Le paradoxe de productivité : les changements organisationnels, facteur complémentaire à l'informatisation

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La plupart des travaux empiriques portant sur l'économie américaine ne parviennent pas à mettre en évidence une corrélation significative entre la croissance de la productivité totale des facteurs des entreprises et leur degré d'informatisation. Ce paradoxe est communément appelé le paradoxe de Solow. Cet article en propose une explication, liée au mode d'organisation interne des entreprises. L'apparente absence d'impact des technologies de l'information sur la productivité globale des facteurs cacherait en fait un double phénomène : de forts gains de productivité dans les entreprises ayant adopté simultanément des innovations technologiques et organisationnelles et un échec de l'informatisation dans les entreprises qui n'ont pas réorganisé leur processus de production. Cette hypothèse est testée à partir de données sur l'industrie manufacturière aux États-Unis, en exploitant la relation entre diffusion des pratiques flexibles de travail et hausses des accidents du travail. Un indicateur original de changements organisationnels est ainsi construit, les réorganisations à chocs d'accidents, qui permet de contourner l'absence de données temporelles spécifiques sur ce thème. Les estimations effectuées à un niveau sectoriel détaillé confirment la forte complémentarité entre innovations organisationnelles et informatisation. Plus précisément, seules les industries ayant adopté simultanément des pratiques de travail flexibles et ayant fortement investi en informatique ont enregistré une forte hausse de la productivité totale des facteurs. En revanche, la mise en oeuvre de changements organisationnels sans recours aux nouvelles technologies ou l'informatisation sans réorganisation, ont un impact négatif sur la productivité.
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219-241 - Askenasy 04/05/2001 14:21 Page 219
INTERNATIONAL
Le paradoxe de productivité :
les changements organisationnels,
facteur complémentaire
à l’informatisation
Philippe Askenazy et Christian Gianella*
La plupart des travaux empiriques portant sur l’économie américaine ne parviennent pas
à mettre en évidence une corrélation significative entre la croissance de la productivité
totale des facteurs des entreprises et leur degré d’informatisation. Ce paradoxe est
communément appelé le paradoxe de Solow. Cet article en propose une explication, liée
au mode d’organisation interne des entreprises. L’apparente absence d’impact des
technologies de l’information sur la productivité globale des facteurs cacherait en fait
un double phénomène : de forts gains de productivité dans les entreprises ayant adopté
simultanément des innovations technologiques et organisationnelles et un échec de l’in-
formatisation dans les entreprises qui n’ont pas réorganisé leur processus de production.
Cette hypothèse est testée à partir de données sur l’industrie manufacturière aux États-
Unis, en exploitant la relation entre diffusion des pratiques flexibles de travail et hausses
des accidents du travail. Un indicateur original de changements organisationnels
est ainsi construit, les réorganisations à chocs d’accidents, qui permet de contourner
l’absence de données temporelles spécifiques sur ce thème.
Les estimations effectuées à un niveau sectoriel détaillé confirment la forte complémen-
tarité entre innovations organisationnelles et informatisation. Plus précisément, seules les
industries ayant simultanément adopté des pratiques de travail flexibles et fortement
investi en informatique ont enregistré une forte hausse de la productivité totale des facteurs.
En revanche, la mise en œuvre de changements organisationnels sans recours aux nou-
velles technologies ou l’informatisation sans réorganisation, ont un impact négatif sur
la productivité.
* Philippe Askenazy appartient au CNRS et au Cepremap. Christian Gianella appartient à la direction de la Prévision.
Les noms et dates entre parenthèses renvoient à la bibliographie en fin d’article.
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alors que la PTF stagnait dans les années 70 eta croissance continue de l'économie
au début des années 80, elle a crû de plus d'unLaméricaine observée depuis bientôt 10 ans
point par an entre 1985 et 1995 dans le secteurs’est accompagnée d'une reprise spectaculaire
manufacturier (cf. graphique I).des gains de productivité à partir du milieu des
années 90 (cf. graphique I). Gordon (1999) a
toutefois montré que, hormis pour les derniers La nouvelle économie, interprétée comme
trimestres, ces gains étaient principalement un retour à une croissance de la PTF, serait
concentrés dans l'industrie manufacturière. apparue au milieu des années 80 dans l'indus-
En comparant les périodes 1987-1995 et 1995- trie manufacturière américaine. Néanmoins,
1999, il conclut par ailleurs que l’accélération le paradoxe de productivité de Solow subsis-
de la productivité au cours des cinq dernières te : la plupart des travaux portant sur la pério-
années n’est intervenue que dans une partie de antérieure à 1995 ne trouvent aucune cor-
du secteur manufacturier: la production de rélation significative entre l'informatisation et
technologies de l'information et de la commu- les performances, que ce soit au niveau des
nication (les TIC). Les décompositions secto- établissements ou des industries (Brynjolfsson
rielles proposées par Oliner et Sichel (2000) et Yang, 1996, pour une revue des travaux
et par Jorgenson et Stiroh (2000) confirment américains ; Greenan et Mairesse, 1999, sur la
que l’essentiel de la reprise récente de la France).
productivité totale des facteurs vient du
secteur producteur de TIC, même si l’accélé-
Le rôle joué par l’organisation interne desration résiduelle dans le reste de l’économie
entreprises, analysé dans cet article, offre uneatteint 0,3 à 0,5 point par an.
