Potencia y desfases culturales de los equipos de trabajo: influencias en el compromiso laboral

Claver Tejero, María Blanca

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Colecciones : TD. Ciencias socialesDPSA. Tesis del Departamento de Psicología Social y Antropología
Fecha de publicación : 30-may-2008

Sujets

• Sociologie, société et politique

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Extrait

F ACULTAD DE P SICOLOGÍA D EPARTAMENTO DE P SICOLOGÍA SOCIAL Y ANTROPOLOGÍA

Tesis Doctoral

POTENCIA Y DESFASES CULTURALES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: INFLUENCIAS EN EL COMPROMISO LABORAL

 PRESENTADA POR: BLANCA TEJERO CLAVER

 DIRIGIDO POR: DR. D. JOSÉ CARLOS SÁNCHEZ GARCÍA

2008

El Dr. D. José Carlos Sánchez García, Profesor Titular del Departamento de Psicología

Social y Antropología de la Facultad de Psicología de la Universidad de Salamanca.

CERTIFICA QUE:

El presente trabajo de Tesis Doctoral, titulado “"Potencia y Desfases Culturales de los

Equipos de Trabajo: Influencias en el Compromiso Laboral, realizado por Blanca Tejero

Claver licenciada en Psicología y en posesión del Titulo de Grado de Suficiencia

Investigadora de la Universidad Nacional de Educación a Distancia, se ha desarrollado

bajo mi dirección y supervisión, reuniendo, a mi juicio, los méritos suficientes de

originalidad y rigor científico para obtener el Grado de Doctor.

Para que conste, firmamos la presente certificación en Salamanca a Treinta de Mayo de

dos mil ocho

Fdo.: Dr. D. José Carlos Sánchez García

Hace mucho tiempo que inicie este proyecto y durante este tiempo me han acompañado

muchas personas, cada una de ellas me ha enseñado algo y han contribuido de diversas

formas a que este trabajo se desarrollase y pudiera terminarlo. Por todo ello, quiero

mostrarles mí

AGRADECIMIENTO

Al Doctor José Carlos Sánchez porque desde el principio confió en mí, siempre me ha

animado y me ha dedicado todo su tiempo, conocimientos y consejos mostrándome y

transmitiéndome su interés por mi desarrollo profesional. Se que ha intentado hacerme

este largo viaje fácil y seguro.

Al Doctor Esteban Alonso que fue la primera persona que me abrió la puerta a este

mundo totalmente desconocido para mí y durante muchos años estuvo a mi lado hasta

su jubilación

A la Doctora Carmen Huici por su ayuda en los cursos de Doctorado y en el DEA, y

por el trato exquisito que siempre me ha dispensado.

A la Universidad de Salamanca y especialmente a su Departamento de Psicología

Social y Antropología de la Facultad de Psicología que me ha acogido y ha hecho

posible que termine este gran proyecto personal de mi vida.

A todos los miembros del Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones

de la UNED, por su disponibilidad, conocimientos y apoyo durante todos los años que

he colaborado con su Departamento.

A D. Carlos, que me ayudo a romper con las barreras informáticas y me apoyo en

momentos casi imposibles.

A Antonio Bustillo, un amigo que he encontrado en este mundo, me ha dado fuerzas en

los bajos momentos y nos hemos mantenido unidos durante todos estos años.

A mi familia porque han creído en mi, sobre todo en mi constancia.

Gracias

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................................- 9 - MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................................- 16 - CAPITULO 1.LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL............................................................- 17 - 1.1. INTRODUCCIÓN .........................................................................................................................- 18 - 1.2. ANTECEDENTES.........................................................................................................................- 21 - 1.3. ENFOQUES TEORICOS Y UNIDADES DE ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN. ...............- 23 - 1.4. LAS ORGANIZACIONES ESPAÑOLAS ....................................................................................- 25 - 1.5. CONCLUSIÓN. .............................................................................................................................- 27 - CAPITULO 2. UNA APROXIMACIÓN TEÓRICA AL ESTUDIO DE CULTURA....................................- 29 - 2.1. DESARROLLO TEÓRICO. ..........................................................................................................- 30 - 2.2. CONCEPTUALIZACIONES BÁSICAS DE LA CULTURA ......................................................- 34 - 2.2.1. Controversias meta-teóricas....................................................................................................- 35-  2.2.2. Controversia, Cultura y Clima.................................................................................................- 36 -  2.3. DEFINICIÓN DE CULTURA........................................................................................................- 39 -  2.3.1. Cultura dominante y subculturas en la organización...............................................................- 40 -  2.4. LOS ELEMENTOS QUE FORMAN PARTE DE LA CULTURA...............................................- 42 - 2.4.1. Posturas fundamentales: holística y diferenciadora. ..............................................................- 46 - 2.5. CULTURA Y NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN....................................................................- 47 - 2.5.1. Nivel Individual.......................................................................................................................- 48-  2.5.2. Nivel Grupal.............................................................................................................................- 48 -  2. 2.5.3. Nivel Organizacional............................................................................................................... - 49 - TEORIAS DEL CONCEPTO DE CULTURA...............................................................................- 50 - 2.6. 2.6.1. La cultura como variable de la organización ............................................................................-51-  2.6.2. La organización como cultura: Constructivismo......................................................................- 53 -  2.7. EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..........................................................- 54 - Modelos que comparan las diferentes culturas.........................................................................- 55 - 2.7.1. El modelo de Hofstede.......................................................................................................- 55 - 2.7.1.1.  2.7.1.2. El modelo "Desfases Culturales".......................................................................................- 56 -  2.7.1.3. El perfil de Cultura Organizacional...................................................................................- 56 -  2.7.1.4. Proyecto Globe..................................................................................................................- 57 - El cuestionario FOCUS.....................................................................................................- 57 - 2.7.1.5. Investigación cualitativa....................................................................................................- 58 - 2.7.1.6. El método de Calibrado.....................................................................................................- 59 - 2.7.1.7.  2.7.1.8. Metodologías diferentes: cualitativa y cuantitativa...........................................................- 61 -  2.8. FORMACIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE LA CULTURA............................................................- 64 -

