Une mesure de la discrimination dans l'écart de salaire entre hommes et femmes - article ; n°1 ; vol.337, pg 135-158

Dominique Meurs, Sophie Ponthieux

Description

Economie et statistique - Année 2000 - Volume 337 - Numéro 1 - Pages 135-158
Una medición de la discriminación en la diferencia de salario entre hombres y mujeres Las diferencias de salario entre hombres y mujeres se deben a multiples factores. Primero, los empleos ocupados no tienen las mismas caracterlsticas: las duraciones medias de trabajo de las mujeres son más cortas, esencialmente a causa del tiempo parcial (que afecta a un tercio de las mujeres contra apenas al 5 % de los hombres), ciertas categorías de empleo resultan ser más femeninas como la de los empleados, otras mas masculinas como la de los ejecutivos y de los obreros, y las mujeres tienen con más frecuencia un puesto en el sector público que los hombres. Las diferencias entre las características individuales que se registran (instrucción, experiencia profesional, interrupciones de carrera) contribuyen igualmente a la desigualdad de salarios. En fin, las mujeres pueden sufrir una penalización salarial específica (o discriminación salarial), que se manifiesta por una menor valorización de sus características productivas en comparación con los hombres. En 1997, para el conjunto de los asalariados (tiempo parcial incluido), la diferencia salarial valorada es de un 27 % en favor de los hombres. Las diferencias de duración semanal de trabajo juegan un papel relevante, pues las dos quintas partes de esta diferencia; las otras diferencias estructurales explican otras dos quintas partes, queda una quinta parte sin explicar . Cuando se limita el análisis a los asalariados a tiempo completo, la diferencia salarial baja al 11 %, Ytambién se reduce la proporción «explicada que ya no alcanza sino la mitad. Las diferencias de duración juegan en este caso un papel menor (que no alcanza sino una décima parte de la diferencia), la proporción de otros efectos estructurales queda sin cambiar montándose a unas dos cuartas partes. En suma, entre los asalariados a tiempo completo, casi la mitad de la diferencia salarial entre hombres y mujeres puede interpretarse como el resultado de la discriminación salarial.
Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen können auf vielfältige Faktoren zurückzuführen sein. Erstens weisen die Arbeitsplätze nicht die gleichen Merkmale auf: die Arbeitszeit der Frauen ist im Schnitt kürzer, hauptsächlich aufgrund der Teilzeitbeschäftigung (von der rund ein Drittel der Frauen gegenüber nicht einmal 5 % der Männer betroffen sind); manche Kategorien von Arbeitsplätzen sind vorwiegend mit Frauen besetzt (Angestellte), während andere eher die Domäne von Männern sind (Führungskräfte und Arbeiter); ferner sind Frauen häufiger als Männer im öffentlichen Dienst beschäftigt. Die Unterschiede zwischen den individuellen Merkmalen (Ausbildung, Berufserfahrung, Unterbrechung der Berufslaufbahn) tragen ebenfalls zu den Lohnunterschieden bei. Schließlich können die Frauen Opfer einer besonderen Benachteiligung (oder Diskriminierung) bei der Entlohnung sein, die auf eine Abwertung ihrer produktiven Merkmale gegenüber den Männern zurückzuführen wäre. Bei Berücksichtigung sämtlicher Arbeitnehmer (einschließlich der Teilzeitbeschäftigten) wird das Lohngefälle im Jahre 1997 auf 27 % zugunsten der Männer geschätzt. Die Unterschiede hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit spielen eine wichtige Rolle, da sie zwei Fünftel des Lohngefälles erklären; die anderen strukturellen Unterschiede sind für zwei weitere Fünftel verantwortlich; das letzte Fünftel ist unerklärt”. Beschränkt man die Analyse auf die Vollzeitbeschäftigten, geht das Lohngefälle auf 11 % zurück; aber auch der erklärte” Teil nimmt ab und macht dann nur noch die Hälfte aus. Wie zu erwarten, schlagen die Unterschiede der Arbeitszeit dann nur wenig (mit kaum einem Zehntel) zu Buche, wobei der Anteil der anderen Struktureffekte unverändert bei zwei Fünfteln liegt. Bei den Vollzeitbeschäftigten kann fast die Hälfte des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen das Ergebnis einer Lohndiskriminierung sein.