solution à ce paradoxe récurrent. L'absence
apparente d'impact au niveau agrégé des tech-
L'essentiel de la réussite de l'économie améri- nologies de l'information cacherait en fait une
caine proviendrait donc d’une industrie qui réussite dans les industries où les entreprises
pèse moins de 10% du PIB américain. ont adopté des pratiques innovantes de travail
Cependant, la tendance de ré-accélération de et un échec dans les industries non réorganisées.
la productivité totale des facteurs (PTF) dans De nombreuses entreprises américaines ont
le secteur manufacturier ne débute pas en modifié l'organisation du travail pour se
1995, mais plutôt au milieu des années 80, rapprocher du modèle de production au plus
même en corrigeant des effets de cycle. Ainsi, juste au cours de la décennie 80. Ce modèle
Graphique I
Productivité totale des facteurs aux États-Unis de 1969 à 1997
Base 100=1983
125
120
Niveau de
productivité totale
115
de l'ensemble
du secteur privé
110 américain
105
Niveau de
productivité100
totale du secteur
manufacturier
95
90
Source : Bureau of Labor Statistics (BLS).
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1969
1971
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abandonne la logique de la production de sécurité de l'emploi, sont cependant caractéri-
masse pour exploiter les informations sur sées par une très grande diversité, mais tendent
l'évolution de la demande et des exigences généralement à valoriser l’acquisition de
des consommateurs – ou des clients – et compétence et la performance individuelle. La
rechercher une optimisation dynamique de production au plus juste permet d'éliminer les
la production. stocks et surtout les personnels d'encadre-
ment de premier niveau. De fait, le nombre
d'échelons hiérarchiques est réduit. Plus L'étude empirique des conséquences des
fondamentalement, la différence au sein deschangements organisationnels aux États-Unis
équipes entre cadres moyens et cols bleus soulève toutefois de nombreuses difficultés,
s'estomperait.les enquêtes auprès des établissements ou des
firmes n'ayant été entreprises que dans la
Les pratiques flexibles de travail se sont éten-dernière décennie. Les difficultés d'apparie-
dues à une part importante du secteur privément avec des statistiques financières ou éco-
américain. Ainsi, l’enquête la plus citée (1) denomiques ne permettent pas, par ailleurs, de
Paul Osterman montre, à partir d’un échan-travailler sur de larges échantillons, et les don-
tillon représentatif des établissements de plusnées longitudinales ne sont disponibles que
de 50 salariés, que les deux tiers (2) des éta-pour les plus grandes entreprises.
blissements utilisaient de manière intensive
dès 1992 une des quatre pratiques flexibles deUne méthodologie originale est proposée
travail : équipe autonome, démarche de qualitédans cet article pour contourner ces obstacles.
totale, rotation de poste et cercle de qualité.Les données du National Bureau of Economic
Selon Osterman (1994) la pratique clef, c’est-Research (NBER) sur les performances des
à-dire la plus souvent associée avec les troisindustries manufacturières de 1956 à 1994 ont
autres, est le travail en équipe autonome.été utilisées à un niveau industriel très
détaillé. Ces statistiques sont appariées avec
Cette extension touche de manière équivalenteles fichiers des accidents et maladies du travail
l'industrie manufacturière et le tertiaire.du Bureau of Labor Statistics (BLS). Ces
Toutefois, l’adoption complète des pratiquesdernières, de niveau de fiabilité satisfaisant,
de gestion du personnel reste limitée en 1992présentent l’avantage d’être disponibles longi-
à 15 à 20% des établissements américainstudinalement. Un indicateur indirect de chan-
(Ichniowski et al., 1996). Si les principes d’or-gements organisationnels est construit, en
ganisation du travail inspirés de la productionexploitant la relation entre les changements
au plus juste étaient largement développés auxorganisationnels et la hausse des accidents du
États-Unis en 1992, ils étaient le plus souventtravail. Cet indicateur s’avère fortement corré-
appliqués de manière partielle dans les lé à un autre indicateur plus standard issu
entreprises. Les pratiques flexibles ont ainsid’une enquête d'établissements. Il apparaît
continué à se développer dans les années 90.donc comme un bon instrument pour étudier
l’intensité des réorganisations réellement
opérées, ainsi que leur évolution temporelle.
Les approches théoriques des changements
d’organisation dans l’entreprise
L’émergence des pratiques
Dans ce contexte de changements organisa-
innovantes de travail tionnels massifs, il est légitime de s’interroger
sur leurs conséquences sur les performances
es changements d’organisations qui ont été des entreprises américaines. Une importanteL mis en œuvre au milieu des années 80 dans littérature aussi bien de gestion que d’économie
l'industrie manufacturière sont extrêmement théorique et empirique s’est récemment déve-
hétérogènes. Les phénomènes d'hybridation de loppée autour de cette question.
modèles de production locaux sont souvent
massifs (Boyer et al., 1998). Les organisations
remodelées tendent néanmoins à se rapprocher
1. Cf. infra pour une description plus précise de cette enquête.de la production au plus juste (ou lean produc-
2. D’autres travaux aboutissent à un niveau global de diffusiontion) autour de pratiques flexibles de travail : des pratiques innovantes de travail comparable, même si
travail en équipe autonome, rotation de poste pratique par pratique, les proportions d’établissements concer-
nés différent fortement (Gittleman et al., 1998). Par ailleurs, lesou démarches de qualité totale (cf. encadré 1).
pratiques sont nettement moins usitées dans les établissements
Les politiques salariales par exemple, ou de de petite taille.
