Un autre droit du travail est possible

De
Publié par

La persistance du chômage appelle une réflexion sur le droit du travail qui dépasse les oppositions simplistes sur les 35 heures, le licenciement ou la taille du Code du travail.
À partir d’un constat clinique mettant le droit du travail à l’épreuve des faits, et mêlant analyses juridiques et économiques, cet essai explique comment le jeu des acteurs politiques et sociaux a conduit à une boulimie de normes, au détriment des employeurs comme des salariés et des chômeurs. Il élabore des propositions concrètes pour refonder notre droit du travail sur des bases modernes, prenant en compte la mondialisation et l’essor du numérique.
Loin d’être un ouvrage académique, cet essai veut affirmer qu’un autre droit du travail est possible, fondé sur le dialogue social et qui renoue avec trois missions essentielles : libérer les forces productives, organiser l’activité économique et protéger les travailleurs.  
Les auteurs sont des praticiens. Bertrand Martinot est économiste, ancien délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle. Franck Morel est avocat, ancien conseiller de quatre ministres du Travail.
 
Préfaces de Pierre Gattaz et Jean-Claude Mailly

Réalisé en partenariat avec l’Institut Montaigne
Publié le : mercredi 11 mai 2016
Lecture(s) : 1
Tags :
Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782213703060
Nombre de pages : 400
Voir plus Voir moins
Cette publication est uniquement disponible à l'achat
couverture
pagetitre

DES MÊMES AUTEURS

Bertrand MARTINOT

L’Euro, une monnaie sans politique ?, L’Harmattan, 2003

Pour en finir avec le chômage – ce qui marche, ce qui ne marche pas, Pluriel, 2015, préface d’Henri de Castries (réédition augmentée de l’ouvrage « Chômage : inverser la courbe », Les Belles-Lettres, 2013 – Prix Turgot 2014 du meilleur livre d’économie financière et prix Édouard Bonnefous 2014 de l’Académie des sciences morales et politiques

John Law, le magicien de la dette, préface de Michel Pébereau, Nouveau Monde Éditions, 2015

Franck MOREL

Durée et aménagement du temps de travail, préface de Xavier Bertrand, postface de Jacques Barthélémy, éditions Revue fiduciaire, 7e édition, 2014

L’Année de droit social 2013, Lamy Axe Droit, 2014 (collectif)

L’Information et consultation du CE, après la loi de sécurisation de l’emploi, Lamy Axe Droit, 2014 (collectif)

Lamy négociation collective, 2013, 2014, 2015 (collectif)

L’Europe du travail et de l’emploi, éditions Liaisons sociales, 2006 (direction et coauteur avec Mireille Créno-Chauveau et Pascal Roig)

Témoigner avec ardeur, RAG éditions, 1994

Préface de Pierre Gattaz,
Président du Mouvement des entreprises de France (Medef)

Il y a un vrai paradoxe en France. Nos très grandes entreprises, numéros 1 mondiales pour la plupart, sont internationales ; les jeunes entreprenants – et ils sont de plus en plus nombreux – sont les champions de l’innovation, des objets connectés ; notre population – jeunesse et seniors confondus – est l’une des plus « connectées » et ouvertes sur le monde, bref, la France économique et sociétale est au diapason du monde. Mieux, notre pays a des atouts formidables dans tous les secteurs (industrie, commerce, bâtiment, services), des filières structurées, une position géographique enviée, des infrastructures plébiscitées, des écosystèmes dynamiques, des compétences reconnues en créativité, innovation, numérique… Sur tous ces sujets, nous savons bousculer les habitudes, dépasser les contraintes, sortir du cadre.

Et pourtant, et c’est là que vient le paradoxe, notre droit du travail, qui régule la vie de l’entreprise, reste arc-bouté sur des principes d’un autre temps. Ainsi, malgré cette ouverture au monde, malgré tous les atouts, notre croissance est à la peine, notre économie et notre compétitivité déclinent lentement et sûrement, notre chômage bat des records, et le malaise de nos concitoyens ne cesse de s’accroître. L’une des causes, et tout le monde s’accorde à le dire, est notre Code du travail, désormais totalement inadapté aux exigences du monde dans lequel nous vivons. Or, qu’on le veuille ou non, notre environnement est désormais celui d’un monde ouvert, fortement concurrentiel, international, global et interconnecté. Cette réalité impose une double obligation aux entreprises : la nécessité d’être compétitives, afin de s’imposer sur le marché international, tout en répondant à la demande des consommateurs de plus en plus exigeante en termes d’innovation, de qualité et de coûts.

