Productivité relative et utilisation des emplois de courte durée dans les entreprises

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L'utilisation des emplois de courte durée (occupés moins d'un an) par les entreprises peut correspondre à deux objectifs, de flexibilité ou de sélection/incitation. Pour distinguer entre ceux-ci, la productivité de ces emplois est comparée à celle des travailleurs embauchés depuis moins d'un an mais restant dans l'entreprise et à celle des travailleurs embauchés depuis plus d'un an. Si les emplois de courte durée se révèlent plus productifs que les autres à ancienneté comparable dans le secteur des services, ce différentiel n'apparaît pas dans le secteur de l'industrie. L'utilisation d'emplois de courte durée n'y aurait pas la même signification. Dans l'industrie, les salariés récemment embauchés semblent occuper des emplois de productivité identique et donc de nature similaire, qu'ils soient appelés à rester ou non dans l'entreprise. Dans les services, les salariés occupant un emploi de courte durée occupent des postes immédiatement plus productifs pour l'entreprise. Cela pourrait refléter l'existence dans ces secteurs d'emplois devant être occupés moins d'une année, pour répondre à une variabilité infra-annuelle de l'activité de l'entreprise. Dans tous les cas, le fait que la productivité de ces emplois soit supérieure ou égale aux autres, à ancienneté comparable, laisse penser que le recours aux emplois de courte durée n'est pas principalement motivé par la volonté des entreprises de sélectionner ou d'inciter à l'effort leurs salariés.
Publié le : dimanche 30 décembre 2012
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EMPLOI
Pr oducti vité r elati v e
et utilisation des emplois
de courte durée dans les entreprises
Marie Leclair et Sébastien Roux *
L’utilisation des emplois de courte durée (occupés moins d’un an) par les entreprises
peut correspondre à deux objectifs, de fl exibilité ou de sélection/incitation. Pour distin-
guer entre ceux-ci, la productivité de ces emplois est comparée à celle des travailleurs
embauchés depuis moins d’un an mais restant dans l’entreprise et à celle des trav
embauchés depuis plus d’un an.
Si les emplois de cour te durée se révèlent plus productifs que les autres à ancienneté
comparable dans le secteur des services, ce différentiel n’apparaît pas dans le secteur de
l’industrie. L’utilisation d’emplois de courte durée n’y aurait pas la même signifi cation.
Dans l’industrie, les salariés récemment embauchés semblent occuper des emplois de
productivité identique et donc de nature similaire, qu’ils soient appelés à rester ou non
dans l’entreprise. Dans les services, les salariés occupant un emploi de courte durée
occupent des postes immédiatement plus productifs pour l’entreprise. Cela pourrait
refl éter l’existence dans ces secteurs d’emplois devant être occupés moins d’une année,
pour répondre à une variabilité infra-annuelle de l’activité de l’entreprise.
Dans tous les cas, le f ait que la productivité de ces emplois soit supérieure ou égale aux
autres, à ancienneté comparable, laisse penser que le recours aux emplois de courte
durée n’est pas principalement motivé par la volonté des entreprises de sélectionner ou
d’inciter à l’effort leurs salariés.

