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L'INSCRIPTION TERRITORIALE DU TRAVAIL (n° 92-93)

304 pages
Le travail structure les sociétés en désignant à la fois les tâches et les hiérarchies qui en découlent. Ce dossier analyse entre autres les politiques publiques en faveur de l'emploi et les politiques d'insertion, la protection sociale du salarié, la formation professionnelle et continue, il ouvre également sur des situations géographiquement spécifiques comme la question du travail au noir à Naples ou encore la rémanence de la période esclavagiste dans la structure de l'emploi au Brésil.
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N°92/93 L'INSCRIPTION TERRITORIALE DU TRAVAIL

publié avec le concours du Centre national du Livre
Fondateurs: H. Lefebvre et A Kopp Ancien directeur: Raymond Ledrut (1974-1987) Directeur: Jean Rémy Comité de rédaction: B. Barraqué, G. Benko, M. Blanc, C. Bidou, A. Bourdin, M. Coomaert, J.-P. Gamier, A Huet, B. Kalaora, M. Marié, S. Ostrowetsky, B. Pecqueur, P. Pellegrino, B. Poche, J. Rémy, O. Saint-Raymond, O. Soubeyran, J.-F. Staszak. Secrétariat: O. Saint-Raymond, secrétaire de rédaction; M. Blanc. Correspondants: C. Almeida (Genève), M. Bassand (Lausanne), P. Boudon (Montréal), M. Dear (Los Angeles), M. Dunford (Brighton), G. Enyedy (Budapest), A Giddens (Cambridge), A Lagopoulos (Tessalonique), Z. Mlinar (Ljubljana), F. Navez-Bouchanine (Rabat), Ch. Ricq (Genève), AJ. Scott (UCLA), F. Silvano (Lisbonne), W. Tochterman (Unesco), L. Valladares (Rio de Janeiro), S. Vujovic (Belgrade), V.J. Walther (Botm), J. Wodz (Katowice).

L'Harmattan 5-7, rue de l'École Polytechnique 75005 Paris - FRANCE

L 'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y lK9

(Q L'Harmattan,

1998

ISBN: 2-7384-6770-9

Sommaire du n° 92/93
Appel d'articles. L L'INSCRIPTION
Editorial,
Bernard PECQUEUR

....................................... 5 TERRITORIALE DU TRAVAIL. .....

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 13

Négocier l'emploi: une dynamique territoriale 1,

BrunoIAM01TE . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 17
Travail, territoire et post fordisme, Christian AZ4.ÏS et Antonella CORSANl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 43 Les fonctions stratégiques de l'industrie: quelle inscription spatiale 1, Yvette IAZZERl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 67 Réglementation et inscription territoriale du travail. Associations et syndicats dans l'action locale pour l'emploi, Roland GUlUON 85 L'inscription territoriale de la protection sociale selon son mode de financement, Bernard FRlOT .. . . . . . . . . . . . .'. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109 Commentaire critique sur l'article de Bernard Friot, Maurice BIANC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125 La formation professionnelle et technique est inscrite dans le territoire, Maïten BEL. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .127 Emploi et environnement: autour de la notion de proximité, FrançoisedeBRYetJéromeBALLET .149 Travail au noir et artisanat productif dans le centre historique de Naples, Pascale FROMENT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .167 Les racines du travail informel urbain au Brésil, Pedro de ALMEIDA VASCONCELOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .194

II. L'INSCRIPTION SPATIALE DE GROUPES SOCIAUX. .
Traitement public d'une population particularisée: les" isolés" dans l'enjeu du centre ville de Marseille, Gilles ASCARIDE et Salvatore CONDRO Attraction et mutations du centre-ville: ménages "seuls" et ménages de cadres à Toulouse, Martine REY .215

242

Comptesrendus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 267
Résumés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., 283

Appel d'articles

La nature et l'artifice
En 1990, une exposition artistique, patronnée par la Fondation Deste pour l'Art Contemporain (Athènes, Genève, New York), a été montée par le critique d'art Jeffrey Deitch: on y voyait entre autres des oeuvres de Walter De Maria, Jeff Koons, Andy Warhol, etc. Le titre de cette exposition, ainsi que du texte que Deitch avait écrit pour l'accompagner, était Artificial Nature, et on trouvait dans ce texte diverses phrases-slogans telles que: - "Peut-on considérer que la prochaine génération sera la dernière génération d'êtres humains réels ?" - "La nature vraie peut maintenant être plus artificielle que naturelle" - "Quoiqu'il puisse arriver, pour le meilleur et pour le pire, la nature telle que nons ancêtres l'ont connue sera bientôt finie" - "Il n'y a plus désormais une réalité absolue, mais la possibilité de réalités multiples, chacune d'elle aussi "réelle", ou aussi artificielle, que les autres". Ces formules provocatrices peuvent paraître banales, une décennie après la grande exposition du Centre Georges Pompidou à Paris, Les lmmatériaux, organisée en particulier par J.F.Lyotard, et après vingt ans de "post-modernité" (dont le même Lyotard a été un des chantres). Cependant elles posent, relativement au rapport entre les sociétés humaines et leur corrélat matériel, des problèmes qu'il n'est pas aussi aisé d'éluder qu'il peut le paraître, vu d'une manière superficielle. La revue souhaite contribuer à la réflexion sur ces questions par un dossier, compte tenu des liens assez étroits qui relient la question de la nature (et celle de la matière) avec la question de l'espace dans lequel les sociétés viennent s'inscrire.

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Espaces et Sociétés

La querelle du nominalisme est un des plus vieux débats de la philosophie et des sciences humaines: de la même façon, on peut dire que le très vieux mot d'artifice, qui renvoie à art au sens de métier, réfère en premier lieu à la modification du monde par l'action humaine, laquelle est une constante des sociétés organisées. Mais l'effet de choc de la formule de "nature artificielle" ne vient évidemment pas de là. L'artifice comme outil, comme l'ingegnum, qui nous ramène indirectement à l'adresse, à la ruse, dont fait preuve l'ingénieur pour plier la matière à son projet, ont pour champ d'action un monde qui est supposé donné, même si c'est pour être transformé de matière brute en production socialisée. L'artifice dont il est question dans l'esprit des propagateurs de la thèse de la "nature vraie plus artificielle que naturelle" est au contraire fondé sur la suppression de l'antériorité d'un monde réel comme objet initial de l'action humaine. La question n'est plus de savoir s'il est légitime de transformer la nature, et jusqu'à quel point, mais si elle peut être dite exister encore "à l'aube du XXIème siècle ", et s'il ne faut pas prendre en compte sa substitution ''terme pour terme" par une "nature in vitro". Il n'y aurait donc plus de distinction théorique significative entre l'artifice et l'objet sur lequel celui-ci est réputé travailler, ou plutôt l'artifice comme processus aurait absorbé sa matière première (ainsi d'ailleurs que son produit fabriqué). C'est sans doute en grande partie le contenu sous-jacent au fameux problème du clonage; l'opération" clonage" tend à englober l'animal fabriqué tout comme l' " original ", qui ne sont plus, l'un comme l'autre, que des sous-produits de la technique mise en œuvre, ou plus précisément de l'idée nouvelle de la nature biologique qui est sous-jacente à la représentation de cette technique (la même observation se serait appliquée dès leur prolifération à des techniques d' "ingénierie génétique" moins radicales). Il est d'ailleurs intéressant de remarquer que le rapprochement avec les "jumeaux Bokanowski" de l'ouvrade d'Aldous Huxley, ces êtres humains volontairement diminués intellectuellement et "produits" en groupes de quelques dizaines, strictement identiques au sein de chaque groupe, pour accomplir des tâches également standardisées, n'a pratiquement pas été fait par les commentateurs, alors que le problème est exactement le même. On peut se demander d'ailleurs jusqu'à quel point les nouvelles technologies sont dans une situation déterminante. Si cela est, c'est probablement plus à travers la structure conceptuelle de leur représentation sociale que par le moyen de leur possibilités instrumentales. Elles conduisent en effet à une autonomisation du process par rapport à son objet, dont les caractéristiques d'optimisation que présentent certains aspects des procédés de l'informatique constituent un modèle (en particulier la méthode d'itération en boucle). Tant pour cette raison qu'à cause de la "puissance de calcul", dont l'ordinateur joueur d'échecs constitue l'exemple le plus récent, le monde matériel (et biologique) tel qu'il est appréhendé tend à être