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Le point saillant des modèles théoriques est du niveau d’études et le travail des femmes
que l’adoption de modes organisationnels accentueraient le besoin de différentiation des
flexibles n’améliore les performances des biens et des services.
entreprises que dans des circonstances parti-
culières ou suite à une modification de l’envi-
Ces facteurs d’accroissement de la volatilitéronnement de l’entreprise : contexte interna-
de la demande sont au centre de la réflexiontional, état des marchés du travail, progrès
d’Aoki (1986), qui étudie l’optimalité destechnologique, attentes des consommateurs
choix organisationnels dans un modèle d'ap-ou contexte institutionnel.
prentissage et de circulation de l'information
dans l'entreprise. Dans un monde plus volatile,
Les modifications de l’environnement macro- la circulation horizontale et rapide de l'infor-
économique nécessiteraient une adaptation mation (Kanban) est supérieure à l'organi-
de l’organisation de la production. Ainsi, sation hiérarchique fordiste qui peut intégrer
l'ouverture internationale imposerait une plus l'ensemble du système productif, mais qui
grande flexibilité de la production, car l'inter- demande une longue période de transmission
dépendance des économies accentue la volati- (et de remonté) de l'information. C’est justement
lité des marchés sur lesquels évoluent les l’objectif des organisations au plus juste de
entreprises : goûts nationaux, risque de change, réaliser la Mass Customization, le « sur-mesure
etc. (Saint-Paul, 1993). De plus, l’augmentation de masse ».
Encadré 1
LES GRANDS TRAITS DE LA PRODUCTION AU PLUS JUSTE ET DU FORDISME
Les grandes caractéristiques de la production au plus de l'équipe ne nécessite plus ou peu de supervision.
juste et du fordisme peuvent être approchées, de Les départements fonctionnels ont disparu. La structure
manière schématique (1) voire manichéenne. de l'entreprise est nettement plus plate. On ne parle
plus de hiérarchie mais d' « hyperarchie » (en référence à
La logique l'hypertexte, Evans et Wurster, 1997 ; MacCoby, 1997).
Le modèle fordiste est basé sur l'exploitation des
Optimisationéconomies d'échelle, la standardisation des produits,
des tâches et des hommes. La production au plus juste Suivant la logique du fordisme, l'entreprise se doit de
recherche la flexibilité, la rapidité et l'utilisation de maximiser le volume de production, alors que la
toutes les compétences humaines. production au plus juste recherche également la qualité et
évite le plus possible le muda (terme japonais qui
Technologie et travail désigne le gaspillage). Le système est en constante
amélioration (Continuous Improvement ou Keizen).Dans l'entreprise fordiste, les machines sont spécialisées
L'entreprise fordiste accumulait des stocks importants.sur une tâche et les chaînes de production sont longues ;
Désormais, les stocks – et donc leurs coûts – doiventde fait, la production est séquentielle. L'entreprise au
être réduits au minimum au risque de rupture de laplus juste présente des séries de courtes chaînes de
production.production, les machines sont facilement reprogram-
mables sans recours à un spécialiste. Les tâches
Intégrationrestent extrêmement spécifiées mais les travailleurs
sont organisés en équipes où chacun a la capacité de La firme fordiste est intégrée verticalement et passe
remplacer ou d'aider un autre membre de l'équipe. des contrats de moyen terme avec les fournisseurs
Plutôt que d'effectuer un travail multitâche (la rotation externes. L'entreprise au plus juste est recentrée sur sa
de postes reste limitée), les employés doivent être fonction principale, mais entretient avec ses fournis-
multicompétents sur leur poste, par exemple assurer le seurs des relations de confiance et de long terme.
nettoyage ou les réparations de premiers niveaux. Pour L'entreprise cliente aide et conseille son fournisseur et
cela, les employés bénéficient d'une formation continue participe à l'élaboration du produit dont elle a besoin.
et sont intéressés partiellement aux résultats. En contrepartie, le fournisseur doit livrer en juste-à-
temps son client.
Communication et contrôle
La supervision des employés et le contrôle étaient
assurés par une vaste hiérarchie. Celle-ci servait égale-
ment de réseau de communication, de coordination et 1.Le lecteur peut se plonger dans l'abondante littérature
de planification entre les employés ou les départements : « manageriale » qui théorise les modes innovants de production
la communication était verticale. Dans la nouvelle orga- (cf. par exemple Womack, Jones et Roos, 1992; Hammer
nisation, l'information circule horizontalement entre les et Champy, 1993 ; Hackman et Wageman, 2000 ; Baldwin et
équipes (modèle Kanban japonais). L'émulation interne Clark., 2000).
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De nombreux auteurs insistent sur le rôle de permettent d'augmenter les bénéfices de la
l’évolution de la structure de l’offre de travail complémentarité. Ainsi, l'entreprise utilisera
dans les choix organisationnels des entre- ses employés sur plusieurs postes.
prises. Thesmar et Thoenig (2000) proposent
un modèle liant organisation et cycle de vie
Aghion et Tirole (1997) montrent qu'une baissedes produits. Une entreprise peut choisir entre
du coût de traitement de l'information sur deux modes organisationnels: le «méca-
de nouveaux projets, peut encourager unenique », avec une forte productivité mais un
délégation de l'autorité formelle (le droit detemps long d'implémentation de nouveaux
décider) par les dirigeants aux plus basprocessus et « l'organique », avec une faible
niveaux hiérarchiques. Dans le modèle deproductivité mais une adaptation rapide.
