Négociation collective des salaires et passage à la monnaie unique : une comparaison Allemagne-Espagne-France-Italie

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Dans les années quatre-vingt-dix, la large diffusion des innovations technologiques, les modifications des modèles de production et de l'organisation du travail, et l'approfondissement du processus d'intégration européenne ont incité les acteurs sociaux à adapter les systèmes nationaux de négociations collectives et anticiper les effets de l'introduction de l'Euro. Ils ont ainsi ouvert la voie à un certain nombre de réformes institutionnelles. Plusieurs mouvements se déroulent en parallèle : net ralentissement des salaires, accords interprofessionnels au sommet donnant le signal d'une décentralisation de la négociation, meilleure articulation de la branche et de l'entreprise, multidimensionnalité de la négociation et rôle croissant joué par les composantes variables de la rémunération. Dans ce contexte, le poids des branches dans la négociation salariale a diminué, celui des entreprises, soumises directement à la concurrence internationale et au processus d'intégration européenne, a augmenté.
Publié le : dimanche 30 décembre 2012
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Salaires, conditions de travail 4
Négociation collective des salaires
et passage à la monnaie unique :
une comparaison
Allemagne-Espagne-France-Italie
Carlos Yakubovich*
Dans les années quatre-vingt-dix, la large diffusion des innovations
technologiques, les modifications des modèles de production
et de l’organisation du travail, et l’approfondissement du processus
d’intégration européenne ont incité les acteurs sociaux à adapter
les systèmes nationaux de négociations collectives et anticiper les effets
de l’introduction de l’Euro. Ils ont ainsi ouvert la voie à un certain
nombre de réformes institutionnelles.
Plusieurs mouvements se déroulent en parallèle : net ralentissement
des salaires, accords interprofessionnels au sommet donnant le signal
d’une décentralisation de la négociation, meilleure articulation
de la branche et de l’entreprise, multidimensionnalité de la négociation
et rôle croissant joué par les composantes variables de la rémunération.
Dans ce contexte, le poids des branches dans la négociation salariale
a diminué, celui des entreprises, soumises directement à la concurrence
internationale et au processus d’intégration européenne, a augmenté.
u cours des années collective des salaires de l’Alle- ment sollicités par un environ-
quatre-vingt-dix, les sys- magne, de l’Espagne, de la nement international en pro-A tèmes de négociation France et de l’Italie ont été forte- fonde transformation, par la
* Carlos Yakubovich appartient à la Dares du ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité.
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4 Salaires, conditions de travail
large diffusion d’innovations Encadré 1
technologiques introduisant des
modifications significatives dans
Note méthodologiquele modèle de production et dans
sur l’opération de comparaison internationalel’organisation du travail, et enfin,
par l’approfondissement du pro-
cessus d’intégration européenne Depuis l’approbation du Traité de Pour coordonner l’ensemble, un
avec la signature du traité de Maastricht et l’entrée en vigueur comité de pilotage a été en outre
de la monnaie unique, les pays de constitué par le responsable duMaastricht, l’adoption du pacte
l’Union européenne disposent d’un projet (Carlos Yakubovich, Dares),de stabilité et de croissance et la
nombre plus restreint d’instruments d’autres membres de la sous-direc-
mise en place du nouveau Système de régulation des déséquilibres tion Salaires, Travail et Relations
Monétaire Européen (encadré 1). économiques. En l’absence de professionnelles et de la mission
possibilités d’ajustement par les d’Analyse Économique de la Dares,
instruments traditionnels de poli- ainsi que de représentants de la
tique économique, tels que les taux direction de Relations du travailDes évolutions
de change, c’est entre autres vers les du ministère des Affaires sociales,
structurelles qui salaires et, de manière indirecte vers du Travail et de la Solidarité, de la
les institutions qui se trouvent à la direction de la Prévision du minis-transforment les
base de leur formation, que risque tère de l’Économie, des Finances et
systèmes de négociation de se porter la capacité de réaction de l’Industrie et de l’Institut de
des différents pays aux chocs exté- Recherches Économiques et Socia-
rieurs et aux déséquilibres macro- les (Ires, France).
