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L'identité au travail - 4e édition

De
608 pages
"Autant que l’appartenance sociale, le parcours scolaire ou la formation, la vie au travail construit l’identité des individus. Il revient à Renaud Sainsaulieu d’avoir mis en lumière, dès les années 1970, l’effet culturel central de l’activité professionnelle, dans un ouvrage qui révolutionna l’école française de sociologie des organisations : L’Identité au travail.
Pour éprouver la construction de sa propre identité au travail, Renaud Sainsaulieu vit l’expérience d’ouvrier d’usine, qu’il relate dans ce livre. Il mobilise ensuite des protocoles d’analyse plus classiques, mêlant la sociologie et la psychologie, pour distinguer des cultures au travail – négociation, retrait, affinités, fusion. Il démontre ainsi que les organisations sont des lieux d’apprentissage et de définition de soi.
Réalisée à une époque charnière de tertiarisation de l’économie, de renouvellement des structures d’encadrement et d’arrivée massive des femmes dans les emplois de bureau, l’analyse se prolonge bien au-delà de l’atelier ouvrier pour montrer, comme l’écrit Norbert Alter dans la préface de cette édition, que l’entreprise constitue « l’un des lieux de socialisation centraux du monde contemporain et de ce fait dispose d’une responsabilité sociale ».
La réédition très attendue d’un ouvrage capital qui demeure la base de l’oeuvre d’une vie de chercheur engagé et dont les observations n’ont rien perdu de leur actualité."
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L'identité au travail

Les effets culturels de l'organisation

Renaud Sainsaulieu

4e édition augmentée d’une préface de Norbert Alter

Catalogage Électre-Bibliographie (avec le concours de la Bibliothèque de
Sciences Po)

L’identité au travail : les effets culturels de l’organisation / Renaud
Sainsaulieu. – Quatrième édition augmentée d’une préface de Norbert Alter. –
Paris : Presses de Sciences Po, 2014. – (Références).

ISBN papier 978-2-7246-1495-4
ISBN pdf web 978-2-7246-1496-1
ISBN epub 978-2-7246-1497-8
ISBN xml 978-2-7246-1498-5

RAMEAU :
– Relations industrielles : Recherche : France
– Sociologie des organisations

DEWEY :
– 306.36 : Systèmes d’organisation du travail

La loi de 1957 sur la propriété individuelle interdit expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droits (seule la photocopie à usage privé du copiste est autorisée).
Nous rappelons donc que toute reproduction, partielle ou totale, du présent ouvrage est interdite sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC, 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris).

© PRESSES DE LA FONDATION NATIONALE DES SCIENCES POLITIQUES, 2014

Préface à la quatrième édition

Avec L’Identité au travail, Renaud Sainsaulieu a apporté une contribution, à la fois centrale et originale, à la sociologie du monde du travail. Il y a introduit la question de la dimension culturelle des relations de travail. Il a rompu avec l’analyse des dysfonctions bureaucratiques en s’intéressant aux processus de changement et d’apprentissage. Il a associé des dimensions psychiques et sociologiques en soulignant qu’au cœur des organisations se jouait la construction identitaire des individus. Mais son ouvrage représente tout autant la base de l’œuvre d’un chercheur engagé dans l’analyse des relations entre l’économique et le social, qui va progressivement élaborer une « sociologie de l’entreprise », tout en contribuant à la définition du « métier de sociologue ».

En 1977, année de parution de L’Identité au travail, affirmer que l’expérience sociale de la vie en organisation pouvait définir des cultures indépendantes des catégories socioprofessionnelles d’appartenance n’avait rien de conventionnel.

