Les quinquagénaires dans l 'emploi salarié privé

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En 2000,les quinquagénaires ne se répartissent pas dans l'emploi salarié de la même manière que leurs cadets. Leur poids est plus élevé dans les établissements grands et anciens. Ils sont également plus nombreux dans l'industrie,la finance et l'immobilier. Une part importante de quinquagénaires dans un secteur donné ne signifie pas pour autant une employabilité élevée. Elle traduit surtout l 'historique des embauches,des licenciements et des départs en retraite passés. La situation est différente si l'on observe l'évolution de l 'emploi. Entre 1995 et 2000,l'emploi des quinquagénaires a principalement diminué dans l'industrie,notamment parmi les non-qualifiés. Cette diminution provient surtout d 'un contexte défavorable pour l'emploi dans les secteurs industriels. À variation constante des effectifs totaux,l'évolution de l'emploi des quinquagénaires est la plus favorable dans les secteurs des services aux entreprises,de la santé-éducation et des activités associatives. Elle est la plus défavorable dans le commerce,l'énergie,la finance. Les quinquagénaires sont mieux payés que leurs cadets et ont plus souvent recours au temps partiel après 55 ans. Un recours au temps partiel relativement élevé semble de plus associé à une évolution favorable de leur emploi. Le lien entre emploi et salaire relatif est,en revanche,complexe. Un salaire relatif élevé pour les quinquagénaires est associé à une évolution plutôt défavorable dans les emplois non qualifiés,et plutôt favorable dans les emplois très qualifiés.
Publié le : dimanche 30 décembre 2012
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EMPLOI
Les quinquagénaires
dans l’emploi salarié privé
Patrick Aubert*
En 2000, les quinquagénaires ne se répartissent pas dans l’emploi salarié de la même
manière que leurs cadets. Leur poids est plus élevé dans les établissements grands et
anciens. Ils sont également plus nombreux dans l’industrie, la finance et l’immobilier.
Une part importante de quinquagénaires dans un secteur donné ne signifie pas pour
autant une employabilité élevée. Elle traduit surtout l’historique des embauches, des
licenciements et des départs en retraite passés. La situation est différente si l’on observe
l’évolution de l’emploi. Entre 1995 et 2000, l’emploi des quinquagénaires a
principalement diminué dans l’industrie, notamment parmi les non-qualifiés. Cette
diminution provient surtout d’un contexte défavorable pour l’emploi dans les secteurs
industriels. À variation constante des effectifs totaux, l’évolution de l’emploi des
quinquagénaires est la plus favorable dans les secteurs des services aux entreprises, de
la santé-éducation et des activités associatives. Elle est la plus défavorable dans le
commerce, l’énergie, la finance.
Les quinquagénaires sont mieux payés que leurs cadets et ont plus souvent recours au
temps partiel après 55 ans. Un recours au temps partiel relativement élevé semble de plus
associé à une évolution favorable de leur emploi. Le lien entre emploi et salaire relatif
est, en revanche, complexe. Un salaire relatif élevé pour les quinquagénaires est associé
à une évolution plutôt défavorable dans les emplois non qualifiés, et plutôt favorable
dans les emplois très qualifiés.
* Patrick Aubert appartient à la division Marchés et stratégies d’entreprise du département des Études économiques
d’ensemble de l’Insee.
Les noms et dates entre parenthèses renvoient à la bibliographie en fin d’article.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003 65e taux d’activité des plus de 50 ans en salariés âgés de 50 à 59 ans (2). Le poids de
France s’élève à 29,4 % en mars 2000 (1). cette classe d’âge dans l’emploi s’est en effetL
Même si ce taux est en augmentation depuis fortement accru depuis quelques années
1998, sous l’effet notamment de l’arrivée à la (cf. graphique I). Pour éclairer la question de
cinquantaine des générations du baby-boom, leur « employabilité », les caractéristiques et les
c’est néanmoins l’un des plus bas en Europe. déterminants de l’emploi des quinquagénaires
Dans le contexte général de vieillissement de la sont analysés du point de vue des établissements
population, cette faible participation des plus de à partir de données exhaustives couvrant
50 ans au marché du travail est l’objet de préoc- l’ensemble du secteur privé et semi public en
cupations croissantes. Elle est notamment à France en 2000 (cf. annexe 1 pour une présenta-
l’origine de l’objectif adopté par les pays de tion des données utilisées et des définitions rete-
l’Union européenne au cours des sommets de nues). (1) (2)
Lisbonne (2000) et Stockholm (2001), qui vise
à atteindre, en 2010, un taux d’emploi moyen de
50 % pour la tranche d’âge des 50-64 ans. Les quinquagénaires
dans l’emploi salariéLa faiblesse des taux d’emploi et d’activité des
salariés de plus de 50 ans a déjà fait l’objet de
plusieurs études (cf. encadré 1). La plupart es quinquagénaires ne se répartissent pas
d’entre elles se placent néanmoins dans l’opti- dans l’emploi de la même manière queL
que de l’offre de travail. Elles analysent, du leurs cadets. Ils sont moins souvent salariés et
point de vue des individus, les caractéristiques travaillent plus souvent dans le secteur public.
et les déterminants de l’arbitrage entre poursuite En 2000, la tranche d’âge de 50 à 59 ans repré-
et retrait de l’activité. Les études spécifiques de sente ainsi, en moyenne, 20,1 % de l’ensemble
la demande de travail des salariés de plus de des actifs occupés, mais 29,8 % des non-sala-
50 ans sont, en revanche, moins nombreuses. riés, 22,4 % des salariés de l’État et des collec-
Les déterminants de l’emploi de salariés âgés tivités territoriales, 21,5 % des entreprises
par les entreprises sont, en effet, empiriquement publiques et 17,3 % des salariés du privé (3).
moins bien connus.