Depuis la signature du Traité de économiques. Or, la dynamique
des salaires dans les différents paysMaastricht en février 1992 et du
de l’Union européenne est déter- Les équipes de recherchePacte de Stabilité et de Crois-
minée encore aujourd’hui par des étaient les suivantes :
sance en décembre 1996, les
institutions et des systèmes de
quatre pays connaissent des mo- négociation fortement marqués Pour l’Allemagne : M. Reinhard
difications importantes de leur par des traits nationaux. Bispinck du WSI de Düsseldorf,
Mme Anni Weiler de l’Institut desystème de négociation. Toutefois,
C’est dans ce contexte que le dé- Recherches Sociales de l’Universitéces modifications ne sont pas le
partement Salaires et conventions de Göttingen et M. Reinhard
résultat exclusif du projet de salariales de la Dares s’était proposé, Bahnmüller de l’Institut Arbeit
création de la monnaie unique. dans le cadre de son programme und Technik de l’Université de
de travail pour 1999, de lancer une Tübingen ;Elles s’insèrent dans un proces-
opération de comparaison interna-sus déjà long de changement qui
tionale des systèmes de négociation Pour l’Espagne : M. Lluis Fina du
débute après le deuxième choc
collective des salaires. Département d’Économie
pétrolier. Appliquée de l’Université Auto-
Le projet visait à analyser la forme nome de Barcelone, M. Francisco
et le contenu, au cours des Gonzalez de Lena, Inspecteur duDans un contexte d’accentuation
dix dernières années, des systèmes Travail et des Affaires Sociales etde la concurrence internationale,
de négociation en Allemagne, en M. José Ignacio Perez Infante, de
de restructuration industrielle et Espagne, en France et en Italie, et l’Université Carlos III de Madrid ;
d’externalisation d’activités, la d’observer leurs évolutions au
cours de la période la plus récente. Pour la France : Mme Françoiseréduction du poids de l’industrie
Lozier et M. Pascal Ughetto demanufacturière au profit du sec-
L’objet principal de l’étude était l’Iris, Université de Paris 9 Dau-
teur tertiaire, la baisse de la
d’identifier, au delà des grandes phine, et M. Antoine Haag de
proportion d’ouvriers et d’em- disparités qui caractérisent encore l’Université de Paris Nanterre ;
ployés dans l’emploi total au les quatre systèmes de négociation,
les éléments d’évolution qui les Pour l’Italie : M. Michele La Rosa,profit de l’encadrement moyen et
rapprochent dans le cadre de M. Paolo Minguzzi et M. Stefanosupérieur et la forte augmenta-
l’Union économique et monétaire. Grandi du Département de Socio-
tion du chômage contribuent à logie de l’Université de Bologne.
réduire de manière significative Dans chaque pays, l’étude à carac-
tère multidisciplinaire a été menée Les études par pays, avec unele taux de syndicalisation et à af-
sous la responsabilité d’une équipe étude de synthèse comparativefaiblir la capacité revendicative
de plusieurs chercheurs et/ou élaborée par le responsable du
des syndicats. La conflictualité
fonctionnaires, maîtres d’œuvre, projet, font l’objet d’une publica-
diminue alors fortement, tandis assistés d’un comité de suivi local tion intégrale dans la collection
que le taux de couverture conven- comprenant des experts des milieux des Cahiers Travail et Emploi de la
patronaux et syndicaux. Dares.tionnelle augmente ou reste
stable à long terme, parce que les
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États interviennent pour garantir Certains pays ont modifié la La négociation d’entreprise, elle,
l’extension à toutes les entrepri- manière dont la négociation ajuste les augmentations de ces
ses et à tous les salariés des collective était menée, soit en minima en jouant sur les compo-
conventions collectives signées signant des accords centralisés santes variables de la rémunéra-
dans les différentes branches. ou des pactes sociaux couvrant tion non couvertes par ces
en même temps les différents ni- derniers en fonction des résultats
Les rapides transformations de veaux de négociation, soit par de gestion et de la réalisation
l’univers des entreprises font évo- des interventions directes ou des objectifs de l’entreprise.