Appel d'articles

7

présenté, au moins de manière tendancielle, comme totalement transparent à l'investigation. Mais l'aspect réflexif du fonctionnement des sociétés humaines peutil s'envisager si on suppose que le monde matériel n'offre plus aucune résistance (et s'il en offrait encore ponctuellement une, il suffIrait de mettre en place un substitut à l'endroit incriminé) ? Une société qui suppose la transparence absolue du monde ou sa complète substituabilité peur-elle encore "réfléchir" (aux deux sens du mot) sur autre chose que sur sa propre structure imaginaire? Paradoxalement, ce qu'on peut appeler le "mythe écolo", tel qu'il est propagé par les media, et qui semble privilégier un soi-disant rapport direct de l'homme à une nature protégée avec soin, ne relève-t-il pas exactement de la même structure d'approche? On peut peut-être y voir le fantasme d'une suppression du rapport (social) direct à la matière, c'est-à-dire de la liquidation du caractère toujours aléatoire du processus de sa transformation. Le jeu avec le monde physique dans un rapport d'écart, de dualité, suppose toujours une certaine opacité, ou imprévisibilité, de ce même monde. Le mythe de l'intact, de l'intouché, suppose presque nécessairement que la socialisation efficace passe par "ailleurs", comme cela est également le cas dans le phénomène social de la " patrimonialisation" (ceci dit par manière de parenthèse) ; la mise en patrimoine d'ilôts-témoins, qui ne remplissent qu'une fonction de virtualité, permet de néantiser le rapport au déroulement historique sur longue période et d'installer les sociétés dans un perpétuel présent (ce qu'on appelle la contemporanéité ou l"'actuel"), dans lequel les images virtuelles du passé sont proposées à titre d'objets de consommation. Mais la construction d'un artifice, d'un monde virtuel plus réel que le réel suppose que la résistance de la matière ou des structures biologiques est outrepassée; l'homme post-modeme et sa "connaissance" sont capables d'anticiper la totalité des réactions qu'offrait la matière, et de construire des modèles reproduisant de manière hyper-réaliste les processus d'effectuation de l'exploitation des ressources qu'elle constitue, c'est-à-dire de pré-fabriquer la nature qu'il va ensuite exploiter. Ceci a pour corollaire symétrique la pré-fabrication d'une autre nature que l'on "décidera" de ne pas exploiter, ce qui constitue une pré-fabrication au second degré, et qui de plus intègre la mise en virtualité du déroulement du temps sur courte et moyenne période, supposé arrêté ou rigoureusement cyclique (comme dans l'expérience avortée Biosphèrel) ce qui revient au même. Pour reprendre le vocabulaire de Baudrillard, le simulacre est alors élevé à un niveau tel qu'il vient annuler la question du réel, le principe de réalité - ou, si l'on préfère, le principe de vérité. On pourrait, en reprenant une interrogation similaire à celle exposée à propos du mythe écologique, se demander si la question dite de l'authenticité n'est pas le point le plus achevé du virtuel, c'est-à-dire ne constitue pas l'anéantissement de la question de la vérité (ou de la réalité), puisque l'être

1 Évoquée en particulier par C.Raffestin dans son article "De la nature aux images de la nature", Espaces et Sociétés n082/83.

8

Espaces et Sociétés social qui profite, qui "jouit" de cette authenticité est en même temps celui qui décide qu'elle est authentique, en l'introduisant pour cela dans un processus de simulation, qui est en soi un artifice, puisqu'il est une modélisation de ce qui doit être authentique. Dans ce processus circulaire, l'artifice n'est plus un moyen, ni une fin d'ailleurs au sens utilitaire du terme; il devient seulement une finalité-ensoi, une réalité indiscernable d'une autre réalité éventuelle qui lui serait extérieure ou pré-existante, puisque la simulation "avale" aussi bien son extérieur que son antérieur. Et, à partir du présupposé selon lequel tout est nommable, la question de savoir ce qu'était cette réalité avant qu'elle rot nommée ne peut plus être posée. Mais cela n'aboutit-il pas à la plus extravagante aporie que l'on puisse imaginer, soit la "construction sociale de la réalité" à partir de rien qui soit socialement définissable ? Si cette question du rapport à la matière et à l'artifice constitue bien un problème de contexte d'ensemble des sociétés humaines, de réciprocité problématique entre monde physique et monde social, la question de la quasi-simultanéité de l'information, de la représentation sensible (visuelle, auditive...), et même de la présence physique, en constitue un autre élément spectaculaire. Nul ne s'étonne, semble-t-il, qu'un chef d'Etat ou un homme politique ne campagne soit, pour ainsi dire au même instant, dans divers lieux de négociation internationale, ou bien dans sa circonscription (son "fief') et au siège de son parti. La résistance qui est, fantasmatique ment, artificiellement, annulée est alors celle de l'espace-temps ; la réflexivité mise en cause serait-elle celle des diverses sociétés (ou des divers segments d'une société) les unes par rapport aux autres? N'a-t-on pas affaire, là encore, à la construction d'un modèle de simulation qui permettrait au sujet postmoderne d'être à la fois en train de faire son travail de spécialiste en marketing dans la grande métropole, de jouir de cette qualité de la vie que l'on ne rencontre que dans des lieux privilégiés chantés par les media (le Jura, la Haute-Garonne, etc.) et de s'imbiber de la culture mondiale dans un festival à La Rochelle, à Angoulême, à Cahors ou ailleurs? Le principe de réalité ou d'obscurité relative qui sous-tend les sociétés humaines depuis leur origine n'est-il pas nié, "A" étant simultanément "non-A" ? Il semblerait que, malgré le déferlement médiatique qui tente d'accréditer que
tout cela est "naturel", c'est-à-dire de naturaliser la question de l'artifice

