Recrutements et départs des entreprises des salariés âgés de plus de 50 ans

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Les seniors sont nettement moins mobiles que leurs cadets. Même hors cessations définitives d'activité, leurs départs des entreprises sont plus nombreux que leurs recrutements. Si les embauches de seniors sont très sensibles à la conjoncture économique comme pour les autres classes d'âge, ils profitent cependant d'une façon moins massive et plus tardive d'une conjoncture économique favorable. Ils sont aussi plus fréquemment recrutés que les 30-49 ans sous contrat à durée déterminée. Les seniors quittent par ailleurs rarement leur entreprise pour un autre emploi, mais plutôt pour le chômage ou l'inactivité. Les 55 ans ou plus sont davantage exposés aux licenciements économiques et individuels que l'ensemble des salariés. En rupture avec les deux décennies précédentes, les pouvoirs publics ont mis en oeuvre diverses mesures destinées à faire participer davantage les seniors à l'activité. Pour l'instant, l'impact de ces politiques semble encore réduit : les taux d'emploi des seniors ont cessé de diminuer, mais demeurent à des niveaux très bas.
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Emploi 3
Recrutements et départs des entreprises
des salariés âgés de plus de 50 ans
Frédéric Lainé, Pierre Marioni*
Les seniors sont nettement moins mobiles que leurs cadets. Même hors
cessations définitives d’activité, leurs départs des entreprises sont plus
nombreux que leurs recrutements. Si les embauches de seniors sont très
sensibles à la conjoncture économique comme pour les autres classes
d’âge, ils profitent cependant d’une façon moins massive et plus tardive
d’une conjoncture économique favorable. Ils sont aussi plus fréquemment
recrutés que les 30-49 ans sous contrat à durée déterminée.
Les seniors quittent par ailleurs rarement leur entreprise
pour un autre emploi, mais plutôt pour le chômage ou l’inactivité.
Les 55 ans ou plus sont davantage exposés aux licenciements
économiques et individuels que l’ensemble des salariés.
En rupture avec les deux décennies précédentes, les pouvoirs publics ont
mis en œuvre diverses mesures destinées à faire participer davantage les
seniors à l’activité. Pour l’instant, l’impact de ces politiques semble encore
réduit : les taux d’emploi des seniors ont cessé de diminuer,
mais demeurent à des niveaux très bas.
n 2004, les personnes au n’ont jamais été si élevées, elles desplusde50 ans n’acessé de
travail âgées de 50 ans résultent cependant pour l’essen- croître (figure 1).E ou plus, les seniors, oc- tiel de l’évolution démogra-
cupent près d’un quart des em- phique : en 1996, les premières Cependant, leur taux d’emploi,
plois et un cinquième de l’emploi générations du baby-boom ont at- quirapportelenombredeceux
salarié privé. Si ces proportions teint 50 ans ; depuis, le nombre ayant un emploi à leur nombre
* Pierre Marioni fait partie de la Dares du ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, Frédéric Lainé y travaillait au
moment de la rédaction de l’article.
Données sociales - La société française 273 édition 2006
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total dans la population, n’a pra- lariés. Ceux-ci sont davantage dans les départs des entreprises.
tiquement pas augmenté au présents sur des marchés inter- Ici encore, la cause est purement
cours des dernières années. En nes, c’est-à-dire dans des entre- démographique. Non seulement
2004, il s’établit à 52,9 % pour prises ou des segments d’activité les 50 ans ou plus sont plus
les 50-64 ans. Pour les 55-64 ans, où l’emploi est stable et où s’ef- nombreux dans la population en
il est de 37,3 %, inférieur à la fectue l’essentiel d’une carrière âge de travailler, mais cette
moyenne de l’Union européenne professionnelle, même s’il existe classe d’âge a rajeuni depuis
(41 %), et loin de l’objectif de de fortes différences sectorielles cette date : le poids relatif des
50 % préconisé par les conseils (encadré 1 et figure 2).Ils sortent moins âgés d’entre eux, dont les
européens à l’horizon 2010. Et aussi plus difficilement du chô- recrutements sont plus fréquents,
l’augmentation du taux d’emploi mage ou se retrouvent dans des a augmenté avec l’arrivée à
des 55-64 ans au cours des der- situations pérennes de cessation 50 ans des premières générations
nières années est encore plus anticipée d’activité (préretraites, du baby-boom. À l’inverse, les
modérée, une fois pris en compte dispenses de recherche d’emploi). cessations d’activité ont concerné
l’effet purement démographique : des générations creuses nées
la modification de la structure Leur part dans les mouvements dans les années 1935-1945.