* Au moment de la rédaction de ce document, les auteurs faisaient partie du Département des Études Économiques d’Ensemble,
Division « Marchés et Stratégies d’Entreprise » .
Les auteurs remercient Didier Blanchet, Pauline Givord, Éric Maurin, deux rapporteurs anonymes et les participants aux séminaires D3E
et Recherche de l’Insee et aux Journées de Microéconomie Appliquée (JMA) de 2004 pour leurs commentaires.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007 47 n 2000, 19 % des heures rémunérées étaient travailleurs en écartant ceux dont la productivité Ele fait de salariés restant moins d’un an se révèle trop faible. Une utilisation plus impor-
dans leur entreprise (Leclair et Roux, 2006). Ce tante de ces emplois par une entreprise pourrait
constat, issu de données administratives (cf. en- alors s’interpréter comme le signe d’une sélec-
cadré 1), rejoint celui de l’existence simultanée tion plus forte de ses salariés.
de fl ux importants d’embauches et de sorties
Le choix par l’entreprise du ni veau d’insta-d’emplois (Cahuc et Kramarz, 2005). Parmi les
bilité de ses emplois résulte donc d’un arbi-études s’intéressant à la mesure de la précarité
trage entre ces trois différents arguments (pour du travail et à son évolution au cours des der-
une formalisation de ceux liés à la fl exibilité, nières années, peu examinent directement les
cf. encadré 2). Pour les examiner, cet article va entreprises pour mesurer ce phénomène, l’ac-
considérer comme des facteurs de production cent étant mis le plus souvent sur les trajectoires
différents le travail effectué dans le cadre des d’individus dans et hors de l’emploi. Or, l’em-
emplois suivants : les emplois de courte durée , ploi précaire, imposé par les entreprises, crée
les emplois occupés par des salariés embauchés une situation diffi cile pour ceux qui le subissent
depuis moins d’un an et amenés à rester dans sans l’avoir choisi. Quelles sont les raisons pous-
l’entreprise, appelés par la suite emplois de sant les entreprises à utiliser ce type d’emploi ?
débutant , et les emplois occupés par des salariés
depuis plus d’un an, appelés emplois de salariés D’un côté, l’entreprise a besoin de salariés qua-
1lifi és, possédant un capital humain spécifi que f ormés (cf. tableau 1) (1) .
qui ne peut s’acquérir que par l’ancienneté dans
l’emploi. L’embauche de nouveaux salariés En s’appuyant sur une estimation de la produc-
génère ainsi des coûts fi xes de formation et le tivité relative du travail effectué dans le cadre de
licenciement de salariés anciens détruit le capital chacun de ces types d’emploi, cet article exa-
humain spécifi que de l’entreprise tout en géné- mine la pertinence des raisons citées précédem-
rant des coûts (coûts de licenciement, primes ment du recours aux emplois de courte durée.
de précarité). De ce point de vue, le turnover Ainsi, s’il est vrai que les entreprises valorisent
des salariés et l’instabilité des emplois semblent leur capital humain spécifi que, cela devrait se
nuisibles aux performances de l’entreprise. refl éter par une productivité du travail dans les
emplois de forte ancienneté, i.e. de salariés for -
D’un autre côté, les emplois de cour te durée
permettent d’accroître la fl exibilité et de mieux
1. On aurait pu également examiner la situation symétrique pour faire correspondre le volume de travail à la
les sorties : considérer les emplois occupés par des salariés courbe de l’activité de l’entreprise. La faible
d’ancienneté supérieure à un an devant partir dans l’année. Dans
durée de certains emplois permet de diminuer les établissements de plus de 50 salariés, ces sorties correspon-
dent à 15 % de l’ensemble des sorties. Ces fl ux étant beaucoup le chômage technique et de maximiser le profi t
moins nombreux que ceux liés à une perte d’emploi d’individus
présent de l’entreprise. employés depuis moins d’un an, nous avons préféré conserver
la classifi cation plus simple adoptée dans l’article. Par ailleurs,
l’information la plus pertinente selon nous concerne les fl ux de Par ailleurs, les emplois de courte durée permet-
sortie des individus récemment embauchés, prise en compte en
tent également de sélectionner les « meilleurs » isolant les emplois de courte durée.
Tableau 1
Concepts et défi nitions
Défi nition
L ’entreprise réunit des emplois de « courte durée » et des emplois « permanents »
Emploi de courte durée Tout emploi durant moins d’un an
T ravail de courte durée Quantité de travail (mesurée par le nombre d’heures) effectué par un individu occupant un emploi de
courte durée
Salarié permanent Salarié de l’entreprise amené à y rester ou y étant resté plus d’un an
Emploi permanent Tout emploi durant ou ayant duré plus d’un an
Les salariés permanents sont soit « débutants », soit « formés »
Salarié débutant Salarié embauché depuis moins d’un an dans l’entreprise, mais amené à rester dans l’entreprise. Il
est considéré comme formé une fois la première année écoulée
Emploi de débutant Emploi occupé par un salarié débutant
Travail de débutant Quantité de travail (mesurée par le nombre d’heures) effectuée par un débutant
Salarié formé Salarié embauché depuis plus d’un an dans l’entreprise
Emploi de salarié formé Emploi occupé par un salarié formé
Travail de salarié formé e d’heures) effectuée par un salarié formé
48 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007Encadré 1
LES SOURCES
Pour cette étude, nous disposons d’une sour ce de et ceux qui continueront à être employés dans l’entre-
données qui n’a jamais encore été utilisée pour étu- prise. Le travail de courte durée correspond au travail
dier ce sujet, les Déclarations Annuelles de Données effectué par la première catégorie de salariés au cours
Sociales (DADS) , données administratives issues des de l’année. Il a deux caractéristiques : il est à la fois
entreprises du secteur privé ou semi-public qui appor- fl exible et de faible ancienneté. Le travail permanent
tent une information sur tous leurs salariés. Bien que correspond au travail effectué, mesuré en nombre
peu détaillée, cette information concerne tous les sala- d’heures, par les individus de moins d’un an d’ancien-
riés et n’est pas sujette à des problèmes de déclara- neté mais qui vont rester dans l’entreprise et ceux de
tion ou de mémoire. Surtout, il est possible d’estimer plus d’un an d’ancienneté. Ces deux catégories sont
distinguées par la suite. Les individus peuvent donc pour chaque salarié la durée effective de son emploi
changer de catégorie d’ancienneté en cours d’année dans l’entreprise (s’il a duré moins de deux années
consécutives (1) ). calendaire (cf. le cas 4 du graphique), leurs heures de
travail seront réparties dans les deux types de travail,
Ces données nous permettent de dr esser un constat travail de faible ancienneté et travail de forte ancien-
1sur le recours aux emplois instables pour l’ensemble neté.
de l’économie française et de reconstruire exactement
Parmi les emplois durant moins d’un mois, on a sup- ce recours pour chaque entreprise.
primé tous les emplois de moins de 10 jours. Ceux-ci
avaient en effet des caractéristiques très particulières,
Les caractéristiques de la main d’œuvre
dont un salaire plus élevé. Il s’agit très vraisemblable-de l’établissement : les DADS
ment soit de rappel de primes ou de salaires, soit de
formateurs par exemple qui interviennent très ponc-
Nous travaillons dans un pr emier temps à partir des tuellement dans l’entreprise. Nous ne supprimons ni
DADS exhaustives pour sept années de 1994 à 2000. les stagiaires (que nous isolons toutefois) ni les « petits