- ce

qui

est un autre paradoxe - , les sciences sociales ne peuvent pas ne pas intervenir sur ce problème de la relation entre les sociétés et leur(s) monde(s) physique(s) englobant(s). Elles sont en effet remises en question dans leurs fondements mêmes: sur quel état, sur quel statut de son environnement matériel s'appuie l'homme pour interroger la matière? Quel est le degré d'indépendance de ses processus cognitifs face à des simulations de la connaissance dont la vitesse et la capacité de

Appel d'articles

9

"croisement des données" peuvent dépasser la sienne (ou sont censées le faire) et auxquelles, dans le domaine de la pensée comme dans celui de l'action, il est tenté de confier des stratégies d'optimisation ou d'anticipation dont son esprit ne peut a priori estimer le principe du cours ou les types de résultats prévisibles? À titre d'indication, il est signalé que trois lignes directrices seraient particulièrement appréciées, qui semblent en connexion assez directe les unes avec les autres: - le problème artificialité-naturalité, avec les corrélats liés à l'ambition affichée, soit de modifier la nature dans sa structure la plus interne, soit de la recréer in vitro; - la question de l'état actuel de la relation entre l'individu agissant (l'homo Jaber) et le monde physique, qu'on le désigne comme la nature ou comme la matière, avec le problème de la généralisation d'un interface automatisé-régulé, voire chargé de définir les optimisations;

- les

tentatives (ou tentations)

de l'affranchissement

par rapport à cette maté-

rialité particulière de l'espace-contenant qui correspond à la distance et au temps de son franchissement, qu'elles affectent la question de l'instantaniéité des transmissions des informations ou celle de la simultanéité de la présence (le mythe ubiquitaire). En revanche, les questions à connotation directement liée à la globalisation économique, ainsi que celles qui correspondent à la "patrimonialisation du monde" (qui n'a été évoquée ici qu'à titre d'analogie) constituent des problèmes un peu distincts et dont l'importance est suffisante pour qu'il ne soit pas souhaitable de les amalgamer avec l'objet propre que se propose ce numéro.

Les personnes intéressées doivent envoyer leur proposition le 30 juin 1998 à l'adresse suivante: Bernard POCHE CERA T-CNRS BP 48 - 38040 - GRENOBLE

d'article

avant

I

L'INSCRIPTION TERRITORIALE DU TRAVAIL

Editorial
Bernard Pecqueur

Questionner le travail aujourd'hui, c'est reprendre une interrogation sur une activité humaine reconnue comme une valeur universelle. D'abord une souffrance et une peine (le mot travail vient du tripalium, instrument de torture) à la sueur de notre front, le travail s'affIrme dès avant la Révolution Industrielle dans son rôle de lutte contre l'oisiveté et de structuration disciplinaire. Ce thème développé par Hobbes à partir de la fIgure du panoptikon sera systématisé dans le monde moderne par la vision foucaldienne de la société disciplinaire. Ce sont les économistes classiques qui, avec A. Smith écrivant la Richesse des nations en 1776, vont élargir la place du travail en en faisant la source de la valeur des richesses créées par l'activité de production de l'homme. Le travail devient une valeur universelle qui focalise le débat social. La question de la fm du travail, l'hypothèse de sa disparition telle qu'elle apparaît dans les inquiétudes produites par les taux élevés du chômage et la montée de l'exclusion sociale, ne fait que renforcer cette universalité. Le travail est décidément incontournable mais ses formes et son statut ont fortement évolué.

14

Espaces et Sociétés

En 1870, un actif travaillait environ 3000 heures par an. Aujourd'hui, dans les pays anciennement industrialisés, la durée moyenne du travail oscille autour de 1500 heures (1340 pour les Pays-Bas et 1900 pour le Japon)!. La formation s'est considérablement améliorée. En France, les 25,6 millions d'actifs ont en moyenne fait 12,5 années d'études (hors maternelle) et, un sur cinq possède un diplôme supérieur contre dix fois moins vers 1950. Les statuts du travailleur salarié se sont fragmentés et, toujours en France, depuis ces dernières années, environ 75% des embauches réalisées par des établissements de plus de 50 salariés, se sont faites sur des contrats à durée déterminée. Enfin, le phénomène de croissance des services au détriment de l'agriculture et de l'industrie, s'affirme de façon irréversible tant sont claires les évolutions. Aujourd'hui, en France, les services regroupent 70% des emplois, l'industrie 26% et l'agriculture, à peine plus de 4%. La tendance de l'ensemble des pays de l'OCDE est plus nette encore. Cette vision de l'évolution du travail vers plus de flexibilité et de diversité ainsi que sur l'affaiblissement du modèle industrialiste s'adosse sur la thèse de l'aprèsfordisme. Le système décrit sous le terme de fordisme recouvre à la fois l'organisation du travail en vue de la production de masse et la consommation de masse. Dans ce modèle, qui n'est plus aujourd'hui aussi universel comme le montrent les évolutions récentes, le travail est inscrit dans un espace, celui de l'atelier2. Dans la manufacture du XIXème siècle, le travail est organisé dans l'espace que l'on cherche à rationaliser. Pour B. Doray3, "un des dispositifs les plus intéressants de la manufacture est la "tablée" que l'on retrouve fréquemment dans des ateliers où prédominent les opérations manuelles (...) ; la tablée q1,ladrille l'espace. Les gravures reproduisent ces alignements, ces distributions raides d'ouvriers à leurs tâches, ces séparations nettes entre les espaces de circulation et les espaces de travail". Ainsi, le travail fordiste est-il inséré dans des espaces de discipline où l'exécution des tâches entre dans un ordre géométrique rigoureux. Pour autant, ce travail fordiste ne s'identifie pas dans un territoire particulier, il est reproductible d'un atelier à l'autre dans la même géométrie en fonction des contraintes de coût. Une organisation d'atelier performante s'exporte d'un espace à un autre. Géométrie n'est pas géographie. Les formes nouvelles de travail sont également décrites comme s'affranchissant de l'espace dans la mesure où les techniques de
1. Les données sur l'évolution du travail sont tirées de C.THELOT et O.MARCHAND, Le travail en France 1800-2000, Paris, Nathan, 1997. On consultera aussi le n078 de la revue Sciences Humaines de décembre 1997, consacré aux métamorphoses du travail. 2. On trouvera une forte description de l'espace de l'atelier dans le fordisme chez R. LINHART, L'établi, Paris, Minuit, 1978. 3. Le taylorisme: une Jolie rationnelle?, Paris, Dunod, 1981.