par âge détaillé accroît le poids d’emploi est donc nettement plus
des 55-59 ans qui sont structurel- faible que leur poids dans les effec- Entre 1983 et 2002, les départs
lement davantage en emploi. tifs. Les 50 ans ou plus ne repré- des salariés âgés de 50 ans ou
sentent que 6,8 % des embauches plus, hors départs de retraites et
desétablissementsde10 salariésou préretraites, ont été chaqueFaible participation
plus en 2004. Ils sont plus nom- année plus nombreux que les
des seniors aux
breux dans les départs (11,8 %), embauches, l’écart étant toujours
mouvements d’emploi même en excluant les départs à la plus important que pour les sala-
et moins d’entrées retraite et les dispositifs de cessation riés âgés de 30 à 49 ans (fi-
anticipée d’activité (8,5 %). gure 3). Cet écart suit laque de départs
conjoncture économique, mais
Dans le secteur privé, la mobilité Depuis 1996, les seniors occu- les seniors profitent moins que
professionnelle des seniors est pent une part croissante dans les autres des périodes de reprise
moindre que celle des autres sa- les recrutements et décroissante du marché du travail.
Figure 1 - L’emploi des seniors
en %
Proportion de seniors en emploi
Part des seniors
2
dans l'emploi total Taux d'emploi1
Enquêtes * Taux d'emploi
(moyenne non pondérée)
50-64 ans 55-64 ans 50-64 ans 55-64 ans 50-64 ans 55-64 ans
1990 18,4 9,4 43,7 31,1 43,6 30,6
Enquête 1996 18,9 8,2 44,0 28,7 43,8 29,1
emploi 2000 21,6 8,0 48,3 28,9 43,6 28,2
annuelle 2001 22,2 8,7 49,7 29,9 44,3 28,7
2002 23,0 9,7 51,0 33,0 45,4 30,3
Enquête 2002 22,8 9,5 52,8 35,5 47,2 32,4
emploi 2003 23,3 10,3 52,8 36,8 47,2 32,7
en continu 2004 23,8 10,8 52,9 37,3 47,6 32,9
Note : l'emploi est défini au sens du BIT ; l'âge est l'âge atteint à la date de l'enquête.
* Enquête annuelle réalisée en mars, enquête en continu (moyenne annuelle).
1. Nombre de personnes en emploi rapporté à la population totale de la classe d’âge.
2. Moyenne non pondérée des taux d’emploi de chaque âge détaillé. Dans ce calcul, chaque âge a le même poids quels que soient ses effectifs. Cet indicateur
permet d’éliminer l’effet de déformation de la structure par âge détaillé de la classe d’âge considérée.
Lecture : en 2004, les 55-64 ans représentent 10,8 % de l’emploi total. Parmi les 55-64 ans, 37,3 % occupent un emploi, indicateur qui est de 32,9 % en donnant le
même poids à chacun des 10 âges qui composent cette grande classe d’âge.
Sources : Insee, enquêtes Emploi (annuelle 1990-2002, en continu 2002-2004) ; calculs Dares.
Données sociales - La société française 274 édition 2006
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Emploi 3
Encadré 1
Des taux de départ et d’entrée d’entreprises qui se différencient fortement
selon les secteurs d’activité
Quel que soit le secteur d’activité, nications, l’industrie automobile, les partie. Dans l’ensemble de ces sec-
les taux d’entrée et de sortie (hors activités financières, la re- teurs, il existe un fort phénomène
cessation définitive d’activité) des cherche-développement et la phar- d’éviction des seniors par rapport
seniors sont inférieurs à ceux des macie, la construction navale, aux 30–49 ans : le différentiel entre
30-49 ans. Mais la rareté des em- aéronautique et ferroviaire. Dans la sorties et entrées est accentué par
bauches ne concerne pas tous les construction navale et la production rapport à cette tranche d’âge. Par
secteurs d’activité. Dans certains de combustibles et carburants, les ailleurs, les salariés âgés ont un
secteurs, les entrées et sorties de nombreuses restructurations indus- risque particulièrement élevé de
seniors sont fréquentes : les se- trielles se sont traduites par des perdre leur emploi dans le textile,
niors sont alors positionnés dans « évictions » des seniors de l’emploi, l’habillement-cuir et le commerce
une logique de marché externe du bien qu’ils fassent partie de marchés de gros.
travail. Dans d’autres au contraire, internes : les taux de sortie sont ain-
le taux d’embauche de seniors est si nettement supérieurs aux taux de
particulièrement faible : le marché sortie des 30-49 ans. Enfin, dans des secteurs comme le
interne du travail prédomine. En conseil et l’assistance et les activi-
fonction des taux sectoriels d’em- tés immobilières, les taux de rota-
bauche et de sortie, il est donc pos- D’autres secteurs se distinguent par tion d’entreprises sont assez
sible de dresser un panorama des un taux de rotation moyen, mais des importants sans que les risques de
différents types de marché du tra- sorties largement supérieures aux pertes d’emploi soient élevés, l’es-
vail dans lesquels s’insèrent les se- entrées (groupe C). Il s’agit surtout sentiel étant constitué de mobilité
niors (figure 2). de secteurs industriels en déclin entre entreprises (groupe D). Les
avec de fortes pertes d’effectifs (in- seniors y sont sans doute encore
dustriedel’habillement-cuir, in- insérés dans un marché du travail
Un premier ensemble de secteurs
dustrie textile) ou encore de secteurs de type « marché professionnel »,
cumule des taux d’entrée et de
en restructuration mais aussi forte- c’est-à-dire un marché où la car-
sortie d’entreprises assez élevés
ment utilisateurs de nouvelles tech- rière professionnelle s’appuie sur
(groupe A de la figure 2), sympto-
nologies de l’information et de la de nombreux changements d’en-
matiques d’une gestion à domi-
communication (industrie des équi- treprise tout en restant dans le
nante externe de la main-d’œuvre.
