La crise des ressources humaines et l'échec des politiques publiques au Cameroun

Sosthène Nga Efouba

Description

Cet ouvrage cherche à comprendre les raisons de l'échec des politiques publiques au Cameroun au regard des efforts déployés par la République en termes de dépenses colossales englouties pour répondre aux besoins de plus en plus nombreux des populations. Il est au coeur de cette réflexion qui place la crise des ressources humaines au centre de cette problématique en cherchant à savoir : quelles sont les origines de cette crise ? Quelles en sont les manifestations et les conséquences ? Et comment la résoudre ?


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Sujets

• Politique
• Afrique subsaharienne
• Science politique
• Cameroun

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 15 mai 2017
• Nombre de lectures: 34
• EAN13: 9782140037894
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

SosthèneN GA E FOUBA

LA CRISE DES RESSOURCES HUMAINES ET L’ÉCHEC DES POLITIQUES PUBLIQUES AU CAMEROUN

Vers la construction d’une administration moderne

ET L’ÉCHEC DES POLITIQUES PUBLIQUES AU CAMEROUN

10/02/17 23:17

La crise des ressources humaines

et l’échec des politiques publiques

au Cameroun

Sosthène N GA E FOUBA La crise des ressources humaines et l’échec des politiques publiques

au Cameroun

Vers la construction d’une administration moderne

© L’Harmattan, 2017 5-7, rue de l’École-Polytechnique, 75005 Paris http://www.editions-harmattan.fr ISBN : 978-2-343-11458-3 EAN : 9782343114583

INTRODUCTION L’histoire des ressources humaines s’est construite autour de la déchéance des approches taylorienne et même néo- taylorienne basées sur le sacre de l’homme économique, d’une plus grande discipline à travers un management autocratique et l’émergence des notions de directeur général, président- directeur général pour asseoir une véritable hégémonie de la gestion d’un pouvoir tyrannique sur le personnel devenu un faire-valoir. À cette époque, il se trouve que les accidents de travail sont très nombreux et le taux de mortalité est élevé. Ainsi, le travailleur n’est ni épanoui ni heureux, pourtant il doit travailler et satisfaire ses besoins. Ces exigences d’absence de dialogue et de verticalité de la part des patrons vont produire des résultats contraires à leurs attentes du fait des rendements qui baissent alors qu’au départ, la performance était au rendez- vous. Les questions se posent sur ces revers et surtout sur la baisse du niveau de performance des travailleurs dont les plus courageux arrêtent les activités. Cette débâcle d’une gestion centrée exclusivement sur la recherche du gain des entreprises capitalistes est au cœur des préoccupations des chercheurs et des spécialistes du droit du travail, de la politique, de la psychologie du travail, de la santé au travail qui analysent et scrutent les conditions de travail, la satisfaction morale, l’idée de confiance, la collaboration, le climat social et les facteurs psychosociologiques qui vont ponctuer le grand mouvement et contribuer à la mise en difficulté des thèses taylorienne et néo- taylorienne. Ainsi, les retombées de cette révolution dans le management des ressources humaines conduisent inévitablement à la valorisation de l’homme en tant qu’être rationnel bénéficiant des soins, du repos et d’une attention

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spécifique pour que ce dernier soit à l’aise moralement et physiquement dans son milieu socioprofessionnel et en dehors, c’est-à-dire chez lui. Ces approches vertueuses et heureuses ont infléchi les leaders. Ces chefs d’entreprise se sont vus obligés d’opérer des changements pour mériter la confiance des salariés. La continuité des recherches va aboutir à l’avènement d’un grand moment marqué par le concept de participation qui n’avait pas été bien clarifié par les travaux antérieurs même si le concept avait déjà été abordé et avait pour mission d’asseoir le modèle participatif, démocratique comme pratique managériale utile pour booster le moral des salariés en les faisant participer aux objectifs de l’organisation et en reconnaissant du même coup leur capacité à faire avancer les choses. Ce management participatif va permettre dans la plupart des cas le démantèlement des partisans ou adeptes de la centralisation, de la concentration pour un modèle fédérateur, souple avec des structures plates et non hiérarchiques, la désacralisation du formalisme juridique et l’épuisement du modèle bureaucratique en montrant ses lacunes et sa non prise en compte dans la dimension informelle chère à M. Crozier et aux autres sociologues de l’action.

L’avènement de la direction par objectif de P. Druker et la direction participative par objectif de O. Gelenier sont autant d’aspects décisifs qui ont permis de faire le lit du management participatif consacrant le manager qui cesse de donner les ordres à ses collègues, mais qui facilite leur travail. On relève un modèle de communication apaisé, convivial, poli, courtois et respectueux qui cadre avec une gestion efficace des ressources humaines. Le management étant porté vers la recherche de l’excellence dans la gestion du personnel va se tourner de manière décisive vers les aspects intellectuels des salariés en favorisant la formation sous toutes les coutures, l’apprentissage qui cadre mieux avec la flexibilité fonctionnelle, la polyvalence, l’adaptation à l’environnement, une réponse positive à la concurrence à travers la maîtrise ou

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l’appropriation des différentes veilles (politiques, économiques, technologiques, concurrentielles). Le management de l’apprentissage est devenu de nos jours pour les organisations sérieuses ce que la sève est pour l’arbre. L’Afrique semble se marginaliser face à cette évolution qui cadre avec la modernité et se met volontairement ou involontairement en opposition face à toutes ces phases du management. Cette position laxiste ou désintéressée de l’Afrique en général et du Cameroun en particulier a aiguisé nos appétits pour tenter de répondre à l’échec des politiques publiques au Cameroun ; la question centrale étant de comprendre les raisons de l’échec des politiques publiques au regard des efforts déployés par la République en termes de dépenses colossales englouties pour répondre aux besoins de plus en plus nombreux des populations. La réponse à cette question constitue le cœur de cette réflexion qui place la crise des ressources humaines au centre de cette problématique en cherchant à savoir : quelles sont les origines de la crise des ressources humaines au Cameroun ? Quelles en sont les manifestations et les conséquences ? Et comment résoudre cette crise qui frappe de plein fouet l’Administration dans ses différentes composantes ?

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CHAPITRE I : LES FONDEMENTS DE LA CRISE DES RESSOURCES HUMAINES AU CAMEROUN La finalité recherchée par l’évolution des ressources humaines est de faire de l’analyse du capital humain une véritable discipline scientifique avec des codes ou des codifications accessibles et utilisés par toutes les organisations administratives du monde. L’idée est d’assurer le meilleur traitement possible de celui qui travaille (salaire, congés payés, assurance maladie…). Cette vision noble de l’exploitation des ressources humaines laisse apparaître une façon de faire, une manière d’agir irréversible qui consacre l’attachement ou le dévouement accordé par le chef d’entreprise, le patron ou l’employeur à l’ergonomie afin de tirer le plus grand profit de son personnel. Cette relation triangulaire entre leaders – travailleurs, clients, usagers, consommateurs doit être parfaite, dépourvue de toute souillure pour accéder à l’optimum de 1 satisfaction découlant de la volonté et surtout de l’effort constant des trois composantes à mieux faire, sans faillir en aucun cas, d’où le triangle de la satisfaction perçu comme forme achevée du management. Le schéma qui suit est très explicite pour rendre compte de l’optimum de satisfaction.

1 Optimum de satisfaction : il s’agit du triangle de satisfaction qui exprime la satisfaction d’un travailleur, de l’usager, du consommateur, mais aussi la satisfaction du patron, de la direction de l’entreprise, de l’État.

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