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La poste: logique commerciale, logique de service public

De
304 pages
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Ajouté le : 01 janvier 1997
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EAN13 : 9782296342552
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CLAUDE TEISSIER

LA POSTE:
.

LOGIQUE COMMERCIALE!
La greffe culturelle

LOGIQUE DE SERVICE PUBLIC

Préface de Pierre Tripier

Éditions L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris

L 'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y lK9

Collection Logiques sociales
fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Dernières parutions: Jacques Commaille, François de Singly, La question familiale en Europe, 1997 Antoine Delestre, Les religions des étudiants, 1997. R. Cipriani (sous la direction de), Aux sources des sociologies de langue française et italienne, 1997. Philippe Lyet, L'organisation du bénévolat caritatif, 1997. Annie Dussuet, Logiques domestiques. Essai sur les représentations du travail domestique chez lesfemmes actives de milieu populaire. 1997. Jean-Bernard Wojciechowski, Hygiène mentale, hygiène sociale: contribution il l'histoire de l'hygiénisme. Deux tomes, 1997. René de Vos, Qui gouverne? L'État, le pouvoir et les patrons dans la société industrielle, 1997. Emmanuel Matteudi, Structures familiales et développement local. 1997. Françoise Dubost, Les jardins ordinaires, 1997. Monique Segré, Mythes, rites, symboles de la société contemporaine, 1997. Roger Bastide, Art et société, 1997. Joëlle Affichard, Décentralisation des organisations et problèmes de coordination : les principaux cadres d'analyse, 1997. Jocelyne Robert, Jeunes chômeurs et formation professionnelle. La rationalité mise en échec, 1997. Sylvette Denefle, Sociologie de la sécularisation, 1997. Pierre-Noël Denieuil, Lieu social et développement économique. 1997. Mohamed Kara, Les tentations du repli communautaire. Le cas des FrancoMaghrébins en général et des enfants de Harkis en particulier. 1997. Michel Burnier, Sylvie Célérier, Jan Spurk, Des sociologuesface il Pierre Naville ou l'archipel des savoirs, 1997. Guy BajoitetEmmanuel Belin (die), Contribution à une sociologie du sl~iet, 1997. Françoise Richou, La Jeunesse Ouvrière Chrétienne (J.O.C.J. genèse d'une Jeunesse militante, 1997.

@ L'Harmattan, 1997 ISBN: 2-7384-5518-2

SOMMAIRE Préface Introduction I L'entreprise et les contingences sociétales I-I La dimension juridico économique 1-2 La dimension économique et commerciale 1-3 La dimension sociale 1-4 La dimension politique de la réforme 1-5 La dimension politico-économique de la réforme 11 19 .1 22 .24 .3 .4

II Les principes fondamentaux de la culture postale 65 II-I Principes anciens mis en oeuvre issus du domaine des activités régal iennes et conservés de nos jours 65 II-21 La notion de service public 67 II-31 La notion d'usager ...69 11-41Le statut ..7 0 II-51 Le statut comme fondement de la dichotomie: logique de statut / logique de contrat 72 III La dimension symbolique et imaginaire de l'organisation 79 III-l La Poste entre institution et Organisation 79 III-2 Une emprise institutionnelle qui s'articule sur le statut et les valeurs de la culture de service public et active un sentiment de sécurité 82 III-3 La dimension mythique 87 III-3-1 Le mythe de la hiérarchie 89 III-3-2 Le mythe du Règlement ou de la Loi Sacrée 97 III-3-3 Le mythe du Devoir et de la Morale Professionnelle: entre intérêt général, service public et intérêt personnel 103 III-4 L'idéologie organisationnelle 111 IV Le champ des représentations et le vécu organisationnel: la culture postale 125 IV-1 Un travail plutôt qu'un métier, un concours de circonstances plutôt qu'une vocation.. .125 IV-2 Une mission de service public qui transcende un travail routinier qui l'inscrit dans la sphère de l'utile et qui sert de point d'ancrage à la culture postale 130 IV -3 Carrières et concours: l'imbrication de deux systèmes se traduisant par une désillusion chez les aînés 135

IV-4 Gestion des carrières et mobilité dans la tourmente du changement. .141 IV-5 Un changement souhaité mais craint 144 IV-6 La nouvelle grille de classifications 149 IV-7 Un système d'appréciation accueilli favorablement sur le fond mais qui laisse perplexe sur la pratique 153 IV-8 Représentation des syndicats 156 V Les sous-cultures .169 V-I Les services administratifs de direction régionale ..169 V-2 Les bureaux de poste 185 V-3 Les centres financiers 204 V-4 Les centres de tri 2 I9 VI Quand l'administration s'ouvre au monde de l'entreprise. .251 VI-I La réhabilitation de l'entreprise ou le mythe du secteur privé ...25 I VI-2 L'introduction de la gestion des ressources humaines engendre un clivage au niveau des nouveaux professionnels de la fonction, d'où émergent deux visions différentes .254 VI-3 Participation, délégation de responsabilités, expression: les nouveaux credo d'un management que La Poste cherche à s'approprier 259 VI-4 La tentative de recommunalisation où comment créer l'esprit d'entreprise qui fait tant défaut.. 266 VI-5 Intégration des Hommes dans le processus du changement et gestion symbolique 270 VI-6 Les dérives éventuelles du projet de recommunalisation à La Poste: où quand la volonté d'associer et de faire adhérer conduit à des déterminis mes managériaux 273 Conclusion générale Bibliographie .281 297