pements électriques et industrie des même métier ou le même sec-
Par ailleurs, le taux de risque de
composants électroniques). Le com- teur, ces changements étant l’occa-
perte d’emploi y est élevé, et té-
mercedegrosenfait également sion d’accumuler des compétences.
moigne d’une certaine précarité de
l’emploi. L’agriculture, le bâtiment
et les secteurs de services aux par-
ticuliers (hôtels et restaurants, ac-
Figure 2 - Taux d'embauche et de sortie des entreprises des plus
tivités récréatives, culturelles et
de 50 ans selon les secteurs d'activitésportives, services personnels) sont
particulièrement concernés. Au
taux de sortie hors retraites et préretraites (en %)sein de ce groupe, le taux de sortie
18excèdedeloinletauxd’entrée
agriculture
dans le secteur agricole, les hô- C16 act. récréatives
tels-restaurants et les activités ré-
D hôtels, restaurants
créatives, culturelles et sportives. 14
En revanche, dans les services opé- serv. opérationnels
habillement cuir serv. personnels12 bâtimentrationnels (entretien, gardien- textile
conseilsnage), le déficit d’entrées par com. de gros10 com. de détail
rapport aux sorties est moins im- édition santé A
immobilier associationsportant. 8 com. autom.c. électroniques équipt. foyer.
éqt. électrique IAA
bois transportsmétallurgie éducation6 chimie éqt mécaniquepharmacie
c. aéronautiqueÀ l’opposé, un autre groupe de sec- recherche
banque-assurances4 combustiblesteurs se distingue par de faibles
automobiles Btaux d’entrée et de sortie des se- eau, électricité2
postes, télécomsniors par rapport aux autres sec-
teurs (groupe B de la figure 2), les 0
810 12taux d’entrée sont aussi beaucoup 0 24 6 14
plus faibles que chez les
taux d'embauche (en %)
30-49 ans : les seniors sont ainsi
Lecture : dans l'industrie textile, le taux d'embauche moyen des 50 ans ou plus est de 2,3 % en moyennesur des marchés internes du tra-
sur la période 1997-2002, et leur taux de sortie hors retraites et préretraites est de 11,4 %.vail. Sont concernés les secteurs de
Sources : Insee, enquêtes Emploi ; calculs Dares.
l’énergie, les postes et télécommu-
Données sociales - La société française 275 édition 2006
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composition démographique in- métiers (encadré 2). Mais cetteDes recrutements
terne du groupe des plus de tendance favorable s’inscrit danspeu nombreux
50 ans et de celle de la composi- un contexte de progression glo-
mais en légère
tion de l’emploi en termes de bale des embauches dont ont
augmentation
Figure3- Évolution entre 1983 et 2002 du solde des entrées-sortiesEn 2001, selon l’enquête ESSA
1d’entreprises hors retraites et préretraites pour les salariés de(enquête sur l’emploi des salariés
plus de 50 ans et de 30 à 49 ansselon l’âge), la majorité des em-
ployeurs du secteur privé décla- en %
1rait ne pas se préoccuper des
Taux de solde 30-49 ans
actions à mener face au vieillis-
0sement de leurs salariés. Ils affir-
maient que leur gestion de la
-1main-d’œuvre prenait en compte
la qualification et les compéten-
-2ces mais que l’âge n’était plus un
critère discriminant. Ils affir-
-3maient, par contre, qu’en matière
d’embauche l’âge est un critère
-4de sélection décisif. Un em-
ployeur sur deux affirme refuser Taux de solde 50 ans ou plus
-5d’embaucher davantage de per-
1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
sonnes de 50 ans ou plus, même
en cas de difficultés à pourvoir 1. Pour une date donnéenn, solde des entrées-sorties d’entreprises entre etn-1 rapporté au stock d’emploi de
n-1.lespostesdetravail.Pourtant,
Lecture : entre mars 2001 et mars 2002, le solde entrées – sorties des entreprises des plus de 50 ans a été
dans le même temps, les em- négatif.Il correspond à 3,7 % des effectifs de mars 2001.
ployeurs disent apprécier les se- Sources :Insee, enquêtes Emploi ;calculs Dares.
niors pour leur expérience, leur
conscience professionnelle et leur
apport au collectif de travail.