Van Zandt (1997), les technologies de l’infor-L'innovation est réalisée par un secteur
mation permettent d’accroître le volume recherche et développement (R&D) qui
d’information accessible. La firme va alorsn'emploie que des salariés qualifiés. Si le
décentraliser de manière optimale le processusnombre de salariés qualifiés, leur qualification
de décision au fur et à mesure que les flotsmoyenne ou leur productivité dans la
d'informations croîtront plus rapidement querecherche (suite à un choc technologique
les capacités de traitement du centralisateur.exogène) augmentent, alors les cycles création /
Enfin, dans Acemoglu et Newman (1997),destruction sont plus courts. Naturellement, le
les progrès des technologies de contrôle mode organique devient alors plus intéressant
de l'effort permettent de superviser plusque le mode mécanique : il y a changement
d'agents, ce qui réduit la taille des hiérarchiesorganisationnel. En outre, dans le nouveau
intermédiaires.mode, la productivité relative des salariés
non qualifiés est plus faible et donc les inéga-
lités augmentent; à l'extrême, les salariés L’ensemble de ces arguments peut se résumer
qualifiés peuvent tous se retrouver dans la par la théorie de la supermodularité. Ainsi,
recherche, ce qui aboutit à une ségrégation par Milgrom, Qian et Roberts (1991) ou Milgrom
la qualification. et Roberts (1995) présentent un modèle global
de la firme. Les choix organisationnels, de
La croissance du nombre de salariés qualifiés gestion du personnel, des sous-traitants et
a également induit une modification des types technologiques sont complémentaires. Ils
d'emplois (Acemoglu, 1998) devenus moins traduisent mathématiquement cette propriété
homogènes (3) ou un changement d'organi- de supermodularité: l’efficacité marginale
sation de la production devenue plus décen- d’un facteur – ici les TIC – croît avec le niveau
tralisée (Caroli, Greenan et Guellec, 1997) ; d’un autre facteur – en l’occurrence le niveau
ces mutations auraient elles-mêmes impliqué de diffusion des pratiques innovantes (4). Du
la nécessité de nouvelles technologies. Le déve- fait de cette complémentarité, une simple
loppement des technologies de l’information baisse du prix d'un bien d'équipement ou une
jouerait un rôle essentiel dans les changements modification de l’offre de qualification peut
organisationnels. amener à une complète réorganisation des
entreprises. Si les complémentarités sont
suffisantes, ou bien si la fonction de profitsLindbeck et Snower (1996) ont étudié la poly-
possède des non-concavités, alors les modesvalence des employés. Les entreprises réalisent
optimaux peuvent être isolés dans l’espace desun arbitrage entre les rendements liés à la
choix productifs de l’entreprise, impliquantspécialisation sur une tâche et les rendements
des changements brusques de l'organisation.liés à la complémentarité des tâches. En effet,
L'analyse de Milgrom et Roberts montreles employés spécialisés dans une unique
qu'un système de production efficace est untâche ont des rendements supérieurs, mais
tout, un ensemble d'éléments complémentaires.certaines tâches sont complémentaires. Par
exemple, un ingénieur qui est également un
commercial sera mieux à même d'imaginer
des produits innovants adaptés aux désirs des
3. L'idée du modèle est que la recherche d'un employé pour
clients. Inversement, un commercial qui possède des postes spécialement conçus pour les salariés qualifiés est
coûteuse. Si le nombre de qualifiés est peu important, le risqueune véritable expertise technique peut proposer
de donner un tel poste à un employé en fait non qualifié (non
des solutions originales à ses clients. Effectuer observable) est forte. Au contraire, si la masse de qualifiés
est suffisante, de nouveaux types de postes vont émerger.plusieurs tâches complémentaires augmente
4. Pour des profits deux fois dérivables, la supermodularité par conséquent la productivité dans chacune
est équivalente à la positivité de toutes les dérivées partielles
des tâches. Les technologies de l’information croisées de Schwarz.
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Les spécialistes de management soulignent pourrait considérer que les entreprises en
également que les pratiques peuvent améliorer difficulté sont celles qui chercheraient en
dans l'absolu les performances des entreprises. premier à refondre leur organisation pour
Ainsi, l'organisation en équipe autonome se survivre; dans ce cas, les travaux en coupe
traduit par une réduction des temps morts sous-estimeraient l'impact des organisations
(cf. infra) ; la polyvalence et la multicompétence flexibles.
des salariés permettent de supprimer des
emplois indirects et de remplaçant. La réduc- Une solution au moins partielle au problème
tion des stocks se traduit par des économies de causalité est de travailler sur données de
de locaux ; le stock réel de capital immobilier panel. Ce type de données n’est malheureu-
diminue d’ailleurs dans l'industrie manufac- sement disponible que depuis le début des
turière depuis le milieu des années 80. Les années 90, ou alors uniquement pour les
démarches de qualité totale améliorent évidem- grandes entreprises. De fait, les travaux sur
ment la qualité. données longitudinales reposent soit sur des
hypothèses fortes, soit sur des analyses de
courtes périodes. Black et Lynch (1997) croisent
les informations sur les changements organisa-Un effet positif des réorganisations
tionnels issues de l’enquête représentativesur les performances des entreprises
National Employer Survey menée en 1993
avec la Longitudinal Research Database duEn se limitant aux travaux sur les États-
BLS. Elles essayent de contrôler l’hétérogé-Unis (5), Ichniowski et al. (1996) et Becker
néité des établissements en utilisant des obser-et Huselid (1998) donnent une revue quasi
vations répétées des performances de 1988 exhaustive des études de cas américaines ou
à 1993 ; comme elles ne disposent pas d’infor-sur des échantillons d'entreprises non repré-
mation sur les pratiques de travail, hormis ensentatifs. Les données sur la réorganisation
1993, elles supposent que les pratiques sontsont obtenues le plus souvent par interview
fixées sur la période 1988-1993, qui est en faitdes dirigeants des entreprises ou par observa-
une période d’adoption massive des nouvellestion directe. Les estimations de la performance
pratiques de travail.sont extrêmement variées : productivité,
production par machine, valeur des actions
Dans ce cadre, Black et Lynch (1997) trouventet même stress des employés. La plupart de
un effet significatif mais limité des pratiquesces travaux concluent à un impact significative-
flexibles sur les performances des établisse-ment positif des changements organisationnels.