Pour travailler cette idée, Renaud Sainsaulieu n’a pas fait qu’enquêter selon les protocoles habituels. Il a éprouvé, émotionnellement, dans le cadre d’une observation participante en milieu industriel, le processus qui permettait l’accès à une socialisation secondaire. Issu d’une famille bourgeoise et cultivée, attaché à ses codes et à ses normes, il a en effet décidé de tenir un poste d’ouvrier spécialisé pendant six mois. Le premier chapitre du livre, rédigé sous la forme d’un récit introspectif, fait pénétrer le lecteur dans l’univers industriel, celui de sa conversion culturelle progressive. Renaud Sainsaulieu découvre que la monotonie des tâches, l’exiguïté de l’espace de travail et l’impossibilité de participer à la définition ou même à la compréhension du processus de production l’amènent à restreindre son regard à sa seule tâche et à la seule partie de l’atelier qui est la « sienne ». Il explique de manière imagée que, dans cet univers, il se trouve obligé d’exprimer son entente avec les autres, de soumettre son comportement à la loi des pairs, d’éviter de manifester sa différence. Les représentations de la vie au travail, comme les normes de relations qui s’y nouent, proviennent ainsi directement d’une expérience sociale dans laquelle la force des coutumes professionnelles s’impose aux individus, d’où qu’ils soient. Encore faut-il que ces coutumes ne soient pas uniquement coercitives pour qu’elles puissent être intégrées durablement et de manière indiscutable. C’est ce que montre avec beaucoup de subtilité Renaud Sainsaulieu en indiquant que dans le milieu des ouvriers spécialisés, la valeur principale est celle du groupe, de la masse physique qu’il représente, parce que cette masse est la seule force qui permette l’accès à la reconnaissance et à l’identité. Et lui-même, élément rapporté à cette masse, explique la manière dont il se sent progressivement appartenir au groupe et le plaisir qu’il peut tirer de ce sentiment d’appartenance.

Cette expérience se trouve largement théorisée dans la suite du livre. En mobilisant des méthodes d’enquête plus classiques (entretiens, questionnaires, tests) portant sur des pratiques professionnelles aussi bien des cadres que des employés, dans le secteur industriel comme dans celui des services, Renaud Sainsaulieu démontre que la culture au travail, sur le plan des représentations, des normes et des valeurs résulte de l’expérience professionnelle. De ce point de vue, L’Identité au travail constitue un bouleversement. Par la suite, on acceptera aisément l’idée que « tout » ne vient pas de la socialisation primaire, que le problème est de comprendre la manière dont l’apprentissage culturel en organisation se combine avec la culture acquise antérieurement.

Mais l’opérationnalisation de ces trois concepts – représentations, normes et valeurs – au niveau microsociologique, amène également à comprendre le caractère à la fois relatif et structurant du pouvoir dans les organisations : en fonction de la position que l’on occupe, on dispose de plus ou moins de pouvoir et l’on construit des cultures spécifiques à cette position. Dans cette perspective, Renaud Sainsaulieu a conçu une typologie qui a été, et demeure, l’une des bases de la recherche et de l’enseignement de la sociologie des organisations.

La culture de la « négociation » correspond aux populations disposant d’une compétence et d’une autonomie élevées, d’un pouvoir fort et d’une conscience de celui-ci. Les ouvriers qualifiés ainsi que les cadres, qui occupent pourtant des positions sociales différentes, définissent leur comportement selon cette culture. Dans ces milieux riches en opportunités d’action, le débat, la solidarité entre pairs, ainsi que le refus d’une autorité strictement hiérarchique, caractérisent les relations. De même, la valeur attachée au travail et au métier représente un attachement affectif aux ressources stratégiques et identitaires de ces positions fortes. Cette logique recoupe les comportements des acteurs stratégiques, tels que Michel Crozier et Erhard Friedberg les ont décrits cette même année 1977. Mais en s’intéressant à la culture des acteurs, Renaud Sainsaulieu sait qu’il analyse ce qui fonde leur action, leur rationalité et leur « profondeur ».