PREFACE

Ce livre décrit et analyse l'histoire d'une "modernisation", les raisons qui y poussent, les réactions qu'elle suscite. Le fait d'avoir choisi La Poste pour illustrer ce changement dans la conception du travail est d'autant plus intéressant, que cette entreprise publique était réputée pour son caractère basiste. Une de ces usines à mobilité sociale ascendante comme en connurent la Quatrième République et le début de la Cinquième. L'encadrement moyen était composé d'anciens employés dont la conscience collective et l'autonomie d'organisation empêchait toute véritable cassure hiérarchique dans le cadre du travail quotidien. Or ces cadres moyens, inspecteurs et contrôleurs, sont désormais paradoxalement sommés, par les tenants d'une organisation participative, à prendre leurs distances, devenir plus responsables, se soucier de leur seule carrière, jouer avec l'image mythique du jeune loup, si appréciée dans le secteur privé de l'économie; avec ce que cela suppose de cynisme et d'arrogance du pouvoir. Cette injonction s'accompagne d'une autre, inclure davantage dans ses préoccupations les désirs, même informulés, de la clientèle et considérer dans tous les secteurs et à toutes les échelles l'efficience productive comme un devoir moral. Ce point heurte certains de nos contemporains: ils admettent rétrospectivement les raisons qui ont poussé les industries, du temps du franc-or, à tout faire pour accroître la productivité mais notent que celle-ci est désormais sans objet, ses inconvénients dépassant les gains qu'elle peut fournir. Ainsi, dans un livre empreint d'une antique sagesse, Mendras s'indigne de cette dernière position: "Par une ultime perversion, l'augmentation du PIB devient une exigence morale: qui n'y contribue pas n'a pas le droit à la parole. C'est l'idéologie commune des sociétés productivistes dans

lesquelles nous vivons et qui a été affirmée brutalement et yest» (qui ne travaille pas ne mange pas)l . Quelle horreur! J'ai vu naître cette perversion chez les jeunes agriculteurs des années cinquante. Perversion suprême, leurs aumôniers, jésuites ou dominicains, faisaient de la réussite économique une valeurs morale"2 . En excellent connaisseur du changement muet des sociétés, Mendras indique bien ce qui mute si l'injonction vers plus de productivité devient, comme aujourd'hui, absolue. On revit alors un drame qui s'est déjà produit, mais dans le domaine de la théologie. n opposait les tenants de l'orthodoxie chrétienne occidentale aux réformés. Les premiers considéraient la chrétienté comme un organisme où l'on devait distinguer le système nerveux central et les membres, où chacun avait sa fonction, sa place, où l'harmonie dépendait du respect par chacun du rôle qui lui avait été attribué. Saint Thomas d'Aquin expose cette conception dans son axiome: "plurus homines sunt unus homo". "Par sa démonstration Saint Thomas est donc parvenu à justifier d'un seul coup les privilèges des deux «états» supérieurs de la société de son temps: la noblesse, dont il était issu par la naissance, et les oratores, ceux qui prient, en particulier, l'ordre mendiant auquel il appartenait,,3 . Deux autres métaphores rhérotiques justifiaient aussi le monde des places et des offices, des rôles et des fonctions héréditaires, celle du vaisseau où tous doivent obéir, pour leur préservation, au "seul maître après Dieu" et occuper scrupuleusement la place qui leur a été dévolue; celle de la famille, où comme le dira plus tard Bonald: "Le père est le Prince, la femme, son ministre et les enfants des sujets". Une partie de la sociologie classique va emboîter le pas à cette argumentation, ainsi Durkheim dans "Les formes élémentaires de la vie religieuse", quand il déclare: "toutes les
1 Mendras néglige peut-être un peu trop que la doctrine "Si quis non vult laborare nec manducet" (si quelqu'un ne veut pas travailler, qu'il ne mange pas non plus) est énoncée par Saint Paul dans la seconde épître aux Thessaloniciens et à été l'objet de maintes querelles dans l'histoire dl christianisme. 2 Mendras (H) (1995): Comment devenir sociologue. souvenirs d'un vieux mandarin. Arles. Actes Sud. p: 95 3 Miegge (M) (1989): Vocation et travail, essai sur l'éthique puritaine. Genève. Labor et Fides. p:140 6