The wage differences between men and women can be due to a number of factors. First of all, the jobs held do not have the same characteristics. Women’s working weeks are shorter on average due mainly to part-time work (worked by approximately one-third of women as opposed to barely 5% of men). Some job categories, such as non-manual employees, are more female whereas others, such as executives and manual employees, are more male. In addition, women are more often employed in the public sector than men. Differences between observable individual characteristics (education, professional experience and breaks in a career) also contribute to wage inequality. Last but not least, women may be the victims of wage discrimination, which is reflected in less value being ascribed to their productive characteristics than to men’s. In 1997, the estimated wage deviation across all wages (including part time) was 27% in favour of the men. Differences in the lengths of working weeks play an important role, since they explain two-fifths of this deviation. The other structural differences explain another two-fifths. The remaining fifth is unexplained”. When the analysis is restricted to just full-time employees, the wage deviation drops to 11%. Yet, at the same time, the explained” proportion falls to just half. As expected, working week differences consequently play a smaller role, accounting for barely one-tenth of the deviation, while the proportion of the other structural effects remains unchanged at around two-fifths. Overall, nearly half of the wage deviation between men and women working full time can be interpreted as being due to wage discrimination.
Les différences de salaire entre hommes et femmes peuvent résulter de multiples facteurs. Tout d’abord, les emplois occupés n’ont pas les mêmes caractéristiques: les durées du travail féminines sont en moyenne plus courtes, principalement à cause du temps partiel (qui concerne environ un tiers des femmes contre à peine 5 % des hommes), certaines catégories d’emplois s’avèrent plutôt féminines comme celle des employés, d’autres plutôt masculines comme celles des cadres et des ouvriers, et les femmes sont plus souvent employées dans le secteur public que les hommes. Les différences entre les caractéristiques individuelles observables (éducation, expérience professionnelle, interruptions de carrière) contribuent également à l’inégalité des salaires. Enfin, les femmes peuvent subir une pénalisation salariale spécifique (ou discrimination salariale), qui se traduirait par une moindre valorisation de leurs caractéristiques productives par rapport aux hommes. En 1997, pour l’ensemble des salariés (temps partiel inclus), l’écart salarial estimé est de 27 % en faveur des hommes. Les différences de durée hebdomadaire de travail jouent un rôle important, puisqu’elles expliquent les deux cinquièmes de cet écart; les autres différences structurelles expliquent deux autres cinquièmes; reste un cinquième «inexpliqué». Lorsqu’on restreint l’analyse aux seuls salariés à temps complet, l’écart salarial se réduit à 11 %, mais la part «expliquée» se réduit également, et n’est plus que de la moitié. Comme attendu, les différences de durée n’ont alors qu’un rôle amoindri (ne comptant que pour à peine un dixième de l’écart), la part des autres effets de structure restant inchangée de l’ordre de deux cinquièmes. Au total, parmi les salariés à temps complet, près de la moitié de l’écart salarial entre hommes et femmes peut s’interpréter en termes de discrimination salariale.