Mais ils pensent majoritairement
que l’augmentation de leur part
Figure4- Taux d'embauche des 50 ans ou plus : effet structurel etdans leur établissement aurait
tendance, hors effet de structuredeseffetsnégatifssur laproduc-
tivité et les salaires.
taux d'embauche des 50 ans ou plus (écart à la moyenne des années 1983-2002 en point)
1,5
Cette réticence à recruter des se-
niors se retrouve dans les mou- 1,0
Écart à la moyenne, effet structurel (effet âge et métier)
vements d’emploi. Parmi les
0,550 ans ou plus en emploi au
premier semestre 2005, seuls
0,0
4,7 % ont été recrutés depuis
moinsd’unanalors quecette -0,5
proportion s’élève à 10 % chez
Tendance, hors effet de structure
-1,0les 30 - 49 ans.
-1,5
Cependant, les taux d’embauche
Écart à la moyenne, hors effet de structure
des seniors ont suivi une légère
-2,0
1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002tendance à la hausse si on les
considère sur longue période
Lecture : en 2000, le taux d'embauche des 50 ans ou plus est supérieur de 1,1 point à la moyenne des années
(1983-2002, figure 4). Ce constat 1983-2002. L'effet de structure (déformation de la composition par âge et par métier) explique 0,2 point de cet
se fonde sur des données homo- écart. Hors effet de structure, l'écart est de 0,9 point et se situe au-dessus de la courbe de tendance calculée sur
la période.gènes, après correction à la fois
Sources :Insee, enquêtes Emploi ;calculs Dares.
deseffetsdes déformationsdela
Données sociales - La société française 276 édition 2006
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encore davantage bénéficié les favoriser le maintien dans l’em- vent verser une contribution finan-
autres classes d’âge ; elle corres- ploi ou le retour à l’emploi des cière pour le licenciement de cer-
pond à une fluidité accrue du salariés âgés. Les entreprises doi- tains d’entre eux : la contribution
marché de l’emploi.
Lesrecrutementsde Encadré 2 fet structurel » qui correspond à
l’effet induit par les structures dé-salariés âgés très
mographiques et des métiers, et unSources et méthodologiesensibles à la
« effet résiduel ». C’est sur cet « ef-conjoncture économique
fet résiduel » qu’est calculée une
L’étude concerne uniquement les
tendance, quand il y en a une, les
salariés du secteur privé. Elle
Cette hausse tendancielle appa- années 1983-2002 correspondant à
s’appuie sur deux sources statisti-
deux cycles économiques completsraît mineure par rapport aux ques : l’enquête Emploi de l’Insee
(deux périodes de basse conjonc-fluctuations des recrutements. et les déclarations de mouvements
ture et deux périodes de-
de main-d’œuvre de la Dares.L’influence de la conjoncture éco- ture favorable). L’influence de la
nomique, mesurée ici par l’évolu- conjoncture est appréciée sur l‘é-
Les taux d’embauche et de cart entre la valeur résiduelle et sation de la valeur ajoutée du
sortie des seniors à travers l’en- tendance d’évolution.secteur marchand non agricole,
quête Emploi
est déterminante.
Les métiers sont appréhendés en
utilisant la nomenclature des fa-Le taux d’embauche est défini
Les recrutements des seniors ont milles professionnelles au niveaucomme le rapport (en %) entre le
agrégé des domaines profession-ainsi fluctué, comme pour leurs nombre de salariés de 50 ans ou
nels.plus ayant moins d’un an d’ancien-cadets, au rythme de l’évolution
neté dans l’entreprise l’année n etde l’emploi : décroissance au
le nombre total de salariés de Les embauches et les sorties
coursdelapremièremoitiédes 50 ans ou plus en emploi en n-1. dans les déclarations de mouve-
années quatre-vingt, reprise à par- ments de main-d’œuvre
Le taux de sortie est défini commetir de 1986, récession du début de
le rapport (en %) entre le nombre Les déclarations de mouvement dela décennie quatre-vingt-dix, re-
de salariés de 50 ans ou plus sortis main-d’œuvre(enquêtesprise jusqu’au retournement à la
des entreprises l’année n et le EMMO-DMMO) concernent les en-
baisse de 2001-2002 (figure 5). nombre total de salariés de 50 ans treprises d’au moins 10 salariés du
ou plus en n-1. secteur privé. Ont été retenus les
Mais depuis le milieu des années mouvements d’emploi (recrute-
Plusieurs types de sortie sont dis- ments ou départs) donnant lieu àquatre-vingt-dix, la situation des
tingués : vers une autre entreprise, changement d’entreprise, excluantseniors est moins bonne. La re- vers l’inactivité ou le chômage, ceux qui ne correspondent qu’à des
prisedelafin desannées vers la retraite et préretraite. transferts entre établissements
quatre-vingt-dix leur a été moins d’une même entreprise. Le nombre
Le passage de l’enquête Emploi an- de mouvements intervenus chaquefavorable. À partir de 2001, la
nuelle en mars à l’enquête en conti- année est décompté : une personnebaisse des recrutements les a da-
nu à partir de 2003 rend impossible recrutée plusieurs fois dans une
vantage touchés. Les périodes de le prolongement des séries année est comptabilisée autant de
croissance sont toujours trop 1983-2002. fois quecenombrederecrute-
courtes (et le chômage encore ments. Dans cette étude, les don-
Les structures démographiques nées sont établies à partir de 1996,élevé) pour que les entreprises
(répartition par âge et sexe) et les date à partir de laquelle les don-fassent massivement appel à eux, métiers des 50 ans ou plus ont une nées sur les établissements de
et ils sont, avec les jeunes, parmi influence sur les taux d’embauche 50 salariés ou plus (déclarations
et de sortie calculés chaque année.les premiers touchés par un af- obligatoires) et celles sur les 10 à
En effet, les embauches sont plus 49 salariés (enquête au quart) ontfaiblissement de la conjoncture.