La culture du « retrait » concerne au contraire des populations faiblement qualifiées et lourdement investies dans la vie domestique, principalement des femmes. Pour ces populations, l’accès à la reconnaissance et au projet identitaire se construit davantage en référence à ce qui se joue à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Ce modèle culturel se caractérise par le désengagement : les relations entretenues avec les collègues sont investies au minimum pour éviter le dévoilement de soi ; on désire disposer d’un chef réglementaire, qui protège de la discussion. La règle devient ainsi une valeur qui scelle le rapport à l’organisation. Renaud Sainsaulieu donne des images extrêmement fines de cette culture. Par exemple, dans un bureau occupé par quelques personnes, l’une d’entre elles a trop chaud. Mais elle n’ose pas demander aux autres d’ouvrir la fenêtre car cela l’amènerait à entrer en « face à face », à engager une négociation qui, aussi minuscule soit-elle, solliciterait les personnes qui habitent les fonctions. Elle préfère (elle doit) alors répéter qu’elle a « trop chaud » jusqu’à ce que l’une des collègues propose d’ouvrir la fenêtre. Si cette culture correspond assez largement à l’univers des employés de bureau des années 1970 et 1980, son socle – la logique du retrait – a largement été repris et développé. Cette logique correspond en effet a une double nécessité : celle de tenir un emploi et celle de ne pas s’y investir. De nombreuses recherches utilisent le socle théorique de ce modèle pour analyser la culture de populations détentrices d’emplois précaires, de « petits boulots », et plus largement, de tous ceux qui ont été blessés par la vie organisationnelle et qui souhaitent s’en protéger. Dans ce dernier cas, le « retrait choisi » ou la « lassitude de l’acteur » indiquent que le retrait peut être préféré aux turpitudes de l’exercice du pouvoir.

La culture des « affinités » est représentative de la période de croissance durant laquelle Renaud Sainsaulieu réalise ses enquêtes. Beaucoup d’ouvriers qualifiés s’engagent dans des cursus (cours du soir, formation continue) leur permettant de réaliser une mobilité sociale. La logique dominante de cette expérience correspond à l’idée de carrière et de réseau. Trouver des alliés, des « parrains », des soutiens et des postes de travail relativement tranquilles pour parvenir à cumuler emploi et suivi d’enseignements est en effet la contrainte principale de ces positions. Les relations y sont assez strictement « affinitaires » : rares mais fortement implicantes, elles s’adressent aux quelques collègues partageant le même projet et au chef qui favorise l’ascension sociale. La carrière et le projet deviennent les valeurs centrales de cette population. Bien évidemment, cette situation est historiquement datée. Mais le modèle d’analyse qui la fonde demeure parfaitement heuristique. Les analyses contemporaines portant sur les réseaux de minorités révèlent une logique comparable : elle consiste à choisir ses relations parce que l’on partage un projet commun, un besoin de soutien ou d’échange, une richesse ou un secret que l’on ne souhaite pas partager avec tous.

La culture de la « fusion » représente la dernière de ces logiques, celle des univers de travail à compétence et autonomie faibles, tels que ceux décrits dans l’observation participante présentée plus haut. Pour les ouvriers spécialisés, les représentations du monde du travail se trouvent réduites à la proximité immédiate, faute d’expérience plus large. Les échanges entre collègues sont principalement affectifs, le débat risquant de briser le pacte de solidarité et le sentiment de « fusion ». Le chef autoritaire est légitime car il renforce l’uniformité des comportements. Le groupe lui-même représente la valeur centrale. La population des ouvriers spécialisés, la plus caractéristique de cette culture, a aujourd’hui pratiquement disparu de l’effectif des entreprises. Mais l’analyse des phénomènes d’indifférenciation et de fusion affective permet de comprendre l’autre face des situations de la culture de « négociation » contemporaine. Ainsi, dans les métiers à risque, dans les activités expertes ou d’urgence, dans les services de soin aux personnes, dans les situations organisationnelles désordonnées, dans les circonstances de restructurations ou de licenciements, les acteurs demeurent « stratégiques ». Mais, de manière récurrente, ils sont également « fusionnés », parce que la montée en puissance spectaculaire des incertitudes les conduit parfois au désarroi, parfois à la compassion et d’autres fois à l’engagement collectif. Et elle leur interdit le plus souvent de n’être que les « acteurs d’eux-mêmes ».

