33ème édition : Étude Salaires 2013 : Rémunération des professionnels : Marketing, Vente, Communication & Digital

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ETUDE SALAIRES MARKETING VENTES COMMUNICATION 2013

SOMMAIRE
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Première Section

INTRODUCTION 3


RÉMUNÉRATIONS PAR FONCTION :
• Médianes 4
• Critères d'analyse 5


AUGMENTATIONS 7


FIXE ET VARIABLE 11


LE MARCHE DU DIGITAL EN 2013 13


REMUNERATION MEMBRES DU CODIR 15

REMUNERATIONS EUROPEENNES 16


ECHANTILLON et METHODOLOGIE 20



Deuxième section


TABLEAUX DES RÉMUNÉRATIONS DES FONCTIONS
Publié le : jeudi 19 décembre 2013
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        33èmeédition   Étude Salaires 2013  Rémunération des professionnels  Marketing, Vente, Communication & Digital  
  
  
MAESINA INTERNATIONAL SEARCH  Présente en partenariat avec AON HEWITT son enquête annuelle.       Pour toute information, nous vous prions de contacter :    01 41 43 70 00  E-Mail :amseni@aamsemcoa.in   
 
 
 ETUDE SALAIRES MARKETING VENTES COMMUNICATION 2013  SOMMAIRE  Page  Première Section  INTRODUCTION 3   RÉMUNÉRATIONS PAR FONCTION :  Médianes 4  Critères d'analyse 5   AUGMENTATIONS 7   FIXE ET VARIABLE 11   LE MARCHE DU DIGITAL EN 2013 13   REMUNERATION MEMBRES DU CODIR 15  REMUNERATIONS EUROPEENNES 16   ECHANTILLON et METHODOLOGIE 20    Deuxième section   TABLEAUX DES RÉMUNÉRATIONS DES FONCTIONS  
 
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  INTRODUCTION  Réalisée en partenariat avec AON HEWITTdepuis plus de 20 ans, l’étude salaires Marketing-Ventes-Communication de MAESINAINTERNATIONALSEARCH, véritable référence du marché, poursuit son développement.  Cette année, elle présente :   L’analyse desénaritnoérums de 29 fonctions Marketing, Commerciales, Communication et Digitales particulièrement représentatives du marché.   L’importance des différentscritèresinfluençant le niveau de rémunération   Une analyse desaugmentationsindividuelles concernant les titulaires n'ayant changé ni de poste ni d'entreprise, en cette périodechahutée.  o LeMarketingest toujours enhausse. o LamouminacitnoCencoreplus o LeDigitaldans toutes ses dimensionsexplose.   Une analyse du marché desfonctions digitalesdans l’entreprise qui se développent très vite mais l’organisation ne suit pas toujours.   L'analyse desfonctionsdeDirigeantsmembres du Comité de Direction dans les groupes   rémunérations de 5 fonctions significatives dans 6 pays d'L'analyse comparée des Europe.  Réalisée cette année auprès de 235 entreprises et regroupant 2283 dirigeants, managers et professionnels, occupant ces 29 fonctions, l’étude présente de façon classique les moyennes, médianes, quartiles et déciles pour chaque fonction, donnant ainsi une vision plus large des rémunérations correspondant à chaque fonction.     Attention : les rémunérations présentées correspondent au brut annuel 2012 pour le salaire fixe auquel s’ajoutent les rémunérations variables effectivement touchées au titre de l’année 2011 par les titulaires.   
 
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  NIVEAUX DE RÉMUNÉRATIONS:    Tableaux détaillés en deuxième section et tableaux Comité de Direction:     MÉDIANES DES RÉMUNÉRATIONS PAR FONCTION   
Fonction
Acheteur     
 
  
Ach
fixe
44,2
globale
48,9
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  CRITÈRES EXPLICATIFS DES DIFFERENCES DE REMUNERATION :  Critères fonction   La localisation géographique(Région parisienne versus Province)
Elle a un impact sur les niveaux de rémunération de l’ensemble des fonctions. En effet, selon le groupe de fonctions, le fait de travailler sur Paris/Région parisienne est de 5% à 8% plus rémunérateur que de travailler en Province.
 La dimension Groupe du poste. Les fonctions de Direction et Responsables d’activité ayant des responsabilités pour l’ensemble du groupe ont une rémunération globale supérieure de 4% par rapport aux titulaires qui n’ont pas de dimension groupe.
 L’effectif supervisé. 
L’effectif supervisé a un impact sur les niveaux de rémunération de l’ensemble des cadres et fonctions non cadres à supervision. La rémunération est croissante avec l’effectif supervisé. Cet impact est particulièrement plus prononcé pour les fonctions administratives, techniques et commerciales.
 Le montant sous responsabilité. 
Le montant sousilétasibpsnoer un impact sur les niveaux de rémunération des fonctions de a Direction et Responsables d’activité, et plus particulièrement dans la filière forces de vente.
 L’appartenance au comité de direction. A fonctionéquivalente, un Directeur appartenant au comité de direction aura une rémunération globale supérieure de 3% par rapport aux titulaires qui n’appartiennent pas au comité de direction. Critères titulaire 
 L’âge Quelle que soit la fonction, on observe un impact del'âge les niveaux de rémunération. La sur rémunération est croissante avec l’âge, cet impact s’amenuisant au fur et à mesure que l’âge augmente.
 L’ancienneté 
Elle influence positivement le niveau de rémunération des titulaires occupant une fonction non e cadre, notamment en début de carrière (la rémunération augmentant de 9% entre la 1èreet la 5èm année).
 Le niveau de maîtrise de la fonction (Junior, Middle, Senior) 
 
