés » ont une mère qui jouait le rôle capital et un père faible ;
dès l'école, ils ont eu des relations sociales difficiles. Les « administrat
eurs équilibrés » ont des parents qui se sont également partagé affection
et sanctions ; ils sont entraînés à faire face à toutes les situations et
étaient prêts, dès l'école, à participer à toutes les activités compétitives.
Les « scientifiques en conflit » ont eu, le plus souvent, des parents éga
lement exigeants et sévères ; ils sont peu sûrs d'eux, et paraissent comme
immobilisés, mis de côté dans la hiérarchie professionnelle, car ils sont pris
entre leurs désirs et ce qu'ils pensent de leurs possibilités. Les « administ
rateurs en conflit » viennent de familles moins aisées, dont l'origine
sociale est plus modeste ; la vie scolaire les a trouvés suradaptés, exa