luer en même temps la négocia- indirectes de l’État auprès des
tion collective en laissant hors de partenaires sociaux, en visant à - la multidimensionnalité
son champ beaucoup d’activités trouver des compromis durables de la négociation collective
soumises désormais à la sous- en matière d’augmentation des
traitance et à la délocalisation, salaires, d’emploi et de compéti- Les partenaires sociaux s’accor-
et en modifiant le statut des tivité. dent sur une modération sala-
salariés. riale significative par rapport au
En général, les grands accords passé au niveau de la branche et
En outre, comme conséquence interprofessionnels au sommet se de l’entreprise, en échange d’un
du fort ralentissement de la caractérisent par : élargissement des thèmes de né-
croissance et de la faiblesse rela- gociation qui vont de la représen-
tive des syndicats, le déclin des - une modération salariale tation syndicale à l’information
thèmes de négociation liés à la importante des salariés en passant par l’amé-
redistribution des revenus pèse nagement du temps et de l’orga-
sur l’évolution à long terme du Ces pactes répondent à la néces- nisation du travail, la création
partage de la valeur ajoutée. En sité de réduire les tensions infla- d’emplois, la formation continue,
effet, après le second choc pétro- tionnistes, d’améliorer la compé- le changement technologique et
lier de 1979, la part des salaires titivité, et de favoriser l’emploi la modulation des augmentations
dans la valeur ajoutée de la plu- grâce à des accords de modéra- des salaires en fonction de la
part des pays européens décline. tion salariale de longue durée situation et des perspectives de
et à un lien plus marqué entre rentabilité des entreprises. Par
Enfin, c’est au cours des années rémunérations et indicateurs de rapport au passé, ces accords
quatre-vingt que les politiques de performances dans les entre- multidimensionnels se caractéri-
désinflation, la modération sala- prises. sent, en outre, par des durées
riale préconisée dans le souci de plus longues, dans tous les pays
préserver la compétitivité et l’im- - une centralisation régulatrice où ils ont été signés.
brication des sujets de négocia- et une meilleure articulation
tion deviennent progressivement branche-entreprise - un rôle plus important
des enjeux majeurs de la négo- des composantes variables
ciation collective, qu’elle soit de Plus qu’une vraie centralisation de la rémunération
branche ou d’entreprise. de la négociation, un pilotage
central est mis en place pour Le poids des composantes varia-
mieux encadrer la tendance à la bles de la rémunération s’accroît
Les années décentralisation de la négociation systématiquement. On assiste à
collective des salaires, prédomi- une réduction graduelle de laquatre-vingt-dix :
nante depuis les années quatre- part de salaire fixe, par un ajoutl’Union monétaire
vingt, en incitant les acteurs de composantes variables à cer-
à l’horizon
sociaux à la coordination par la taines primes conventionnelles
concertation sociale en complé- (par exemple, les primes d’ancien-
e eLes acteurs sociaux et les gouver- ment de la par le neté ou le 13 et 14 mois) et par
nements se sont fortement mo- marché. La négociation de une importance croissante des
bilisés dans tous les pays, dès le branche concerne, en général, les primes liées aux performances et
début des années quatre-vingt- augmentations des minima des systèmes de participation aux
dix, pour chercher des adaptations conventionnels, souvent accor- bénéfices. La diffusion de ces
des systèmes nationaux de rela- dées en fonction d’un taux d’in- systèmes se généralise avec
tions professionnelles et anticiper flation anticipé, et la sauvegarde l’amélioration de l’articulation
les effets de la monnaie unique. du pouvoir d’achat des salaires. branche-entreprise. Ils sont en
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étroite association avec les 1994 à l’instauration de réformes le pacte social entre syndicats et
processus de réorganisation du législatives, visant à introduire patronat intrdoduisant les réfor-
travail : diffusion du travail en une plus grande flexibilité dans mes du système de négociation
équipes, polyvalence et externali- son marché du travail. Toutefois, collective n’est signée qu’en 1997.
sation de certaines activités.
Dans les entreprises, la notion de
rendement associé à chaque sala- Encadré 2
rié perd de son importance
Les niveaux de négociation en Allemagne,puisque ce n’est plus l’engage-
en Espagne et en Italiement ou l’effort individuel des
salariés qui déterminent le rende-
ment, ni son résultat quantitatif En Italie comme en Espagne, accords établis au niveau pro-
ou qualitatif par unité de temps les pactes stipulent une sépa- vincial ou au niveau de l’entre-
à l’intérieur des établissements. ration nette des niveaux de prise.
Le travail accompli est souvent négociation et améliorent leur
défini et apprécié en partant de articulation. Toutefois, leur En Italie, la modération salariale
la fin de la chaîne du processus caractère diffère. En Italie, le issue des accords s’établit en
productif, c’est-à-dire du marché. pacte de juillet 1993 apparaît échange d’une meilleure infor-
Ainsi, les échelles d’évaluation comme une vraie rupture avec mation des salariés dans les
du rendement varient en fonc- le passé. Il est davantage centré établissements, d’une améliora-
tion des ventes et des bénéfices, sur les partenaires sociaux, tion de la représentation et de
et la rémunération effectivement l’État jouant un double rôle de la capacité de négociation des
perçue par le salarié dépend plus garant et de médiateur. En outre, délégués syndicaux et d’une
de facteurs rattachés à l’évolution ce pacte consacre la disparition meilleure concertation en ma-
des marchés. définitive de l’indexation auto- tière d’organisation du travail et
matique des salaires (la scala de changement technologique.