nombreuses chez les plus jeunes été rendues compatibles dans une
des cinquantenaires, et au con- même chaîne de traitement statis-
traire les départs sont plus nom- tique.
De nombreux seniors breux chez les plus âgés. La
méthode mise en œuvre est cellerecrutés au moyen L’activité économique
deseffetsstructurels/résiduels.de contrats aidés
Elle permet de décomposer le dif- Elle est mesurée par la valeur
férentiel entre le taux d’embauche ajoutée (sectorielle ou ensemble du
(oudesortie) de l’annéeet sa secteur privé non agricole), sourceDepuis le début des années
moyenne au cours des années comptabilité nationale, séries révi-quatre-vingt-dix, les pouvoirs pu-
1983-2002 en deux effets : un « ef- sées en base 2000.
blics ont pris des mesures pour
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1« Delalande » . Mais surtout, les tage que leur poids dans les sont en emploi, et six sur dix
seniors sont l’un des publics embauches. deuxansetdemiplustard.
prioritaires des dispositifs de la
politiquedel’emploinon seule- Le CIE donne la possibilité
ment dans le secteur non mar- aux plus de 50 ans dont l’ex- Les embauches
chand mais aussi dans le périence professionnelle peut de seniors sous contrats
secteur privé. Les seniors repré- être rapidement réinvestie de
temporaires
sentent un quart des embau- retrouver un emploi dans le
en augmentationches sous contrats initiative secteur privé : à l’issue du
emploi (CIE), soit bien davan- CIE, huit seniors sur dix
Les 50 ans ou plus sont moins
présents sur des contrats tempo-
Figure 5 - Écart à son évolution tendancielle de la proportion de raires (contrat à durée déter-
salariés de plus de 50 ans recrutés en un an et évolution de la minée, intérim) : au début des
valeur ajoutée dans le secteur privé années 2000, 4,1 % pour les
50-54 ans et 3,7 % pour lesécart à la tendance de la proportion d'embauche des 50 ans ou plus (en %) valeur ajoutée (en %)
2,5 6,0 55 ans ou plus, contre 7,6 %
pour les 30-49 ans et 23,3 %
2,0 5,0
pour les moins de 30 ans. Les se-
1,5 4,0 niors restent plus nombreux sur
des marchés internes du travail.
1,0 3,0
Cependant, ils sont quatre fois
2,00,5 plus souvent employés sur ce
type de contrat qu’il y a vingt ans
0,0 1,0
(figure 6).
-0,5 0,0
Sur le marché externe du travail,
-1,0-1,0 la situation des seniors est moins
-1,5 -2,0 favorable que celle des 30-49 ans.
Comme pour leurs cadets, la1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001
proportion recrutée en CDD
Lecture :entre mars 2001 et mars 2002, la proportion des plus de 50 ans recrutés a baissé de 1 %, par rapport fluctue avec la conjoncture éco-
à sa tendance d’évolution des années 1983-2002 hors des effets de structures démographiques et nomique. Mais elle reste sensi-
professionnelles ;durant cette période la valeur ajoutée a progressé de 1,3 %.
blement plus élevée pour lesSources :Insee, enquêtes Emploi, Comptes nationaux ;calculs Dares.
55-59 ans et depuis 1999 pour les
50-54 ans également (figure 7).
De même, leur part dans l’inté-
rim tout en restant modeste
(7,8 % en 2004 d’après les décla-
rations des agences d’intérim) a
1 davantage progressé que celle deFigure 6 - Part des contrats courts dans l’emploi salarié privé
leur poids démographique.en %
1983-1985 1993-1995 2000-2002 Les seniors quittent
principalementMoins de 30 ans 7,0 17,0 23,3
leur entreprise
30-49 ans 2,0 5,0 7,6
pour l’inactivité
50-54 ans 1,0 2,9 4,1 ou le chômage
55 ans ou plus 1,1 2,4 3,7
Ensemble 3,4 7,8 10,8 Si, tous motifs de départs
1. Hors apprentissage. confondus, la proportion de sala-
Sources : Insee, enquêtes Emploi ; calculs Dares. riés de 50 ans ou plus quittant
1. Behaghel, Crépon et Sédillot (2005) soulignent toutefois que cette contribution semble avoir dissuadé les entreprises d’embaucher des
personnes de 45 à 49 ans sans freiner les départs des seniors.