Une répartition plus hétérogèneAfin d’enrichir le débat sur l’activité des sala-
par secteur que par taille d’établissementriés âgés, on s’intéresse ici plus particulière-
ment au rôle de la demande de travail sur
l’emploi des quinquagénaires, c’est-à-dire des Au sein même de l’emploi salarié du secteur
privé, les différentes classes d’âge ne se
répartissent pas de manière identique. Les
quinquagénaires sont notamment surrepré-Graphique I
Augmentation du poids des salariés âgés dans sentés dans la plupart des secteurs industriels
l'emploi du secteur privé
1. La faiblesse de ce taux provient du fait que sont inclus dansEn %
20 cette population les plus de 60 ans, majoritairement à la retraite.
Si l’on ne considère que les 50 à 59 ans, le taux d’activité s’élève
18 à 72,8 % en 2000 c’est-à-dire, en distinguant par sexe, 80,8 %
pour les hommes et 65 % pour les femmes. Dans tous les cas,
16
ces taux d’activité sont près de 15 points de pourcentage en des-
sous des mêmes taux pour les 40 à 49 ans (source : Enquête
14
Emploi, mars 2000).
2. On se restreint intentionnellement aux salariés de 50 à 59 ans,12
en excluant du champ de l’étude les salariés ayant dépassé l’âge
légal de départ à la retraite de 60 ans. Ces salariés sont en effet10
très particuliers et il est très difficile de savoir dans quelle mesure
8 le fait qu’ils soient présents ou non dans un établissement s’expli-
que par la demande de travail. On distingue aussi les 50-54 ans
6 et les 55-59 ans. Cette distinction se justifie d’une part par des
motifs démographiques : les 50-54 ans en 2000 sont issus des
4 premières cohortes du baby-boom, nées à partir de 1946. L’âge
de 55 ans représente d’autre part un seuil important pour des rai-2
sons institutionnelles : c’est l’âge minimal pour prétendre à un
certain nombre de systèmes de retrait anticipé d’activité (prére-0
traite, chômage avec dispense de recherche d’emploi).1995 1996 1997 1998 1999 2000
3. Ces résultats sont issus des données de l’Enquête Emploi de
mars 2000. Ils sont un peu différents de ceux issus des DADS
50-54 ans 55-59 ans Plus de 60 ans présentés ici, puisqu’il s’agit de pourcentages du nombre total
d’individus, et non du nombre total de jours travaillés
(cf. annexe 1 pour la présentation des données et de la méthode).Source : DADS, 1995 à 2000.
66 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003Encadré 1
L’ACTIVITÉ DES SALARIÉS ÂGÉS : UN BILAN DES ÉTUDES
La faiblesse des taux d’activité des plus de 50 ans De nombreuses études se placent en effet du point de
est un phénomène commun à l’ensemble des pays vue des individus pour essayer d’expliquer le faible
de l’OCDE et a, à ce titre, fait l’objet de nombreuses taux d’activité des plus de 50 ans en France et dans
études. On peut par exemple se reporter à Bommier, d’autres pays du monde. Dans ces études, on s’inté-
Magnac et Roger (2001) pour une synthèse de la lit- resse principalement aux déterminants des comporte-
térature théorique et empirique sur le thème de ments de cessation ou de poursuite de l’activité. Ces
l’activité des travailleurs à l’approche de la travaux permettent notamment de comprendre dans
retraite (1). Les principales conclusions de ces étu- quelle mesure les divers dispositifs institutionnels peu-
des sont rappelées ici. vent inciter les salariés à choisir une cessation d’acti-
vité plus précoce. (1) (2)
Des fins de carrière souvent complexes Par exemple, Givord (2002) estime l’impact des taux
de chômage et de préretraite sur le taux d’activité des
Les taux d’activités des hommes âgés de 55 à 64 ans travailleurs âgés à partir de données macroéconomi-
ont décru fortement et continûment depuis les années ques. Elle souligne un effet massif des systèmes de
1960. Cette diminution est moins nette depuis 1995, préretraites sur le taux d’activité des 55-59 ans qui
mais il s’agit, en grande partie, d’un effet mécanique expliquerait l’essentiel de sa diminution entre 1970 et
dû à l’arrivée à la cinquantaine des générations du 1998. En ce qui concerne le taux d’activité des hom-
baby-boom, plutôt que d’une véritable modification du mes âgés, ces estimations mettent également en
comportement d’activité des plus âgés. La situation lumière un effet « chômeur découragé » , puisque la
des femmes est plus complexe puisque la précocité corrélation négative entre taux d’activité des hommes
de leur cessation d’activité est atténuée par leur plus âgés et taux de chômage confirme l’existence d’une
grande participation au marché du travail depuis quel- flexion conjoncturelle de ce taux.
ques décennies.