En empêchant les entreprises de s’adapter aux exigences de leurs marchés qui nécessitent souplesse, rapidité et réactivité, et donc de se développer, de créer de la croissance et de l’emploi, le droit du travail paralyse le marché du travail et alimente le chômage. Il est donc urgent de réformer notre droit du travail. Il ne s’agit pas de « déconstruire » le modèle social français, dont l’objectif est de protéger la population contre les aléas de la vie, mais de bâtir un nouveau modèle au service de la compétitivité et donc de l’emploi.

Cela implique de s’accorder sur un double constat : la stimulation de notre économie passe par l’entreprise et seule l’activité productrice crée des emplois pérennes. À partir de là, l’entreprise doit au être au cœur de la réforme du droit du travail, qui régule la vie de l’entreprise, fondée sur un dialogue social et économique vivant entre employeurs et salariés. L’entreprise doit être la source première de la norme sociale. Pour cela, il faut renverser notre hiérarchie des normes et faire en sorte que le dialogue économique et social, au plus près de la production d’emplois, c’est-à-dire dans l’entreprise, devienne la source principale des règles sociales qui s’y appliquent. La loi doit se concentrer sur la fixation d’un cadre général sans entrer dans les détails – en quoi la représentation nationale est-elle pertinente pour légiférer sur les temps de pause ? – et se simplifier drastiquement. Quelle est l’efficacité d’un Code du travail incompréhensible par la plupart des salariés et des chefs d’entreprise ? Le temps passé à débusquer les chausse-trappes dans les milliers d’articles du Code du travail ne serait-il pas mieux employé à la recherche de marchés, à l’optimisation d’une stratégie d’entreprise ? Un tel système permettrait aux entreprises de s’adapter en permanence aux mutations de leur environnement et aux salariés de les accompagner.

Pour être efficace et performant ce modèle doit être fondé et évoluer à partir d’un dialogue économique et social constant et pragmatique qui prenne en compte la réalité sous la forme d’un diagnostic partagé. À l’opposé de ce que sont trop souvent les négociations sociales où le formalisme stérile l’emporte sur le contenu avec, à l’arrivée, une déresponsabilisation des acteurs. Pour éviter que le dialogue social ne se transforme en dialogue de sourds, il faut renforcer la légitimité des accords d’entreprise. Contrairement à ce qu’affirment certains, en effet, le dialogue social est très actif au sein des entreprises : 36 500 accords d’entreprise ont été signés en 2014. Malgré cette dynamique, l’accord d’entreprise conserve un statut subsidiaire et très encadré. C’est pourtant dans l’entreprise que peuvent être trouvés les compromis préservant à la fois la compétitivité des entreprises et l’intérêt des salariés. L’entreprise doit être le cadre naturel de la négociation, car c’est à ce niveau que le dialogue social est le plus vivace, le plus en phase avec la réalité économique, et le plus susceptible de progresser. C’est la meilleure façon de donner toute leur légitimité et leur représentativité aux partenaires sociaux de terrain.

Cela implique aussi de mieux former les élus du personnel en les associant à la marche de l’entreprise, en les formant à la compréhension des choix stratégiques. En règle générale, nous devons mieux associer les salariés à la création de valeur et optimiser les obligations de formation afin de leur garantir une employabilité tout au long de leur vie professionnelle. C’est notre responsabilité et notre obligation de chefs d’entreprise d’évoluer dans nos pratiques, nos modes de management, nos réflexions.