naïvement par les premiers bolcheviks en russe « ne troud, ne

croyances religieuses connues (...) supposent une classification des choses que se représentent les hommes en deux classes, deux genres opposés, désignés généralement par (...) les termes de profane et sacré". Cette différence est, pour lui, absolue, renforcée par une profusion de tabous "les choses sacrées sont celles que les interdits protègent et isolent; les choses profanes, celles auxquelles ces interdits s'appliquent et qui doivent rester à distance des premières". Les tabous sont entretenus par les croyances et les rites religieux, eux-mêmes soutenus par une organisation, l'Eglise. Pour renforcer la séparation entre le sacré et le profane, l'Eglise arbore la figure mythique de l'anachorète, celui qui s'est retiré du monde pour ne plus avoir de contacts avec le profane, enfin la seule voie de passage du profane au sacré et l'initiation, qui "implique une véritable métamorphose: (l'initié) sort pour la première fois d'un monde purement profane où s'est écoulée sa première enfance pour entrer dans le cercle des choses sacrées". En bref, autour de l'idée de spécialité, d'expertise, de fonction et de rôle se noue un monde inégalitaire où le mieux que l'on puisse faire c'est de perpétuer les mêmes familles dans les mêmes places, créer des mondes où la concurrence est exclue et trouver un mode de régulation des attributions des places qui marque cette différence entre sacré et profane, et quoi de mieux que l'hérédité pour assurer que celle-ci ne donnera pas lieu à de dispendieuses querelles? Pour Durkheim ce modèle est généralisable: le droit, la morale, les beaux-arts, les sciences de la nature, les techniques, l'industrie ne sont-ils pas dérivés de la religion? A l'inverse le monde des choses profanes n'est-il pas celui de l'empirisme naïf, conçu par une conscience individuelle sans mémoire, donc sans repères spatio-temporels? A cet argument vont s'opposer les réformés de façon violente, basant sur certains textes sacrés, notament du Nouveau Testament, leurs argumentations les plus fortes: la souveraineté absolue de Dieu abolit les appareils d'identification et de protection des privilèges, des territoires professionnels, de l'inégalité. Avec Calvin et ses disciples, mais avant tout avec les puritains Anglais réfugiés à Genève, se forge une vue anaturelle de la vie en société qui repose sur l'idée que chaque individu, cherchant à suivre sa vocation doit se conduire, à son niveau, à celui de sa famille et de la communauté, comme fils de Dieu, c'est-à-dire que ses préoccupations ne doivent pas être distraites par des soucis naturels ou médiatisés par 7

des autorités.

Dans

sa célébration

quotidienne

de son

seigneur divin, le puritain doit se juger en égalité avec tous
ses coreligionnaires, quelque soit son âge ou son sexe. Cette absolue prééminence de Dieu face à chaque destin individuel, cette nécessaire réponse de chacun à l'appel divin ressenti subjectivement comme une vocation, conduit comme corollaire à nier l'importance de l'institution ecclésiale, pourtant garante dans le schéma classique, de la séparation entre le profane et le sacré. Dans ce schéma chaque famille devient une église et cette fonction l'emporte sur les sentiments "naturels" de préservation des lignées. La division du travail n'obéit à aucun plan préalable, elle est le résultat des "appels" reçus par chacun des membres. L'image de l'organisation "kosmos"l ou de celle sur le marché parfait est déjà présente dans les écrits de Calvin (fin XVI siècle) et de ses disciples puritains (début XVII siècle). Dans ce schéma aucun rôle ne comporte de caractère héréditaire, ni de privilège à la loi commune, même pas celui de magistrat ou de pasteur. La seule contrainte, relève Rousseau, citant Calvin, est celle du nombre. Pour que le schéma fonctionne l'organisation doit concerner des populations peu nombreuses. Très vite les théologiens non conformistes, les prédicateurs puritains vont introduire un autre élément, second en apparence mais qui va se révéler, par la suite, d'une extrême importance: l'appel divin, la vocation mondaine à laquelle chacun doit répondre dans son travail quotidien suppose que celui-ci soit effectué du mieux possible. L'indice d'un travail diligent est particulier - il faut suivre les règles du métier qui garantissent sa bonne facture- mais il est aussi universel: il s'agit d'éviter les dépenses inutiles d'énergie, il faut raccourcir le temps de travail, l'efficience productive dans le domaine privé comme dans le domaine public, deviennent une obligation morale. Cette perspective permet de condamner les nobles inutiles, les soldatesques errantes de la fin du règne des Tudor, la domesticité surabondante des riches. L'épître de Saint-Paul aux Thessaloniciens doit s'appliquer avec toute sa force. La civilisation doit suivre les rails de la productivité.
I Nous utilisons ici la très utile distinction de Hayek qui types d'organisation, l'organisation "taxis", hiérarchisée elle-même, et l'organisation "taxis" qui naît des interactions acteurs. Voir Hayek Von (F) (1980): Droit, législation et PUF. p:56 distingue deux et fermée sur des différents liberté. Paris.