D’autres travaux tentent d’estimer l’effet des disposi-
Un second enseignement concerne la complexité des tifs institutionnels sur l’activité des salariés âgés en
parcours des salariés âgés entre l’emploi et la retraite modélisant leur comportement de cessation d’activité.
à taux plein, avec l’émergence de nombreuses catégo- C’est le cas des modèles « de choix d’options » ou des
ries transitoires : chômage, invalidité, préretraite ou modèles de programmation dynamique (Mahieu et
emploi à temps partiel. On estime ainsi que seules Sédillot, 2000 et 2001). Les estimations de ces modè-
quatre personnes sur dix sont en emploi en France les aboutissent à des résultats contrastés selon Bom-
lorsqu’elles liquident leurs droits à la retraite (Blanchet mier, Magnac, Roger (2001). Certaines estimations ne
et Monfort, 1996 ; Dangerfield, 1999). De la même trouvent pas d’impact significatif des pensions de
façon, une partie seulement des salariés âgés qui quit- retraite, quand d’autres suggèrent qu’elles ont un effet
tent leur emploi deviennent chômeurs, les autres désincitatif important sur l’activité des plus de 50 ans.
s’orientant vers d’autres dispositifs tels que la percep-
tion de pensions d’invalidité, la préretraite ou la dis-
Les entreprises ont-elles un comportement pense de recherche d’emploi.
d’éviction face aux salariés âgés ?
Le recours à ces catégories transitoires varie, par
La plupart des auteurs soulignent également l’impor-ailleurs, d’un secteur à l’autre : le recours à la prére-
tance de la demande de travail comme déterminant detraite est plus fréquent dans le secteur industriel, con-
la faible participation des plus de 50 ans au marché dutrairement au secteur de la construction, où les sala-
travail (cf. par exemple Jolivet, 2001). Des mesuresriés passent plutôt par le chômage ou l’invalidité, ou à
d’incitation au maintien dans l’activité, ciblées surcelui du tertiaire, caractérisé par un passage direct du
l’offre, ne peuvent contribuer à un relèvement des tauxplein emploi à la retraite plus fréquent (Burricand et
d’emploi que si elles s’accompagnent d’un emploiRoth, 2000).
effectif des travailleurs de plus de 50 ans. Cet aspect
joue cependant aussi bien sur leurs taux d’emploi queOn observe également une forte influence du niveau
sur leurs taux d’activité. Une plus grande difficultéde formation sur le taux d’activité aux âges élevés.
d’accès à l’emploi peut inciter les salariés les plusAinsi en 2000, le taux d’activité des 55-59 ans est de
âgés à se retirer de l’activité : c’est l’effet de « chômeur84 % pour les diplômés du supérieur, alors qu’il n’est
découragé ».que de 51 % pour les non-diplômés (2).
Néanmoins, si la plus faible « employabilité » des sala-
L’impact du chômage et des systèmes de riés les plus âgés est un argument récurrent dans le
préretraite sur l’offre de travail des salariés âgés débat public, elle reste encore assez peu étudiée. En
particulier, l’existence de pratiques discriminatoires à
La synthèse de Bommier, Magnac et Roger (2001)
souligne également la dissymétrie entre les travaux
portant sur l’offre de travail des salariés âgés et ceux,
1. On pourra également se reporter à Givord (2002) pour une
beaucoup moins nombreux, portant sur la demande étude statistique et économétrique dans le cas français.
de tels travailleurs par les entreprises. 2. Source : Enquête Emploi, mars 2000.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003 67Encadré 1 (suite)
l’encontre des salariés les plus âgés se justifie généra- supérieur au gain induit par le départ du cadre âgé
lement en invoquant la grande difficulté des chômeurs (Insee-Dares-Liaisons Sociales, 1996).
âgés à retrouver un emploi, plutôt que par l’observa-
Le troisième type d’explication des déterminants de lation directe de pratiques d’éviction de la part des
demande de travailleurs âgés met en jeu le rôle deentreprises.
coûts d’ajustement. Les salariés de plus de 50 ans se
D’un point de vue théorique, on peut regrouper les distinguent en effet des salariés plus jeunes par le coût
déterminants potentiels du comportement des entre- de leur licenciement. Cette différenciation est néan-
prises vis-à-vis des salariés de plus de 50 ans autour moins ambiguë. D’un côté, la contribution Delalande
de trois grands axes. tend à augmenter le coût de licencier un salarié au-
delà de 50 ans (3). D’un autre côté, l’existence de dis-
Un certain nombre de facteurs sociologiques ou psy- positifs institutionnels d’accueil (tels que les différents
chologiques peuvent influencer le comportement des régimes de préretraite ou le chômage en dispense de
dirigeants d’entreprise par rapport à la main-d’œuvre recherche d’emploi) peuvent inciter les entreprises à
âgée. Les difficultés des salariés de plus de 50 ans sur se séparer plutôt des salariés de plus de 50 ans, si le
le marché de l’emploi pourraient ainsi découler d’une coût d’une mise en préretraite est inférieur à celui d’un
image négative de la part des employeurs, qui serait licenciement.