24 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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• Publié le: 01 janvier 2000
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Extrait

SALAIRE
Une mesure de la discrimination
dans l’écart de salaire
entre hommes et femmes
Dominique Meurs et Sophie Ponthieux*
Les différences de salaire entre hommes et femmes peuvent résulter de multiples
facteurs. Tout d’abord, les emplois occupés n’ont pas les mêmes caractéristiques : les
durées du travail féminines sont en moyenne plus courtes, principalement à cause
du temps partiel (qui concerne environ un tiers des femmes contre à peine 5%
des hommes), certaines catégories d’emplois s’avèrent plutôt féminines comme celle
des employés, d’autres plutôt masculines comme celles des cadres et des ouvriers, et
les femmes sont plus souvent employées dans le secteur public que les hommes. Les
différences entre les caractéristiques individuelles observables (éducation, expérience
professionnelle, interruptions de carrière) contribuent également à l’inégalité des
salaires. Enfin, les femmes peuvent subir une pénalisation salariale spécifique (ou
discrimination salariale), qui se traduirait par une moindre valorisation de leurs caracté-
ristiques productives par rapport aux hommes.
En 1997, pour l’ensemble des salariés (temps partiel inclus), l’écart salarial estimé est
de 27 % en faveur des hommes. Les différences de durée hebdomadaire de travail jouent
un rôle important, puisqu’elles expliquent les deux cinquièmes de cet écart; les
autres différences structurelles expliquent deux autres cinquièmes ; reste un cinquième
« inexpliqué ». Lorsqu’on restreint l’analyse aux seuls salariés à temps complet, l’écart
salarial se réduit à 11 %, mais la part « expliquée » se réduit également, et n’est plus que
de la moitié. Comme attendu, les différences de durée n’ont alors qu’un rôle amoindri
(ne comptant que pour à peine un dixième de l’écart), la part des autres effets de
structure restant inchangée de l’ordre de deux cinquièmes. Au total, parmi les salariés
à temps complet, près de la moitié de l’écart salarial entre hommes et femmes peut
s’interpréter en termes de discrimination salariale.
* Dominique Meurs appartient à l’ERMES (UPRESA 7017) Université de Paris II et Sophie Ponthieux à la division Conditions de vie
des ménages de l’Insee.
Les noms et dates entre parenthèses renvoient à la bibliographie en fin d’article.
135ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 337-338, 2000 - 7/8contraints par les pratiques liées à tel ou tel typees différences de salaire entre hommes et
de métier, et les salariés sont obligés de se confor-Lfemmes font, de plus en plus, l’objet d’un
mer, au moins en partie, aux normes de leursuivi statistique régulier. Mais, au-delà du
emploi. Travailler 42 heures par semaine n’a pasconstat chiffré, il est nécessaire d’identifier les
ainsi la même signification pour un ouvrier etfacteurs qui conduisent à cette inégalité. Pour
pour un cadre. ». Dans la mesure où l’on consi-cela, il est devenu courant de décomposer
dère un ensemble de professions hétérogènesl’écart de salaire en une part provenant des
du point de vue de ces normes, le salaire horai-différences de caractéristiques individuelles,
re sera donc inadéquat pour analyser les inéga-ou « part expliquée », et une « part inexpli-
lités de rémunération. Ce problème est d’au-quée », qui résulte de différences dans le ren-
tant plus important dans l’analyse des écarts dedement de ces caractéristiques (Oaxaca, 1973 ;
salaires entre hommes et femmes que certainesBlinder, 1973). On appelle alors « discrimina-
professions sont à dominante féminine ettion salariale» cette part de l’écart salarial
d’autres à dominante masculine.moyen qui n’est pas attribuable aux différences
observées entre les caractéristiques des
Les femmes travaillant plus souvent à tempshommes et des femmes. La validité de la
partiel d’une part, et ayant, à temps complet,décomposition dépend de la richesse des
des durées hebdomadaires de travail endonnées et donc de la prise en compte du plus
moyenne inférieures à celles de hommes
grand nombre possible de caractéristiques
(Fermanian et Baesa, 1997), il est toutefois
observables.