Dans les DADS exhaustives, nous connaissons pour boulots d’été ». Si ces emplois ne sont pas forcément
chaque emploi la durée de la rémunération au cours de vécus comme de la précarité par les salariés qui les
l’année présente et passée ainsi que la date de début occupent, ils sont toutefois le signe d’une instabilité
et de fi n de la rémunération, sa rétribution, la catégorie de la main-d’œuvre à laquelle l’entreprise a recours.
socioprofessionnelle du salarié occupant cet emploi,
son âge, son sexe et la durée de son travail (temps
1. Les DADS exhaustives ne permettent de suivre les indivi-complet, temps partiel), son établissement. Nous ne
dus que deux années consécutives. Les dates de début et de pouvons pas suivre les personnes qui occupent ces
fi n d’emploi correspondent ici aux dates de début et de fi n de
emplois. Notamment, nous ne pouvons pas savoir si rémunération dans l’année observée (beaucoup commencent
erune personne qui quitte un emploi en retrouve immé- le 1 janvier et fi nissent le 31 décembre).
diatement un autre, si le départ est volontaire ou non.
Par ailleurs, nous ne disposons pas de l’information
concernant la nature du contrat, à durée déterminée
Représentation des différentes durées ou non du salarié. Nous nous différencions en cela de
d’emploi et classifi cation en différents la plupart des articles consacrés à l’emploi précaire
types d’emploisqui fondent leurs conclusions sur l’étude des contrats
à durée déterminée.
CG : censure à gauche en t CD : censure à droite en t
: travail instable Sur la base de l’information disponible dans nos : travail permanent de moins d'un an d'ancienneté
données, nous pouvons défi nir différentes classes : travail de plus d'un an d'ancienneté
d’emplois selon leur durée et reconstituer pour cha- t - 1 t t + 1
que entreprise la part des heures travaillées par des 1CG instablesalariés de différentes anciennetés ou par des sala-
2
riés instables ou permanents. Nous défi nissons tout Permanent mais moins
3CDd’abord les emplois de courte durée (qui durent moins d'un an d'ancienneté
4d’un an) et les emplois permanents (qui durent plus
CGd’un an). En utilisant les DADS d’une année t, certai- 5
nes durées peuvent être censurées à droite (puisque CG 6
Plus d'un anà gauche on a l’information en t — 1 , cf. les cas 3 et
d'ancienneté
4 du graphique ci-contre). Pour éviter ces censures et
pour reconstruire par établissement le nombre d’heu-
Lecture : l’axe représente les années des fichiers. En t, on res travaillées par un salarié en emploi permanent ou
observe des durées d’emploi qui sauf dans le deuxième cas
de courte durée de l’année t , on utilise les DADS de sont insuffisantes pour répartir les heures travaillées dans les
l’année t (pour les données non censurées à droite, différents types d’emploi, travailleurs instables ou permanents,
travailleurs de plus ou de moins d’un an d’ancienneté. Lorsqu’il cf. les cas 1, 2, 5 et 6 du graphique) et t + 1 (pour les
y a censure à gauche, on ne connaît pas l’ancienneté du salarié informations censurées à droite en t).
(cas 1,5 et 6). Lorsqu’il y a censure à droite, on ne sait pas si le
travail est permanent ou non (cas 3 et 4). Il est donc nécessaire
Par ailleurs, parmi les individus de faible ancienneté d’utiliser les fichiers des années t - 1 et t + 1 pour construire
coexistent ceux qui perdront leur emploi avant un an l’information que nous désirons.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007 49Encadré 1 (suite)
Dans notre optique, nous ne pouvons les supprimer tion antérieure à nos années d’étude de l’emploi de
de notre champ. courte durée (1994-2000) pour caractériser une vola-
tilité antérieure et exogène de la demande adressée à
Les intérimair es ne sont qu’imparfaitement observés l’entreprise.
dans les DADS : on ne peut pas savoir dans quelles
entreprises ils effectuent leur mission. Ils seront donc
Le champ retenuinclus dans l’analyse globale de l’emploi instable, mais
seront exclus des analyses sur les entreprises .
La Déclaration Annuelle des Données Sociales est
une formalité administrative que doit accomplir toute
Les performances de l’entreprise : les BRN entreprise employant des salariés, y compris les entre-
prises nationales, les services de l’État à caractère
industriel et commercial (grandes entreprises, hôpi- En plus de l’information sur l’instabilité du travail et son
taux publics…) et les collectivités locales. Toutefois ancienneté, croisée dans les DADS avec des caracté-
nous excluons ces derniers du champ de l’étude : ristiques d’âge, de qualifi cation, de sexe et de travail
nous ne conservons que les entreprises privées ou à temps complet, nous utilisons des données sur les
grandes entreprises nationales.performances des entreprises, les déclarations fi scales
des entreprises au titre du Bénéfice Réel Normal qui
Le Bénéfice Réel Normal ne couvre pas toutes les fournit la valeur ajoutée, la production, le chiffre d’affai-
entreprises. En deçà d’un certain montant de chiffre res, les immobilisations productives, les effectifs en fi n
d’affaires, l’entreprise choisit de déclarer son bénéfi ce d’année, les dépenses en personnel extérieur à l’entre-
au BRN ou au RSI (Régime Simplifi é d’Imposition). prise, les dépenses en sous-traitance, l’excédent brut
Nous excluons de notre champ d’étude, pour la partie d’exploitation, les stocks de produits des entreprises
économétrique mais pas pour les statistiques descrip-de plus de 750 000 euros de chiffre d’affaires.
tives, les services opérationnels et les activités fi nan-
Nous disposons de cette information pour les années cières et immobilières pour lesquelles le concept de
1985 à 2002. Nous pouvons donc utiliser l’informa- valeur ajoutée n’est pas clairement défi ni.
Encadré 2
UNE JUSTIFICATION THÉORIQUE DE L’UTILISATION DE L’EMPLOI DE COURTE DURÉE
PAR LES ENTREPRISES FONDÉE SUR LEUR BESOIN DE FLEXIBILTÉ
On considère un modèle de comportement des entreprises, volontairement très simple, qui met l’accent sur le
besoin de fl exibilité des entreprises. Ce modèle est très similaire à celui proposé par Goux et Maurin (2000) et
Givord et Maurin (2001). Il s’en différencie car il permet de distinguer les emplois occupés par les salariés récem-
ment embauchés entre ceux qui restent et ceux qui s’en vont au bout d’un an.
Formalisation du pr oblème
T rois types d’employés peuvent coexister dans l’entreprise (cf. tableau 1) :
- des employés formés, de plus d’un an d’ancienneté, dont la productivité est égale à p ;
F
- des embauchés récents, appelés débutants. L ’appellation de « débutants » retenue ici indique que ces employés
sont amené à rester dans l’entreprise et y sont donc formés au cours de la première année. Leur productivité est
égale à p ;
D
- des embauchés remplissant des emplois de courte durée, qui ne resteront pas dans l’entreprise, dont la produc-
tivité est égale à p . Ces salariés occupent des emplois de courte durée.
C
On suppose que les coûts d’embauche sont nuls. Les coûts de licenciement ne sont pas les mêmes selon les
employés : on suppose pour simplifi er que le coût de licenciement des employés formés est si élevé qu’ils ne
peuvent pas l’être, tandis que les employés embauchés récemment peuvent être licenciés sans coût. Au début de
la première période, F employés sont présents dans l’entreprise, tous formés.
1
La technologie de production est linéaire : pour une entreprise employant F salariés formés, D débutants et C
t t t
salariés occupant des emplois de courte durée, la production potentielle est égale à :