Mais le changement fondamental n’est pas seulement celui des règles et des lois. C’est surtout à une révolution culturelle qu’il faut s’attaquer : quitter la posture des « méchants patrons » et des « pauvres salariés » et considérer que le salarié est de plus en plus en situation de construction commune. Arrêtons de croire que le management n’a pas évolué depuis Taylor et que l’organisation du travail doit être précisément minutée, segmentée. Aujourd’hui, les réflexions et les pratiques de management autour de l’« entreprise libérée » montrent que performance économique et épanouissement des salariés sont étroitement corrélés. Dans le même temps, on voit bien que l’attrait du salariat diminue chez nos jeunes : de plus en plus veulent créer leur entreprise, être leur propre employeur, et pas seulement par difficulté à trouver un travail salarié, mais aussi parce que l’entrepreneuriat est vu comme une forme de liberté.

L’enjeu de l’évolution du Code du travail est aussi là : prendre en compte ces évolutions sociétales, managériales et sociologiques qui supposent des rapports différents entre le salarié et l’employeur, entre les salariés eux-mêmes, et bâtir un droit du travail capable de protéger les plus faibles, sans étouffer les initiatives qui sortent des cadres. Un droit protecteur et souple, évolutif et qui accepte l’expérimentation. Un droit au plus près du terrain, pragmatique et efficace. Voilà l’enjeu !

Comme on le voit, le débat ne fait que commencer, c’est pour cela que ce livre est important, car il s’intègre dans une dynamique de constats, de débats et de propositions qu’il nous faut continuer à mener pour bâtir enfin le nouveau droit du travail du xxie siècle qui nous permettra de gagner collectivement.

(Avril 2016)

Préface de Jean-Claude Mailly,
Secrétaire général de la Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO)

Avant toute chose, il m’apparaît important de souligner deux considérants essentiels :

– La question du droit du travail ne peut être déconnectée de la politique économique et sociale suivie et de l’interaction permanente entre social et économique. Cela vaut au niveau national comme européen notamment.

– Il n’y a pas à prôner un statu quo dans la mesure où, par exemple, dans les domaines de la durée du travail ou des contrats de travail, nombre de dispositions ont été introduites à la demande des employeurs.

Cela étant dit, il convient prioritairement de se positionner sur l’articulation des niveaux de négociation collective et du rapport loi/contrat.

Objet de protection du salarié, le droit du travail est aussi un élément de régulation de la concurrence. C’est notamment pourquoi il est indispensable de préserver la hiérarchie des normes qui permet, en outre, d’assurer une couverture conventionnelle importante. Celle-ci est de plus de 90 % en France, contre 60 % en Allemagne.

Faire de l’entreprise le lieu prioritaire de négociation a conduit en Espagne et au Portugal à un effondrement du nombre d’accords de branche et d’entreprise et du taux de couverture conventionnelle.

Respecter le principe de la république sociale, c’est aussi assurer un minimum d’égalité de droits entre les salariés et de conditions de concurrence entre les entreprises. Ce qui va à l’encontre de la subsidiarité ou de la supplétivité.

Cela n’empêche pas les évolutions, y compris pour tenir compte du progrès technique ou technologique. C’est le cas avec la numérisation, notamment.

Dans ce cadre, les évolutions doivent prioritairement porter sur :

– Un socle de droits et garanties assurés par la loi dans le respect du principe de faveur.

– Une obligation de concertation par les pouvoirs publics sur tout sujet relatif au droit du travail et à la sécurité sociale. Actuellement, malgré les textes, ce n’est pas le cas.

– Un vrai droit de saisine des syndicats sur la négociation par rapport aux organisations patronales.

– Un rôle accru aux branches comme lieu essentiel de régulation sociale et économique.

– Un renforcement des structures paritaires, troisième voie entre le tout-État et le tout-marché et facteur de responsabilisation.

– Un respect de la démocratie représentative et une non-confusion entre démocratie sociale et démocratie politique.

Enfin, il est nécessaire, sur la question du travail comme sur la fiscalité, d’établir une stabilité juridique. L’instabilité est en effet facteur d’inquiétude et d’attentisme.

C’est sur ces bases et principes que l’avenir peut s’établir. La République ne doit pas être soluble dans le marché, ni le droit du travail dans la compétitivité versus coût du travail.