mobile). Dans la négociation de En revanche, en Espagne, malgré
Des différences branche, les augmentations des les réformes de 1994 et 1997, les
importantes entre minima conventionnels se limi- accords de branche stipulant
tent à une seule grandeur : le des augmentations salariales aupays dans le style
taux d’inflation anticipé par le niveau national ou provincialde la concertation
gouvernement. La négociation en fonction du taux d’inflation
d’entreprise, elle, complète les prévu sont encore aujourd’hui
Malgré ces fortes similitudes, des augmentations des minima de largement prédominants, avec
différences significatives distin- branches en jouant sur les com- toutefois la possibilité, pour les
guent cependant les réformes posantes variables de la rému- entreprises en difficulté, de re-
institutionnelles instaurées dans nération en prenant en compte courir à des clauses d’exception.
les pays de l’Union monétaire au les résultats de gestion. Dans cette situation, les accords
cours des années quatre-vingt- établis au niveau provincial ou
dix. En Espagne, en revanche, les au niveau de l’entreprise intro-
réformes de 1994 et de 1997, duisent généralement des clauses
La première concerne la période visant à modifier le fonctionne- de transformation des emplois
d’instauration de ces accords. ment du marché du travail et le précaires, très fréquents en
L’Italie, confrontée à l’inflation système de négociation collec- Espagne, en emplois plus stables
et aux crises monétaires dans tive, semblent moins solides, en échange de la modération
un passé récent, effectue des puisque l’État n’y participe pas salariale.
réformes institutionnelles et met directement. Les conventions de
en place un pacte social plutôt branche sont désormais censées En Allemagne, les conventions
dans la première moitié de la dé- fixer des critères à caractère in- collectives de branche donnent
cennie, visant à internaliser les dicatif sur la structure salariale toujours le ton quant à la défini-
contraintes macroéconomiques dans chaque secteur et renvoyer tion collective des normes de
liées au Traité de Maastricht. les autres aspects, tels que la travail et de rémunération.
L’Espagne, elle aussi confrontée fixation des augmentations des Toutefois, ce système de négo-
à un passé inflationniste im- salaires, aux conventions et aux ciation perd progressivement de
portant, procède de son côté en
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En revanche, en Allemagne et en nouveaux accords collectifs et plutôt dans la deuxième moitié
France, où le processus de désin- des pactes sociaux, tout en ayant des années quatre-vingt-dix. Leur
flation dure depuis de nombreu- un caractère formel différent objectif essentiel, celui de préser-
ses années, la mise en place des dans les deux pays, s’effectue ver la modération salariale et
d’améliorer les performances de
l’emploi, prend corps plutôt dans
Encadré 2 (suite et fin) le cadre de la reprise de l’activité
économique constatée à la fin de
sa force de coordination et de redressement de l’activité écono- la décennie.
sa capacité d’articulation entre mique, sous le mot d’ordre « fin
la branche et l’entreprise. La de la modestie ». La position des Une deuxième différence con-
réunification, l’approfondisse- syndicats a ensuite graduelle- cerne le rôle joué par l’État dans
ment du processus d’intégration ment évolué. Les recommanda- la mise en place des accords.
européenne et le ralentissement tions adoptées dans le cadre du Alors qu’en France et en Italie, il
de la croissance au cours de la pacte pour l’emploi devaient joue un rôle très actif dans la
première moitié des années guider les négociations de l’an relance du dialogue social, en
quatre-vingt-dix ont progressive- 2000. Répondant à une initia- Espagne, après avoir joué un rôle
ment amplifié le mouvement de tive du chancelier Schröder, les très important de médiation et
décentralisation, en introduisant organisations patronales et syn- d’animation au cours des années
des clauses d’exception qui dicales ont signé en janvier quatre-vingt, l’État essaye de se
permettent aux entreprises 2000 une déclaration en faveur démarquer partiellement des ac-
qui traversent des difficultés d’une « politique contractuelle cords signés au cours des années
conjoncturelles, de s’écarter des favorable à l’emploi, s’inscrivant quatre- vingt-dix. À l’opposé, en
augmentations stipulées dans dans un horizon temporel plus Allemagne, l’État est toujours res-
les accords de branche. Cette long ». Des augmentations sa- té volontairement en dehors de la
liberté de décision est toutefois lariales fondées sur la seule négociation sociale. Il essaye,
limitée, car les partenaires so- progression de la productivité, toutefois, à la fin des années
ciaux se réservent le droit d’exa- des conventions collectives d’une quatre-vingt-dix, d’intervenir plus
miner chaque cas et de donner validité prolongée (demande pa- activement afin d’instaurer un
leur accord. tronale) et des mesures facili- pacte pour l’emploi au sommet,
tant le départ anticipé des sans toutefois affecter profondé-
salariés de la vie active (de- ment la traditionnelle autonomie
Dans ce contexte, au milieu des mande syndicale) devaient être salariale dont disposent les par-
années quatre-vingt-dix, malgré au menu des grandes conven- tenaires sociaux au niveau de la
la forte tradition de non-inter- tions collectives. D’abord la branche ou de l’entreprise.