Au-delà d’une typologie devenue célèbre, le legs de L’Identité au travail correspond ainsi bien davantage à des combinatoires de variables et à des modèles d’analyse. Des « logiques d’acteurs », écrirait Renaud Sainsaulieu, dont l’idée-force est de montrer la manière dont des circonstances professionnelles et relationnelles produisent progressivement des cultures, et non pas de décrire des cultures. Cette perspective diachronique l’amène à concevoir les organisations comme des lieux d’apprentissage culturel constants, les identités n’étant pas acquises définitivement mais pouvant au contraire faire l’objet d’« apprentissages secondaires ». L’exemple de la modernisation des ateliers de maintenance de la SNCF donne une bonne idée de ce processus. Dans un premier temps, les ouvriers d’entretien représentent les acteurs forts de l’atelier, car ils disposent des savoir-faire adaptés à une organisation et à des procédures floues, dans lesquelles les agents de maîtrise trouvent peu de ressources pour exercer leur autorité. L’arrivée de nouvelles technologies et de nouvelles motrices, dont la maintenance est moins fréquente, transforme cette donne : les ouvriers qui parviennent à intégrer les nouvelles compétences gagnent en influence, en projet et en reconnaissance, alors que ceux qui ne parviennent pas à se reconvertir suivent un cheminement inverse. Entre ces deux groupes, se produit une fracture culturelle : le premier développe une culture de la négociation et valorise les stratégies individualistes, alors que le second se tourne progressivement vers un fonctionnement de type « fusion ». Les identités au travail ne résultent donc pas d’une seule et unique socialisation professionnelle, mais aussi des circonstances variées de l’expérience professionnelle. On comprend ainsi qu’aujourd’hui, les circonstances de mouvement (de changement permanent) et de crise des organisations conduise les acteurs à ne pas disposer d’une culture liée à un poste mais à une constellation d’expériences, de projets et de ruptures.

Cette situation amène-t-elle finalement plus d’acteurs à s’engager dans la vie des entreprises, des métiers et des associations ? Voilà une question que n’aurait certainement pas oubliée Renaud Sainsaulieu. Tout au long de son livre, et tout au long de son œuvre, il prête en effet l’attention la plus vive aux expériences professionnelles qui permettent de multiplier le nombre d’acteurs forts, leur accroissement favorisant l’évolution vers plus d’équilibre des pouvoirs. La sociologie qu’il propose n’a pas, en effet, pour seule finalité de décrire et de dénoncer les mécanismes de domination mais, bien plus, d’identifier les processus sociaux produisant plus de « démocratie dans l’entreprise ».

Cette posture explique l’intérêt qu’il porte aux formations continues de longue durée, dont il fut l’un des pionniers dans le domaine des sciences humaines : ces expériences facilitent en effet la construction d’acteurs autonomes, réflexifs et critiques. Dans les séminaires, les individus apprennent à prendre la parole, à s’engager davantage sur le plan affectif et cognitif, à prendre le risque d’« être soi ». Ces débats conduisent à un « élargissement du champ perceptif » : les acteurs comprennent mieux le fonctionnement du système social auquel ils participent et construisent progressivement de nouveaux projets. Au cours de ces expériences d’échange et de vie collective se tissent par ailleurs des réseaux qui permettent de réaliser des projets que les structures formelles ne parviennent pas à faire aboutir. Ces réseaux produisent un « effet d’ouverture » des systèmes sociaux mais également l’émergence d’acteurs explicitement résistants. Plus largement, l’expérience de la formation ycontinue, parce qu’elle protège de la sanction immédiate de l’erreur, autorise à prendre des risques et à mobiliser la capacité créative.

Ces observations représentent une perspective de recherche, qui habite l’ensemble du livre, sur l’analyse du changement technique ou organisationnel, sur les nouvelles méthodes de gestion, de rencontre de cultures ou d’expérimentations sociales. Renaud Sainsaulieu la poursuivra ultérieurement par une recherche portant sur des entreprises autogérées dont l’objectif n’est pas seulement économique mais également socio-politique, leur finalité étant d’introduire la démocratie dans les organisations. Les résultats de cette enquête ne permettront cependant pas de considérer ces « fonctionnement collectifs » comme un idéal. Dans un premier temps, en effet, le projet fédère les acteurs, les associe émotionnellement en favorisant le « face à face », les amène à coopérer de manière ouverte, la division du travail étant peu hiérarchisée. Mais, dans un deuxième temps, la répétition des situations de débats, d’échanges et de conflits internes use les acteurs, limite leur capacité d’engagement, ouvre la porte à des actions individualistes et, finalement, sollicite le retour d’une forme de pouvoir plus traditionnelle. Hormis leur intérêt intrinsèque, ces résultats confirmeront l’hypothèse initiale de L’Identité au travail : ce ne sont pas les règles formelles, y compris les plus créatives et humanistes, qui permettent d’accéder à plus de capacité à être soi, ou à plus de capacité d’action collective, mais les régulations ordinaires de la vie des organisations – la politique plus que le politique.