(Avril 2016)

Introduction

Le Code du travail et ses évolutions récentes ne font au mieux que des mécontents et au pire déchaînent des passions excessives. Les syndicats craignent un « détricotage » en règle des protections du salarié. Le patronat, au contraire, dénonce son obésité, sa complexité et l’insécurité juridique croissante qui en découle. Les économistes y voient l’une des explications du chômage de masse. Quant aux salariés, ils ne se sont jamais sentis aussi peu protégés.

De toute évidence, la multiplication effarante des textes et des réformes n’est allée de pair, ces dernières années, ni avec une meilleure protection effective des travailleurs ni avec une plus grande efficacité économique. Certes, notre droit continue de protéger l’emploi d’un noyau dur de salariés dans les grandes entreprises. Mais, en raison de sa complexité et du sentiment qu’ont ses usagers d’être complètement dépassés et de ne pouvoir en maîtriser les effets, il est considéré comme un frein à l’embauche par l’immense majorité des employeurs. S’il ne peut expliquer à lui seul l’insuffisance des créations d’emplois dont nous souffrons depuis si longtemps, le droit du travail joue, à l’évidence, un rôle clé dans le mauvais fonctionnement du marché du travail.

Notre législation pléthorique échoue également dans sa mission pacificatrice. Car même si le nombre de conflits sociaux est historiquement faible, le stress, l’angoisse de perdre son emploi, le mal-être au travail – pensons à la hausse du nombre des arrêts maladie ou des burn-out – et la contestation politique et sociale atteignent des sommets. Certaines enquêtes internationales effectuées auprès des salariés et de leurs managers soulignent aussi la médiocre qualité des relations sociales en France et le déficit de confiance qui règne à l’intérieur des entreprises entre les salariés et leur hiérarchie. Là encore, si le droit du travail ne peut être tenu pour seul responsable, force est de constater qu’il ne parvient pas à améliorer la situation.

En réalité, et au-delà de ces symptômes, les fondements mêmes de notre droit du travail sont déstabilisés par la conjonction de quatre forces qui ne sont pas près de s’affaiblir.

La première est la diversification des modes de production. Notre droit est, pour l’essentiel, bâti sur le modèle standard de la grande firme industrielle, avec ses ouvriers largement interchangeables, son règlement intérieur, ses horaires collectifs et chronométrés ou encore ses vies écourtées par la pénibilité des tâches. Il repose sur les règles du théâtre classique et son unité de temps, de lieu et d’action. Or cette uniformité a laissé place à une formidable diversité. À côté de ce vieux modèle en déclin sont apparus des modes de production beaucoup plus souples : une économie numérique, de l’immatériel, des entreprises qui externalisent une grande partie de leurs activités, une économie de la connaissance qui suppose à la fois une adaptation des compétences, une innovation permanente et une gestion plus flexible – en interne comme en externe – de la production et de la main-d’œuvre.

Il y a ensuite l’éclatement non maîtrisé des statuts individuels par rapport au travail : salariés permanents à temps plein, mais aussi chômeurs, intermittents, travailleurs précaires, stagiaires, intérimaires, salariés détachés, entrepreneurs individuels, télétravailleurs… Autant de situations qui correspondent à autant de nécessités ou d’aspirations spécifiques, mais qui induisent aussi des risques nouveaux et des contraintes inédites pour les travailleurs. Or notre droit s’est construit autour de la figure du salarié à temps plein embauché en CDI, dont l’horizon ultime serait de conserver ce statut et toutes les protections qui lui sont attachées le plus longtemps possible et dans la même entreprise. Rien d’étonnant, donc, à ce que ce salarié appréhende les transitions professionnelles, qui se traduisent souvent par des changements d’emplois, d’entreprise, voire de statut.

La troisième force dépasse largement la question du droit du travail. C’est la montée générale de l’individualisme et de la défiance de salariés de plus en plus éduqués et informés à l’égard de tout type d’institution. En découle le refus de l’engagement militant traditionnel au profit d’autres formes de revendications et d’aspirations plus diffuses et difficiles à canaliser. À l’évidence, ces phénomènes ne facilitent pas l’émergence de normes collectives à la fois simples, uniformes et satisfaisantes pour tous, par exemple en matière d’organisation du temps de travail. Ils appellent à mieux écouter la parole des individus et à repenser les conditions de leur représentation.