vention directe de l’État dans le chimie et ensuite la métallurgie
système de négociation, la ont signé des accords de Enfin, une troisième différence
volonté du chancelier Kohl de grande modération salariale. concerne l’impact des réformes
mettre en place des structures Les salaires sont augmentés en institutionnelles. En effet, le
de concertation larges visant deux étapes (entre 2 et3%au mode d’intervention de l’État et
à surmonter les difficultés milieu de l’année 2000 et de le type de pacte social instaurés
structurelles de l’économie l’ordre de2%unan après) en n’ont pas le même caractère, la
allemande et de créer un climat échange de la possibilité d’une dynamique des salaires dans
de confiance, se manifeste retraite anticipée sous forme de chaque pays étant encore au-
d’abord par l’instauration d’un temps partiel vieillesse, et d’une jourd’hui fortement marquée par
pacte pour l’emploi. Toutefois, certaine flexibilité des conven- ses institutions et son style de
ce pacte est rompu au prin- tions collectives, avec des salai- négociation propre (encadré 2).
temps 1996 par les syndicats. res d’embauche inférieurs aux
En 1999, après des années de normes conventionnelles pour En France, le changement insti-
modération salariale et de ré- les chômeurs de longue durée tutionnel et l’évolution de la né-
duction des coûts salariaux, les dans la chimie et de marges de gociation collective se distinguent
organisations syndicales ont flexibilisation pour les horaires de ceux des autres pays euro-
placé les négociations salariales, et les salaires dans le cadre de péens. Néanmoins, sans avoir in-
dans un contexte de pactes locaux pour l’emploi. troduit explicitement un pacte
social au sommet, comme en
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Italie, en Espagne ou, plus tardi- temporel plus long, peut être interviennent par la voie législa-
vement, en Allemagne, l’introduc- assimilée aux expériences des tive en lançant les négociations
tion des nouvelles structures de autres pays signataires d’un collectives sur la réduction du
concertation fondées sur l’amé- pacte social. C’est dans la se- temps de travail et l’ébauche d’un
nagement et la réduction du conde moitié des années quatre- nouveau compromis multidimen-
temps de travail sur un horizon vingt-dix que les pouvoirs publics sionnel axé sur la modération
Encadré 3
La dérive des salaires
Lorsque les systèmes de négocia- d’entreprise adhère à une fédération et
tion disposent d’une bonne articu- patronale signataire des accords de wn − wntt − 1
lation entre leurs différents branche ou s’il y a extension admi-
wn t − 1niveaux, la négociation des salaires nistrative, on applique dans ces cas
se déroule normalement en deux les règles d’augmentation des salai- représente la variation relative du sa-
étapes. res minima stipulées par la conven- laire négocié entre les périodes (t - 1)
tion. Les chefs d’entreprise peuvent et t.
La négociation à l’échelle des bran- en outre octroyer des primes à leurs
Les salaires effectivement perçusches professionnelles : les organi- salariés en fonction des résultats,
par les travailleurs dépendent d’unsations représentatives des chefs qui s’ajoutent aux augmentations
grand nombre de paramètres, trèsd’entreprise et des salariés de la des minima des branches.