source d’une « discrimination selon l’âge ». Certaines
études soulignent en effet la réticence de nombreux Ces trois facteurs (image négative des seniors,
chefs d’entreprise à embaucher des salariés de plus décroissance du ratio productivité/salaire, rôle des
de 50 ans, même lorsqu’ils font face à des difficultés coûts d’ajustement) ne se traduisent pas par les
de recrutement (Richet-Mastain, 2003). De nombreux même incitations dans tous les établissements. La
dirigeants ont également une image assez négative taille est ainsi un facteur important de différenciation.
des performances économiques des salariés les plus Plusieurs dispositifs institutionnels se déclinent en
âgés (Monso et Tomasini, 2003). effet de manière différente dans les petits et dans les
grands établissements. Les modalités de la contribu-
La demande de travail de salariés âgés peut égale- tion Delalande sont, par exemple, différentes entre
ment traduire des problèmes de coût salarial et de les établissements de plus ou moins de 20 salariés
productivité de ces salariés. La croissance des coûts de 1993 à 1998, et entre ceux de plus ou moins de
salariaux avec l’âge (cf. Aubert (2003) pour le profil 50 salariés depuis 1998. La taille peut également
des coûts salariaux moyen), fruit de politiques de jouer sur la gestion des âges des différents établisse-
rémunération fondées sur l’ancienneté, peut inciter ments pour d’autres motifs que les dispositifs institu-
certains chefs d’entreprise à employer de préférence tionnels. Les politiques de gestion de la main-
des salariés jeunes. Cet effet sera d’autant plus mar- d’œuvre diffèrent généralement entre petits et grands
qué si la différence de productivité entre salariés jeu- établissements, avec une rotation de la main-
nes et âgés ne compense pas la différence de salaire. d’œuvre souvent plus forte dans les petites structu-
Or plusieurs facteurs pourraient contribuer à une res. La présence de syndicats est également plus fré-
diminution de la productivité des salariés en fin de quente dans les grands établissements.
carrière. Cette diminution pourrait, par exemple,
découler d’une obsolescence de leurs qualifications, Le secteur différencie également les établissements
d’une faible capacité d’adaptation aux nouvelles vis-à-vis des déterminants de la demande de salariés
technologies, de problèmes de santé plus fréquents âgés, du fait de l’existence de dispositifs sectoriels de
impliquant plus d’absences, voire d’une moindre préretraite. On peut citer en particulier, le dispositif
motivation. La proximité de l’horizon de la retraite propre au secteur de la sidérurgie. Des dispositifs
réduit par ailleurs l’intérêt de l’investissement en for- comme la CAATA (4), spécifiques aux travailleurs de
mation pour les salariés de plus de 50 ans, ce qui est l’amiante, ne concernent de même que les établisse-
une source supplémentaire d’une productivité plus ments de certains secteurs.
faible. En pratique, plusieurs études soulignent en
effet une chute du taux d’accès à la formation conti-
nue à partir de 45 ans (Lainé, 2003).
Cette hypothèse d’un « décrochage » généralisé entre
salaire et productivité après 50 ans semble cependant
infirmée par les études empiriques sur données fran-
çaises (Crépon, Deniau et Perez-Duarte, 2003 ; Aubert
et Crépon, 2003). La possibilité de diminuer ses coûts
salariaux par l’éviction de salariés âgés peut de plus
3. Voir, par exemple, Bommier, Magnac et Roger (2003) pour
s’avérer plus difficile qu’il n’y paraît. Par exemple, le une estimation de l’effet de la contribution Delalande sur
départ d’un cadre âgé et le recrutement d’un jeune ne l’emploi des salariés de plus de 50 ans.
4. La CAATA (Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurssignifie pas automatiquement le remplacement de l’un
de l’Amiante) concerne les salariés et anciens salariés d’éta-par l’autre. Ils peuvent provoquer, au contraire, plu-
blissements de fabrication de matériaux contenant de
sieurs promotions en chaîne. Ces progressions hiérar- l’amiante, de ports, ainsi que d’établissements de construction
chiques étant généralement associées à des progres- et de réparation navale. Les listes d’établissements pouvant
sions salariales, leur coût financier peut s’avérer ouvrir droit à cette préretraite sont fixés par arrêtés.