8

Quand on .lit certains auteurs du tournant du siècle dernier, on est frappé par l'insistance qu'ils mettent à juger nécessaire -physiquement, économiquement et moralementune plus grande "économie du temps" consacré aux activités productives. Que Taylor la réclame à corps et à cris, ceci est souvent considéré comme la preuve de sa personnalité obsessionnelle, névrotiquel . Mais que Babbage, Weber ou Veblen le fassent, voici qui devrait nous alerter. Ce dernier auteur, nous donne la clef de cet acharnement: "dans une période comme la nôtre où le capital disponible est si rare, les transformations technologiques suivent le chemin qui permet le plus important gain de temps. La réussite d'un secteur industriel ne dépend pas seulement de la baisse des productions mais aussi de la diminution des dépenses antiéconomiques de matières premières et l'utilisation peu rationnelle des machines"3 . En somme dans cette période où le stock de capital dépendait des performances des mines d'or ou d'argent, la seule façon d'accroître les biens manufacturés était l'augmentation de la productivité. Mais aujourd'hui est-ce si nécessaire? En France en tous cas la diminution du temps de travail domestique permet aux femmes d'être présentes en nombre croissant sur le marché de l'emploi et de suivre à l'égal des hommes, quoiqu'avec plus de difficultés, leur appel vocationnel. Les micro-techniques et autres nouvelles technologies jettent à leur tour sur le marché des milliers de salariés en quête de travail et notre situation n'a plus rien à envier aux grandes périodes de démobilisation que connurent la fin des royaumes combattants ou de la guerre de cent ans. La preuve la plus nette est illustrée par tous ces pays, désormais majoritaires, où les riches et industrieux vivent derrière des barreaux, entourés de gardes, de peur du vol, du meurtre ou de l'enlèvement. Où l'on attend toujours le monde meilleur annoncé par les tenants de l'homo oeconomicus, où les futurs douze milliards d'humains pourront enfin avoir des relations

1 cf par exemple: Rose (M) (1985): Industrial Behavior. Hardmonsworth Penguin. 2 Voir l'excellent ouvrage de Castillo (J.]) (1994): El trabajo dei sociologo. Madrid. Ed. de la Computense. 3 Weber (M) (1988): Introduction méthodologique aux enquêtes ck la "verein für sozialpolitik" sur la sélection et l'adaptation cks ouvriers des grandes fabriques. Madrid. Trotta. p:31 9

contractuelles égalitaires dans un monde d'abondance et d'égalite . Certes le monde des places et des rôles officiels, des offices et des hiérarchies, des certitudes expertes et des séparations douteuses entre sacré et profane n'était pas plus enviable ni si compatissant pour les faibles. Mais justement la période intermédiaire, dont nous vivons les derniers moments peut-être, où les places étaient bousculées, la productivité croissait mais lentement, où les offices disparaissaient, semble désormais plus enviable que celle qui se généralise, quand le "lean management" se transforme si facilement, malgré une phraséologie participative, en "tough management". En bon sociologue et habile consultant, M. Teissier nous fait revivre dans les pages qui suivent le passage d'un monde à l'autre, des certitudes liées au service public à celui de l'ouverture au marché et à la course à l'économie de temps. Cette mutation tant voulue par des cadres supérieurs issus de grandes écoles qui raisonnent en chefs d'entreprise et cherchent la légitimité sociale du "grand manager"; et tant redoutée par tous ceux que le système ancien a sorti de leurs routines rurales et fait accéder aux consommations des classes moyennes. Son texte est des plus utiles pour comprendre les bouleversements du monde que nous vivons.

Pierre Tripier Professeur de Sociologie, Laboratoire Printemps Université de Versailles Saint-Quentin-en- Yvelines

I Voir Bridges (W) (1996): Créer son travail. Paris. Chaises Cassées. 10

INTRODUCTION

La Poste, comme de nombreuses entreprises, est confrontée à l'évolution de l'environnement économique et social, à l'augmentation de la concurrence, et se trouve face à un double conflit: un conflit de légitimité et d'identité. Conflit de légitimité: en tant qu'ancienne administration publique joue-t-elle un rôle économique? La Poste est-elle, au niveau national, un moteur du développement économique et social? Peut-elle devenir une vitrine sociale comme Renault le fut? Peut-elle assumer une mission de service public de qualité, adaptée aux nouveaux besoins des usagers? Conflit d'identité: face à l'évolution de l'environnement, à l'intensification de la concurrence au niveau des services financiers (banques) et au niveau du courrier (coursiers privés: DHL, United Parcell Service, Federal Express, Mail Box...) comment peut-elle affronter la concurrence par rapport à ce quelle est: une ancienne administration de service public, et par rapport à son statut qui comporte de nombreuses contraintes budgétaires et tarifaires? Ce double conflit, qui émane de la nécessité d'évoluer et de s'adapter à un nouvel environnement, égratigne au passage la mission fondamentale de La Poste (le transport et l'acheminement du courrier sur l'ensemble du territoire pour un prix dérisoire et l'offre de produits financier) et a fortiori son management et sa culture. Généralement, il est admis que la mission de service public et de présence territoriale, implique la notion d'une mission d'intérêt général, c'est ce qui différencie l'entreprise privée de l'entreprise publique. L'objectif de l'entreprise privée est de dégager des bénéfices, l'objectif de l'entreprise publique est d'abord de remplir sa mission d'intérêt général. Or, souvent la finalité des objectifs conditionne la nature du management. Si la Poste adopte une logique d'entreprise privée, une logique de marché, sa mission risque de ne plus être conforme à l'intérêt général et à celui des usagers, mais si elle conserve sa logique bureaucratique elle est en décalage avec son environnement. D'où le conflit de légitimité et d'identité. 11