difficiles à gérer et à prévoir de-branche s’accordent, à partir d’une Toutefois, chaque pays se trouve en
puis la table de négociation au ni-grille de classification, et fixent des pratique confronté à des réalités très
veau de la branche. En effet,augmentations des salaires minima complexes et s’il est vrai que, dans
lorsqu’on passe de la branche àou des barèmes suivant les conven- les quatre pays étudiés, la négocia-
l’entreprise, les salaires effective-tions de chaque branche. Fréquem- tion de branche joue encore au-
ment perçus dépendent de la taillement, elles incluent aussi des clau- jourd’hui un rôle relativement im-
de du fait qu’elle ap-ses d’augmentation de certaines portant, il n’est pas moins vrai que
partient ou non à un groupe, deprimes conventionnelles : primes le caractère contraignant des règles
ses performances ainsi que des dif-d’ancienneté ou d’âge, de pénibilité collectives qu’elle fixe et ses réper-
férentes caractéristiques des tra-du travail, de travail de nuit, de cussions pratiques sur la négocia-
vailleurs tels que l’âge, l’anciennetérémunérations des heures supplé- tion d’entreprise pour déterminer le
e e et la qualification.mentaires, 13 et 14 mois, etc. salaire effectivement perçu diffère
nettement d’un pays à l’autre
Par ailleurs, les dérives agrégéesUne fois fixées les augmentations
des salaires posent de sérieux pro-La dérive des salaires (wage drift)au niveau de la branche, un autre
blèmes d’estimation. En effet,mesure, à un instant donné, l’écarttour de négociations se déroule
lorsque les dérives sont estiméesentre la variation des salaires effec-cette fois au niveau des entrepri-
pour l’ensemble de l’économie outivement perçus par les salariés et lases. Elle peut concerner les salai-
pour un grand secteur d’activitévariation des salaires convention-res de base mais elle se déroule
sur des périodes très longues, ellesnels négociés au niveau de laplus fréquemment autour des pri-
sont souvent affectées par des ef-branche.mes extra-conventionnelles, en
fets de structure importants. Ainsi,particulier des primes de rende-
le changement de la structurement et de productivité d’une part,
socioprofessionnelle de l’emploi,et, d’autre part, des formes de par-
au détriment des ouvriers et desticipation des salariés au chiffre
Dérive des salaires = employés et au profit des cadresd’affaires et aux bénéfices, qui
moyens et supérieurs dans les payss’ajoutent au salaire de base déter- wp − wp wn − wntt − 1 tt − 1 industrialisés, contribue à renfor-miné d’après les augmentations()− X 100
wp wnt − 1 t − 1 cer le poids des augmentations desstipulées dans la branche. C’est
primes extraconventionnelles danssurtout le cas des entreprises
l’évolution de la rémunérationmoyennes ou grandes et de celles
moyenne effectivement perçue etqui disposent de représentants du
donc à surestimer la dérive. En re-personnel ou de comités d’entre- où
vanche, le changement de la struc-prise ou d’établissement.
ture intersectorielle de l’emploi auwp − wptt − 1
détriment de l’industrie manufac-Dans certaines circonstances, ce
wp t − 1 turière, la croissance du taux detour de négociations peut ne pas
féminisation et l’augmentation deavoir lieu, surtout lorsque les en-
la fréquence des emplois à tempsreprésente la variation relative dutreprises sont très petites et ne
partiel et des emplois intérimairessalaire effectivement perçu entre lesdisposent pas d’instances de repré-
peuvent contribuer à atténuer lapériodes (t -1) et t.sentation de personnel. Si le chef
dérive des salaires.
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salariale, l’emploi et la durée du partie des thèmes évoqués dans que de façon marginale et que
travail. À partir de 1996 les bran- l’accord interprofessionnel du la question de la compensation
ches négocient en n’abordant, 31 novembre 1995 puisque la di- salariale en est absente. En géné-
dans un premier temps, qu’une mension emploi n’est présente ralisant un processus amorçé par
la loi Robien, la loi du 13 juin
1998 (dite « première loi Aubry »)
Figure 1 - Allemagne : augmentations des salaires conventiels, sur le passage de la durée hebdo-
des salaires effectifs et dérive salariale pour l'ensemble madaire du travail de 39 à
de l'économie (1961-1993) 35 heures, provoque une vague
importante d’accords de branche
sur le temps de travail, et fait
franchir à la négociation d’entre-
prise un nouveau palier. La ré-
duction du temps de travail
devient ainsi le pilier essentiel de
l’action gouvernementale pour
l’emploi (Dans, Pour en savoir
plus : Travail et Emploi n° 83,
juillet 2000).