Cette pr oduction n’est pas forcément réalisée par l’entreprise. Celle-ci doit répondre aux aléas de la demande Q
t
qui lui est adressée. La production effective de l’entreprise vaut donc :

On suppose ici que l’entreprise ne peut pas stocker sa production, ou que ça lui est très coûteux.
50 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007Encadré 2 (suite)
Le profi t à chaque période de l’entreprise est alors égal à :

w , w et w sont les salair es, exogènes, des trois catégories de salariés retenues dans ce modèle.
F D C
À chaque période, la séquence des décisions est la suivante. L’entreprise observe d’abord la demande Q qui lui est
t
adressée. En fonction de cette demande, de sa situation initiale (caractérisée par son effectif au début de la période)
et de ses perspectives futures, elle choisit le nombre de salariés qu’elle va embaucher et, parmi ceux-ci, ceux qu’elle
compte conserver à la période suivante . Elle distingue bien au début de la période les salariés débutants de ceux
en emploi de courte durée (pour simplifi er, on fait l’hypothèse que les entreprises ne cherchent pas à rembaucher
leurs salariés quittant leur emploi court). D’une période à l’autre, l’entreprise perd une fraction δ des salariés anciens
qu’elle emploie. Ainsi, l’effectif de salariés formés de l’entreprise évolue selon l’équation suivante :

L ’entreprise doit tenir compte de sa situation future au moment où elle prend ses décisions d’embauches car elles
ont un effet sur celle-ci. On suppose donc l’existence d’un taux d’intérêt r, qui implique un taux de valorisation du
futur égal à .
La solution d’un tel problème peut être très complexe dans un cadre général. Pour simplifi er, nous ne considérons
ici que deux périodes de vie de l’entreprise. À la fi n de la seconde période, elle cesse d’exister. La résolution se
fait par induction inverse.
Résolution en seconde période
Au début de la seconde période, l’ef fectif d’employés formés de l’entreprise est égal à F . La demande qui lui est
2
adressée est égale à Q . Comme c’est la der nière période, l’entreprise n’a pas de perspectives futures à prendre
2
en compte : elle maximise son profi t instantané dont l’expression est :