Dans ce livre, se niche ainsi une quête, celle des formes d’organisation et de mobilisation permettant d’articuler efficacement et sereinement l’économique et le social. Cette quête, aujourd’hui largement partagée par la sociologie économique ou par les tenants de la « responsabilité sociale de l’entreprise », était doublement originale en 1977. Elle supposait en effet de mobiliser une capacité critique vis-à-vis de l’organisation scientifique du travail, sans pour autant considérer que le système capitaliste déterminait systématiquement ce type de division des tâches.

Le livre, et l’œuvre, de ce point de vue, ont activement contribué à introduire trois transformations majeures dans le paysage sociologique et managérial.

La première véhicule l’idée de « sociologie de l’entreprise ». Au-delà de l’analyse des tâches et des phénomènes de domination analysés par la sociologie du travail, et au-delà de la description des jeux de pouvoir et de l’incapacité institutionnelle à se réformer que propose la sociologie des organisations, la sociologie de l’entreprise intègre trois nouvelles perspectives : la firme représente l’un des lieux de socialisation centraux du monde contemporain, et de ce fait dispose bien d’une « responsabilité sociale » ; les politiques publiques et l’environnement culturel influencent directement la définition de la stratégie de la firme ; la capacité à entreprendre, à innover, représente une régulation centrale de l’entreprise, ainsi qu’un objet de recherche à travailler sérieusement.

La deuxième correspond à un rapprochement avec les sciences de gestion et le management. En France, une partie des cursus de gestion laisse une place à la sociologie, et notamment à celle qui s’intéresse à la culture au travail. Plus largement, les formations dispensées auprès des cadres mobilisent un nombre croissant de références de ce type ; par « besoin », certainement, mais également parce que le travail pédagogique de Renaud Sainsaulieu a souvent permis de rendre lumineux des concepts parfois abscons.

La troisième est professionnelle : quels sont le rôle, le métier, l’apport et l’identité du sociologue dans son rapport à l’entreprise ? Jusqu’où et comment peut-il intervenir dans le jeu social des acteurs ? Dès le début des années 1980, Renaud Sainsaulieu et ses confrères y ont progressivement répondu selon trois perspectives : en créant et en animant un master en formation continue à l’Institut d’études politiques de Paris, destiné à former des sociologues d’entreprise ; en créant une association de sociologues d’entreprises (l’Association professionnelle des sociologues d’entreprise) qui mettent en commun des savoirs pratiques et les théorisent ; en créant et en faisant vivre un projet que l’on sait difficile : une revue Sociologies Pratiques, destinée à comprendre et à faire connaître le métier de sociologue d’entreprise.

Plus de vingt ans après sa parution, Renaud Sainsaulieu utilisait deux images pour parler de L’Identité au travail. En écrivant ce livre, il avait eu le sentiment de « creuser un tunnel », dont il était sorti une dizaine d’années plus tard, pour se rendre compte, à ce moment-là seulement, du chemin qu’il avait parcouru et de la position que son travail occupait dans l’espace épistémologique. Il avait découvert une idée et une place. Il expliquait également que L’Identité au travail le suivait ou le précédait partout, « comme un petit chien » : ce livre avait fait et faisait encore sa réputation, il s’associait systématiquement à son nom. Lorsque Renaud Sainsaulieu publiait un autre livre, c’était ainsi toujours l’auteur de L’Identité au travail qui avait écrit un nouveau livre.