Au total, ces lois ont :
– relancé la négociation au ni-
veau de la branche et de
l’entreprise ;
– offert le bénéfice des accords
et des aides aux petites et très
petites entreprises dépourvues de
Figure 2 - Allemagne : évolution des rémunérations conventionnelles et effectives
pour l’ensemble de l’économie et pour l’industrie de 1991 à 1998
Ensemble de l'économie Industrie (secteur du bâtiment inclus)
Niveau des rémunérations conventionnelles Niveau des rémunérations conventionnelles
Rémunération Rémunération
effective par salarié effective par salarié
Par heure Par mois Par heure Par mois
Années
% par % par % par % par % par % par
1rapport rapport rapport Indice rapport rapport rapport1 1 1 1 1Indice Indice Indice Indice Indice
à l'année à l'année à l'année à l'année à l'année à l'année
précédente précédente précédente précédente précédente précédente
1991 76,7 … 78,6 … 81,8 … 73,4 … 76,9 … 77,6 …
1992 85,8 11,9 87,2 11,0 90,5 10,5 82,8 12,9 85,9 11,7 88,4 13,9
1993 92,2 7,5 92,9 6,5 94,6 4,6 90,6 9,3 92,0 7,1 92,3 4,4
1994 95,3 3,4 95,6 2,9 96,7 2,2 94,3 4,1 94,8 3,0 96,1 4,1
1995 100,0 4,9 100,0 4,6 100,0 3,5 100,0 6,1 100,0 5,5 100,0 4,1
1996 102,7 2,7 102,4 2,4 101,8 1,8 103,8 3,8 102,9 2,9 102,9 2,9
1997 104,2 1,5 103,9 1,5 102,6 0,8 105,8 1,9 104,6 1,7 104,7 1,7
1998 106,1 1,9 105,8 1,8 104,1 1,4 107,7 1,8 106,4 1,7 106,4 1,6
1. Base 100 en 1995.
Source : Banque fédérale allemande.
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4 Salaires, conditions de travail
délégué syndical, en introduisant buant à une ébauche de compro- d’une augmentation du salaire
la procédure du mandatement, mis entre la réduction et l’amé- horaire, lorsque la rémunération
nouvelle forme de représentation nagement du temps de travail et mensuelle est maintenue inté-
collective de leurs salariés dans la modération salariale et/ou la gralement ou partiellement. Ce
la négociation ; création d’emplois. choix se traduit par un alourdis-
sement de la masse salariale.
– introduit dans les textes et dans La compensation salariale de la Toutefois, l’évolution de celle-ci
les procédures de négociation des réduction du temps de travail se est contenue à terme par un
thèmes plus nombreux, contri- fait majoritairement par le biais blocage ou une modération de la
croissance des salaires pour une
période plus ou moins longue.
Figure 3 – Espagne : les dérives salariales agrégées Dans cette situation, et en s’ap-
puyant sur l’aide financière de
l’État, la réduction du temps de
travail peut créer des emplois à
condition que les partenaires
sociaux négocient et parviennent
à une réorganisation du travail et
à une progression maîtrisée des
salaires afin de maintenir les
coûts unitaires du travail, les
capacités productives et la com-
pétitivité des entreprises.
Du salaire négocié
au salaire
effectivement perçu :
quels changements
dans les années
quatre-vingt-dix ?
Figure 4 - Italie : augmentation des rémunérations Compte tenu du rôle important
contractuelles, dérive des salaires et inflation joué par le changement institu-
(ensemble de l’économie) tionnel, dans quelle mesure le
passage du salaire négocié dans
la branche au salaire effective-
ment perçu est-il influencé par la
manière dont les acteurs sociaux
intègrent les paramètres secto-
riels et macroéconomiques aux
différents niveaux de la négocia-
tion et par le type d’interaction
exercé entre ces niveaux au cours
du temps ?
L’analyse d’un point particulier, la
« dérive des salaires » et son évo-
lution dans le temps, apporte
des éléments de réponse (enca-
dré 3).
Dans les quatre pays couverts
par l’étude, l’évolution de la
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Salaires, conditions de travail 4
dérive des salaires s’est profondé- À l’inverse, la décennie quatre- Perspectives d’évolution
ment modifiée au cours des an- vingt est caractérisée par des et questions ouvertes
nées quatre-vingt-dix. Dans les fluctuations et une tendance à la
années soixante et soixante-dix, baisse. Dans les entreprises, plus
la négociation au niveau micro- directement exposées aux diffi- Une fois réalisée la troisième
économique avait plutôt ten- cultés conjoncturelles et à la phase de l’Union Économique et
dance à amplifier les augmenta- concurrence internationale, les Monétaire (UEM) avec l’instaura-
tions des salaires décidées aux partenaires sociaux semblent tion de la monnaie unique, quel
niveaux supérieurs. Si un accord réagir plus vite que leurs homo- est l’avenir des pactes sociaux et
de modération salariale était con- logues au niveau des branches. des accords obtenus dans les an-
clu au niveau central ou à celui Les sujets de négociation, en se nées quatre-vingt-dix ?