A cela s'ajoute, d'une part, les relations ancillaires entre La Poste et l'Etat. En effet, La Poste a longtemps été un instrument politique, un réseau mis à la disposition des pouvoirs publics avec une tutelle. Les Comptes Chèques Postaux, la Caisse Nationale d'Epargne avaient pour but d'alimenter le Trésor, en contrepartie La Poste n'était pas confrontée au problème du déficit, la rentabilité n'était pas l'objectif principal. Cette situation a généré une culture "irresponsabilisante" qui occultait l'aspect économique, la concurrence; La Poste vivait en autarcie. D'autre part, le vent managérial venant du secteur privé, stigmatise les travers du fonctionnement bureaucratique du secteur public, ébranle ses valeurs, mais se heurte à la légitimité ancienne nourrie du principe d'égalité de traitement des usagers devant le service public. Ce principe d'égalité qui fonde la légitimité et la mission de La Poste écarte les lois du marché, le coût et la rentabilité de ce service. Cela est présent en interne. La plupart des fonctionnaires interviewés désirent accroître la qualité de service, éventuellement substituer l'usager au client mais ne veulent pas que leur travail soit sous-tendu par une logique commerciale de type privée. Ils souhaitent rester dans la logique de service public, dans une logique civique garante du principe d'égalité. Les postiers revendiquent leur rôle de producteurs d'égalité de tous devant le service public, leur mission est avant tout d'assurer un lien social où le coût ne leur semble pas un critère de jugement pertinent, mais où en revanche, la productivité, le service public, l'utilité de son travail, le travail bien fait, ont un sens Cependant, il est indéniable que les postiers "vivent" surtout un statut et le rapport au travail est imbriqué dans le rapport au statut. Ils assimilent service public à statut du fonctionnaire, à sécurité de l'emploi, à protection, à avantages sociaux. Et quelquefois, ils s'approprient la mission de service public, pour faire valoir et maintenir les droits et avantages du fonctionnaire. Souvent, l'égalité du service public pour tous les usagers est mise en avant, pour justifier des demandes en effectifs, en matériel, sans pour autant reconsidérer les besoins et les intérêts des usagers ni le fonctionnement de la Poste. L'usager est perçu comme une entité abstraite, que l'on invoque de façon incantatoire pour faire valoir ses droits et avantages, et pour obtenir de meilleures conditions de travail. En fait, usager, maintien du service public, égalité, sont devenus des moyens de maintenir les choses en l'état. 12

L'évolution du service public est pour bon nombre de postiers synonyme d'évolution du statut; elle est donc ressentie comme la déréliction du fonctionnaire. La nécessaire adaptation s'inscrit dans ce contexte culturel où toute réforme menaçant l'égalitarisme et la protection ne peut donner lieu qu'à une levée de boucliers, à des grèves massives, (raison pour laquelle Ministère et Direction Générale se sont bien gardés de toucher au statut lors de la réforme). Pour répondre au conflit de légitimité et d'identité et s'adapter à l'environnement économique et social, La Poste envisage le changement à partir d'une réforme qui s'articule sur deux volets. Un volet institutionnel destiné à lever la férule étatique qui pèse sur La Poste, à lui donner une autonomie de fonctionnement et faire de celle-ci une entreprise publique avec obligation de rentabilité en remplaçant le système du budget annexe (qui permettait à l'Etat d'opérer des ponctions pour alimenter le budget général, qui était calqué sur l'annualité budgétaire, mais qui n'obligeait pas La Poste à être rentable et pouvait éponger ses déficits éventuels) par une autonomie financière de manière à ce qu'elle puisse entrer dans le cercle des grandes entreprises publiques et ne plus fonctionner comme une administration et avoir une assise financière qui lui permette de gérer ses investissements à long terme que ce soit au niveau des locaux (amélioration des bureaux de poste) ou par exemple, au niveau de la formation du personnel. Ce type d'investissement sur le long terme était rendu pratiquement impossible avec le système de l'annualité budgétaire. Un volet social destiné à injecter une dynamique dans le système social et à offrir aux dirigeants de La Poste plus de souplesse pour gérer les postiers en terme de gestion prévisionnelle de l'emploi, de recrutement, de mobilité. Bref, passer d'une gestion administrative du personnel à une gestion stratégique des ressources humaines. L'objectif étant d'abolir la pléthore de grades, de mieux gérer les flux de mutations et de passer d'une logique de grades à une logique de fonctions. Pour cela il faut procéder à une refonte des classifications, à une redéfinition globale des fonctions de manière à repositionner les compétences des postiers sur de nouvelles échelles. C'est pourquoi la refonte des classifications a pour corollaire, l'instauration d'un système d'appréciation qui supplante l'ancien système de la notation (la notation constituait plus un saupoudrage qu'une 13