Editorial

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communication permettraient d'échapper à la localisation forcée dans des espaces de type atelier ou bureau. Le télétravail constitue un bon exemple du discours sur la libération de la contrainte spatiale. Ce discours convient à l'économiste qui raisonne sur un agent universel dont les comportements peuvent être examinés caeteris paribus. Cette possibilité de placer l'agent "toutes choses égales par ailleurs" revient à dire que le contexte n'influe pas sur la rationalité de l'action. Or, empiriquement, on peut observer les liens qui existent entre la relation d'emploi et le contexte sociétal local. Ce numéro s'efforce de montrer comment l'existence de tels liens produit la figure de l'acteur situé, inséré dans son terrritoire. Comme l'écrit R.Salais4 : "il nous manque une conception suffisamment riche et flexible de ce qu'on pourrait appeler des processus économiques collectifs "situés". Les dynamiques à un seul cours, que celui-ci soit prédéterminé par sa fin ou par la dépendance envers son sentier, manquent l'essentiel de ce qui rend possible un développement économique". Les contributions du dossier visent donc à illustrer et conforter l'hypothèse selon laquelle l'ancrage territorial, ce n'est pas seulement une dépendance vis-à-vis d'un lieu où le travail serait peu mobile, comme "scotché" par des contraintes de coût. C'est plutôt une interaction de l'histoire et des structures socio-économiques qui permet la construction du territoire. On peut parler de marchés locaux de l'emploi. Un premier ensemble de contributions expose les enjeux globaux de l'inscription spatiale du travail. B.Lamotte montre comment la négociation sociale se territorialise, ne peut se contenter de se limiter au cadre étroit de l'entreprise elle-même, mais s'élargit à ce qui se fait dans le bassin d'emploi concourant à la construction du territoire à travers la relation d'emploi. L'analyse de C.Azaïs et A.Corsani permet de caractériser l'évolution de la relation d'emploi dans une période qu'ils considèrent comme post-fordiste, comme un nouveau mode d'articulation et de cohérence entre le global (la mondialisation des marchés et l'interdépendance ces économies) et le local (la spécification des produits et des services dans les espaces construits que sont les territoires). L'exposé de la tendance générale à l'ancrage territorial de la relation d'emploi est complétée par l'approche quantifiée d'Y.Lazzeri qui met en évidence notamment le mouvement de spécialisation fonctionnelle des territoires et de redéploiement des fonctions stratégiques de l'industrie. Dans un second temps, le dossier aborde les fonctions dérivées du travail qui concourent également à l'ancrage territorial de la relation d'emploi. Dans un contexte d'évolution du contenu du travail (emploi ou activité 7), la gestion
4. Cf. la préface de l'ouvrage collectif sous la direction de B.PECQUEUR, Dynamiques territoriales et mutations économiques, Paris, L'Harmattan, 1996.

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Espaces et Sociétés

de l'emploi ne peut être le seul fait de politiques macroéconomiques. On voit donc émerger un nouvel espace de gestion et de relations autour de la fonction d'emploi. Cet espace est exploré par R.Guillon autour d'une analyse des formes actuelles de l'action locale pour l'emploi. La protection sociale du salarié est également une fonction d'accompagnement analysée par B.Friot. pour lui, l'inscription territoriale de la protection sociale varie selon sa logique de gestion. Il oppose la logique financière des systèmes anglo-saxons à la logique salariale de la protection sociale à la française qui induisent chacune des rapports différents au territoire. L'article de B.Friot a suscité un débat au sein de la rédaction d'Espaces et Sociétés dont rend compte M.Blanc dans une note critique de discussions. La formation professionnelle et technique examinée par M.Bel ou encore les politiques d'insertion analysées par F.de Bry et J.Ballet sont autant de fonctions périphériques à la relation d'emploi qui sont ancrées territorialement et qui mettent en question la notion de proximité comme outil pertinent d'analyse des caractéristiques de l'acteur situé sur un marché local du travail comme à chaque étape de la chaîne qui va de la production de biens et services à leur consommation. Enfin, le troisième temps de ce dossier propose une ouverture sur des situations géographiquement spécifiques où l'on montre que la forme de la relation d'emploi prend son sens dans l'histoire du lieu où elle s'exerce et dans la culture émergeant du temps long accumulé et mémorisé. Ainsi, P.Froment avec le travail au noir dans le centre historique de Naples ou P.Almeida de Vasconcelos avec son approche du poids de la période esclavagiste au Brésil sur la structure de l'emploi, nous montrent comment le procès de travail est profondément lié à un processus cumulatif d'élaboration sociale d'une forme territorialisée de coordination des acteurs autour de la relation d'emploi.

5. L'intervention de la revue dans les contributions des auteurs est une formule que la rédaction souhaite féconde pour permettre l'expression des débats essentiels ouverts par les différents articles publiés.

Négocier l'emploi: une dynamique territoriale?
Bruno Lamotte

387 accords d'entreprise en 1993,576 accords en 1994,680 en 1995 et 892 en 1996 : parties de très peu de choses au début des années 1990, les négociations sur l'emploi se diffusent dans les entreprises françaises. En 1994, selon les analyses du Bilan de la négociation collective et de la base de données Accent gérée par le CEREQ, on constate une prédominance des entreprises industrielles (57,6%) dans cette forme de négociation, et une progression des entreprises de services. Dans le champ emploi/classification/formation, les accords emploi représentent 68% des accords, et 8,5% de la négociation d'entreprise en 1995. Ces accords sont souvent signés dans les PME (55% des accords) et dans les régions économiquement les plus dynamiques (46% en lIe de France et RhôneAlpes). La CFDT est très présente dans ces négociations, et elle signe 74% des accords.

Le contenu des accords porte généralement sur la gestion des sureffectifs (18,1 %), le partage du travail (42,4%), la gestion des trajectoires individuelles

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Espaces et Sociétés

(13,6%) et les modalités des recrutements (37,1 %) en 1995. Ce contenu a été plus "défensif" auparavant. Dans la très grande majorité des cas, la négociation amène à établir une continuité du processus de négociation au-delà de la signature (86% des accords), et les partenaires sociaux sont souvent mobilisés dans les procédures engagées (44,7%). TI s'instaure ainsi une relation plus suivie et régulière qui pourrait témoigner d'un travail de fond dans ces cas. Quelles sont les caractéristiques de ces processus, et quelle portée accorder à ces négociations? Peut-on faire l'hypothèse qu'il s'agit de dynamiques négociatoires fortement inscrites dans des territoires? Ce point de vue est défendu en deux temps: on peut d'abord montrer que la négociation collective se décentralise au fil du temps et se rapproche des espaces et des acteurs locaux. On peut ensuite montrer en s'appuyant sur un cas concret comment la défense de l'emploi fait sortir la négociation du cadre de l'entreprise et sollicite les collectivités territoriales, les services déconcentrés du ministère du travail et les partenaires sociaux au niveau d'un bassin d'emploi.

Le cadre institutionnel de la négociation collective en France: un processus de décentralisation
La négociation collective est le processus par lequel les partenaires sociaux définissent de façon concertée un ensemble de règles qui régissent le fond et la forme de leurs rapports. Son analyse suppose quelques développements sur une notion complexe, celle de négociation, qui se situe quelque part entre l'affrontement et le dialogue, puisqu'elle suppose à la fois un conflit d'intérêts et une communication (BELLANGER,1992). Dans le domaine de l'emploi, la négociation est circonscrite dans des dimensions institutionnelles fixées par l'intervention des pouvoirs publics de façon plus nette en France que dans bien des pays.

