Les salariés de 45 ans et plus dans le Nord-Pas-de-Calais : un état des lieux dans le secteur privé

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Près d'un tiers des salariés sont âgés de 45 ans et plus dans la région. Sous l'effet conjugué du «papy-boom» et d'un allongement de la durée moyenne d'activité, le coût supérieur estimé par l'entreprise pour un salarié âgé peut fragiliser la position de ce dernier sur le marché du travail. S'ils sont sur-représentés dans l'industrie, ainsi que dans les établissements de grande taille, les seniors restent toutefois plus nombreux dans le tertiaire. Au-delà du remplacement des salariés âgés par des générations plus jeunes, c'est également la question des formations et de la nature future des emplois qui est posée.
Publié le : dimanche 30 décembre 2012
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NORD-PAS-DE-CALAIS
N°9 - OCTOBRE 2002
Les salariés de 45 ans et plus
dans le Nord-Pas-de-Calais :
un état des lieux dans le secteur privé
Près d’un tiers des salariés sont âgés de 45 ans et plus dans la région. Sous l’effet conjugué du “papy-boom” et d’un allongement de la durée moyenne d’activité, le coût supérieur estimé par l’entreprise pour un salarié âgé peut fragiliser la position de ce dernier sur le marché du travail. S’ils sont sur-représentés dans l’industrie, ainsi que dans les établissements de grande taille, les seniors restent toutefois plus nombreux dans le tertiaire. Au-delà du remplacement des salariés âgés par des générations plus jeunes, c’est également la question des formations et de la nature future des emplois qui est posée. Stéphanie DepilAnne Flipo S E R V I C EÉ T U D E SD I F F U S I O N
COMMISSION EUROPENNE Fonds social européen
Le vieillissement des salariés s’affirme comme une tendance lourde. L’arrivée à la cinquantaine de générations nombreuses est considérée comme un “papy-boom”. Cet effet purement démographique est complété par des effets de comportement : les femmes qui atteignent aujourd’hui la cinquantaine sont plus actives que leurs aînées ; l’élévation du niveau de diplôme incite un plus grand nombre de personnes à rester plus longtemps dans l’emploi. Ces éléments, combinés à la diminution récente du nombre de sorties anticipées d’activité, se traduisent par le fait que les seniors français sont aujourd’hui plus actifs professionnellement qu’il y a dix ans. Le taux d’activité des 50-64 ans, au sens du recensement de la population, est passé en France de 51% à 57% entre 1990 et 1999, de 39,7% à 51,2% dans le Nord-Pas-de-Calais. Ce rattrapage dans la région est en grande partie lié aux nombreux départs anticipés pour raison économique avant le début des années quatre-vingt-dix. Néanmoins, le taux d’activité des seniors reste faible en France, nettement inférieur à celui des 30-45 ans (85%), et inférieur aussi à celui observé dans d’autres pays d’Europe. Or, pour accompagner le vieillissement prévu de la population, le développement de l’emploi des salariés âgés est devenu un objectif européen majeur. Toutefois, du point de vue de l’entreprise, le rapport estimé comme défavorable entre le coût du travailleur âgé et le gain de productivité obtenu, peut amener l’employeur à limiter le nombre de seniors dans l’entreprise [1].
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En outre, l’utilisation opportuniste des facilités offertes par le système (cessation anticipée d’activité, réductionde l’âge de la retraite), la discrimination latente liée aux croyances collec-tives ou del’employeur qui peuvent amener un comportement de démotivation et de désinvestissement des seniors dans l’entreprise, sont autant d’éléments pouvant fragiliser la position du salarié âgé sur le marché du travail.
Au niveau local, la question du vieillissement des salariés se pose par rapport à la gestion prévision-nelle des emplois sur le territoire : renouvellement de l’emploi, chômage des seniors, adaptation par la formation, etc. Les préoccupations des acteurs locaux trouvent leur origine dans des problématiques à la fois humaines (maintien de la santé, évolution professionnelle, environnement des postes,motivation du salarié âgé, etc.), économiques (productivitéde l’ancienneté et de l’expérience, valeur ajoutée apportée par le senior, coût pour l’entreprise), et prospectives (remplacement des seniors, gestion de la pyramide des âges). En associant les entreprises à la réflexion, le projet Atout’âge du programme européen Equal cherche des réponses à plusieurs questions, parmi lesquelles : comment rendre efficace le maintien des salariés âgés dans l’emploi, et comment le rendre compatible avec l’orga-nisation du remplacement des seniors lorsqu’ils partent en retraite ?
Préalable à une action concrète sur le terrain, un diagnostic est nécessaire pour localiser le phéno-
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territoire. Où sont les 45 ans et plus ? Qui sont-ils ? Est-ce que tous les établissements sont concernés avec la même ampleur ? Dans quelle mesure les 29-44 ans seront-ils assez nombreux pour remplacer les 45 ans et plus ?
LES SALARIÉS DE45ANS ET PLUS REPRÉSENTENT30%DES SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ
L’âge moyen des salariés du secteur marchand “Industrie-Construction-Services” est de 38 ans dans la région, soit à peine moins d’une demi-année que sur l’ensemble du territoire français. Parmi les établissements régionaux du champ (voir encadré), 30 000 ont une moyenne d’âge des salariés supérieure au niveau régional, soit environ 44% de l’ensemble des établissements régionaux du champ considéré.
