Du bon usage du reporting

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• Publié par: Entreprendre-
• Publié le: 02 juillet 2011
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• Langue: Français

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Du bon usage du reporting

Quelle est ma masse salariale globale ? Comment est-elle répartie ? Quelles sont les compétences disponibles à l'instant T ? Pour beaucoup de DG de PME-PMI, obtenir ces informations relève de la gageure. Pourtant, avoir accès aux données RH et réaliser des reporting rapides et efficaces s'avèrent essentiels pour prendre des décisions stratégiques. Or, ces inforachète mations importantes sont rarement disponibles en temps réel et surtout difficilement partageables. Aussi, les entreprises sont-elles chaque mois plus nombreuses à se demander comment exploiter la vague du cloud computing dans l'information RH de l'entreprise. Le plus important est de pouvoir rassembler des données clés provenant de sources multiples. Avec un reporting RH en mode Web 2.0, le gain de temps est immédiat et évite aux assistants RH de compulser l'ensemble des CV au format papier. En outre, les RH peuvent réaliser des requêtes rapides ou approfondies sur la base afin d'isoler les candidats possédant une expertise particulière ou demeurant dans une région précise. Sans entrer dans la problématique complexe du CV anonyme, une telle base permet de définir des critères objectifs de recrutement et réaliser un recrutement objectif et traçable.

Les atouts du reporting RH accessibles en mode SaaS

- La visualisation des progrès de chaque collaborateur. - Le contrôle de l'assiduité. - La consultation des bilans d'évaluation. - Le contrôle des rémunérations et des dépenses.

- La maîtrise du process du recrutement. - La réalisation des requêtes et la création de rapports sur mesure. - Le partage des rapports et la création d'autorisations d'accès spécifiques aux statistiques.

Du reporting légal à l'information stratégique  Beaucoup ne se contentent plus des fonctions basiques des moteurs de paie. Si ces derniers sont capables de fournir ce qui relève du reporting légal et classique, ils ne peuvent guère faire plus. Or, pour une vision stratégique des ressources humaines, il faut être capable d'utiliser des informations au service de cette stratégie. Donner une dimension stratégique à l'analyse de ses données RH est désormais à la portée de tous les dirigeants. Encore faut-il être en mesure de réaliser une extraction de l'ensemble des données et de croiser les informations pertinentes. Car ce qui compte, c'est de prendre la décision qui s'impose

pour l'entreprise au bon moment.

Analyser les données à la demande et les partager Avec un système d'information des ressources humaines hébergé en ligne, le reporting est non seulement instantané mais surtout partagé. La planification stratégique ne prend tout son sens que lorsque l'information circule dans un workflow permanent, au sein duquel, bien entendu, on aura défini les autorisations appropriées. Consolider les feuilles de temps pour 10, 20 ou 30 salariés chaque mois peut être une opération chronophage pour le DG et le directeur du personnel. À l'inverse, pouvoir être capable de qualifier, projet par projet, toutes les compétences prend une dimension stratégique pour les petites unités qui doivent faire montre d'une grande réactivité en interne, mais également sur le marché.

Exploiter les données  L'objectif d'un module de reporting RH en mode Web 2.0 est double : standardiser le process de reporting afin de pouvoir extraire facilement les données et générer des rapports au sein d'un workflow dynamique. Ainsi, via les tableaux de bord, les modules de reporting permettent au management de disposer des rapports d'activité, des analyses des coûts (mensuelles et annuelles), des suivis de projets et de budget, ainsi que de la cartographie des compétences.