probable qu’une part des écarts de rémuné-
ration entre hommes et femmes provienne de
Trois types de difficultés
ces différences de temps travaillé. Afin d’en
tenir compte, les horaires de travail sont inclus
Dans l’analyse des écarts de salaire entre
ici parmi les variables explicatives des salaires
hommes et femmes, on rencontre surtout trois
mensuels. Ce choix permet de raisonner sur
types de problèmes. Tout d’abord, les trajec-
l’ensemble des salariés, y compris ceux à
toires des salariés après la fin des études
temps partiel, et de mettre en évidence la part
initiales sont rarement connues avec précision.
des écarts de salaires imputable à des durées
Cela conduit souvent à mesurer l’expérience
moyennes de travail plus longues pour les
professionnelle acquise après les études ini-
hommes que pour les femmes. Toutefois, les
tiales par l’expérience potentielle, c’est-à-dire
enseignants n’ont pas été retenus dans cette
simplement le temps écoulé depuis la sortie
étude, en raison du problème particulier que
du système éducatif. Or l’expérience poten-
pose la mesure de leur temps de travail (2).
tielle est composite, puisque tout le temps
écoulé depuis la fin des études n’a pas forcé- Enfin, un dernier problème tient à la différence
ment été passé dans l’emploi. Les femmes de probabilité d’accès à l’emploi entre les
ayant un risque plus élevé d’interruption dans hommes et les femmes, cette différence étant
leur carrière professionnelle que les hommes particulièrement marquée pour l’emploi à
(Glaude et Lhéritier, 1995; Bayet, 1996; temps complet. On propose donc également une
Albrecht et al., 1998 ; Colin, 1999), cela peut estimation des composantes de l’écart salarial
conduire à surestimer leur expérience profes- tenant compte de cette inégale probabilité.
sionnelle, et par conséquent à en sous-estimer
le rendement marginal. La source utilisée ici Mesurer l’expérience
(l’enquête Jeunes et carrières (EJC), enquête
professionnellecomplémentaire à l’enquête Emploi de mars
1997) permet de préciser la composition de
expérience potentielle, mesurée par lel’expérience potentielle, et donc d’améliorer L’nombre d’années écoulées entre la sor-la mesure de l’expérience professionnelle.
tie du système éducatif et la date d’observa-
Un second type de difficultés vient de ce que les
1. Près du tiers des femmes sont employées à temps partiel,durées de travail sont inégales, en grande partie
alors que cette situation d’emploi reste marginale parmi les
en raison du temps partiel, qui concerne majo- hommes (environ 5 %).
2. Cette difficulté est de deux ordres : d’une part, cette professionritairement les femmes (1), mais aussi parce
se signale par une forte variabilité infra annuelle des horaires
que l’horaire de travail à temps complet peut hebdomadaires ; d’autre part, les réponses des enquêtés à la
question des horaires semblent hétérogènes, certains se limitantvarier selon les emplois ou les secteurs d’activi-
apparemment aux horaires statutaires (nombre d’heures de cours
té. Comme le notent Fermanian et Lagarde dans la semaine), d’autres déclarant leurs horaires effectifs, y
(1999, p.100) «les horaires sont fortement compris préparation des cours, corrections des devoirs, etc.
136 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 337-338, 2000 - 7/8tion, prend en compte aussi bien des périodes rencient alors guère quant au risque de
d’emploi, que de chômage ou d’inactivité. Dans chômage, celui-ci ayant principalement touché
quelle mesure cela conduit-il à surestimer la fraction la plus jeune de la main-d’œuvre
l’expérience professionnelle au sens strict ? (cf. tableau 1). Ainsi, environ 55 % des moins
de 30 ans ont connu au moins une période de
chômage depuis leur entrée sur le marché du
Les composantes de l’expérience potentielle :
travail, alors que cette proportion est de
des périodes d’emploi mais aussi
l’ordre de 40 % pour les plus de 30 ans, avec
de chômage ou d’inactivité
un pourcentage légèrement plus élevé pour les
femmes que pour les hommes. En revanche,
Une première approche consiste à évaluer la les proportions d’hommes et de fe