Une négociation collective développée tardivement au rythme des grands conflits
L'historique de la négociation en France montre l'empreinte des grands conflits sociaux; on peut le rappeler en se basant sur les recherches de Caire G. (1992), Chaigneau Y. (1998), Baraldi L., Lamotte B.(1994).

Négocier l'emploi:

une dynamique territoriale?

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Au 19è siècle, les accords collectifs sont des créations spontanées de la vie sociale, souvent issues d'un conflit dont ils marquent le terme. Leurs répercussions sont en général limitées, et leur statut juridique est incertain: ils relèvent plus de la coutume que du contrat à proprement parler. En 1919, une loi vient organiser la convention collective: les clauses des contrats individuels ne peuvent plus déroger au contrat collectif. Cependant, n'importe quel groupement de fait peut conclure une convention, pas seulement les syndicats, et la portée de l'accord collectif reste limitée. En 1936 la convention collective des ouvriers des métaux de la région parisienne est signée, et au même moment apparaît une loi qui détache la convention collective du droit commun des contrats. La négociation collective est limitée aux syndicats les plus représentatifs. La loi interdit les conventions de métier et fait de la branche le niveau privilégié. Le ministre du travail a la possibilité d'étendre l'accord à tous les employeurs et les travailleurs de la profession et de la région considérées. La loi du 23 décembre 1946 impose les branches nationales comme cadre de la négociation pour l'ensemble des catégories professionnelles. Les conventions locales ne sont plus que des avenants aux conventions collectives nationales. Cependant, elle soustrait les salaires du domaine de la négociation collective, et elle subordonne l'entrée en vigueur de la convention à l'agrément du ministre du travail. Ces caractéristiques font de cette loi un échec, et la négociation collective très dynamique à l'issue du front populaire s'enraye après guerre. La loi du Il février 1950 institue le SMIC, mais elle redonne de la liberté aux partenaires sociaux. La procédure d'agrément disparaît; la négociation des salaires est réintroduite, et le choix de l'espace de négociation est laissé aux négociateurs. Cette souplesse nouvelle amène un essor de la négociation collective au niveau des entreprises et des branches. Dès 1967, dans certains domaines, les accords d'entreprise peuvent déroger aux accords de branche et aux dispositions légales. La loi du 13 juillet 1971, après les mouvements sociaux de 1968, entérine un droit des salariés à la négociation collective, après que la section syndicale d'entreprise ait été admise dans l'entreprise. Elle étend le domaine de la négociation, limité aux conditions de travail, à l'ensemble des garanties sociales. Elle multiplie les lieux de négociation possibles en instaurant trois niveaux: interprofessionnel, branche et entreprise. La négociation

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interprofessionnelle" décolle" dans les années 1970, et les autres niveaux connaissent un essor. Mais le développement quantitatif laisse sceptique les spécialistes: beaucoup de dispositions des conventions existent dans le code du travail, les salaires conventionnels sont souvent inférieurs au SMIC et aux salaires effectifs plus encore. Ainsi, dans ce domaine, Bughin E. (1984) dénote que dans 90 % des conventions collectives concernant plus de 10 000 salariés, les salaires minimum conventionnels sont inférieurs au SMIC, que c'est encore le cas dans 75 % des conventions pour les coefficients les plus bas des ouvriers qualifiés, et que 10 % des grilles ouvrières sont couvertes totalement par le SMIC. Cette observation converge avec celle effectuée par le Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle en 1985 sur 23 branches conventionnelles importantes. Les minimas conventionnels sont inférieurs de 20 % aux réels en moyenne. Cela amène la commission Chaigneau (1988) à évoquer l'hypothèse d'une incidence limitée de la négociation salariale de branche sur la formation des salaires réels. N. Lanfranchi et C. Afsa (1990) montrent ainsi que les minimas conventionnels, de par la distance qui les sépare des réels, n'exercent pas de contrainte réelle sur leurs niveaux absolus, même si l'impact sur les salaires relatifs est certain. Dès la fin des années 1970, des réflexions annoncent les lois Auroux. Reynaud J.D. (1978) souligne la confusion entre ce qui peut être négocié et ce qui ne peut pas l'être. Il souligne aussi la distance existant entre la convention collective et le contrat clair entre deux parties. Adam G. (1978) montre que les branches des conventions collectives constituent des entités hétérogènes, comme la métallurgie. Le rapport montre aussi une indétermination des niveaux de négociation, qui provoque des conflits, les intérêts des partenaires étant différents. Par exemple, l'implantation syndicale est faible dans les entreprises, et le patronat a tout intérêt a y développer la négociation. Rapport du groupe de réflexion "Echanges et Projets" dont l'inspirateur est Jacques Delors, qui suggère de redéfinir les branches et d'imposer des renégociations périodiques, chaque année sur les salaires et tous les 5 ans sur les classifications. Il suggère aussi de faire de l'entreprise le lieu principal de négociation en y rendant obligatoire la négociation. Enfin à l'arrivée de la gauche au pouvoir, la " commission du bilan" présidée par Bloch-Lainé, précise les problèmes à résoudre: - couverture conventionnelle "à géométrie variable", avec des secteurs de "vide conventionnel" qui ne sont pas comblés. Par exemple, la négociation

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collective a mis longtemps à couvrir le travail temporaire; - incohérence des niveaux de négociation, dès lors que l'entreprise est un lieu fort peu développé; - incohérence surtout d'un système où les accords collectifs peuvent être signés par des organisations peu représentatives, dans le système de la représentativité de droit existant en France. Depuis 1966, la CGT, CGT FO, CFDT et CFTC sont représentatives de droit de l'ensemble des salariés français et la CGC est représentative des cadres. Cela veut dire qu'un délégué syndical d'entreprise peut signer un accord avec la direction s'il est habilité par sa centrale, et quel que soit le nombre d'adhérents qu'il représente dans son entreprise. Les autres organisations doivent prouver leur représentativité pour accéder à la négociation, en terme d'adhérents, d'indépendance par rapport à l'employeur. Les lois Auroux ont en 1982 réformé les règles de la négociation collective. Elles reposent sur deux idées. Les travailleurs doivent être des citoyens dans l'entreprise; ce n'est pas une phrase dénuée de portée dans une situation où le contrat de travail est un contrat de subordination, qui entérine une inégalité de fait. Les travailleurs doivent devenir des acteurs du changement et obtenir un poids. dans les orientations qui les concernent directement. La loi du 13 novembre 1982 apporte trois innovations essentielles. Elle oblige a des négociations périodiques de branche sur les salaires (chaque année) et les classifications (tous les 5 ans). Elle oblige l'entreprise à négocier chaque année sur les salaires et l'aménagement du temps de travail. Elle accorde le droit de veto aux organisations syndicales majoritaires pour l'application d'accords dérogatoires au droit commun. Elles ont suscité un indéniable développement de la négociation collective, par l'apparition de nouveaux lieux et de nouveaux thèmes de négociation. Cependant, dans le cas français, de nombreux éléments permettent une prééminence de fait du contrat individuel sur le contrat collectif. Dans le domaine des salaires, l'article 132-27 du Code du Travail précise bien que la négociation annuelle obligatoire des salaires dans l'entreprise vise les salaires effectifs. Denkiewicz B. (1991) parle néanmoins d'une négociation partielle et inachevée. Des décisions déterminantes sont prises à d'autres niveaux: mécanismes du SMIC et des prélèvements sociaux, décisions des branches sur les minimas et les primes d'ancienneté. Une circulaire de 1983 précise qu'il faut entendre par salaires effectifs "les salaires bruts par catégories y compris les primes et avantages en nature, le cas échéant, lorsque ces primes et