évaluation précise des compétences des postiers), et de nouvelles règles de mobilité pour stopper l'hémorragie sociale (la plupart des postiers de la région parisienne sont des provinciaux qui s'inscrivent sur les tableaux de mutations pour retourner rapidement dans leur région). Cependant, la situation de La Poste s'avère complexe, car en fait elle doit relever le défi suivant: concilier les valeurs d'une logique bureaucratique de service public et les valeurs d'une logique de marché avec des impératifs économiques. Intégrer à une mission de service public une mission de rentabilité sans remettre en cause sa légitimité et son identité. Faire cohabiter des valeurs de la logique d'administration publique et des valeurs d'entreprise privée et créer un nouvel acteur économique qui ne soit ni tout à fait l'un ni tout à fait l'autre. La Poste ne peut plus se contenter d'avoir seulement un discours de service public, mais elle ne peut pas adopter un discours d'entreprise privée. C'est pourquoi, elle doit faire un pont entre les valeurs de la logique de service public et celles de la logique de marché. Elle doit parvenir, selon la Direction Générale à une "mixité culturelle". L'objectif de la Poste est de greffer à la culture de service public, une culture ouverte sur l'environnement de marché et axée sur le client. L'idée est de pousser le système social à s'arrimer à de nouvelles valeurs. La "nouvelle" culture doit posséder, d'une part, une originalité qui permette de distinguer La Poste dans l'environnement de marché, et d'autre part, un projet fédérateur, une logique d'entreprise, qui agissent comme une force de cohésion interne, capable d'intégrer des différences (notamment celles des sous-cultures) pour fournir un support d'identification aux différentes catégories de personnel. La Poste espère s'approprier des valeurs et des notions commerciales issues d'une logique de marché (qualité de service, clients, parts de marché, stratégie marketing) tout en maintenant sa logique de service public et sa culture. Cette intégration d'une nouvelle logique de fonctionnement, risque de produire l'effet d'une révolution culturelle et d'un choc pour les mentalités. Il est évident que greffer de nouvelles valeurs sur une culture, revient à changer le système de références, les repères identificatoires, les données organisationnelles auxquelles les individus sont familiarisés et par conséquent, changer le champ des représentations individuelles. 14

Par ailleurs, la réforme engendre un changement de management: La Poste doit être rentable, il faut qu'elle s'autofinance. La réforme introduit l'économique, le coût, la responsabilité. La Poste doit être capable d'équilibrer ses comptes, sa survie repose sur ses salariés. Ce style de management véhicule de nouvelles valeurs, pour l'ensemble du personnel, comme la responsabilisation, l'autonomie, l'initiative, la prise en charge de soi dans son travail et dans "l'entreprise", l'obligation de "s'auto gérer", mais aussi un nouveau rapport au travail notamment avec les reclassifications et l'instauration d'un nouveau système d'appréciation. Cela équivaut à passer d'un management bureaucratique et paternaliste axé sur une logique de service public, avec des usagers, à un management plus participatif où l'on sollicite l'implication et les compétences des acteurs et où l'on évalue ces compétences. Mais, on sait aussi que le management participatif, la "détaylorisation" des organisations, l'expression des salariés, l'introduction de la "qualité", ont eu quelquefois pour effet, non pas de produire un recentrage sur les valeurs communes, mais de susciter un phénomène de différenciation généré par le sursaut d'autonomie, d'individualisme, confrontant les dirigeants à une culture de la diversité difficile à endiguer et finalement faisant obstacle aux changements futurs 1. De plus, pour l'individu, le changement est angoissant car il ouvre la porte sur l'inconnu, il remet en question des habitudes de travail, des relations, des rapports de pouvoir si bien que "chaque changement peut être considéré comme une rupture (...). A la source du changement il y a les conditions d'émergence de la nouveauté. La nouveauté est toujours un événement c'est-à-dire une perturbation, une irrégularité. une improbabilité par rapport à la norme (...)"2. L'objet de cet ouvrage est d'aborder, dans une perspective critique le phénomène du changement socioorganisationnel à travers la réforme postale, qui à partir d'une
1 (D) Martin en analysant l'expression des salariés, les cercles de qualité écrit: "Tous les acteurs n'attendent pas de l'expression le bénéfice d'un renforcement du consensus(...) Lorsque les expériences dépassent le champ clos des petits groupes de travail (...) on voit réapparaître le débat sur les procédures, le conflit sur les enjeux sous-jacents aux problèmes traités, et peu à peu, se développer des capacités critiques qui font de l'expérience collective une scène de confrontation de rationalités". Voir Martin (D): "L'expression des salariés: technique de management ou nouvelle institution?" ln Sociologie du Travail. N°2. 1986. p:I85 2 Morin (E) (1984): Sociologie. Paris. Fayard. p:434-435 15

