Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations - article ; n°2 ; vol.31, pg 225-242

Jean-François Amadieu

Description

Revue française de sociologie - Année 1990 - Volume 31 - Numéro 2 - Pages 225-242
Jean-François Amadieu : Efficiency wage, implicit contract and organizational theory.
Recent developments in the organization of labour have enrichened the scope for organizational analysis. The theories which are presented in this article concerning efficiency wages and implicit contracts are based on the principle of the rational behaviour of the actors involved. It is obvious, that due to their divergent interests, employers and workers are in a naturally conflictual situation. To surpass the confines of such a situation a notion of loyal respect is introduced, by using for example rigid organizational regulations as regards the labour market. Such models and their development are based on the distant hypotheses of those who look more particularly towards the cultural analysis of organizations.
Jean-François Amadieu : Effizienzgerechtes Gehalt, stillschweigender Vertrag und Theorie der Organisation.
Die kurzlichen Entwicklungen der Arbeitswirtschaft bereichern die Analyse der Organisationen. Die hier vorgestellten Theorien zum effizienzgerechten Gehalt und stillschweigenden Vertrag, stützen sich auf den Vernunftsgrundsatz der Aktoren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem sie auseinanderlaufende Interessen verfolgen, befinden sich in einer naturgemäss konfliktuellen Situation, die sie nur dann bewältigen können, wenn sie sich zum Loyalismus zwingen, zum Beispiel mit strengen Organisationsregeln der Arbeitsmärkte. Diese Wirtschaftsmodelle und ihre Verlängerungen stützen sich auf Postulate, die von anderen weit entfernt sind, die besonders zur kulturellen Analyse der Organisationen Anlass geben.
Jean-François Amadieu : Salarie de eficiencia, contrato implicito y teoría de las organizaciones.
Las evoluciones recientes de la economía del trabajo enriquecen el análisis de las organizaciones. Las teorias del salario de eficiencia y contrato implicito presentadas aqui, se apoyan sobre el principio de la racionalidad de los actores. Perseguiendo intereses divergentes, los empleadores y asalariados se encuentran en una situación de naturaleza conflictual que pueden superar solamente si se obligan a la lealtad, por ejemplo por medio de reglas rigidas de organización de los mercados del trabajo. Estos modelos económicos y sus repercusiones se apoyan sobre postulados diferentes de los que inspiran especialmente el análisis cultural de las organizaciones.
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des organisations. Les théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici partent du principe de la rationalité des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents, employeurs et salariés sont dans une situation par nature conflictuelle qu'ils ne peuvent dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par exemple au moyen de règles rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques et leurs prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier l'analyse culturelle des organisations.
18 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Sujets