68 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003(cf. graphique II), ainsi que dans certains sec- et des 55-59 ans dans l’emploi est, par ailleurs,
teurs des services, comme la finance, les acti- d’autant plus élevée que la taille de l’établisse-
vités immobilières, ou la santé-éducation. Ils ment est grande (cf. graphique IV). La diffé-
sont, en revanche, sous-représentés dans le rence d’une catégorie de taille à l’autre est
commerce et les secteurs des services aux par- cependant assez faible, sauf pour les très grands
ticuliers ou aux entreprises. Cette répartition établissements, où la proportion de quinquagé-
concerne aussi bien les salariés de 55 à 59 ans naires est nettement plus élevée. (4)
que ceux de 50-54 ans. Les secteurs où ces
deux classes d’âge sont les plus nombreuses
4. Le secteur « Énergie » semble constituer une exception,sont globalement les mêmes (4).
puisqu’il compte une forte proportion de 50-54 ans et une faible
proportion de 55-59 ans. Ce contraste résulte néanmoins du
poids de quelques gros établissements appartenant à des entre-Les salariés de plus de 50 ans sont également prises nationales, en premier lieu EDF et GDF. Si on exclut ces
grandes entreprises nationales (GEN), la proportion des 50-54 etsurreprésentés dans les établissements les plus
55-59 ans dans le secteur de l’énergie est respectivement deanciens (cf. graphique III). À l’exception des
15,9 % et 8,1 %, ce qui dans les deux cas le place parmi les sec-
très petits établissements, la part des 50-54 ans teurs où les quinquagénaires sont les plus nombreux.
Graphique II
Part des quinquagénaires dans l'emploi par secteur
Services aux particuliers
Services aux entreprises
Commerce
Industries agro-alimentaires
Ensemble
Activités associatives
Transports
Construction
Industries des biens de consommation
Éducation, santé, action sociale
Industrie des biens intermédiaires
Industrie des biens d'équipement
Énergie
Activités immobilières
Activités financières
Industrie automobile
0 % 5 % 10 % 15 % 20 %
50-54 ans 55-59 ans
Lecture : les secteurs sont ordonnés de haut en bas par proportion croissante des 50-54 ans dans l’emploi. Le poids de cette classe d’âge
est le plus élevé dans l’industrie automobile et le plus faible dans les services aux particuliers.
Source : DADS, 2000.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003 69D’un point de vue géographique, le poids des ment très forte et très faible, mais ils ne se dis-
quinquagénaires dans l’emploi varie peu d’une tinguent pas, en fait, de la moyenne des secteurs
région à l’autre. Les Dom-Tom, et dans une si l’on prend en compte les spécificités des éta-
moindre mesure la Corse, se distinguent des blissements qui les composent. Pour d’autres
autres régions par une faible part des 50-54 ans secteurs, l’analyse « toutes choses égales par
dans l’emploi du secteur privé. À ces deux ailleurs » confirme néanmoins les résultats
exceptions près, l’amplitude entre la part des bruts. Les salariés de 50-59 ans sont très nom-
50-54 ans ou des 55-59 ans entre la région où ils breux dans les activités immobilières, l’énergie,
sont le plus nombreux et celle où ils le sont le les activités associatives ou la santé-éducation,
moins ne dépasse jamais deux points de pour- même si l’on tient compte des caractéristiques
centage (cf. graphique V). des établissements de ces secteurs. Ils sont, en
revanche, peu nombreux dans la construction,
l’industrie agroalimentaire ou les services auxCes répartitions ne sont pas bien sûr indépen-
particuliers.dantes. Certains secteurs sont caractérisés par
des établissements plus anciens et plus grands
que d’autres. De même, le poids du secteur ter-
Une forte proportion de quinquagénaires tiaire ou de l’industrie n’est pas identique d’une
ne signifie pas une forte demanderégion à l’autre. Afin de séparer l’influence de
de salariés âgésces diverses caractéristiques sur la part des
quinquagénaires dans l’emploi, on régresse
cette part sur les différentes caractéristiques des Les facteurs qui déterminent la demande de
établissements (cf. annexe 2). salariés âgés ne sont pas les mêmes dans les dif-
férents types d’établissements (cf. encadré 1).
Cette analyse « toutes choses égales par Cela provient, en partie, de la nature des
ailleurs » confirme globalement les résultats emplois offerts. Les emplois à dominante physi-
précédents. Les établissements les plus grands que sont, par exemple, plus nombreux dans le
et les plus anciens se caractérisent par une pro- BTP et dans l’industrie que dans les secteurs du
portion élevée de salariés quinquagénaires, tertiaire. Les problèmes liés à l’âge, du fait de
même lorsqu’on contrôle du secteur et de la l’usure et de la pénibilité des tâches, sont donc
localisation de ces établissements. La prise en plus importants dans ces secteurs. L’ampleur
compte des caractéristiques des établissements des changements technologiques est, par
relativise cependant certains résultats selon les ailleurs, plus grande dans l’industrie, ce qui tend
secteurs. Ainsi, l’industrie automobile ou les à y exacerber le problème d’obsolescence des
services aux entreprises ont une proportion de qualifications. Ce « biais technologique » est
quinquagénaires dans leurs effectifs respective- également davantage susceptible d’affecter les
Graphique III Graphique IV
Poids des quinquagénaires selon l'année de Poids des quinquagénaires selon la taille de
création de l'établissement l'établissement
En 1979 ou avant 1 000 salariés et plus
Entre 1980 et 1989 200 à 999 salariés
Entre 1990 et 1994 50 à 199 salariés
Entre 1995 et 1998 5 à 49 salariés
Entre 1999 et 2000 1 à 4 salariés
0 % 5 % 10 % 15 % 0 % 5 % 10 % 15 % 20 %
50-54 ans 55-59 ans 50-54 ans 55-59 ans
Source : DADS, 2000. Source : DADS, 2000.