2.9. FUNCIONES DE LA CULTURA .................................................................................................- 65 - 2.10. LA TRANSMISIÓN DE LA CULTURA ....................................................................................- 68 - 2.11. DESFASES CULTURALES .......................................................................................................- 70 - 2.12. CONCLUSIÓN ............................................................................................................................- 77 - UNA APROXIMACIÓN TEÓRICA AL ESTUDIO DEL COMPROMISO CAPITULO.3. ORGANIZACIONAL. ..........................................................................................................................- 79 - 3.1. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................- 81 - 3.2. ANTECEDENTES CONCEPTUALES...........................................................................................- 82 - 3.3. DEFINICIONES DE COMPROMISO........................................................................................... - 85 - 3.4. DIMENSIONES DEL COMPROMISO......................................................................................... - 88 -  3.4.1. Compromiso afectivo................................................................................................................. - 88 -  3.4.2. Compromiso de continuidad...................................................................................................... - 91 -  3.4.3. Compromiso normativa............................................................................................................. - 95 - 3.5. MODELOS......................................................................................................................................- 97 -  3.5.1. El modelo de tres componentes de Meyer y Allen.....................................................................- 97 -  3.5.2. El modelo de O´Reilly y Chatman............................................................................................- 98 - 3.6. FACTORES DETERMINANTES DEL COMPROMISO..............................................................- 99 -  3.6.1. Factores organizacionales determinantes del comromiso afectivo...........................................- 99 -  3.6.1. Factores personales determinantes del comromiso afectivo..................................................- 102 - 3.7. PREDICCIÓN DEL COMPROMISO...........................................................................................- 104 - 3.8. CONSECUENCIAS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.............................................- 110 - 3.9. RELACIONES ENTRE COMPROMISO Y CULTURA ORGANIZACIONAL.........................- 112 - 3.10. CONCLUSIÓN.............................................................................................................................- 115 -  ESTUDIO EMPIRICO.....................................................................................................................................- 117 -  CAPITULO.4. METODOLOGÍA....................................................................................................................- 119 -  4.1. MUESTRA.....................................................................................................................................- 120 -  4.2. LOS INSTRUMENTOS DE MEDIDA.........................................................................................-121 -  4.2.1. Cuestionario de Conductas Normativas CNO 2.......................................................................- 121 -  4.2.2. Cuestionario de Conductas Normativas OCQ...........................................................................-131 -  4.3. PROCEDIMIENTO.......................................................................................................................- 133 -  4.3.1. Análisis del cuestionario CNO2 inicial....................................................................................- 133 -  4.3.2. Cultura de grupos.....................................................................................................................- 137 -  4.3.3. Categorización de los equipos de trabajo según su nivel cultural............................................- 139 -  4.3.4. Cultura actual...........................................................................................................................- 140 -  4.3.5. Cultura deseada........................................................................................................................- 141 -

4.3.6. Potencia cultural ....................................................................................................................- 141 - 4.3.7. Desfases culturales ................................................................................................................- 142 - 4.3.8. Regresión ...............................................................................................................................- 142 - CAPITULO 5. RESULTADO ...................................................................................................................... - 143 - 5.1. CNO2 . ........................................................................................................................................- 144 - 5.1.1. Análisis del instrumento inicial. ...........................................................................................- 144 - 5.1.2. Análisis del instrumento reformulado....................................................................................- 146 - 5.1.3. Análisis factorial confirmatorio .............................................................................................- 147 - 5.1.4. Modelo final del instrumento................................................................................................- 150 - 5.1.5. Consistencia interna..............................................................................................................- 151 - 5.2.CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL (OCQ) ......................................- 154 - 5.3. CATEGORIZACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO SEGÚN SU NIVEL CULTURAL...- 155 - Cultura actual...........................................................................................................................- 156 - 5.3.1.  5.3.2. Cultura deseada........................................................................................................................- 157 -