Norbert Alter
Professeur à l’Université Paris-Dauphine

Introduction

L’organisation de rapports collectifs est l’un des impératifs majeurs que rencontre de nos jours toute structure économique ou sociale face à la croissance de ses activités. Un véritable réseau de situations organisées selon des principes rationnels s’interpose ainsi entre le monde des relations interpersonnelles et familiales et le monde des rapports collectifs à l’échelon national ou local ; et rares sont les individus qui restent à l’écart de ces structures organisées industrielles, administratives et même culturelles ou politiques. Nombreux, en revanche, sont ceux qui passent une moitié de leur vie au moins dans les organisations économiques. Ce sont là les données qui justifient que l’on poursuive la réflexion sur les conséquences profondes de ce phénomène de l’organisé, dont on restreindrait beaucoup la signification en ne comptabilisant ses effets qu’au plan de l’économie et de la technique.

Les habitudes de travail, les modes de pensée et d’action étaient, il y a un siècle, encore profondément liés aux institutions familiales, artisanales et corporatives. Mais ces modèles ne peuvent conserver leur efficacité traditionnelle en face des problèmes de développement posés par une société de masse et de consommation urbanisée et industrielle. Il suffit de constater les effets de dévastation sur les structures sociales du village, ou des sociétés restées médiévales, provoqués par l’arrivée d’une grande entreprise avec ses schémas d’organisation rationnelle et de catégorisation fondée sur la compétence technique, pour comprendre que nos sociétés ont instauré en fait de nouvelles formes de sociabilité, en inventant des solutions techniques à leurs problèmes d’organisation.

Cet ouvrage est précisément le résultat d’une découverte progressive de l’influence profonde du travail organisé sur les structures mentales et les habitudes collectives des habitants du monde industriel ou administratif. Il peut, certes, paraître étonnant de parler d’apprentissage de culture à propos du travail alors que la famille, l’école et les médias sont des institutions spécialement orientées vers l’éducation et l’enseignement des connaissances et des idées. Mais notre propos vise autre chose que la transmission de messages culturels, incontestablement caractérisés par des appartenances de classe, et contribuant de ce fait à reproduire des différences et inégalités sociales. Nous voudrions montrer que, dans le processus même des mécanismes de la reproduction d’une culture, se situe toujours l’expérimentation concrète et immédiate des normes et valeurs transmises antérieurement, et que les conditions mêmes de cette expérimentation, sans cesse reprise, peuvent introduire un apprentissage de nouvelles significations, valeurs et idées, au point de modifier le contenu des messages transmis. C’est ainsi que l’étude des phénomènes d’apprentissage culturel dans l’organisation du travail prend tout son sens, car la croissance et l’extension de cette nouvelle forme sociale à de nombreux secteurs de l’activité humaine dans nos sociétés introduit un fait nouveau dans les conditions de la mise à l’épreuve quotidienne des modèles culturels transmis à l’école et dans la famille.

Centrée sur les rapports de travail industriel et administratif dans les organisations grandes ou moyennes, notre recherche aurait tout aussi bien pu porter sur les expériences de relations internes aux petites entreprises, aux écoles, hôpitaux, partis politiques, syndicats ou associations diverses. Notre hypothèse générale est en effet que le phénomène organisationnel étant considérable à notre époque, il ne peut manquer de médiatiser en toute institution la reproduction des conduites et des cultures.

Depuis que les industries et administrations sont nées au XIXe siècle, on s’est en réalité toujours étonné de la nouveauté des conduites collectives se manifestant au cœur même des rapports de production. Le travail en grande organisation n’a en fait jamais cessé de révéler à la société l’apparition de catégories sociales nouvelles, par l’originalité de leurs comportements. Les employés ont ainsi longtemps retenu l’attention des romanciers par leur neutralité petite-bourgeoise ; tandis que les premiers ouvriers d’usine inquiétaient artisans et sociétés de compagnons par leur nouvel esprit de solidarité. Plus près de nous, la progression numérique des techniciens et des cadres pose la question de nouvelles formes de solidarité, et l’apparition sur la scène sociale des nouveaux acteurs que sont les jeunes, les femmes et les immigrés se manifeste par l’abandon d’attitudes de dépendance individuelle et l’invention de formes nouvelles et spontanées de conduite dans les groupes et face à l’autorité.