Il a un impact significatif sur le niveau de la rémunération pour l’ensemble des fonctions, et plus particulièrement pour les Cadres :
o  maîtrise »La «apporte un plus d’environ 5% pour les Directeurs ou du poste (Senior) Responsables d’activité par rapport aux titulaires (Junior) qui débutent dans leur fonction,
5
 
 
 o  leur poste est de 5% supérieure à celle maîtrisant »La rémunération des autres cadres « des cadres junior,  La formation initiale  
C’est un critère significatif sur l'ensemble des fonctions, en particulier pour les cadres débutants. Leur rémunération globale évolue de façon croissante avec le niveau de formation.
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     AUGMENTATIONS :  Rappelons ici que les augmentations présentées ci-dessous correspondent à celles dont ont bénéficié des titulaires n’ayant changé ni de société ni de poste entre les 2 années.  Marketing :  Forte hausse du niveau d'augmentation pour les marketers :  La moyenne des augmentations de la fonction Marketing est de 4,8% vs 4,2% en 2010 pour le fixe mais 5,9% vs 4,9% pour la rémunération totale, une variation qui s’explique par une hausse significative du fixe et de la part de variable chez ces marketers. Les objectifs établis à fin 2010 ont été élevés car l’année 2011 s’annonçait favorable en poursuivant la tendance à fin 2010. Les résultats ont généralement été en ligne avec les objectifs. C'est vrai pour tous les niveaux de cette hiérarchie.  Le niveau d'inflation pour 2012 vs 2011 (2,0%) laisse un gain de pouvoir d’achat de 3,9%.   
  
 
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  Répartition des niveaux d'augmentation de rémunération totale :  Le graphique montre effectivement que cette année 42% des Marketers ont vu leur rémunération augmenter de 4% et plus contre 37% l’année dernière.  A l'opposé 28% ont vu leur rémunération baisser contre 20% l'année dernière, un contraste fort entre les entreprises qui ont réussi et celles qui ont vu leurs résultats se dégrader et ne pouvoir offrir des rémunérations en augmentation.  En conséquence la proportion de petites augmentations et de stagnation est en forte baisse 30% vs 42% l'année dernière est en forte baisse ; c'est clairement une année de contrastes.
   
 
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   Commerciaux :   Chez les commerciaux la tendance est différente : moins d’augmentations qu’en 2011 sur le fixe, rattrapé en partie par le variable.  En moyenne le fixe a augmenté cette année de 3,4% vs 4,8% en 2011 mais la rémunération globale a tout de même augmenté un peu plus, de 3,6% vs 3,4% en 2011.  Cette observation est forte chez les dirigeants : 6,1% vs 3,9% mais pas chez les managers dont l’augmentation globale est en moindre augmentation : 2,3% vs 5,4%.  Les professionnels sont mieux traités : 2,3% d’augmentation vs le très bas 0,8% de l’année dernière, comme si une compensation automatique s’était de nouveau mise en place.  
  
 
9
   Répartition des niveaux d'augmentation de salaire total :  Comme pour les marketers, les commerciaux présentent une répartition des augmentations très portée sur les extrêmes : 37% ont une augmentation égale ou supérieure à 4% contre 33% l'année dernière. 48% ont droit à une baisse de salaire vs 16% l'année dernière.  C’est bien évidemment le variable qui est en cause, donc les réalisations très disparates selon les entreprises par rapport à des objectifs probablement élevés.  
 
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  REMUNERATION VARIABLE :  Proportion de Bénéficiaires  Le pourcentage de bénéficiaires d’une rémunération variable individuelle reste maintenant à son niveau proche du plus haut avec des variations chaque année dues au fait que certains n'atteignent pas leur objectif et n'ont pas de bonus une année donnée.  
    Poids du variable :  Le poids du variable réellement touché est calculé par rapport au salaire fixe, conformément à la façon habituelle des sociétés à présenter un package salarial.  Le poids du variable est ici dépendant de l’atteinte des objectifs fixés, donc de la conjoncture et de la pertinence des objectifs eux-mêmes. En effet les chiffres présentés sont ceux que les titulaires ont effectivement touchés au titre de l’année précédente et non pas le "package" sur la base duquel ils sont mesurés cette année.  Ce chiffre ne tient pas compte des titulaires n'ayant pas touché de variable du tout, même si leur package en comporte.  Ce poids est généralement en hausse cette année.           
 
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