ments. Black et Lynch (2000) exploitent nonPar exemple, Huselid et Becker (1996) trouvent
seulement le National Employer Survey deque l'application des nouvelles méthodes de
1993 mais aussi l’enquête de 1996. Les auteursgestion des ressources humaines entraîne une
disposent ainsi après appariement d’un vraihausse de la valeur boursière par employé de
panel mais de seulement 200 établissements17 000 dollars !
américains. Cette étude confirme leurs précé-
dents résultats, à savoir que la diffusion desLes différents éléments de la production au
pratiques flexibles a sensiblement amélioré laplus juste apparaissent complémentaires et
productivité des établissements de 1993 à 1996.l'implémentation complète du nouveau système
permet d'obtenir les gains les plus larges (voir,
D’autres études ne concluent cependant pas àpar exemple, Hall, Rosenthal et Wade, 1993).
un impact aussi net. En utilisant également unOutre les gains de productivité, la qualité
panel de 1991 à 1993, Huselid et Becker (1996)progresse également très fortement (Pil et
constatent sur données en coupe que les organi-MacDuffie, 1996). Ces travaux présentent
sations flexibles sont corrélées avec les perfor-toutefois deux difficultés majeures. D'une
mances ; en revanche, sur données de panel, lapart, ils ne portent pas sur des échantillons
relation s’évanouit. Les auteurs soulignentreprésentatifs de l'économie ou d'un secteur
également que les enquêtes de panel sur lesmajeur de celle-ci. D'autre part, ces études
choix organisationnels présentent des erreursétant en coupe, une corrélation entre perfor-
de mesures considérables ; ils estiment à prèsmance et pratiques innovantes de travail
de la moitié la part de la variance des diffé-n'implique pas une causalité ; les entreprises
les plus performantes ou les plus innovantes
sur le point technologique seraient également
5. On peut citer sur la France, Coutrot (1996 et 2000)
celles où l'adoption des pratiques flexibles est et Greenan et al. (1999), et sur la Grande-Bretagne, Caroli et
Van Reenen (2001).facile, voire automatique. Inversement, on
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rences temporelles des déclarations des diri- ment organisationnel. Les entreprises ayant
geants sur les modes organisationnels due à des un stock important de technologies de l’infor-
erreurs de mesure. Ces dernières proviennent, mation, mais une structure rigide, ou celles
par exemple, des changements de vocabulaire laissant de l’autonomie à leurs salariés, mais
dans l’entreprise ou plus simplement du fait sans investir massivement dans les TIC, n’ont
que le dirigeant interrogé est différent d’une pas un niveau de productivité totale des
année à l’autre (suite notamment à une mobi- facteurs significativement supérieur à celui
lité interne dans l’entreprise). L’exploitation des entreprises avec un faible stock de TIC
des données de panel issues des déclarations n’ayant pas mis en œuvre de pratiques
d’employeurs semble ainsi très délicate. flexibles. En revanche, celles qui conjuguent
les deux innovations ont, en moyenne sur la
période 1987-1993, une productivité totale desCappelli et Neumark (1999) ont également
facteurs supérieure de 6 %. Ces observationsexploité les National Employer Survey de 1993
sont toutefois biaisées par nature vers leset 1996, mais avec une méthodologie différente
entreprises de très grande taille; en outre,de celle de Black et Lynch. Ils ont supposé que
les auteurs ne disposent pas de véritables les pratiques innovantes de travail étaient
données longitudinales.totalement absentes en 1977 ; ils ont ainsi étudié
les conséquences des pratiques présentes en
1993 et 1996 sur les performances des établis-
sements de 1977 à 1993 ou 1996. Ils concluent Une approche empirique des
que leurs résultats ne soutiennent pas le fait innovations organisationnelles
que les pratiques de haute performance soient dans l'industrie manufacturière
bonnes pour les employeurs ; plus précisément,
elles sont corrélées avec une croissance de la ne méthodologie originale est proposée
productivité légèrement supérieure, mais le U ci-après pour essayer de résoudre les biais
gain est absorbé par une hausse relative des de sélection et erreurs de mesures importantes
salaires. Cette méthode implique néanmoins évoquées précédemment, et les problèmes
un fort biais vers les établissements anciens de causalité que l'on rencontre lors de l'ex-
déjà présents en 1977. ploitation des enquêtes américaines sur les
changements organisationnels. Cette étude est
Ainsi, en essayant de résoudre les problèmes menée au niveau sectoriel, et non pas au
de causalités, les travaux les plus récents ne niveau de l'entreprise ou de l'établissement,
confirment que partiellement les conséquences mais à un niveau industriel détaillé. Ce choix
positives des changements organisationnels permet de disposer pour 450 industries manu-
sur les résultats des établissements américains. facturières (industries à 4 chiffres SIC, Standard
L’ensemble de ces travaux souffre d’erreurs de Industrial Classification) d'un ensemble extrê-
mesure certainement conséquentes, de biais mement complet d'informations sur leurs
importants vers certaines catégories d’établis- caractéristiques humaines, financières et
sements, ou encore ne portent que sur des économiques. En particulier, le NBER a
échantillons limités peu représentatifs de pu calculer pour chacune d'entre elles la
l’ensemble de l’économie. Ces difficultés tien- productivité totale des facteurs de 1958 à 1994
nent à la qualité des données disponibles. (cf. encadré 2).