Enfin, aucune réflexion sérieuse sur l’avenir du droit du travail ne saurait négliger l’impact de la mondialisation. Facilitée par la baisse du coût des transports internationaux et des échanges d’informations, celle-ci met littéralement en concurrence les législations nationales : loin de restreindre son analyse au seul coût du travail, chaque investisseur arbitre également entre les avantages réels ou supposés des diverses réglementations, notamment en matière de travail. Leur complexité objective, voire parfois un simple effet d’affichage, peut s’avérer désastreux : ainsi des 35 heures, qui, vues de Singapour ou de New York – ou même de Berlin… –, sont tellement aberrantes qu’elles occultent le fait que la France est aussi le pays du très flexible forfait jours pour les cadres.

Certes, la crise du droit du travail est tellement aiguë qu’un accord général se dessine parmi les experts et dans l’opinion publique pour en découdre avec son caractère kafkaïen. Le seul fait que le sujet ne soit plus tabou, même à gauche, est une excellente nouvelle. Malheureusement, la confrontation des solutions proposées avec la réalité (celle que rencontrent praticiens, juristes, gouvernements, chefs d’entreprise ou salariés) montre à quel point elles reflètent plus souvent des postures idéologiques qu’une analyse approfondie de la question.

De fait, l’observation des débats sur ce sujet est assez désolante : controverse sur le nombre de pages du Code du travail idéal, réflexions sur un contrat unique censé remplacer toutes les formes contractuelles existantes, rêve d’un compte personnel d’activité dont on attend l’émergence d’une miraculeuse sécurité sociale professionnelle. Sans compter le fantasme d’un Code du travail réduit aux acquêts, « à la suisse »…

Pourtant, entre les propositions minimalistes des tenants de réformes partielles, « à la découpe », et les rêves d’une improbable nouvelle nuit du 4 août, il existe des voies de passage pour un new deal à la fois efficace et réaliste du droit du travail. Cette opération concernerait naturellement le contenu même de ce droit, qui devrait cesser de tout régenter et laisser beaucoup plus de place aux acteurs sociaux, la loi se réservant les seuls principes fondamentaux. Mais, au-delà, elle devrait également toucher au processus même d’élaboration de la norme et à sa « maintenance », afin de mettre un terme à la boulimie normative des dernières décennies, sans pour autant transférer ce pouvoir à un juge qui s’en est déjà bien saisi. Explorer ces pistes sous ces deux dimensions, tel est le but de cet ouvrage.

Loin de nous l’idée que le droit du travail devrait être abrogé par pans entiers pour s’adapter sans résistance aux excès de la mondialisation et de l’individualisme. Il n’est pas qu’un recueil de normes techniques, il véhicule aussi des valeurs et ne peut s’affranchir de l’Histoire et des mentalités. Nous n’adhérons pas davantage aux théories à la mode sur la fin du salariat – et donc la mort du droit du travail – que rendraient inéluctable les évolutions économiques et techniques récentes. De fait, la diffusion des nouvelles technologies et l’essor de l’économie collaborative font également émerger des métiers faiblement qualifiés dans lesquels le travailleur n’a qu’une marge d’autonomie réduite. Porteurs de richesses futures et d’une certaine libération de l’individu, ces bouleversements créent aussi de nouvelles dépendances et de nouveaux risques qu’il convient d’identifier et de réguler. Le travailleur « entrepreneur de lui-même », sans contrat de travail et émancipé de la dépendance salariale, est une figure intéressante pour les prospectivistes et va sans doute gagner en pertinence dans les prochaines années. Il faudra bien prendre en compte cette réalité. Pour autant, elle ne correspond pas exactement à ce que vont vivre encore longtemps la majorité des actifs.

Mais si la législation du travail a encore de beaux jours devant elle, elle ne peut plus se contenter d’être un droit « redresseur de torts », dont l’unique horizon serait de multiplier à l’infini des textes censés rééquilibrer le rapport de force inégal entre l’employeur et ses salariés. Cette dérive n’a en effet abouti qu’à un résultat triplement négatif : un droit qui entrave la création de richesses et limite les aspirations individuelles à plus d’autonomie ; un droit qui ne permet pas une organisation optimale des rapports sociaux ; un droit, enfin, qui protège mal ceux qu’il est censé protéger le plus.