réorientation stratégique instaure une nouvelle politique de gestion des ressources humaines. Dans le cadre de cette recherche, la période étudiée s'étend de 1990 à 1995, nous nous attacherons à montrer les freins qui existent, car même si la réforme est effective dans les textes depuis Juillet 1990, elle l'est moins dans les mentalités. En situant notre problématique du changement au coeur de la culture et du système de représentations, nous considérerons l'organisation comme autre chose qu'un système social analysé en termes de rapports de pouvoir, même si nous abordons ce thème. Nous estimons que La Poste, comme toute entreprise, n'est pas simplement un agencement de bureaux, de machines et d'individus; elle est aussi, un ensemble de normes, de valeurs, de représentations, de mythes qui alimentent les comportements des individus et constituent un système de reconnaissance et d'identification. Nous pensons que de nombreux changements peuvent être apportés dans une organisation, mais à partir du moment où ces changements portent sur les objectifs stratégiques, sur les structures, sur le système de gestion des ressources humaines, c'est l'organisation formelle mais aussi informelle, notamment la culture de l'entreprise qui sont affectées. De même les nouvelles règles du jeu organisationnel avec ses "régulations de contrôle et ses régulations autonomes" (J-D Reynaud) se déplacent sur un autre terrain et devront trouver un nouvel arbitrage. Le problème, pour les dirigeants, est que le terreau culturel postal est encore fertile et l'on sait combien "la culture représente un certain nombre de postulats, valeurs, principes que chacun dans l'entreprise considère comme "allant de soi". Changer de culture revient à se détacher d'un ensemble de référents profondément intégrés. C'est une tendance humaine fondamentale de s'attacher à une façon de voir sa vie et son univers quotidien: les difficultés du changement sont à cette mesure" I . Le thème du changement sera abordé sous l'angle de la culture postale (sa dimension mythique et idéologique) et des sous-cultures inhérentes aux différents univers culturels relatifs aux 4 secteurs d'activité que nous avons pu étudier à La Poste: les services administratifs de directions régionales, les bureaux de poste, les centres financiers et les centres de tri.
I Thévenet (M) (1986): Audit de la culture d'entreprise. Paris. Editions d'Organisation. p: 171 16

A partir d'une analyse de climat social, qui s'appuie sur 250 entretiens individuels semi-directifs d'une durée de 2 heures et sur autant de questionnaires (portant sur les exécutants, la maîtrise et les cadres de 1er niveau), ainsi qu'auprès d'une quinzaine de responsables fédéraux des différentes organisations syndicales et sur plusieurs autres entretiens avec des membres de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines, notre objectif est d'apporter un éclairage sur les attitudes et les comportements des collaborateurs (exécutants, maîtrise et cadre de 1er niveau) et de mettre en avant les difficultés que suscite le changement culturel en terme d'adaptation au niveau du personnel. Face à la problématique du changement culturel, nous partons du postulat selon lequel, les situations professionnelles, le rapport au travail, influencent le système de valeurs des individus et les représentations qu'ils ont de l'entreprise, de leur rôle, d'autrui et par conséquence leur vécu organisationnel. Les rapports sociaux de production fomentent une culture, stimulent des régulations culturelles qui vont agir comme un processus de socialisation à travers lequel le postier apprend et intériorise des données socioculturelles et s'adapte à son environnement de travail. Nous travail consistera à mettre en avant, l'emprise organisationnelle, l'influence culturelle, et ée que ce changement implique pour les postiers compte tenu de leur système représentationnel et nous essaierons de dégager les résistances pouvant émerger d'un changement culturel et d'un changement de type de management. Le passage de l'organisation bureaucratique à l'organisation managériale va induire une nouvelle configuration des rapports sociaux de travail qui nous amènera à traiter le thème de l'identité professionnelle. En effet, "tout changement social, dans la mesure où il implique des acteurs, ne peut faire l'économie d'une transformation culturelle des régulations antérieures pas plus qu'il ne peut éluder la base identitaire (...),,1 . Il nous faut préciser que nous ne nous inscrivons pas en faux contre le changement, et qu'une organisation peut s'adapter, de nombreux exemples le prouvent. Mais le changement pose le problème de l'enjeu. Et l'absence d'enjeux, pour l'individu, risque de constituer un frein à ce changement. En effet, quel est l'enjeu qui fera changer la
I Sainsaulieu W45. p:42 (R): "Culture et sociologie de l'entreprise". ln Connexions.