Par ailleurs, ces travaux estiment uniquement
une liaison directe entre pratiques flexibles Deux indicateurs de réorganisation pour les
et amélioration des performances. Or, des industries manufacturières à 4 chiffres sont
modèles théoriques présentés ci-dessus insistent construits: l’un à partir des données sur
sur la complémentarité entre l’innovation établissements d’une enquête américaine et
technologique et l’innovation organisationnelle. l’autre à partir des statistiques sur les accidents
De fait, l’impact des technologies de l’infor- et maladies du travail.
mation ou des organisations flexibles n’est
significatif que lorsque les deux types d’inno- Au cours du printemps 1992, le Center for
vations sont combinés. Survey Research du MIT a mené sous la
direction de Paul Osterman une étude spéci-
L’unique article qui a cherché à tester ce résultat fique détaillée de l'organisation des entre-
théorique est dû à Bresnahan et al. (1999). prises américaines. Des dirigeants de plus
Sur 400 sociétés de la liste des 1000 Fortune, de 800 établissements ont été interrogés par
Bresnahan et al. (1999) ont ainsi mis en évidence téléphone. Cette enquête permet d'analyser
une synergie entre recours aux TIC et change- l'organisation à la fois interne et du travail
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de ces entreprises (6). Les questions retenues ments. L'étude précise également pour chaque
portent sur les trois pratiques innovantes établissement son code SIC à 4 chiffres (7).
essentielles (Osterman, 1994) : équipes auto-
dirigées, rotation de postes et démarches de
6. Voir l'article d’Osterman (1994) pour une description plus qualité totale. En particulier, on connaît la
précise.
part des salariés du cœur de la production 7. D’autres enquêtes américaines comportent des informations
sur les changements organisationnels aux États-Unis (National(cf. lecture du tableau 1) impliqués dans ces
Employer Survey, Survey of Employer Provided Training).pratiques en 1992. On dispose des données sur Néanmoins, on ne dispose pour la plupart que de la classifica-
ces questions pour environ 600 établisse- tion à deux chiffres des établissements.
Encadré 2
DONNÉES ÉCONOMIQUES ET FINANCIÈRES
SUR LES INDUSTRIES MANUFACTURIÈRES AMÉRICAINES
Une information relativement riche est disponible sur tenance, stockage, surveillance, manutention, etc.) de
les industries américaines à un niveau très détaillé : les niveau hiérarchique inférieur ou égal à la fonction de
450 industries à 4 chiffres SIC (Standard Industrial contremaître (leur nombre annuel est la moyenne aux
Classification). Par exemple, l'industrie du sucre blanc 12 des mois de mars, mai, août et novembre). Les
est distincte de celle du sucre roux. La classification a employés désignés comme non-production workers
été modifiée en 1972 et plus marginalement en 1987. rassemblent les autres employés c’est-à-dire les cadres
au-dessus du contremaître, les employés professionnels
La base du NBER et techniques mais aussi les cols blancs (vente,
employés de bureau, publicité, crédit, personnel médi-
La base du NBER réalisée par Bartelsman, Becker et cal, etc.). Ces définitions n'incluent pas de critère de
Gray couvre l'ensemble des industries manufacturières formation ou d'expérience ; néanmoins, cette classifi-
de 1958 à 1994. Bartelsman et Gray (1996) cation est réputée une bonne approximation de la
donnent une présentation complète de leur base distinction qualifiés / non qualifiés (voir par exemple,
Census Manufacturing Industry Productivity Database Berman et al.,1994 ou Autor et al., 1998).
et de leur méthodologie de calcul de la productivité
totale des facteurs. Les données sont disponibles selon • L'ASM ne reporte que les données sur l'emploi et les
la classification SIC de 1972 ou 1987. Elles rassemblent salaires des operating establishments c’est-à-dire les
les informations issues des enquêtes d'établissements usines de production. De fait, les unités auxiliaires,
nécessaires aux Annual Survey of Manufactures c'est-à-dire principalement les laboratoires de
(ASM), ainsi que des données du Bureau of Census sur Recherche et Développement et les sièges sociaux,
l'évolution des prix. La base contient pour chaque sont exclus. Les données sur ces unités ne sont dispo-
année et pour chaque industrie : nibles que par groupe majeur à deux chiffres SIC. Elles
- le code SIC (définition de 1972 ou de 1987) à représentent depuis 1975 une part stable de l'emploi
4 chiffres ; manufacturier total, environ égale à 7 %. Il n'apparaît
- l'emploi total ; pas en outre de modifications majeures par grand sec-
- le total des salaires (hors charges sociales, assurance teur. Cette restriction ne modifie donc que marginale-
volontaire employeur, etc.) ; ment les résultats sur la productivité du travail par
- le nombre d'employés de production (production exemple.
workers) ;
- le nombre d'heures des employés de production ; Imports et exports
- le total des salaires des emplo ;
- la valeur ajoutée ; À partir des statistiques américaines du commerce
- le coût des matériels intermédiaires ; extérieur, Feenstra a déterminé pour chaque industrie à
- les inventaires à la fin de l'année ; 4 chiffres la valeur des exportations et des importations
- l'investissement ; de 1958 à 1994 (Feenstra, 1996 et 1997).