En définitive, s’il faut à tout prix refonder le droit du travail, ce n’est pas au nom d’une supposée modernité qui réclamerait sa dissolution dans une harmonie naturelle des intérêts du travail et du capital, c’est d’abord pour lui redonner du sens. Un autre droit du travail est possible, à condition qu’il assure trois missions essentielles : libérer le travail, organiser au mieux les relations sociales et protéger le travailleur.

Chapitre 1

Un droit obèse

Trois mille pages, huit mille articles… Toute personne de bon sens ne peut qu’être frappée par l’épaisseur du fameux Code du travail français. S’agissant d’un droit d’application courante pour quelque 18 millions de salariés1 et qui encadre une activité humaine essentielle à la vie en société, cette situation paraît évidemment anormale. Dès lors, on peut comprendre que le volume du Code du travail concentre les critiques. La lourdeur de ce document est devenue telle que des auteurs aussi avertis et peu suspects de vouloir brader la protection des salariés que MM. Badinter et Lyon-Caen n’hésitent plus à utiliser comme point de départ la dénonciation brutale de son nombre d’articles pour justifier leur proposition de refondation du droit2.

Toutefois, condamner un code juridique au seul motif qu’il serait volumineux renvoie à une vision du droit passablement étriquée et simpliste. On pourrait objecter que ce n’est pas le droit qui est complexe, mais bel et bien la réalité qu’il entend réguler. Aussi, avant de rejoindre le chœur des contempteurs du Code du travail, il convient de bien prendre la mesure de son obésité supposée et de son évolution dans le temps.

Défense et illustration du Code du travail

La manie codificatrice française n’a pas que des inconvénients : aussi bien pour le juriste professionnel que pour le praticien du dimanche, tenir entre ses mains un volume rassemblant de manière exhaustive et actualisée l’ensemble des normes nationales3 régissant les relations de travail est intellectuellement satisfaisant et, surtout, pratique.

D’abord, cette codification rend notre droit plus facilement abordable que chez la plupart de nos voisins. Là où l’usager du droit allemand, néerlandais, anglais ou italien doit jongler avec des textes éparpillés – au minimum un texte sur les relations individuelles du travail, une loi sur la formation professionnelle, une loi sur les négociations collectives, une autre sur le temps de travail, etc. –, son homologue français peut trouver réponse à toutes ses interrogations dans un unique volume « tout-en-un ».

De même, il n’est pas nécessairement dommageable que de nombreuses normes générales et nationales encadrent l’organisation et les conditions du travail dans l’entreprise. Toute critique du Code du travail et de son caractère étatiste doit se figurer l’invraisemblable maquis de normes conventionnelles qui s’y substituerait s’il était réduit à la portion congrue.

Enfin, dans le contexte de la mondialisation, disposer d’un droit national codifié, facilement accessible et assurant un minimum d’intelligibilité vu de l’étranger, pourrait bien être un avantage compétitif. Épais ou pas, notre Code a donc déjà une vertu essentielle, celle d’exister.

Quant à son fameux volume, on sait qu’il comporte 3 077 pages dans l’édition Dalloz 2015 et qu’il est aujourd’hui composé de huit parties assez cohérentes, chacune divisée en plusieurs livres. Situation unique en Europe, notre Code, en plus de la totalité des normes nationales régissant les relations individuelles et collectives du travail, embrasse toute la législation et la réglementation relatives à l’inspection du travail, aux juridictions du travail, aux politiques de l’emploi, au service public de l’emploi, à la formation professionnelle et à son financement, à l’apprentissage et aux grands principes de l’indemnisation du chômage. En outre, environ 20 % du document de référence publié par Dalloz, soit 650 pages, sont consacrés à des développements sur la jurisprudence qui, stricto sensu, ne font pas partie du Code.