Deux cas peuvent alors se présenter .
Soit :
l’entreprise n’embauche personne parce que ses effectifs en salariés formés sont suffi sants pour remplir ses objec-
tifs de production.
Soit :
l’entreprise embauche des débutants ou des travailleurs remplissant des emplois de courte durée.
Si le rapport productivité/salaire de ces travailleurs de courte durée est plus élevé que celui des débutants, qui
vont bénéfi cier d’une formation, , l’entreprise n’embauche que des travailleurs de courte durée.
Sinon, elle n’embauche que des débutants. Ce résultat tient au fait que l’on est à la dernière période : il n’y a pas de
période ultérieure pendant laquelle l’entreprise souhaiterait disposer d’anciens débutants, devenus formés.
Ainsi, l’espérance de pr ofi t de seconde période à son optimum est une fonction de F . Après quelques calculs, elle
2
s’écrit :


où Q est la demande, qui se présente sous la forme d’une variable aléatoir e.
est l’espérance de la part de la production qui, selon les cas, sera assurée par des salariés
de courte durée ou des débutants.
Les espérances des effectifs correspondants valent respectivement :
s’il s’agit de salariés de courte durée ;
s’il s’agit de débutants.

ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007 51Encadré 2 (suite)
Résolution en première période
Au début de la première période, l’entreprise observe la demande à laquelle elle est confrontée Q . Elle maximise
1
son profi t intertemporel qui s’écrit :

sachant que :
On peut distinguer différents sous-cas.
Premier sous-cas. La demande peut être satisfaite par les seuls salariés formés :
L’emploi de salariés récemment embauchés n’amène alors aucune production supplémentaire. Aucun salarié n’oc-
cupe donc d’emploi de courte durée. L’entreprise n’embauche alors de nouveaux salariés que si elle anticipe un
besoin de main-d’œuvre à la période suivante, ces nouveaux embauchés étant alors des débutants.
Pour que l’entr eprise embauche des débutants, il faut que son profi t actualisé s’accroisse avec leur embauche.
Soit donc la dérivée du profi t inter-temporel par rapport au nombre de débutants :

où est la probabilité que la demande soit supérieure au niveau de production que peuvent assurer
les seuls salariés formés.
L ’entreprise n’embauche des débutants que si cette dérivée est positive, soit si :

C’est-à-dir e si la productivité p des travailleurs formés est suffi samment élevée ou leur nombre faible relativement
F
aux perspectives de demande future (Pr est alors plus élevé). Pour éviter cette complexité supplémentaire, nous
supposons par la suite que l’écart entre productivité et salaire des travailleurs formés n’est pas assez important
pour que cette condition soit vérifi ée. Donc, dans ce premier cas, on a : D = 0, C = 0. Le profi t maximisé est alors
2 2
égal à :

Second sous-cas. La demande ne peut être satisfaite par les seuls salariés formés :
L’entreprise peut alors embaucher, soit des débutants, soit des salariés en emploi de courte durée. Les équations
de demande peuvent se déduire des dérivées du profi t inter-temporel écrit à la première période, ici exprimées en
coût pour les rendre comparables :


T ant que le nombre de débutants est tel que , l’entr eprise préfère embaucher des débutants, et
vice-versa. Trois confi gurations sont alors possibles :
Soit l’entr eprise n’embauche aucun débutant : elle privilégie l’emploi de courte durée. Cela arrive si :

Plus le nombre d’employés formés est élevé, plus cette condition a de chances d’être vérifi ée car
est une fonction décroissante de F . On met ainsi en évidence le fait que l’entreprise, dans certains cas, peut choisir 1
de n’embaucher ses employés que pour une courte durée.
52 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007Encadré 2 (suite)
Soit l’entreprise n’embauche que des débutants. Dans ce cas, elle ne peut pas embaucher plus que nécessaire
pour produire en seconde période, si bien que :

L’entreprise n’embauche donc que des débutants si :

Cette condition a d’autant plus de chances d’être vérifi ée que Q est faible. Dans ce cas, l’entr eprise a des pers-1
pectives de débouchés plus élevés que sa production courante, et cela l’incite à embaucher.
Enfi n, si aucune des conditions précédentes n’est vérifi ée, il existe alors une valeur de D , appartenant à l’intervalle 1
, telle que :

Il y a dans ce cas coexistence dans l’entreprise d’emplois de courte durée et de débutants.
Conclusion et enseignements du modèle
Ce modèle permet de caractériser les déterminants de la demande d’emplois de courte durée des entr eprises. Tout
d’abord, une entreprise n’utilise de tels emplois que si :