70 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003grands établissements. Le recours à des disposi- pérennité des emplois et les meilleures perspec-
tifs organisationnels ou techniques innovants tives de carrière dans les grands établissements
est en effet beaucoup plus fréquent dans les incitent les salariés à y rester et conduisent ainsi
grands établissements que dans les plus petits. à des anciennetés et des âges, en moyenne, plus
élevés. La plus forte présence syndicale dans
l’industrie que dans le tertiaire, et dans lesPetits et grands établissements se distinguent
grands établissements que dans les petits, con-également par leurs moyens et leurs méthodes
tribue également à une gestion de la main-de gestion de la main-d’œuvre, les seconds
d’œuvre et de sa structure par âge différenteayant plus souvent recours à des marchés inter-
d’un établissement à l’autre.nes. Cette caractéristique peut s’illustrer par le
lien étroit qui existe, dans les grands établisse-
ments, entre ancienneté moyenne et âge moyen À ces facteurs s’ajoutent des incitations plus
élevés, alors que ce lien semble beaucoup plus complexes, dues à la forme des différents dispo-
lâche dans les structures plus petites (Insee- sitifs institutionnels. La participation financière
Liaisons Sociales-Dares, 1996). La plus grande des entreprises aux divers systèmes de préretraite
Graphique V
Poids des quinquagénaires par région
Dom
Corse
Alsace
Bretagne
Midi-Pyrénées
Provence-Alpes-Côte d'Azur
Languedoc-Roussillon
Pays de la Loire
Rhône-Alpes
Basse-Normandie
Nord-Pas-de-Calais
Île-de-France
Aquitaine
Poitou-Charente
Lorraine
Haute-Normandie
Centre
Picardie
Bourgogne
Champagne-Ardenne
Limousin
Franche-Comté
Auvergne
0 % 2 % 4 % 8 % 10 % 12 % 14 %6 %
50-54 ans 55-59 ans
Lecture : les régions sont ordonnées de haut en bas par part des 50-54 ans croissante.
Source : DADS, 2000.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003 71se module généralement selon la taille de l’entre- salariés âgés a priori plus faible dans ces sec-
prise, avec une contribution plus importante pour teurs que dans le secteur des services.
les plus grandes entreprises (5). Depuis décem-
bre 1998, le montant de la contribution Si l’on interprète les recours aux préretraites
Delalande (6) est également en moyenne deux comme résultant, au moins en partie, d’une plus
fois plus élevé dans les entreprises de plus de faible demande de salariés âgés, les observa-
50 salariés que dans celles de moins de tions semblent corroborer l’hypothèse selon
50 salariés. Enfin, les conditions d’accès aux sys- laquelle ce sont les grands établissements et les
tèmes de préretraite sont parfois assez restricti- établissements de l’industrie qui chercheraient
ves. La signature d’une convention de cessation le plus à se séparer de manière anticipée de leurs
anticipée d’activité de certains travailleurs sala- salariés âgés. En 2000, les préretraites représen-
riés (CATS) est, par exemple, conditionnée à la taient, par exemple, un peu plus de 20 % des
signature préalable d’un accord de réduction du départs de fin d’activité dans les établissements
temps de travail à 35 heures. de 10 à 49 salariés, mais plus de 60 % dans les
établissements de plus de 500 salariés (Anglaret
et Massin, 2002). De même, l’industrie repré-Cette disparité des incitations s’accompagne
sentait 25,5 % des salariés recensés pard’une grande hétérogénéité des préoccupations
l’Unedic au 31 décembre 1999, mais près devis-à-vis du vieillissement. Ainsi, dans
45 % des nouveaux bénéficiaires de préretraitesl’enquête Emploi des salariés selon l’âge menée
progressives ou de l’allocation de remplace-par la Dares, la proportion des établissements
ment pour l’emploi (ARPE), 65 % de ceux dequi déclarent gérer leur pyramide des âges de
l’allocation spéciale du fond national demanière anticipée est, en moyenne, de un sur
l’emploi (ASFNE) et 99 % des cessations anti-cinq, mais elle varie de 8 % dans les petits éta-
cipées d’activité de certains travailleurs salariésblissements du secteur des transports à presque
(CATS) en 2000 (Anglaret, 2003). (5) (6)90 % dans les grands établissements des sec-
teurs des activités financières ou immobilières.