• Sociologie, société et politique

Informations

• Publié par: REVUE_FRANCAISE_DE_SOCIOLOGIE
• Publié le: 01 janvier 1990
• Nombre de lectures: 55
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Monsieur Jean-François
Amadieu
Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations
In: Revue française de sociologie. 1990, 31-2. pp. 225-242.
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Amadieu Jean-François. Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations. In: Revue française de sociologie.
1990, 31-2. pp. 225-242.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/rfsoc_0035-2969_1990_num_31_2_2668Abstract
Jean-François Amadieu : Efficiency wage, implicit contract and organizational theory.
Recent developments in the organization of labour have enrichened the scope for organizational
analysis. The theories which are presented in this article concerning efficiency wages and implicit
contracts are based on the principle of the rational behaviour of the actors involved. It is obvious, that
due to their divergent interests, employers and workers are in a naturally conflictual situation. To
surpass the confines of such a situation a notion of loyal respect is introduced, by using for example
rigid organizational regulations as regards the labour market. Such models and their development are
based on the distant hypotheses of those who look more particularly towards the cultural analysis of
organizations.
Zusammenfassung
Jean-François Amadieu : Effizienzgerechtes Gehalt, stillschweigender Vertrag und Theorie der
Organisation.
Die kurzlichen Entwicklungen der Arbeitswirtschaft bereichern die Analyse der Organisationen. Die hier
vorgestellten Theorien zum effizienzgerechten Gehalt und stillschweigenden Vertrag, stützen sich auf
den Vernunftsgrundsatz der Aktoren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem sie auseinanderlaufende
Interessen verfolgen, befinden sich in einer naturgemäss konfliktuellen Situation, die sie nur dann
bewältigen können, wenn sie sich zum Loyalismus zwingen, zum Beispiel mit strengen
Organisationsregeln der Arbeitsmärkte. Diese Wirtschaftsmodelle und ihre Verlängerungen stützen sich
auf Postulate, die von anderen weit entfernt sind, die besonders zur kulturellen Analyse der
Organisationen Anlass geben.
Resumen
Jean-François Amadieu : Salarie de eficiencia, contrato implicito y teoría de las organizaciones.
Las evoluciones recientes de la economía del trabajo enriquecen el análisis de las organizaciones. Las
teorias del salario de eficiencia y contrato implicito presentadas aqui, se apoyan sobre el principio de la
racionalidad de los actores. Perseguiendo intereses divergentes, los empleadores y asalariados se
encuentran en una situación de naturaleza conflictual que pueden superar solamente si se obligan a la
lealtad, por ejemplo por medio de reglas rigidas de organización de los mercados del trabajo. Estos
modelos económicos y sus repercusiones se apoyan sobre postulados diferentes de los que inspiran
especialmente el análisis cultural de las organizaciones.
Résumé
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des organisations. Les
théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici partent du principe de la rationalité
des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents, employeurs et salariés sont dans une situation par
nature conflictuelle qu'ils ne peuvent dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par
exemple au moyen de règles rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques
et leurs prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier l'analyse
culturelle des organisations.R. franc, socioi, XXXI, 1990, 225-242
Jean-François AMADIEU
Salaire d'efficience, contrat implicite
et théorie des organisations
Résumé
Les développements récents de l'économie du travail enrichissent l'analyse des
organisations. Les théories du salaire d'efficience et du contrat implicite présentées ici
partent du principe de la rationalité des acteurs. Poursuivant des intérêts divergents,
employeurs et salariés sont dans une situation par nature conflictuelle qu'ils ne peuvent
dépasser qu'à condition de se contraindre à la loyauté, par exemple au moyen de règles
rigides d'organisation des marchés du travail. Ces modèles économiques et leurs
prolongements reposent sur des postulats éloignés de ceux qui inspirent en particulier
l'analyse culturelle des organisations.
Un ensemble de théories économiques — notamment les théories du
salaire d'efficience et du contrat implicite — développées depuis une
dizaine d'années aux Etats-Unis renouvellent l'analyse du marché du
travail, du chômage et de la formation des salaires. Ceci constitue leur
objet essentiel, mais ces modèles ont un grand intérêt pour la gestion des
ressources humaines. Comment se détermine le niveau des salaires,
pourquoi un employeur opte-t-il pour des salaires croissant à l'ancienneté
et offre-t-il une garantie d'emploi à sa main-d'œuvre ? Pour quelles raisons
la mobilisation des ressources humaines s'obtient-elle fort bien par le
salaire ? Etc.
Ces modèles ne seraient donc pas seulement d'intéressantes analyses
micro-économiques visant à expliquer le chômage involontaire et la rigidité
des salaires à la baisse, mais aussi une contribution intéressante à la théorie
des organisations. C'est ce que nous voudrions suggérer dans le cadre de
cet article en essayant de tirer quelques conclusions des modèles proposés
par ces économistes. Il nous semble que la réflexion des nouveaux
économistes néo-classiques et celle des économistes des conventions
empruntent et apportent toutes deux à la sociologie du travail et de
l'emploi.
225 française de sociologie Revue
I. — Conduites rationnelles et problème de coopération
dans les organisations
Si l'on accepte le postulat selon lequel les individus sont rationnels,
c'est-à-dire agissent (1) de telle sorte qu'ils puissent maximiser leurs
bénéfices et minimiser leurs risques, toute action collective entre de tels
acteurs devient un problème d'organisation. En effet, dans une situation
où la poursuite d'un intérêt commun à plusieurs agents suppose la
participation de tous à la production du bien commun, chacun a intérêt
à minimiser sa participation en laissant les autres accomplir l'effort
nécessaire au succès de l'entreprise. Cette situation appelée par la théorie
des jeux « dilemme du prisonnier » est exactement celle dans laquelle se
trouvent employeurs et salariés dans l'entreprise (Leibenstein, 1982). Plus
précisément, deux problèmes essentiels et bien connus sont posés : d'une
part, comment un employeur et un salarié parviennent-ils à nouer une
relation de confiance et de coopération qui donne satisfaction à chacun ?
d'autre part, comment obtenir que des salariés membres d'un ensemble
plus large de salariés contribuent loyalement à la production collective ?
Expliquons-nous. Un salarié n'a aucune raison de faire cadeau d'une
productivité élevée à l'employeur avec lequel il contracte, ne serait-ce que
parce qu'il ne peut être assuré de la loyauté de son employeur. Ceci est
vrai pour l'exécution d'une tâche isolée et plus encore pour un contrat de
long terme. (Celui-ci verse-t-il un salaire convenable, en sera-t-il dura
blement ainsi, le licenciement n'est-il pas à craindre, la situation de la firme
n'est-elle pas faussement noircie ?) L'employeur de son côté craindra de
verser un salaire qui ne correspondrait pas à une « loyale journée de
travail ».
A l'intérieur d'un groupe, un salarié n'a nul intérêt à offrir une quantité
ou une qualité de travail pour des bénéfices collectifs, sinon par abnégat
ion. Or l'« Amour » (le sens civique, la moralité, etc) est une ressource
rare que l'économiste, l'entrepreneur ou l'organisateur doivent économiser.
Comme le dit Marshall : « Le progrès dépend avant tout de la mesure dans
laquelle on utilise la puissance et non la grandeur de l'action humaine pour
accroître le bien commun » (dans Hirschman, 1984, p. 93).
II. — Quelques solutions classiques
au problème des organisations
Une première solution d'organisation surgit aussitôt à l'esprit : il suffit
d'exercer un contrôle étroit du travail qui empêche la tricherie des
travailleurs, tout manquement aux obligations entraînant alors le licencie
ment.
(1) Bien entendu, ils n'effectuent pas ou choix pertinents; leur ration