Données sociales - La société française 278 édition 2006
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Emploi 3
leur entreprise est proche de professionnelles, les départs des Dans l’industrie, la conjoncture a
celle des 30-49 ans (en 2002, seniors sont nettement influencés également une influence, même
12,8 % contre 14,9 %), elle est par l’évolution de la valeur si elle est moins nette depuis la
nettement plus faible hors cessa- ajoutée du secteur : les départs fin des années quatre-vingt-dix.
tion définitive d’activité (8,6 %). vers le chômage ou l’inactivité (y Les départs se sont surtout inten-
Lesmoinsde 30 ansetles compris les retraites et préretrai- sifiés au cours des années
30-49 ans quittent plus souvent tes) diminuent avec l’amélioration quatre-vingt, période de fortes
leur entreprise pour en rejoindre économique et augmentent dans restructurations industrielles.
une autre (figure 8).Aucontraire, les phases de basse conjoncture. C’est alors l’époque de l’utilisa-
pour les plus de 55 ans, les sor-
ties vers l’inactivité (hors cessa-
tion définitive d’activité) ou le
Figure7- Part de contrats à durée déterminée dans les embaucheschômage sont plus nombreuses,
quelle que soit la conjoncture
en %
économique. Chez les 50-54 ans, 85
Moinsde30ansle départ vers une autre entre-
80prise est toutefois devenu aussi
fréquent que la sortie vers le
75 55 ans ou plus
non-emploi.
50-54 ans
70
Des départs
65 30-49 anssensiblement différents
dans la construction, 60
l’industrie et le tertiaire
55
L’évolution des taux de départs
50
des 50 ans ou plus est beaucoup
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
plus affectée que les embauches
par la démographie interne à la
Champ :établissements de 10 salariés et plus du secteur privé.
classe d’âge. Ces déformations Lecture :en 2004, 73 % des recrutements de salariés âgés d’au moins 55 ans ont été réalisés en contrat à durée
déterminée.ont eu pour effet de diminuer les
Sources : Dares, enquête sur les mouvements de main-d'œuvre, déclarations de mouvements de main-taux de départs des 50 ans ou
d'œuvre ;calculs Dares.
plus en raison de l’augmentation
de la tranche des 50-54 ans par-
mi les seniors à partir de 1996.
Hors ces effets structurels, les dé-
partsdesseniorstousâges
confondus ne sont orientés ten-
Figure 8 - Sorties d’entreprise vers un autre entreprise ou vers
danciellement ni à la hausse ni à 1l’inactivité ou le chômage
la baisse, contrairement aux flux en %
de recrutement en augmentation.
Taux de sortie Taux de sortie
vers une autre entreprise vers l'inactivité ou le chômageLes fluctuations annuelles dans
les départs des salariés âgés (net-
1983-1985 1993-1995 2000-2002 1983-1985 1993-1995 2000-2002
tes des effets structurels), pour-
tant fortes, ne semblent pas Moins de 30 ans 11,7 13,3 23,5 10,5 13,2 11,2
s’expliquer par la conjoncture 30-49 ans 5,9 5,4 9,3 5,2 7,1 5,4
économique générale, comme 50-54 ans 2,7 3,4 4,1 5,2 6,7 3,9
c’est le cas pour les recrutements. 55 ans ou plus 1,3 1,6 2,0 5,5 6,7 5,6
Mais il existe en fait de sensibles Ensemble 6,9 6,8 11,0 6,8 8,5 6,4
différences entre secteurs (figure 9). 1. Hors retraite et préretraite et service militaire.
Lecture : en moyenne au cours des années 2000-2002, 5,6 % des salariés de 55 ans ou plus quittent leur
entreprise vers l’inactivité ou le chômage.Dans le BTP, hors les effets de
Sources : Insee, enquêtes Emploi ; calculs Dares.structures démographiques ou
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3 Emploi
tion massive des dispositifs géné- consensus social autour de l’idée Lesréformesdesretraites(en
raux de préretraite (garantie de que l’éviction des salariés âgés de 1993 et en 2003), et la restriction
ressources, contrats de solidarité) l’activité pouvait favoriser l’em- de l’usage des préretraites sont
ou sectoriels (sidérurgie, chan- ploi des plus jeunes. les principaux leviers de cette po-
tiers navals). litique. Par ailleurs, les seniors
Depuis quelques années, en rup- sont l’un des publics prioritaires
ture avec les politiques passées, des dispositifs de contrats aidés.