- la valeur réelle des équipements ainsi que la valeur
réelle des infrastructures ; Informatisation
- les dépenses énergétiques ;
- la valeur des ventes ; Les ASM ne contiennent pas d’information sur l’inves-
- la Productivité Totale des Facteurs ( 4 ou 5 facteurs de tissement en technologie de l’information pour les
production), estimée par Bartelsman, Becker et Gray industries à 4 chiffres. Berman et al. (1994) et Autor et
(1996) ; al. (1998) utilisent les données des Census. Le Bureau
- des déflateurs pour l'énergie, les investissements, les of Census publie tous les 5 ans (années terminées
biens intermédiaires et le bien final. par un 2 ou un 7) dans un supplément du Census of
manufactures, les investissements réalisés en ordinateurs
(Computer and data processing systems). Pour des
Remarques raisons de confidentialité, on ne dispose pas de don-
nées pour l'ensemble des industries. De plus, pour de
• Les employés de production regroupent les travail- petites industries où les investissements sont inférieurs
leurs engagés dans toute activité associée ou directe de à un million de dollars on ne dispose que d'une four-
production (fabrication, inspections, assemblage, main- chette peu précise : ces industries sont exclues.
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Pour chaque industrie SIC à 4 chiffres, un indice Cependant, les démarches de qualité totale
d'adoption des nouvelles organisations est – notamment les normes ISO – peuvent
construit : moyenne sur les établissements de permettre de réduire les risques accidentels.
chaque industrie de la somme des parts de Ainsi, l'amélioration de la qualité passe par
salariés impliqués dans les trois pratiques. On la disparition d'imperfections du processus
dispose de cet indicateur pour une centaine productif qui sont également à la source de
d’industries. Cet indicateur au niveau indus- nombreux accidents du travail. Par conséquent,
triel souffre d’une fiabilité limitée. En effet, l'impact sur le long terme de la production
on ne dispose par industrie que d’un nombre au plus juste dans son ensemble sur la
restreint d’établissements; les erreurs de fréquence des accidents et maladies du travail
mesure doivent donc être importantes. En est théoriquement ambigu.
outre, l’enquête de Osterman n’est représen-
tative que des établissements de plus de Toutefois, les études portant sur les effets nets
50 salariés qui ne rassemblent qu’un peu plus de la production au plus juste aux États-Unis
de 80 % de la main-d’œuvre dans le secteur semblent conclure à un impact net massive-
manufacturier. ment défavorable (10). Inversement, au niveau
industriel, une hausse significative des accidents
Changements organisationnels et maladies du travail peut être considérée
et accidents du travail comme un indicateur de changements organi-
sationnels. Ces derniers consistant, dans les
Les bases américaines sur les accidents et années 80, principalement en la diffusion
maladies du travail réalisées par le Bureau of despratiques flexibles de travail, on peut
Labor Statistics fournissent des statistiques théoriquement construire un indicateur
fiables et longitudinalement comparables à d'innovations organisationnelles à partir des
un niveau industriel à 4 chiffres depuis 1976 statistiques du BLS.
(cf. encadré 3). Elles peuvent donc s’apparier
avec les statistiques industrielles. L’intérêt de Au niveau agrégé, l'évolution de la fréquence
ce rapprochement réside dans le fait que des accidents et maladies du travail apparaît
l’évolution des accidents et maladies du travail parfaitement liée au développement des
peut fournir un indicateur de changements pratiques flexibles. Ainsi, les États-Unis ont
organisationnels. connu du milieu des années 80 au début des
années 90 une hausse continue de plus de
L'établissement des règles de sécurité dans un 20 % du taux d'accidents et de maladies dans
établissement industriel nécessite une phase l'industrie manufacturière ; après cette période
d'apprentissage. De même, les salariés doivent concomitante à l'application massive dans ce
progressivement s'adapter à leur environne- secteur des nouvelles pratiques, la courbe
ment de travail. Un changement organisation- reprend la tendance des années 70. On retrouve
nel important se traduit ainsi par une hausse de un mouvement similaire dans le tertiaire avec
la fréquence des accidents du travail (8). Par un décalage de 3 à 4 ans, qui semble corres-
ailleurs, les nouvelles pratiques au plus juste pondre au retard des services par rapport
présentent par nature des risques pour la santé au secteur manufacturier en termes d'innova-
et la sécurité au travail (9), alors que les activi- tions organisationnelles (cf. graphique II).
tés anciennes taylorisées comportent « peu de
risques et de nuisances dans un environnement Ces hausses des fréquences d'accidents et de
contrôlé » (Kramarz, 1986). Le changement fré- maladies du travail sont d'autant plus specta-
quent de produit et l'amélioration des proces- culaires que l'emploi de cols bleus dans le
sus implique une répétition des changements secteur manufacturier (davantage victimes
organisationnels et des risques qui y sont liés. d'accidents et de maladies) a diminué, et que
La rotation de poste et la plus grande autono- le début des années 90 marquait dans le ter-
mie des salariés sont peu compatibles avec la
connaissance précise des règles de sécurité sur
8. Voir la littérature de médecine du travail, par exemple, Rom,chaque poste. En outre, le travail en équipe
1992.
autonome et la chasse aux temps morts se tra- 9. Voir Askenazy (2001) pour une revue des articles parus sur
ce sujet.duisent par une intensification du travail ; or
10. Landsbergis et al. (1999) trouvent un impact significativementcelle-ci peut impliquer une perte de vigilance négatif de la production au plus juste dans l'industrie automobile
des salariés sur leur sécurité dans leur environ- américaine. De même, Askenazy (2001) montre au niveau
sectoriel que l'adoption de la production au plus juste induit unenement de travail et des maladies du travail
hausse persistante d'environ 30 % des accidents et maladies
comme les troubles musculo-squelettiques. du travail aux États-Unis.