Cette inégalité refl ète plusieurs conditions que doit satisfaire l’entreprise : tout d’abord, la productivité (relative à
son coût) des salariés occupant des emplois de courte durée doit être suffi samment élevée, la borne défi nissant le
seuil étant croissante avec la productivité des débutants. Cette condition n’est pas très restrictive dans la mesure
où les débutants, s’ils se défi nissent par une période de formation, ont une productivité plus faible que ceux immé-
diatement au travail sur des tâches ne requérant pas d’apprentissage particulier. Une autre condition concerne
la productivité relative des salariés formés. Plus celle-ci est élevée, plus l’entreprise a intérêt à embaucher des
débutants qui pourront devenir plus tard formés avec une probabilité élevée.
Enfi n, si les perspectives de production sont bonnes, cela incite l’entreprise à privilégier les emplois de débutants
plutôt que ceux de courte durée. Au contraire, si la production Q est particulièr ement élevée par rapport aux pers-1
pectives de production future, cela incite l’entreprise à préférer l’embauche d’emplois de courte durée, qui n’auront
pas à être employés au cours de la période suivante. Ainsi, une entreprise dont les perspectives de débouchés
diffèrent de façon importante d’une année sur l’autre a intérêt à recourir aux emplois de courte durée, notamment
les années où les débouchés sont élevés.
Si l’égalité précédente est respectée, on peut en déduire le niveau de travail de courte durée dans l’entreprise.
Dans le cas où l’entreprise n’embauche aucun débutant, son niveau est donné par :

Soit G la fonction de répartition de la demande Q à la seconde période. Elle est telle que :
.
Dans le cas où elle va embaucher des débutants, le niveau de leurs effectifs est donné par l’équation :


On en déduit le niveau d’emplois de courte durée dans l’entr eprise :


ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007 53més, plus importante que celui du travail dans convaincante de l’utilisation de ces variables
les emplois de faible ancienneté (de courte dans le cadre des méthodes économétriques).
durée ou non). Si le travail de courte durée La recherche de telles variables se fonde sur
permet des gains de fl exibilité, cela devrait une analyse économique des déterminants du
se traduire par une plus forte productivité, en recours au facteur de production considéré et
particulier par rapport au travail de débutant, sur un examen empirique de la corrélation entre
c’est-à-dire effectué par les employés d’ancien- les instruments potentiels et le facteur de pro-
neté comparable, mais restant dans l’entreprise. duction. Ce n’est qu’après cet examen qu’une
Enfi n, si la sélection était la principale explica- estimation peut être mise en œuvre.
tion de l’existence des emplois de courte durée,
cela devrait se traduire par une productivité plus Outre les problèmes usuels liés aux estimations
faible des employés occupant ces emplois par de fonctions de productions qui concernent
rapport à ceux occupés par des salariés de faible l’endogénéité des facteurs de production dans
ancienneté mais restant dans l’entreprise, c’est- de telles équations, un biais supplémentaire de
à-dire les salariés débutants. Ces derniers seront simultanéité s’ajoute ici, celui correspondant à
sélectionnés par l’entreprise justement parce la définition même de l’emploi de courte durée .
qu’ils sont plus productifs. On observerait dans Celui-ci se défi nit par rapport à une situation
ce cas que la productivité des emplois de courte future : l’individu n’est plus présent dans l’en-
durée serait plus faible, car ceux occupant ces treprise à la date anniversaire de son embauche.
emplois seraient moins productifs. Le travail (mesuré par le nombre d’heures rému-
nérées) effectué par un salarié au cours de l’an-
En plus des considérations de productivité vont née n est classé dif féremment selon la situation
intervenir celles liées aux salaires, qui vont de l’individu au cours de l’année n + 1 (pour
conditionner l’utilisation par les entreprises de la construction des différentes catégories de tra-
chacun de ces emplois : les salaires s’accroissent vail, cf. encadré 1).
avec l’ancienneté dans l’entreprise ; se séparer
d’un salarié a un coût (prime de précarité en fi n Cet ar ticle examine les emplois selon leur durée
de contrat à durée déterminée (CDD)). effectivement écoulée, et non selon leur statut
juridique (CDD ver sus CDI) comme c’est le
L’examen empirique de ces différentiels de pro- cas dans un grand nombre d’autres études sur
ductivité, complexe, est en particulier confronté le sujet (cf. Goux et Maurin, 2000 ou Givord et
à de nombreux biais d’endogénéité nécessitant Maurin, 2004). L’intérêt d’utiliser le statut juri-
le recours à des méthodes utilisant des variables dique comme variable d’examen est qu’il donne
instrumentales. une indication sur la façon dont l’entreprise
compte utiliser l’employé embauché. Toutefois,
La méthode des v ariables instrumentales le recours au contrat à durée déterminée (CDD)
consiste à trouver des variables exogènes qui n’est pas la seule forme de fl exibilité externe à
expliquent théoriquement le recours aux diffé- laquelle l’entreprise peut recourir car certaines
rents facteurs de production mais qui n’affec- entreprises gèrent leur volume de travail grâce
tent la production qu’à travers ce recours (cf. le à des salariés en contrat à durée indéterminée
livre de Behaghel (2006) pour une explication (CDI) mais aux périodes d’emploi courtes.
Encadré 2 (fi n)
Celui-ci dépend dir ectement du niveau de la production de l’entreprise.
De ce modèle on peut déduire différents enseignements.
- On est parvenu à révéler des situations dans lesquelles coexistent emplois de courte durée et débutants au sein
de la même entreprise.
- Le niveau d’emplois de courte durée dépend du niveau de production atteint : il s’agit donc d’une variable très
probablement endogène lorsqu’on cherche à estimer une fonction de production. Il dépend également de sa pro-
ductivité et de son coût relatif. Le taux de remplacement des salariés formés et le taux de préférence pour le futur
jouent également un rôle.
- Le modèle ci-dessus montre que peuvent exister différents régimes selon la valeur de la demande adressée à
l’entreprise : si celle-ci est trop faible, aucune embauche n’a lieu. Si elle est très élevée, l’entreprise embauche,
ces embauches étant pérennes en fonction des anticipations sur la production future. Pour cette raison, le nombre
d’emplois de courte durée au cours d’une année donnée peut dépendre du niveau de production au cours de
l’année suivante. Ces dépendances peuvent affecter les estimations conduites.
54 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007L’utilisation directe de la durée de l’emploi per- d’ancienneté sont le fait de fi ns de CDD (cf. an-
met alors de contourner cette diffi culté (2) . nexe 1). L’instabilité de la main-d’œuvre que
nous mesurons est bien pour une grande part
Cette mesure pose néanmoins le problème de choisie par l’entreprise et peut être un facteur
2la distinction entre mobilité volontaire et invo- de son processus de production.
lontaire des salariés quittant l’entreprise, car
elle considère indistinctement des séparations L ’analyse descriptive de ces emplois dans l’en-
semble de l’économie française est présentée d’emploi pour licenciement ou démission. Cette
dans Leclair et Roux (2006). 19 % des heures distinction est diffi cile à interpréter, même lors-
rémunérées étaient en 2000 effectuées par des qu’elle est disponible dans les données. Ainsi,
salariés occupant des emplois de moins d’un une démission peut avoir de multiples causes,
an. Les salariés jeunes, non qualifi és ou à temps certaines liées par exemple à la sphère privée du
partiel occupent plus souvent ce type d’em-travailleur, d’autres liées à une politique spécifi -
plois. Outre le secteur de l’intérim, les secteurs que de l’entreprise visant à faire partir certains
des services utilisent ce mode de gestion de la employés, par exemple par une rémunération
main-d’œuvre plus souvent que les secteurs trop faible ou par un blocage des perspectives
de l’industrie. À secteurs et structures par âge, de carrière.
sexe, qualifi cation et types d’emploi identiques,
la proportion d’emplois de courte durée est plus Ce qui distingue les départs pour raisons pro-
élevée dans les entreprises de moins de 50 sala-prement personnelles de ceux poussés par l’en-
riés. Entre 1994 et 2000, le niveau d’emploi de treprise (soit par licenciements directs ou des
courte durée a peu varié : sa diminution obser-moyens plus détournés) est que les premiers sont
vée dans presque tous les secteurs a été com-liés à des raisons individuelles et les secondes à
pensée par sa forte augmentation dans celui de des politiques spécifi ques à l’entreprise. Sous
l’intérim.l’hypothèse que des départs pour motifs pure-
ment personnels soient répartis au hasard dans
L ’existence d’emplois de courte durée est plus toutes les entreprises, les différences observées
fréquente parmi les entreprises nouvellement sur des indicateurs agrégés construits au niveau
créées ou en passe de disparaître (cf. annexe 2). de chaque entreprise refl èteront leurs comporte-