Dans le tertiaire, l’influence de la
les pouvoirs publics cherchent au
conjoncture n’est pas significa-
contraire à faire participer da- Mais jusqu’à présent, l’impact sur
tive. Exception faite des années
vantage les seniors à l’activité. les mouvements d’emploi est
1983-1984, où de nombreux sala-
riés âgés du tertiaire ont bénéfi-
cié des contrats de solidarité
préretraite-démission, les départs Figure9- Évolution de la proportion de départs annuels de plus de
1ont été plus faibles au cours des 50 ans vers le non-emploi par grand secteur d’activité (en écart
années quatre-vingt qu’au cours par rapport à la moyenne de la période)
des années quatre-vingt-dix. Dans en %
cette dernière décennie, certains 8
secteurs (banques, assurances)
6ont utilisé des mesures de prére-
traites pour rajeunir leurs effec- Construction4
tifs vieillissants.
Tertiaire
2 Industrie
0Les réformes destinées
à maintenir les seniors -2
en activité ont pour
-4
l’instant peu d’impact
-6
1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001Les politiques de cessation anti-
cipée d’activité (préretraites, dis-
1. Proportion de départs de plus de 50 ans vers la retraite, préretraite, le chômage ou l’inactivité depuis moins
penses de recherche d’emploi, d’un an rapportés au nombre de personnes en emploi au début de la période.
Lecture : entre mars 2001 et mars 2002, la proportion de départs dans le tertiaire a été inférieure de – 0,6 pointdispenses d’activité dans des sec-
par rapport à la moyenne de la période.teurs économiques particuliers)
Sources :Insee, enquêtes Emploi ; calculs Dares.
ont favorisé par le passé le
1Figure10- Part des principaux motifs de départs des entreprises par classes d’âge en 1996 et 2004
en %
1996 2004
Année 1996 Cessation Cessation
Fin Licenciement Autre Fin Licenciement Autre
Démission définitive Démission définitive
de CDD économique licenciement de CDD économique licenciement
d'activité d'activité
Moins de 30 ans 73,8 1,3 3,0 16,3 0,0 71,4 0,6 3,7 17,8 0,0
30-49 ans 55,6 7,0 8,7 21,4 0,2 56,8 3,1 9,5 22,7 0,1
50-54 ans 47,9 11,5 12,7 15,5 2,5 56,8 5,4 11,8 15,1 1,3
55 ans ou plus 15,1 8,9 9,7 5,4 56,1 26,1 3,7 10,9 6,2 48,2
Ensemble 62,9 4,1 5,7 17,2 4,0 62,3 1,9 6,6 18,6 3,6
1. Pour parvenir à 100 %, il faut rajouter la part des sorties pour période d’essai et pour autres motifs de sortie.
Champ : établissements de 10 salariés ou plus du secteur privé.
Sources : EMMO/DMMO (Dares) ; calculs Dares.
Données sociales - La société française 280 édition 2006
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Emploi 3
faible. Les départs en préretraite concernés que les 30-49 ans par Pour les 55 ans ou plus, après la
dans le cadre des dispositifs pu- les licenciements économiques. cessation définitive d’activité, la
blicsont certesdiminué,maisils Les 50-54 ans sont la classe find’unCDDconstituelemotif
ont été compensés par l’augmen- d’âge dont les départs sont les le plus fréquent de départ, avec
tation des dispenses de recherche moins fréquents. un poids en forte augmentation
d’emploi : en 2004, 120 000 per- (15 % en 1996, 26 % en 2004).
sonnes ont quitté définitivement L’intensité de départ des plus de La part des licenciements pour
l’activité dans le cadre de ces dis- 55 ans est plus élevée, quasi- raisons économiques est deux
positifs, et près d’un demi-million ment au niveau des 30-49 ans. fois moindre qu’en 1996 : avec
de personnes en bénéficient. Pa- Leurs modalités de départ sont, 4 %, elle est maintenant nette-
rallèlement, certaines entreprises par contre, sensiblement diffé- ment inférieure à celle des licen-
continuent néanmoins à mettre rentes de celle des autres classes ciements pour motif personnel
en œuvre leurs dispositifs pro- d’âge. En 1996, 56 % des dé- (11 %). Cependant, rapportés à
pres, malgré les pénalités finan- parts des plus de 55 ans rele- leur poids dans l’emploi, les plus
cières instituées par les pouvoirs vaient de la retraite ou de la de 55 ans sont 1,5 fois plus sou-
publics. préretraite. L’arrivée progressive vent exposés aux licenciements
à ces âges des classes creuses économiques que l’ensemble des
De plus, la réforme des retraites nées pendant la guerre et les salariés. Ils sont aussi 1,3 fois
de 2003 a rendu possible le dé- restrictions d’éligibilité aux dis- plus concernés par les licencie-
part en retraite anticipée avant positifs publics de préretraite ments individuels.
60 ans de personnes ayant cotisé ont fait chuter cette proportion
quarante ans pour prendre en à un tiers en 2002. La mesure de
Diminution des licenciementscompte la pénibilité du travail ; retraite anticipée a inversé la
économiques, raréfaction des113 000 personnes en ont bénéfi- tendance : en 2004, les départs
préretraites, montée des con-cié en 2004 et 105 000 en 2005. en retraite ou préretraite repré-
trats temporaires, importancesentent près d’un départ sur
des licenciements personnels,deux.