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tiaire un ralentissement économique auquel sationnel nécessiterait une correction de ces
est normalement associé un reflux du risque facteurs. Mais ces derniers sont partiellement
accident (ralentissement des cadences). endogènes ou sont eux-mêmes la cause de
L’utilisation des données sur les accidents du changements organisationnels.
travail apparaît donc difficile car l'évolution
du risque accidentel dépend de celle de la com- Deux indicateurs à chocs d’accidents
position de la main-d'œuvre (âge, fonction, sexe,
expérience) et de l'activité, du déclin ou de Cet obstacle est contourné ici en construisant
la croissance durables de l'industrie. La consti- dans un premier temps un indicateur naïf et,
tution d'un indicateur de changement organi- dans un second temps, en tentant de corriger
Encadré 3
LES DONNÉES SUR LES ACCIDENTS ET MALADIES DU TRAVAIL
Les données françaises de la Caisse Nationale par industrie à 4 chiffres sont disponibles sous format
d'Assurance Maladie présentent la plupart des fai- électronique depuis 1976. Par construction, ces
blesses que l'on peut constater dans les statistiques données ne souffrent donc ni des changements de
sur les accidents et maladies du travail. La CNAM col- classification ni a priori de sous-déclarations volon-
lecte les déclarations volontaires des salariés en vue taires des employeurs.
d'une indemnisation suite à un arrêt de travail ou une
maladie professionnelle. Les catégories d'incidents ou Les données du BLS ont été cependant critiquées par
de maladies reconnues comme liées au travail sont en des médecins du travail (Rubens et al., 1995). Elles
constante révision en France. En outre, le nombre de ne distinguent pas la nature des accidents ou leur
cas retenus par la CNAM détermine les pénalités que sévérité. En outre, certaines catégories sont vagues
doit payer l'employeur ; une entreprise qui observe et se chevauchent. Néanmoins, Murphy et al. (1996)
une hausse des accidents du travail en son sein a ont montré que le chevauchement est limité à environ
donc intérêt à influencer ou à négocier avec les sala- 2,5 % des cas. De plus, des procédures de filtrage
riés touchés pour éviter qu'ils se déclarent à l’assu- réduisent la possibilité que des erreurs ou des
rance maladie. fausses déclarations au niveau d'un établissement se
retrouvent sur les données nationales agrégées.
On dispose pour les États-Unis de plusieurs sources
sur les accidents du travail. Les données de la sécurité Des post-enquêtes menées par le BLS estiment à
sociale américaine et des assureurs des entreprises environ 10 % le taux de sous-déclaration des
présentent certainement des biais et erreurs similaires employeurs (Conway et Svenson, 1998). Mais ce taux
à ceux des données françaises. est resté pratiquement stable dans le temps ; un tra-
vail longitudinal ne doit donc pas être influencé par
En fait, les données les plus utilisées par les gouver- ces sous-déclarations.
nants sont celles collectées par le Bureau of Labor
Statistics dans un but statistique. Le programme national
Il est, en revanche, difficile d'évaluer les consé-de surveillance du BLS et de l’OSHA (Occupational
quences de l'augmentation des pénalités pour fausseSafety and Health Administration) est mené depuis
déclaration des employeurs accompagnée d’une1971 ; il s'agit d'une enquête annuelle à partir d'un
réduction du nombre d'inspections et surtout d’unéchantillon aléatoire très large d'environ 250 000 éta-
déplacement des inspections des petits établisse-blissements d'au moins 11 employés. Une réponse de
ments vers ceux de plus de 500 salariés ; la plupartl'employeur comportant l'ensemble des cas d'accidents
des études montre cependant que les inspectionsou de maladies de l'année est une obligation ; le taux de
n’ont qu’un impact limité sur les déclarations desréponse est in fine extrêmement élevé (environ 95 %).
employeurs (Ruser et Smith, 1988 et 1991). De raresLa collecte est standardisée. Les déclarations des
industries, la plus importante étant l'assemblageemployeurs sont confidentielles et ne sont pas utilisées
automobile (SIC 3711), convaincues de sous-déclara-par l'administration pour imposer des pénalités
tions ont subi de fortes pressions de la part de(d’ailleurs limitées) aux employeurs concernés par
l'OSHA pour améliorer leur déclaration (leur exclusionl'enquête. Les informations recueillies dans l'enquête
ne modifie pas les conclusions de cet article).portent sur toutes maladies ou accidents du travail qui
impliquent une perte de conscience, un arrêt du travail
Enfin, les enquêtes ne portant que sur les établisse-(même de quelques minutes), le transfert permanent ou
ments de plus de 10 salariés, il existe un biais vers cenon vers un autre poste ou un traitement médical autre
type d'établissement. Pour le secteur manufacturier,qu'une première aide (1). Cette définition est restée
ce biais influence certainement peu les résultatsstable depuis 1971. Elle est indépendante des catégo-
agrégés car plus de 95 % de la main-d'œuvre sontries donnant lieu à une indemnisation, catégories
concentrés dans des établissements de plus de 10variables dans le temps et dans l'espace des différents
salariés.États américains.
On se limite dans ce travail aux données sur l'ensemble
des maladies et accidents du travail, donc n'impliquant
1. Voir le BLS Handbook, avril 1997.pas nécessairement un arrêt de travail. Les données
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