L’importance de ce recours pour les premières ments spécifi ques de gestion de la main-d’œu-
tient à l’importance des embauches (3) . Pour les vre. Ainsi, on pourra considérer que les entre-
secondes, cette corrélation semble mécanique prises ayant une part importante d’emplois de
si l’entreprise se sépare de tous ses salariés et courte durée ont une politique spécifi que visant
3donc de tous les nouveaux embauchés. à accroître leur turnover, celui-ci n’étant pas le
fruit du hasard.
Par rapport à ce précédent travail, cet article
examine un champ plus restreint d’entrepri- Notre défi nition des emplois de courte durée,
ses : celles présentes chaque année entre 1994 tout emploi durant moins d’un an, permet de
et 2000. Cette restriction modifi e l’analyse que construire, grâce aux Déclarations Annuelles
l’on peut porter sur le recours aux emplois de de Données Sociales, pour chaque entreprise
courte durée des entreprises. 76,2 % des heures un volume de travail effectué par des salariés
rémunérées à des salariés occupant des emplois occupant un emploi de courte durée. Le travail
de courte durée dans l’industrie sont néanmoins effectué par un individu occupant un emploi de
utilisées par des entreprises pérennes de notre courte durée sera qualifi é de « travail de courte
champ (cf. annexe 2). En ne conservant que les durée ». L’encadré 1 précise la façon dont les
entreprises pérennes, la part de travail en emploi données ont été utilisées pour construire, par
de moins d’un an descend en 2000 à 16,4 %, au entreprise et par an, une mesure de ce travail
lieu de 19 % sur l’ensemble des entreprises. effectué par les individus occupant des emplois
L’exclusion du secteur de l’intérim de notre de courte durée.
champ d’étude conduit à diminuer ce chiffre à
13,3 %. Le but est donc, à travers la mesure de la pro-
ductivité relative à chaque type d’emploi défi ni
en fonction de sa durée effective, de compren- 2. Sur une période plus récente que celle étudiée, l’utilisation
des « Contrats Nouvelles Embauches » répondent en particulier dre quelles raisons poussent les entreprises à les
à un besoin de fl exibilité des entreprises ne s’inscrivant que pour utiliser. partie dans le cadre des CDD (cf. Dares, 2007).
3. Abowd, Corbel et Kramarz (1999) montrent qu’aux évolutions
d’emplois sont associées de forts mouvements d’entrée et de Dans les entreprises de plus de 50 salariés, 79 %
sortie. Pour un nouvel emploi créé, ils observent deux embau-
des mobilités de salariés ayant moins d’un an ches et un départ.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007 55Chaque type de salarié est ég alement rémunéré Quelles lo giques de recours aux
différemment (en fonction de l’ancienneté et emplois de courte durée ?
des primes de précarité auxquelles ils ont droit
ou non). La demande de travail spécifi que à cha-
a part du travail effectué par des salariés en que catégorie dépend de son coût et de sa pro- L emploi de courte durée dans une entreprise ductivité relative.
telle que nous la mesurons est étroitement asso-
ciée aux fl ux d’entrées et de sorties de la main- Outre la producti vité et le coût, un élément
d’œuvre de l’entreprise, en fonction de l’an- important différencie les salariés embauchés
cienneté des salariés. Ces sorties peuvent être récemment et ceux plus anciens : ces derniers
volontaires ou involontaires. Toutes ne relèvent sont protégés par de forts coûts de licenciement.
pas de la décision de l’entreprise. Néanmoins, Or, une entreprise soumise à de grandes varia-
une part importante d’emplois de courte durée tions de ses commandes et ayant des diffi cultés
au niveau de l’entreprise est révélatrice d’une à stocker durablement sa production (l’exem-
stratégie de sa part et non de la décision d’un ple extrême correspondant aux entreprises de
salarié. Deux raisons principales peuvent pous- services) peut avoir des diffi cultés à ajuster sa
ser les entreprises à utiliser les emplois de courte force de travail à ces variations. Sans possibilité
durée : soit pour répondre à un besoin de fl exi- d’ajustement, elle devrait rémunérer une partie
bilité, soit pour sélectionner ou inciter à l’effort de sa force de travail à ne rien faire. Pour se pré-
leurs salariés récemment embauchés. munir d’une telle situation, elle ajuste sa force
de travail disponible en conservant un stock suf-
fi sant de salariés récemment embauchés, pou-
Stratégie des entreprises confrontées vant être licenciés sans coût élevé pour elle.
à la fl exibilité
Ce modèle montre qu’un élément, entre autres,
Notre cadre d’inter prétation du recours aux qui peut déterminer l’entreprise à recourir aux
emplois de courte durée s’appuie sur le besoin de emplois instables est le double impact de ce
fl exibilité des entreprises (cf. encadré 2). Dans recours sur sa productivité. Le premier impact
ce cadre, une entreprise-type peut employer trois découle de la productivité horaire spécifi que au
catégories de salariés : ceux qui ont une ancien- fait d’occuper un emploi de courte durée (liée
neté importante (les salariés formés), ceux que par exemple aux tâches requises dans le cadre
l’on vient d’embaucher avec la perspective de d’un tel emploi). Le deuxième impact provient
les maintenir en emploi la période suivante (les de la fl exibilité que permet le recours à ces
débutants), ceux que l’on embauche pour une emplois et qui peut améliorer la productivité de
courte durée. l’entreprise dans son ensemble.
Chaque type de salarié a une productivité
Les emplois de cour te durée peuvent servir propre, qui pourrait correspondre à l’occupa-
à sélectionner les meilleurs employéstion d’un type spécifi que d’emploi. Les sala-
riés les plus anciens ont été formés et ont pu
Notre modèle considère que le processus de ainsi accumuler du capital humain spécifi que,
sélection des salariés se fait au moment de leur ce qui peut les rendre plus productifs ou leur
embauche. Or, l’utilisation par les entreprises permet d’occuper les postes les plus productifs.
d’emplois précaires peut servir à mieux connaî-Au contraire, les nouveaux salariés que l’on
tre leurs salariés et ainsi à sélectionner ceux compte maintenir en emploi peuvent consacrer
qui correspondent le mieux à leurs attentes. Ce une partie de leur temps à la formation et être
processus de sélection peut s’accompagner d’un un peu moins productifs que les salariés occu-
processus d’incitation.pant des emplois dont on sait par avance qu’ils
seront occupés pendant peu de temps. Enfi n,
Dans ce cas, le modèle présenté dans l’enca-si certains emplois doivent être, par nature,
dré 2 doit être adapté : au lieu de séparer ex dévolus à des employés dont l’entreprise sait,
ante les individus récemment embauchés au dès l’embauche, qu’elle s’en séparera rapide-
début de la période, cette distinction se fait à ment, leur productivité devrait être supérieure
la fi n de la période. Cette représentation a deux à celle des autres nouveaux salariés, car immé-
conséquences.diatement mis à contribution (sauf dans les cas
où les perspectives de production sont si fai-
bles que les emplois de courte durée sont plus Si on considère que ces emplois ont comme
intéressants). principal objectif de sélectionner les individus,
56 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 405/406, 2007

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