Les établissements où les déterminants d’uneDe manière générale, les grands établissements
faible demande de salariés âgés sont en appa-sont les plus préoccupés par le vieillissement de
rence les plus nombreux et où le recours auxleur main-d’œuvre. Cette préoccupation est éga-
cessations anticipées d’activité est le pluslement importante dans les établissements des
important sont également ceux où les quinqua-secteurs de l’industrie manufacturière, de
génaires sont les plus nombreux. Ce contrastel’automobile, de la construction, des activités
souligne le caractère trompeur d’une analysefinancières et des activités immobilières (Minni
statique de la demande de salariés âgés. Uneet Topiol, 2002).
forte proportion de salariés quinquagénaires
dans une catégorie d’établissements ne peut pas
Les facteurs induisant une demande plus ou s’interpréter comme la résultante d’une plus
moins forte de salariés âgés sont donc nom- forte demande de salariés âgés. À l’inverse, les
breux et interagissent de manière parfois com- catégories d’établissements où les salariés âgés
plexe. En particulier, il est difficile de savoir seraient a priori moins employables ne sont pas
comment joue la taille de l’établissement. Les non plus caractérisés, en 2000, par une moindre
grands établissements ont davantage recours proportion de quinquagénaires.
aux marchés internes, ce qui les incite à garder
plus longtemps leurs salariés, mais ils sont éga-
lement plus souvent confrontés à des change- Le poids des flux d’emploi
ments technologiques et plus préoccupés par la
structure par âge de leur main-d’œuvre. Le Ce paradoxe apparent appelle deux types de
départ d’un salarié de plus de 50 ans est plus remarque. En premier lieu, il souligne le fait
coûteux pour ces grands établissements, mais ils que c’est surtout l’historique des flux d’emploi
sont aussi plus souvent confrontés à des syndi-
cats, auprès desquels un plan de préretraite est
5. Voir par exemple Anglaret (2003) pour une présentation desplus facile à négocier qu’un plan de licencie-
systèmes de préretraite.
ment. Par secteur, la situation semble, en revan- 6. Créée en juillet 1987, la contribution Delalande est une taxe
sur les licenciements des salariés âgés. Elle se traduit par l’obli-che, moins ambiguë. Les changements techno-
gation pour l’entreprise de verser à l’assurance chômagelogiques importants dans l’industrie, ainsi que (Unedic) un montant proportionnel au salaire mensuel brut pour
le caractère physique et la pénibilité de certains tout licenciement économique d’un salarié âgé employé en con-
trat à durée indéterminée (CDI). La contribution Delalande con-emplois dans la construction et certains secteurs
cernait initialement les plus de 55 ans, mais a été élargie à
industriels, accréditent l’idée d’une demande de l’ensemble des salariés de plus de 50 ans en 1992.
72 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003qui explique le poids des quinquagénaires, de l’emploi, confirment le caractère trompeur
bien avant les choix instantanés de substitution de l’analyse statique. Une part élevée de quin-
entre classes d’âge. La part des quinquagénai- quagénaires dans l’emploi ne signifie en rien
res dans un secteur traduit avant tout l’histoire que le mouvement de main-d’œuvre a été positif
de ce secteur. Il est nécessaire d’analyser ou négatif pour ces salariés. L’emploi des quin-
l’emploi de manière dynamique pour y déceler quagénaires s’est réduit dans les secteurs indus-
l’effet d’une éventuelle gestion des âges. triels, notamment l’automobile et l’énergie, et
cela aussi bien pour les 50-54 ans que pour les
55-59 ans. Il a également diminué pour les plusPar ailleurs, au-delà de l’influence des flux
de 55 ans dans les transports, mais cela s’expli-d’emplois passés, on ne peut pas analyser la
que par l’âge de la retraite plus précoce dans lessituation des quinquagénaires dans l’emploi
grandes entreprises nationales de ce secteursans prendre en compte la spécificité des postes
(SNCF, RATP).qu’ils occupent. Il convient de voir dans quelle
mesure l’évolution de l’emploi des quinquagé-
naires résulte directement d’une gestion spécifi- En revanche, l’emploi des quinquagénaires a été
que des âges, ou indirectement d’une gestion, plutôt protégé dans les secteurs des services,
par exemple, de la qualification. Ce sont ces pour les 50-54 ans comme pour les 55-59 ans.
deux dimensions qui sont analysées plus en Cela est particulièrement vrai dans les activités
détail dans ce qui suit. immobilières, mais également dans les services
aux entreprises et les services aux particuliers,
ainsi que dans le secteur santé-éducation.
L’évolution de l’emploi des
Ces résultats sont cohérents avec les observa-
quinquagénaires de 1995 à 2000 tions sur les taux d’entrée dans les systèmes de
préretraite, plus nombreux dans l’industrie. Il
faut cependant noter que, lorsque les mouve-’évolution récente de l’emploi, la pyramide
ments de main-d’œuvre sont défavorables auxLdes âges héritée du passé et les politiques de
plus de 55 ans, ils le sont généralement aussigestion des âges dans l’entreprise influent sur le
pour les 50-54 ans. Les mouvements de main-poids des quinquagénaires dans l’emploi en
d’œuvre négatifs parmi les quinquagénaires de2000. Afin de « séparer » l’influence propre de
l’industrie ne peuvent donc pas s’interpréterchacun de ces facteurs, on a procédé à une
uniquement comme une conséquence des possi-décomposition comptable de l’évolution de
bilités de départ offertes par les dispositifs del’emploi pour les cohortes âgées de 50-54 ans
préretraite. (7) (7) et celles âgées de 55-59 ans en 2000
(cf. annexe 3).