de la branche, très souvent la diversifiant et en s’imbriquant
négociation d’entreprise pouvait graduellement, deviennent de plus S’il est vrai qu’à la place des aug-
faire « dériver » les salaires vers en plus difficiles à négocier au mentations salariales immédiates
des taux d’augmentation plus niveau des branches, renforçant se sont instaurées des négocia-
forts, dans lesquels se perdait ainsi la tendance à la décentrali- tions pluridimensionnelles à ho-
une partie de la modération que sation de la négociation vers les rizon plus large, sur la base d’un
l’on croyait acquise. entreprises. consensus relatif en matière de
modération salariale, ce consen-
La dérive, dans ce contexte, était Dans ce contexte, les accords de sus, obtenu dans une période
systématiquement positive. C’est branche sont ainsi graduellement assez exceptionnelle de l’histoire
le cas de l’Allemagne au cours moins respectés. La dérive sala- des quatre pays, sera-t-il durable
des années soixante et jusqu’au riale, à la fin des années quatre- ou peut-il néanmoins s’affaiblir
milieu des années soixante-dix vingt-dix, enregistre des valeurs avec le temps, maintenant qu’a
(figure 1). Mais c’est aussi le cas assez faibles, et très fréquem- été atteinte la troisième phase de
de la plupart des pays soumis au ment négatives ou proches de l’UEM, celle de la monnaie uni-
régime de croissance forte de zéro dans les quatre pays (figu- que ? En effet, ces compromis
l’après-guerre. res 2, 3, 4 et 5). risquent d’être remis en question
si le redressement de l’activité
économique devient durable.
Dans ce cas, il n’est pas impos-
sible que la branche redevienne
le lieu central de la négociation
Figure 5 - France : dérive salariale et de la régulation des salaires,
surtout dans un contexte où les
frontières de l’entreprise devien-
nent de plus en plus floues avec
les restructurations, les fusions-
acquisitions et les délocalisa-
tions.
Une deuxième question est celle
du niveau et de l’échelle de la
régulation salariale. La coordina-
tion par la concertation sociale
qui se dégage des expériences de
modération salariale reste en
effet cantonnée, pour les quatre
pays analysés (de même que
pour tous les autres pays appar-
tenant à l’Union Monétaire), aux
seuls espaces nationaux. En effet,
l’euro a été instauré en dehors de
tout projet de coordination des
politiques sociales dans le cadre
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4 Salaires, conditions de travail
européen. La question d’une réformes institutionnelles visant ajoutée a poursuivi son déclin
régulation concertée de l’évolu- à accentuer la modération sala- dans l’Union européenne.
tion des revenus au sein de la riale, le taux de croissance des
zone euro se pose donc avec une salaires réels est resté nettement Cette situation pourrait néan-
importance comparable à celle inférieur aux taux de croissance moins changer si le redressement
— plus souvent citée — d’une de la productivité du travail et la de l’activité économique devient
coordination des politiques bud- part des salaires dans la valeur durable.
gétaires (Pour en savoir plus :
Maurice J., 1999).
Dans une perspective de long
terme, une troisième question se
pose quant à la durée de la mo-
dération salariale. Dans une opti-
que de partage de la valeur
ajoutée, on constate qu’au cours
Pour en savoir plusdes années quatre-vingt avec le
ralentissement de la croissance,
Clark L., de Gijsel P., Janssen J., Bruxelles, à paraître en septembrela désinflation et l’affaiblissement
« The dynamics of wage relations in 2002.relatif des syndicats, les salaires
the new Europe », Kluwer Academic
réels ont évolué moins vite que la
Press, 2000. Yakubovich C., « Négociation
productivité du travail, tandis collective des salaires et passage à
que la part des salaires dans la Maurice J., « Emploi, négociations la monnaie unique. Une comparai-
collectives, protection sociale : vers son Allemagne-Espagne-France-valeur ajoutée de la plupart des
quelle Europe sociale ? », Commis- Italie », Cahier Travail et Emploi,pays européens a décliné presque
sariat Général du Plan, Paris, 1999. Dares, à paraître.
systématiquement jusqu’au mi-
lieu des années quatre-vingt-dix. Pochet P., « Wage policy in the Dares, Travail et Emploi, n° 83, juillet
Eurozone », P.I.E.-Peter Lang, 2000.
Au début des années quatre-
vingt-dix, dans un contexte de
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