.............................................................................................................- 158 -5.4. POTENCIA CULTURAL

5.5. DESFASES CULTURALES ........................................................................................................- 160 -

 5.6. REGRESIÓN................................................................................................................................- 162 -

5.7. CONCLUSIÓN..............................................................................................................................- 166 -

 CY CONCLUSIONES ..........................................APITULO 6. DISCUSIÓN ...........................................- 168 -

6.1. INTRODUCCIÓN. .......................................................................................................................- 169 -

6.2. RESUMEN DEL PLANTEAMIENTO TEÓRICO. .....................................................................- 170 -

6.3. RESUMEN DE RESULTADOS...................................................................................................- 172 -

6.4. APORTACIONES Y LIMITACIONES. ......................................................................................- 181 -

6.5. LINEAS DE INVESTIGACIÓN FUTURA..................................................................................- 183 -

6.6. IMPLICACIONES PRÁCTICAS. ................................................................................................- 184 -

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................................................- 186 -

ANEXOS ......................................................................................................................................................- 212 -

1.INSTRUCCIONES PARA COMPLEMENTAR LOS CUESTIONARIOS. ..................................- 213 - 2. CUESTIONARIO DE CONDUCTAS NORMATIVAS ORGANIZACIONALES (CNO-2).........- 216 - 3.CUESTIONARIO DE COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN….............…………....-219- 4.CUESTIONARIO DE CONDUCTAS NORMATIVAS ORGANIZACIONALES(CNO-2).-220-

INTRODUCCIÓN

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Departamento de Psicología Social y Antropología. Universidad de Salamanca, Facultad de Psicología

INTRODUCCIÓN

El concepto de “cultura organizacional” es deudor del concepto más general de

“cultura”. La cultura ha sido analizada y estudiada desde la filosofía y la antropología,

pero cuando se aplica al campo organizativo tiene unas connotaciones particulares, que

son el objeto de nuestro estudio.

El uso del término de “cultura organizacional” se lanza a comienzos de los años

setenta, en el ámbito de la sociología industrial, aunque será en los años ochenta cuando

adquiera una gran importancia. Las causas teóricas y prácticas que han confluido para

este despegue del concepto “cultura organizacional” son numerosas, desde la vertiente

práctica, la crisis económica -cuya salida no se entreveía en un primer momento- y la

crisis de eficacia y competitividad del modelo de gestión empresarial norteamericano

ante el éxito de la empresa japonesa.

Desde la vertiente teórica, podemos señalar como factores del despegue del término

que estudiamos la crisis del positivismo lógico y la aparición de nuevos paradigmas

científicos que han permitido un mayor desarrollo de las teorías constructivistas,

fenomenológicas, de la acción, y sociocognitivas en el ámbito de la psicología social y

de la sociología (Peiró, 1985).

Hoy en día, “cultura organizacional” vuelve a ser un término de actualidad por la

necesidad de generar culturas participativas que contribuyan al funcionamiento de las

organizaciones y que éstas realmente sean eficaces en la consecución de sus objetivos.

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Introduccción.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural que se pueden adaptar a la

realidad cultural que está en permanente cambio, tanto en el aspecto social como en el

ámbito económico, o, por el contrario, pueden encerrarse en el marco de sus límites

formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias,

ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad. Por todo ello la cultura

organizacional interesa en el estudio e intervención en las organizaciones, porque

ofrece una perspectiva privilegiada para observar la organización en profundidad, para

comprender la importancia de los símbolos y para entender la relación entre la

organización y su entorno.

Además, el término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los conceptos

que mayor atención ha recibido en las dos últimas décadas, pues ha acaparado la

atención de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de la organización e incluso

economistas, debido en gran medida a la relación que se presupone entre cultura y

rendimiento.

En cualquier caso, hablar sobre “cultura organizacional” es referirse a unos de los

términos más complejos del lenguaje organizacional, porque todas las organizaciones

tienen una cultura, pero no todas tienen claro cuál es su propia cultura. En este sentido,

hacemos una primera consideración importante al apuntar que no hay un consenso claro

en relación a la definición de qué es “cultura organizacional” y, aunque ha ocupado un

lugar importante en la teoría organizacional, existen desacuerdos básicos en su estudio.

Las

definiciones

ofrecidas

por

los

especialistas

sobre

el

término

“cultura

organizacional”(Zander, 2004), aunque discrepantes en muchos puntos, contemplan los

aspectos organizacionales sobre los que incide esta cultura-el contenido de la

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