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avantages résultent de l'application de la convention ou d'un accord". La discussion des éléments périphériques est ainsi très limitée; la notion de catégorie n'étant pas définie, les salaires effectifs sont des taux collectifs ou des augmentations moyennes, quelle que soit la dispersion autour de ces moyennes. L'article 132-29 ouvre la possibilité d'un constat de désaccord clôturant la négociation, et d'une décision unilatérale de l'employeur. Javillier J.e. (1991), insiste également sur la prééminence du contrat individuel. Il constate que le pouvoir de décision du chef d'entreprise coexiste avec l'activité normative, et combien ce modèle est différent de celui qui prévaut en Amérique du Nord. Ici la négociation collective des conditions d'emploi et de travail fait disparaître le contrat individuel de travail, la relation juridique directe entre l'employeur et le salarié quant aux matières relevant de l'accord collectif.

Dans les années 1990, un tâtonnement généralisé sur les normes d'emploi.
Dans le domaine législatif, la loi quinquennale du 20 décembre 1993 représente une inflexion d'inspiration plutôt libérale et constitue un programme de travail d'assez grande ampleur puisqu'il couvre 83 articles de loi dans les domaines de l'emploi, de l'organisation du travail, de la formation professionnelle et de l'évaluation des politiques publiques (voir une analyse générale dans DUPEYROUX,1994.) Les dispositions relatives au système de relations professionnelles modifient nettement l'organisation de la représentation du personnel. Les délégués du personnel, chargés de la prise en charge des problèmes individuels et du contrôle de l'application du droit du travail, sont élus pour deux ans, mais leurs heures de délégation sont réduites dans les petites entreprises. Elle permet de fusionner les délégués et les comités d'entreprise dans une délégation unique pour les entreprises de moins de 200 salariés, sans que cette mesure soit obligatoire. C'est une décision unilatérale de l'employeur qui déclenche cette fusion. Enfin elle substitue un rapport de synthèse annuel sur la situation de l'entreprise à l'ensemble des informations prévues antérieurement, jugé vaste et disparate. La loi contient de nombreuses mesures relatives à l'organisation du temps de travail. Les plus importantes concernent l'annualisation de la durée du travail et la mise en place du temps partiel. L'annualisation du temps de travail

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est conçue dans la perspective du développement de l'emploi. Elle permet de flexibiliser la durée hebdomadaire du travail tout au long de l'année, et c'est la durée hebdomadaire moyenne qui devient la référence principale. Cette annualisation ne peut être mise en place qu'à la suite de négociations de branche ou d'entreprises; elle doit s'accompagner d'une réduction collective de la durée du travail. Les limites de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine doivent être respectées. Par ailleurs, la loi avait déjà mis en place plusieurs types de modulation du temps de travail, dont l'objectif est assez différent. Alors que l'annualisation vise au développement de l'emploi, la modulation vise à répondre à des besoins de variation de l'activité de l'entreprise, et elle a donc un aspect plus nettement défensif. Mais on peut tenir l'annualisation pour une variante des possibilités de modulation, qui privilégie la négociation. Le temps partiel est redéfini par la loi quinquennale, et il existe maintenant un temps partiel hebdomadaire mensuel et annuel. Dans le cas annuel, le salarié est au service de l'employeur par périodes, ce qui remplace l'ancien contrat de travail intermittent. Le recrutement peut se faire sous contrat à duré déterminée ou indéterminée, et les syndicats jugent que cette formule constitue un développement net de la précarité. La loi étend les possibilités de recours au temps partiel avec la formule du temps réduit indemnisé de longue durée (TRILD), qui permet à l'entreprise de réduire les heures ouvrées et aux salariés de recevoir une indemnisation partielle compensant cette réduction. Ces dispositions appellent à la négociation collective dans certains domaines, et notamment la réduction du temps de travail (RIT) est renvoyée aux partenaires sociaux, qui doivent s'accorder afin de mettre en place l'annualisation, alors que la plupart des autres mesures peuvent être mises en place de façon unilatérale. Les partenaires sociaux ont conclu le 31 octobre 1995 un accord national interprofessionnel sur l'organisation du temps de travail qui est une étape de concrétisation de cette réduction (Liaisons sociales, 1995 a). Cet accord n'est pas signé par la principale organisation syndicale française, la CGT, et FO a assorti sa signature de vives critiques. Le principe retenu est celui d'une annualisation assortie d'une réduction de la durée du travail. Les branches professionnelles doivent mettre en oeuvre cet échange dans les 6 mois, et chaque accord devra être renégocié de façon périodique (trois ans). Les principales dispositions sont les suivantes. Les dispositions de la loi de 1993 sur l'annualisation sont précisées par une orientation sur le

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remplacement par des repos équivalents des heures supplémentaires effectuées, plutôt que sur leur paiement. Un plafond d'heures supplémentaires devra être fixé par les branches, et au-delà le paiement devra obligatoirement être fait par des repos compensateurs. Ces repos pourront être capitalisés par les salariés sous la forme d'un compte épargne temps. Il s'agit de permettre aux salariés de prendre, au cours de leur vie professionnelle un ou des congés de longue durée en leur permettant d'accumuler des congés sur plusieurs années. Enfin la recherche d'un système d'incitation financière au temps partiel est imaginée, ce qui suppose des négociations complémentaires. Cet accord prolonge une initiative prise en septembre 1995 par l'ensemble des partenaires sociaux, y compris CGT et FO sur un dispositif d'échange de préretraites contre embauches (Liaisons sociales, 1995 b). Cet accord a créé au sein de l'UNEDIC une structure chargée de financer des mesures financées par les partenaires sociaux afin de permettre le développement de l'emploi. C'est le fonds paritaire en faveur de l'emploi. Il est alimenté par les ressources de l'assurance chômage pour un montant de 8 Milliards de francs. L'accord de septembre 1995 permet la cessation d'activité pour les salariés totalisant 40 ans ou 160 trimestres de cotisation aux régimes de base d'assurance vieillesse si les entreprises qui les emploient réalisent des embauches équivalentes. C'est un accord "donnant donnant" dans lequel les salariés partent avant l'âge de la retraite, les entreprises allègent leur masse salariale en remplaçant des salariés anciens et bien payés par des salariés sans ancienneté et en priorité des jeunes de moins de 26 ans, et les syndicats agissent sur l'emploi et le chômage. Les salariés potentiellement concernés représentent entre 150 000 et 190 000 personnes et on espère un nombre d'embauches compensatoires de 100 000 d'ici la fin 1996. Les négociations de l'UNEDIC en 1996 et 1997 ont reconduit ce dispositif. On peut juger que ces initiatives ne suffiront pas à la résolution des problèmes posés; c'est en quelque sorte "trop peu et trop tard". M.Aubry lorsqu'elle était ministre du travail au début de 1993 avait suggéré une réduction forte de la durée du travail afin de limiter l'extension du chômage, en considérant que la récession de 1993 nécessitait des mesures nouvelles. On devait s'appuyer sur une loi d'orientation abaissant la durée hebdomadaire sous deux ans, à charge pour les branches professionnelles de mettre en oeuvre souplement et de façon anticipée cette mesure avant le terme fixé par la loi. Les gouvernements de droite ont estimé ensuite que la RIT est du ressort des partenaires sociaux et non du gouvernement. La phase de négociation dans les branches du dispositif paritaire pour l'emploi a vu un