En réalité, chaque utilisateur n’a à manipuler qu’une partie réduite de ce document, selon la nature de ses préoccupations. Ainsi, les DRH n’ont jamais à feuilleter les 340 pages de la cinquième partie, relative au service public de l’emploi et à l’assurance chômage, ni à prendre connaissance des dizaines de pages de la septième partie consacrée aux journalistes professionnels ou aux employés de maison. De même, il n’est demandé à personne de maîtriser à la fois le droit du licenciement de la première partie et les circuits de financement de l’apprentissage détaillés dans la sixième partie ! À l’instar de toutes les autres branches du droit, les juristes du travail tendent à se spécialiser et cette situation n’est absolument pas répréhensible en elle-même.

En outre, si on le restreignait au seul domaine qui pourrait être qualifié de « droit général du travail4 » – qui correspond à la matière « droit du travail » chez nos voisins européens –, notre Code du travail en format Dalloz ne comporterait déjà plus qu’un millier de pages. Une épaisseur considérable, certes, mais très inférieure aux 3 077 pages qui retiennent tellement l’attention dans le débat public. Il paraîtrait ainsi beaucoup plus léger à ses détracteurs, sans qu’aucune règle dans aucun domaine ait été assouplie ou simplifiée ! C’est dire que le volume du Code du travail est une notion bien relative. Même si, mille pages, pour un Code du travail « épuré », reste dans l’absolu un volume passablement indigeste.

Obèse, notre Code du travail ?

Obésité, certes, mais par rapport à quel étalon ? Pour répondre à cette question, il faudrait le comparer aux textes correspondants dans des pays socialement aussi avancés que le nôtre. Malheureusement, cet exercice quantitatif tourne vite court. Tout d’abord, parce qu’il est extrêmement complexe d’isoler des chapitres du Code du travail français et des textes législatifs ou réglementaires étrangers – éparpillés en plusieurs dizaines de textes – embrassant des champs identiques. Ensuite, parce qu’il faudrait, pour être pertinents, pouvoir saisir l’ensemble des sources de droit – textes législatifs, mais aussi règlements, jurisprudence et conventions collectives de branche – qui s’appliquent aux entreprises sur une question donnée.

Dans ces conditions, on en est réduit à raisonner à partir de quelques sondages épars. Le constat est alors sans appel, car notre législation est presque toujours beaucoup plus volumineuse que celles de nos voisins. Même si ce n’est pas le cas dans toutes les matières. Par exemple, notre droit du licenciement individuel paraît assez parcimonieux au regard du droit allemand : 1 330 mots en droit français contre plus de 2 700 mots5 dans la législation allemande. Il est vrai, toutefois, que la comparaison avec l’Allemagne est rendue délicate en raison de la non-application de ce texte volumineux aux entreprises de moins de 10 salariés, là où le droit s’applique dès le premier salarié en France.

À l’inverse, la deuxième partie de notre Code, relative aux relations collectives du travail, paraît singulièrement lourde si l’on reprend la comparaison avec l’Allemagne : la législation portant sur les seules institutions représentatives du personnel figurant dans cette partie6 occupe 365 pages de notre Code du travail, là où le droit allemand y consacre seulement l’équivalent de 90 pages7.

Les pays européens qui ont codifié une partie substantielle de leur législation se prêtent plus facilement à la comparaison. Tel est le cas par exemple du Portugal, dont le Codigo do trabalho couvre l’équivalent du « droit du travail général » défini ci-dessus en 115 000 mots, là où notre texte, dans sa partie législative, y consacre 295 000 mots. Il en va de même pour l’Espagne, dont le « Statut des travailleurs », Estatuto de los trabajadores, est très parcimonieux : 45 000 mots ! Dans les deux cas, et à l’instar de l’Allemagne, ce sont les chapitres consacrés aux règles de la négociation collective, aux institutions représentatives du personnel – notamment le comité d’entreprise –, aux congés et au temps de travail qui font la différence.

Il est devenu courant, dans les débats publics, d’en appeler à la taille du « Code du travail » suisse pour stigmatiser notre législation du travail envahissante. L’intérêt de cette comparaison est que la Suisse a un droit du travail partiellement codifié : tout ce qui relève du contrat de travail, de sa rupture et de son exécution figure en effet dans le (volumineux) « Code des obligations ». Dès lors, il est possible d’effectuer des comparaisons terme à terme.

Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.