Les modalités de
départs des seniors :
1entre tendance Figure 11 - Importance relative des quatre principaux motifs de
départ des entreprises par âge en 2003à l’alignement
sur les autres salariés
3,5
et prégnance des
3,0dispositions
institutionnelles 2,5
pour les plus de 55 ans
2,0
1,5LesfinsdeCDD constituentle
principal motif (57 %) de départ
1,0des 50-54 ans (figure 10) ; cette
proportion est similaire chez les
0,5
30-49 ans, mais a augmenté pour
lesjeunesseniors,de50 à 0
Fin de CDD Licenciement Autre Démission Ensemble54 ans, depuis 1996. Toutefois,
économique licenciement des départs
rapportés à leur poids dans l’em-
Moins de 30 ans 30-49 ans 50-54 ans 55 ans ou plusploi, les 50–54 ans sont plutôt
moins affectés par ces fins de 1. Rapport entre la part de la classe d'âge considérée dans les départs selon une modalité donnée et la part de
contrats que leurs cadets (fi- la classe d'âge dans l'emploi total.
Champ : établissements du secteur privé employant 10 salariés ou plus.gure 11). Ils sont également
Lecture : les 55 ans ou plus ont une propension 1,5 fois supérieure à l'ensemble des salariés d'être licenciés
moins touchés par les licencie- pour motifs économiques contre 0,9 pour les moins de 30 ans.
Sources : Dares, enquête sur les mouvements de main-d'œuvre, déclarations de mouvements de main-d'œuvre,ments personnels, démissionnent
Insee (DADS) ; calculs Dares.moins, et ne sont pas davantage
Données sociales - La société française 281 édition 2006
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3 Emploi
la gestion des départs des Mais si les modalités de départ placement (assurance chô-
seniors a tendance à se calquer des 50-54 ans se rapprochent mage avec une dispense de re-
surcelle desautressalariés. de celles de leurs cadets, cel- cherche d’emploi) jusqu’à
Apparemment les anciennes pro- les des 55-59 ans restent l’âge de la retraite. La possibi-
cédures légales ou conventionnel- marquées par les dispositions lité de départ en retraite anti-
les de départs encadrés, où la institutionnelles. Pour eux, le cipée instituée par la réforme
négociation collective et les pou- licenciement personnel ou la de 2003 a induit une aug-
voirs publics jouaient le rôle démission, procédures négo- mentationdunombrede se-
principal, auraient tendance à ciées individuellement, s’ap- niors cessant leur activité
perdre de l’ampleur au profit de précient par l’existence de dans le cadre de disposi-
la négociation individuelle entre mécanismes institutionnels tions strictement institu-
l’employeur et le salarié. procurant un revenu de rem- tionnelles.
Pour en savoir plus
Anglaret D., « Chômage et retour à Brunet F., « Comment les entrepri- Lainé F., « La mobilité profession-
l’emploi après cinquante ans : une ses anticipent-elles le vieillissement nelle et salariale des salariés âgés
moindre exposition au chômage, de l’emploi ?», Insee, Données So- analysée à travers les DADS », Da-
des difficultés pour retourner en ciales, La société française res, Document d’études, n° 66, 2003.
emploi », Dares, Premières Synthè- 2002-2003.
ses, n° 45.1, 2003. Lainé F. et Marioni P., « Recrute-
Insee, « Le marché du travail après mentsetdéparts desentreprises
Aubert P., « Les quinquagénaires 50 ans », in « L’économie française, des seniors : des différences secto-
dans l’emploi salarié privé », Insee, comptes et dossiers, édition rielles importantes », rapport du
Économie et Statistique, n° 368, 2005-2006 », Références, juin 2005. Conseil d’analyse économique « Les
2003. seniors et l’emploi en France », La
Dares, ouvrage collectif, coordina- Documentation française, 2006.
Behaghel L., « Insécurité de l’em- tion Lerais F. et Marioni P.,
ploi : le rôle protecteur de l’ancien- Lainé F. et Marioni P., «Re-« Dossier Âge et Emploi : synthèse
neté a-t-il baissé en France ? » crutements et départs des entre-des principales données sur l’em-
Insee, Économie et Statistique, prises des salariés âgés de plus deploi des seniors », Document d’étu-
n° 366, 2003. 50 ans », Dares, Document d’é-des, n° 82, 2004.
tudes,àparaître.
Behaghel L., Crépon B., Sédillot B., Dares, ouvrage collectif, rédaction
« Contribution Delalande et tran- Marioni P. : « Accroître l’emploi Minni C. et Topiol A., « Les entre-
sitions sur le marché du travail », des seniors : entre volontés et diffi- prises face au vieillissement de
Insee, Économie et Statistique, cultés », Premières Synthèses, leurs effectifs », Insee, Économie et
n° 372, 2005. n° 04.1, 2005. Statistique, n° 368, 2003.
Données sociales - La société française 282 édition 2006
056.ps
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