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nombre limité d'accords conclus, accords dont la portée pratique est en général faible. De l'aveu même des signataires, l'accord signé dans la métallurgie ne devrait pas avoir d'incidence sur l'emploi; ni la CGT ni la CFDT ne l'ont d'ailleurs signé. La dynamique de négociation sur l'emploi à l'échelle interprofessionnelle et professionnelle semble ainsi enrayée. En juin 1996, la loi de Robien introduit des mécanismes incitatifs assez efficaces, en vue d'une réduction du temps de travail dans les entreprises privées. Cela contourne à la fois les blocages du système de relations professionnelles et les pièges d'une réduction imposée par la loi, en renvoyant à plus tard la question de la coordination des inflexions au rapport salarial. De nombreuses réflexions actuelles incitent à penser que dans le domaine du temps de travail, les réformes sont devant nous. Freyssinet J. (1995) souligne dans un article au titre caustique ("Emploi et chômage: peu de résultats, beaucoup de rapports") l'impuissance des approches usuelles à caractère keynésien ou libéral, qui constituent pourtant l'essentiel des travaux d'experts gouvernementaux ou de la commission européenne, à l'exception des travaux d'experts de la Banque Mondiale ou du BIT qui ont un caractère plus institutionnaliste. Les rapports convergent sur de nombreux points: - la réduction du coût salarial unitaire doit se poursuivre pour favoriser la compétitivité prix et les arbitrages capital/travail vers des techniques plus riches en emploi. - les niveaux de productivité et de chômage pour les bas niveaux de qualification impliquent un effort exceptionnel de réduction des coûts salariaux pour ces catégories. - les revenus sociaux minimum doivent être bien inférieurs aux plus bas salaires pour éviter la désincitation au travail et la "trappe" de pauvreté. Une RIT généralisée est jugée inefficace ou inapplicable; seul le temps partiel et la flexibilisation des temps de travail est jugée faisable. Le développement de l'emploi non-marchand, et en particulier de l'emploi public est examiné avec méfiance, parce que susceptible de faire déraper les finances publiques. Pour l'essentiel, la politique de l'emploi doit être une politique de l'offre de travail, et notamment de formation de la main d'oeuvre, assurant sa disponibilité et son adaptation qualitative. Au-delà de ce fort tronc commun, les rapports d'experts se divisent entre la reformulation d'un projet libéral on d'un projet keynésien. Sur le premier volet, le rapport Maarek (1994) préconise un marché du travail pleinement

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concurrentiel, cette dérégulation étant doublée par une protection sociale assurant un minimum de subsistance à chacun. Sur le second volet, les keynésiens actuels insistent sur la complémentarité entre compétitivité et cohésion sociale (rapport Gandois, 1993). Ils élargissent l'analyse à l'ensemble de la distribution des revenus (les revenus financiers s'envolent, au détriment des revenus de l'ensemble des activités productives génératrices d'emploi), de la structure des coûts de production (taux d'intérêt historiquement élevés dans la première moitié des années 1990) pour souligner la nécessité d'ajustements débordant le marché de l'emploi). Au-delà de ces approches résumées par Jacques Freyssinet, le rapport Boissonnat (1995) constitue peut-être une vision d'ensemble des changements de formes d'emplois qui sont devant nous. TIannonce pour les 20 ans à venir une RTf de 20 à 25 % et la fm du contrat de travail sous sa forme actuelle. Ses arguments méritent donc d'être précisés. Le rapport souligne que le travail restera dans les 20 ans à venir, une voie essentielle d'intégration sociale. Mais le "système travail-emploi" devra s'adapter à la mondialisation de l'économie, aux changements du tissu productif liés à l'innovation et aux évolutions sociologiques des salariés. Ces trois évolutions transforment l'organisation du travail à tel point que les relations d'emploi classiques sont obsolètes: avec l'externaiisation de nombreuses fonctions de l'entreprise, il se produit une reconfiguration de l'entreprise et de l'emploi. Cette évolution est mal maîtrisée par le système de négociation collective, qui se révèle inadapté et trop souvent concurrencé par la règle étatique.
La construction d'un système volontariste de régulation des relations d'emploi est donc une priorité politique. Au-delà des mesures immédiates sur lesquelles apparaît un certain consensus, les axes principaux de réforme paraissent être pour le rapport Boissonnat :

- une meilleure intégration entre activité professionnelle et formation. La distinction entre activité productive et formation doit finir par s'estomper. Plutôt que d'être un acte initial de l'existence professionnelle, la formation devient nécessairement un besoin tout au long de la vie active. Selon le rapport, toute activité de formation professionnelle continue participe de la nature juridique du travail. Les salariés devraient pouvoir consacrer 10% de leur temps de travail à une activité de formation à l'horizon 2015. Cette formation devra être professionnelle, validée dans un système européen de classification des compétences à construire ;

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- une nouvelle organisation sociale du temps paraît inéluctable. Dans le cadre de l'annualisation, la durée du travail devrait reculer de 1790 heures en France en 1993 aux alentours de 1500 heures en 2015, en incluant les 150 heures de formation mentionnées. Le rapport préconise une évolution par paliers brutaux plutôt qu'à doses homéopathiques, de façon à pouvoir juger clairement des conséquences induites plutôt que de souffrir des difficultés de la réduction à 39 heures de 1982. Compte tenu de l'évolution démographique, il faut admettre que dans 20 ans on pourra être en situation de pénurie de main d'oeuvre et être contraint de relever la durée du travail; - le contrat de travail doit évoluer vers un contrat d'activité de nature bien différente. TIs'agit de permettre une plus grande mobilité du salarié en ouvrant la possibilité de contracter avec un réseau d'entreprises qui se partageraient la prestation du salarié. Ce contrat serait conclu pour une période déterminée par exemple de 5 ans minimum, et durant cette période alterneraient des périodes de travail pour une série d'employeurs et de formation permettant la construction d'un trajet professionnel. Le contrat d'activité se rapprocherait ainsi du contrat commercial classique; - le droit conventionnel devrait être substantiellement revu pour permettre aux syndicats de retrouver leur représentativité. La représentativité de droit paraît désormais inacceptable, et la représentativité devrait s'appuyer sur des élections qui valideraient la représentativité des syndicats. Au fond, dans la première moitié des années 1990, de véritables efforts de réforme de la relation salariale ont été fournis, et des réflexions fondamentales et nombreuses ont été entreprises. La décentralisation de la négociation collective, et son rapprochement des préoccupations de gestion des entreprises ressortent comme des phénomènes marquants.