Les grands établissements recourent
davantage aux préretraitesL’emploi des quinquagénaires diminue
surtout dans l’industrie
En ce qui concerne la taille, l’arrivée des géné-
rations des baby-boomers à la cinquantaine aLa disparité des poids des quinquagénaires n’a
augmenté les différences entre établissements.pas été bouleversée entre 1995 et 2000. Ils res-
Le poids des quinquagénaires était déjà d’autanttent surreprésentés en 2000 dans les secteurs où
plus élevé que l’établissement était grand enils l’étaient déjà en 1995. En particulier, l’arri-
1995, et cette différence a été accrue par l’effetvée à la cinquantaine des « baby-boomers » ne
de la pyramide des âges, lui aussi d’autant plusmodifie pas la hiérarchie entre secteurs : les
fort que la taille est grande.baby-boomers étaient souvent nombreux dans
les secteurs qui comptaient déjà beaucoup de
Contrairement au secteur, la taille d’établisse-quinquagénaires en 1995. Cet effet de la pyra-
ment ne joue pas de la même manière surmide des âges se remarque en fait uniquement
l’emploi des salariés selon que ceux-ci ont plusdans le secteur de la finance, où les 50-54 ans
ou moins de 55 ans. Si l’on excepte les trèspassent d’un part de l’emploi dans la moyenne
petits établissements (moins de 5 salariés),en 1995 à une part très élevée en 2000.
l’effet de mouvement de main-d’œuvre parmi
Les « mouvements de main-d’œuvre » dans les
cohortes de salariés quinquagénaires, c’est-à-
7. C’est-à-dire les générations de salariés nés entre 1946 et
dire le solde de leurs entrées et de leurs sorties 1950.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 368, 2003 73les 50-54 ans est le même pour tous les établis- tion dans l’absolu de l’emploi des quinquagé-
sements, quelle que soit leur taille, alors qu’il naires. Une augmentation ou une diminution ne
est d’autant plus négatif que la taille est grande traduit pas forcément une politique d’emploi
parmi les 55-59 ans. On peut y voir les effets spécifique à l’âge. Elle peut s’expliquer simple-
d’un recours plus important des grands établis- ment par l’évolution globale de l’emploi. Ainsi,
sements aux plans de préretraite. les secteurs de l’industrie, où les mouvements
de main-d’œuvre ont été les plus défavorables
pour les quinquagénaires, sont également les
À variation de l’emploi égale, secteurs qui ont créé le moins d’emplois entre
l’emploi des quinquagénaires n’évolue pas 1995 et 2000 (cf. tableau). De même, le fait que
de la même manière dans tous les secteurs les mouvements de main-d’œuvre des quinqua-
génaires soient similaires entre établissements
de différentes tailles est à mettre en contrasteLa contribution des mouvements de main-
avec une évolution de l’emploi global beaucoupd’œuvre parmi les quinquagénaires n’est pas un
bon indicateur de la demande de salariés âgés. moins favorable dans les très grands établisse-
Cette contribution représente en effet une varia- ments.
Tableau
Évolution de l'emploi global et des cohortes de quinquagénaires entre 1995 et 2000
En %
Tous salariés Salariés...
... nés entre 1946 ... nés entre 1941
et 1950 et 1945
(âgés de 50 à 54 ans (âgés de 55 à 59 ans
en 2000) en 2000)
Ensemble 15 - 5 - 29
Secteur
Industries agro-alimentaires 10 - 6 - 33
Industrie manufacturière - 3 - 13 - 40
Industries des biens de consommation - 11 - 22 - 44
Industrie automobile - 2 - 11 - 37
Industrie des biens d'équipement 1 - 10 - 36
Industrie des biens intermédiaires 0 - 10 - 37
Énergie - 6 - 19 - 57
Énergie (hors GEN) - 6 - 10 - 37
Construction 6 - 8 - 28
Commerce 9 - 12 - 30
Transports 19 - 3 - 44
Transports (hors GEN) 24 5 - 23
Activités financières 2 - 5 - 32
Activités immobilières 35 40 27
Services aux entreprises 46 7 - 17
Services aux entreprises (hors GEN) 60 11 - 13
Services aux particuliers 25 - 2 - 19
Éducation, santé, action sociale 12 1 - 18
Activités associatives - 2 - 11 - 25
Taille
1 à 4 salariés 16 2 - 13
5 à 49 salariés 12 - 8 - 28
50 à 199 salariés 13 - 8 - 32
200 à 999 salariés 19 - 7 - 37
1 000 salariés et plus 3 - 6 - 35
Lecture : le taux de variation de l’emploi entre 1995 et 2000 est calculé à partir de l’emploi exprimé en équivalent année-travail. L’évo-
lution de l’emploi selon la catégorie de taille n’est pas à champ constant, puisque la taille des établissements a pu varier entre 1995 et
2000. Entre 1995 et 2000, le volume de travail (exprimé en jours) dans les industries agro-alimentaires a augmenté de 10 %. En revanche,
dans ce secteur, le volume de travail effectué par des salariés nés entre 1946 et 1950 est de 6 % plus petit en 2000 qu’en 1995.
Source : DADS, 1995 et 2000.
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