Au total, entre 230 000 et 260 000 salariés de 45 ans et plus représentent ainsi 30% des effectifs des établissements du secteur privé, un peu moins que ce que représentent les seniors en France (33% des effectifs).
La répartition des effectifs des seniors entre femmes et hommes est très proche de celle observée pour l’ensemble des salariés : environ un tiers de femmes et deux tiers d’hommes. Les écarts entre femmes et hommes se posent davantage en termes de qualification et de
TABLEAU1 :LES SENIORS SONT SUR-REPRÉSENTÉS DANS LINDUSTRIE Répartition des salariés selon l’activité Ensemble des salariésSalariés de 45 ans et plus Nomenclature d’activité (Nes 4) Nombre % Nombre % Industrie 26515234,796 43942,6 Construction 638158,419 1798,5 Tertiaire 43444656,9110 85848,9
LA LOCALISATION DES SALARIÉS ÂGÉS EST LIÉE À LA TAILLE ET À LACTIVITÉ DES ÉTABLISSEMENTS
La localisation des salariés de 45 ans et plus sur le territoire va de pair avec l’implantation des établissements et leur taille. Les seniors sont logiquement plus nombreux sur les principaux pôles d’emploi. Leur présence est également liée à la répartition de l’ensemble des salariés dans les différents secteurs d’activité (cf. carte).
En effet, les salariés de 45 ans et plus sont sur-représentés dans l’industrie, et sous-représentés dans le tertiaire (cf. tableau 1). Ces résultats sont cependant la synthèse de situations qui peuvent être très différentes d’une branche à l’autre, surtout dans le tertiaire. Par exemple, la part des salariés âgés estimportante dans les postes et télé-communications et très faible dans les hôtels-restaurants.
Cette sur-représentation des 45 ans et plus dans l’industrie ne compense pas complètement le fait que les salariés du tertiaire sont globalement plus nombreux. De ce fait, la proportion de salariés âgés varie d’un territoire à l’autre, ces écarts pouvant en partie s’expliquer par le poids des différents secteurs dans les différentes zones d’emploi.
Par ailleurs, les 45 ans et plus sont d’autant plus présents que la taille de l’établissement est grande. L’âge moyen passe de 37,2 ans our les établissements de moins de 5 salariés
TABLEAUL2 :ES SALARIÉS DE PLUS DE45ANS PLUS PRÉSENTS DANS LES GRANDS ÉTABLISSEMENTS Âge moyen des salariés et part des seniors selon la taille de l ’établissement Nombre Nombrede salariésPart des 45 ansPart des 50 ans Taille de l’établissement d’établissements deplus de 45 anset plus en %et plus en % Moins de 5 salariés42 20625 63127,3 15,2 De 5 à 19 salariés17 78138 69126,2 14,4 De 20 à 49 salariés4 13334 49726,9 14,3 De 50 à 99 salariés1 22723 73927,3 14,6 De 100 à 199 salariés647 27397 30,816,5 De 200 à 499 salariés326 33728 32,517,5 Plus de 500 salariés101 42794 37,519,2 Ensemble 66421 226477 29,715,9 Source : Insee - DADS 1999
Âge moyen
37,2 37,1 37,4 37,5 38,5 38,7 40,1 38,0
à 40,1 ans pour les établissements de plus de 500 salariés (cf. tableau 2).
Ces deux effets, activité d’une part, taille d’autre part, interagissent nécessairement sur la localisationdes seniors. En effet, les salariés de 45 ans et plus sont sur-représentés dans certaines activités, comme par exemple l’industrie automobile. Ils sont également plus présents dans les gros établissements. Or, dans l’industrie automobile, 22% des établissements ont plus de 50 salariés, et dans les services aux entreprises, moins de 1% ont plus de 50 salariés.
PLUS DE75%DES SALARIÉS DE45ANS ET PLUS SE RÉPARTISSENT DANS 10%DES ÉTABLISSEMENTS DE LA RÉGION
Les salariés de 45 ans et plus ne sont pas répartis uniformément dans les différents établissements : 76% des salariés de 45 ans et plus se répartissent dans 10% des établissements de la région. Cette concentration des 45 ans et plus est légèrement supérieure à celle de l’ensemble des salariés, elle-même déjàfortement concentrée (70% de l’ensemble des salariés dans 10% des établis-sements). Cette relation reste vraie quelle que soit l’activité, dans des rapports plus ou moins grands cependant.Dans les secteurs où la taille des établissements a tendance à être plus importante, lessalariés de 45 ans et plus sont logiquement plus concentrés qu’ailleurs. Les petits établissements restent toutefois concernés
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DES SALAIRES PLUS ÉLEVÉS ET DES CONTRATS PLUS STABLES
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(1) RÉPARTITION DES SALARIÉS DE45ANS ET PLUS ET INDICATEUR DE SPÉCIFICITÉ
DU VIEILLISSEMENT DES SALARIÉS AU RECRUTEMENT DE JEUNES ACTIFS
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108 (administration) à 250 (services aux parti-culiers) pour le secteur tertiaire. Ces indices
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Pour en savoir plus • [1] Démographie et économie - Aglietta M., Blanchet D., HéranF. - Rapport du Conseil d’analyse économique - La Documentatio n française -2002. • [2] Le papy-boom renforce l’activité des seniors - Anglaret D ., Cancé R. - Dares - Premières synthèses n° 15.2, avril 2002. • Les entreprises se préoccupent peu du vieillissement démograp hique - Minni C., Topiol A. - Dares - Premières synthèses n° 15. 1, avril 2002.
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