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redéfinitions locales du rapport salarial

Le système de relations professionnelles n'a pas été épargné par ces inflexions et ces remises en cause. Face aux difficultés des négociations interprofessionnelles et surtout de branche, c'est surtout dans la négociation d'entreprise qu'il faut scruter les innovations significatives. En l'absence d'un projet global, cohérent, suscitant un consensus national, la place est libre pour de nombreuses initiatives locales et décentralisées. On peut distinguer deux phases dans ces tentatives. La première, dans une conjoncture économique mieux soutenue, a vu jusqu'en 1992 des accords innovants essayer de remodeler la relation salariale (BARALDI, DUMAS Y, TROUSSIER, 1995). La deuxième, avec la récession de 1993 et les ajustements qui ont suivi, a

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connu des rapports sur l'emploi marqués par la gestion des sureffectifs dans et hors de l'entreprise (THUDEROZ, 1996) .

Les négociations sur l'emploi recouvrent des modifications complexes du rapport salarial.
A partir des monographies entreprises dans l'étude des modes d'ajustement des entreprises en situation de sureffectifs, on peut retracer quelques traits saillants de ces processus. D'une certaine façon, l'emploi constitue un obscur objet du désir de négocier. Prenons l'exemple de l'accord emploi de Thomson Tubes Electroniques de 1993 : dans la négociation emploi se superposent de nombreuses négociations entremêlées (LAMOTTE, 1997). L'accord porte sur un plan social et permet de réduire les effectifs de 415 salariés par toute une série de mesures d'âge et de RIT principalement.

Préparation
Croissance externe

La saisie statistique des phénomènes de négociation concernant l'emploi est rendue singulièrement difficile par ces problèmes de définition du champ. On peut parler à ce sujet d'une "nébuleuse emploi" dont les noyaux durs sont la gestion des sureffectifs dans une optique nettement conjoncturelle, et la mise en oeuvre des nombreux outils mis en place par les pouvoirs publics dans les années récentes. Les pouvoirs publics sont ainsi très présents dans de telles négociations, et leurs moyens de pression et de contrôle sont souvent plus réels que ceux des partenaires sociaux. La négociation des effectifs interviendrait-elle surtout entre les pouvoirs publics et les employeurs dans les bassins d'emploi?

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Il ressort des observations statistiques (QUINTERO, 1996) que cette gestion s'accompagne fréquemment de partages du travail, de clauses sur la gestion des mobilités et d'un" habillage procédural " (clauses de suivi dans la négociation, qui instaurent des processus continus). Ce dernier est renforcé par rapport aux négociations devenues habituelles dans les entreprises au cours des années 1980. En revanche, le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois s'efface. Le recrutement n'est jamais un objet de négociation et il est clair qu'il est impossible d'évoquer une gestion conjointe des effectifs, le volume d'emploi restant clairement une prérogative de l'employeur. L'accord-emploi et la négociation de l'emploi constituent des objets d'analyse distincts. Partant des textes, on remontera utilement aux contextes pour comprendre quelle est la place de l'interlocuteur syndical, quelle est l'effectivité d'un texte. En s'attachant aux processus concrétisés par ces accords, on est frappé par le nombre de textes qui suscitent des difficultés d'application, probablement liées à une insuffisance du diagnostic initial et à une communication insuffisante des négociateurs à ce sujet. Souvent les stratégies économiques des directions sont avalisées par les syndicats signataires sans examen critique. La capacité de mobilisation d'une expertise par le négociateur syndical est d'ailleurs problématique dans le contexte institutionnel français, par ce que les moyens d'expertise relèvent du comité d'entreprise et non du délégué syndical. En revanche les accords emploi ne surgissent pas du néant: fréquemment ils sont le produit d'une séquence plus ou moins longue d'accords préalables. D'autre part de nombreuses clauses aboutissent à une gestion plus individualisée des salariés, comme des accords de temps partiel qui prennent peut être le pas sur des accords collectifs de RTT. On relève au travers de la négociation emploi l'émergence d'un thème fédérateur et globalisateur par rapport à des aspects divers de la relation salariale, formation ou salaire par exemple. Ce type de négociation est donc à la fois ambitieux et complexe. Des difficultés d'application de ces textes sont fréquemment provoquées par des attitudes peu compatibles au cours de la négociation emploi et d'une autre négociation, en particulier celle des salaires. Enfin dans les sections syndicales signataires, on relève de vives tensions dans certains cas, qui posent crûment le problème du gain pour la section, en particulier en cas d'accord sur une réduction d'effectifs. La valeur ajoutée d'un accord emploi ressort souvent assez clairement pour les directions des entreprises: obtention d'un relatif consensus autour d'une

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réduction d'effectifs, et parfois dans des accords d'aménagement du temps de travail définition de modalités innovantes et efficaces d'atteinte de la compétitivité. Il n'en va pas toujours ainsi pour les syndicats. De nombreux exemples témoignent de tensions dans les sections, d'absence' de gains en termes de syndicalisation (alors que nombre de sections syndicales d'entreprise sont vides) de pertes aux élections professionnelles pour des syndicats signataires, tandis que les non-signataires gagnent en audience auprès des salariés (DUFOUR, 1995) De ce point de vue les résultats des accords emploi sont au moins mitigés, et la question d'un relais des mesures innovantes, notamment en matière de temps de travail, par des conventions de branche ou des dispositifs législatifs est posée, car ces innovations ne sont pas nécessairement "payantes" pour leurs auteurs. Les accords et les négociations emploi sont sans doute un laboratoire d'idées nouvelles et une première "épreuve" pour ces compromis sociaux, mais probablement pas le vecteur de la stabilisation des expériences nouvelles. En pratique, les négociations emploi peuvent avoir pour enjeu principal l'influence respective des différents syndicats dans l'entreprise, autant que l'émergence d'un contrat social rénové. Elles créent un espace et une dynamique de négociation pour certaines des organisations syndicales, une organisation comme la CGT étant relativement mal à l'aise sur ces terrains de l'entreprise, de l'emploi, et de la négociation "donnant donnant". On oppose fréquemment les systèmes de relation professionnelle français et allemand en soulignant que dans le second la négociation débouche souvent sur un contrat en bonne et due forme, tandis que dans le premier l'accord entérine un armistice provisoire (MOREL, 1991). La négociation est alors une stratégie de manifestation d'existence ou de constitution de l'acteur; dans ce cas le contenu de l'accord n'est pas nécessairement une préoccupation primordiale. La négociation de l'emploi a probablement donné lieu à une recherche accentuée de véritables contrats entre l'employeur et les syndicats; mais il est peu crédible de penser que le deuxième type de processus a disparu. Au contraire, de nombreux cas montrent soit la prédominance des attitudes de type manifestation, soit la perméabilité de la frontière entre les deux processus. Certaines pratiques de négociation de l'emploi choisissent de privilégier l'entrée par les processus d'aménagement et de réduction du temps de travail. La nécessité d'une analyse située au niveau fin de l'établissement, voire de