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conception qu'a le postier de son travail? Quel est l'enjeu qui fera que l'agent de guichet considérera la personne qu'il a devant lui comme un client et non plus comme un usager? Quel est le moteur du changement lorsque les postiers vivent un statut qu'ils conservent, avec la plupart des valeurs de la

culture I bureaucratique de la Poste et que l'organisation du

travail change peu? Pour appuyer nos arguments, nous articulerons notre travail sur 6 pôles: a) l'influence des contingences sociétales, b) les principes fondamentaux de la culture postale, c) la dimension symbolique et imaginaire de l'organisation (dimension institutionnelle, mythique et idéologique, d) le vécu organisationnel et le champ des' représentations, e) les Sous-Cultures: logiques d'acteurs et régulations Culturelles, f) les effets de la mutation: le passage de l'organisation bureaucratique à l'organisation managériale, ou quand l'administration postale s'ouvre au monde de l'entreprise.

I Afin de préciser ce que nous entendons par "culture", nous donnons la définition suivante: "La culture est un système de représentations et de valeurs partagées par tous les membres de l'entreprise. Cela signifie que chacun, dans l'entreprise, adhère à une vision commune de ce qu'est l'entreprise, de son rôle économique et social, de la place qu'elle occupe par rapport à ses concurrrents, de sa mission vis-à-vis de ses clients, de son personnel et de ses actionnaires". Voir Lemaître (N): "La culture d'entreprise: facteur de performance". Revue Française de Gestion. N°lO. Février. 1985. p: 19 18

CHAPITRE L'ENTREPRISE

I

ET LES CONTINGENCES SOCIETALES

Avant d'étudier la culture postale, nous nous proposons, au cours de cette partie, d'exposer les points qui précipitent le changement à La Poste, à partir de 4 dimensions: juridico-économique, économique et commerciale, sociale, et politico-économique. 1-1/ La dimension juridico-économique. La politique générale de La Poste est soumise à plusieurs types de contraintes qui constituent un véritable frein à l'essor d'une organisation qui voudrait passer d'une logique d'administration publique à une logique d'entreprise. 1-1-11 Les contraintes liées à l'activité de service public. La Poste est contrainte de supporter des obligations que l'Etat lui impose au nom de l'intérêt général. Ces obligations soumettent l'Administration des PIT aux principes généraux des services publics: principe d'égalité, de spécificité, de continuité, de mutabilité. a) L'égalité des usagers. Le principe de l'égalité, implique que tous les usagers aient un égal accès au service public et soient en droit d'attendre de celui-ci un comportement non discriminatoire. b) Le principe du respect de la mission confiée ou principe de spécificité. L'Administration des PTT est tenue par le principe de spécificité, de la mission qui lui est confiée, et dont elle ne saurait se départir sous peine d'enfeindre les limites de sa mission, ou de porter atteinte au principe de la liberté du commerce et de l'industrie. Des dérogations sont admises. La Poste a notamment, décidé la création d'un service de distribution des imprimés sans adresse car il s'agissait là d'un prolongement normal du monopole postal. c) Le principe de continuité du service public et l'obligation d'adaptation. 19

Le service public doit fonctionner de manière régulière sans qu'il y ait interruption dans la fourniture des prestations. Matériellement, le principe de continuité est garantie par la libre accessibilité du service aux usagers. Il suppose que les bureaux soient ouverts durant un temps minimum. d) Le principe de mutabilité. Il concerne l'obligation d'adaptation du service public aux besoins des usagers. Si les circonstances changent, si l'intérêt général présente de nouvelles exigences, les services publics doivent suivre cette exigence. A ces principes s'ajoute la mission de présence postale en zone rurale. Pour traiter tous les usagers sur un pied d'égalité et remplir sa mission d'aménagement du territoire, La Poste doit conserver en zone rurale environ 10 000 agences dont il y aurait lieu d'accroître les missions pour utiliser au mieux leur travail à temps complet. 1-1-2/ Les contraintes internes à La Poste. La première contrainte concerne la rénovation des bureaux de Poste en zone urbaine. Cela est d'autant plus onéreux que le patrimoine est ancien, les immeubles vétustes, l'implantation dispersée, les locaux insuffisants, les agencements obsolètes. La deuxième contrainte émane de l'acheminement du courrier. La Poste dépend étroitement des transporteurs ferroviaires, routiers et aériens avec qui elle a conclu des conventions pour l'acheminement dont l'incidence sur ses coûts est importante. 1-1-3/ Les contraintes tarifaires. La Poste doit maintenir une tarification territoriale unique, pour chaque catégorie d'objets, et assurer la régularité et la continuité du service, en dépit des incidents techniques et des conditions de distance et d'habitat. De plus, dans le cadre d'une politique de diversification et dans un souci de service public, La Poste est conduite à modifier ou à maintenir en baisse l'échelle de ses tarifs. La Poste n'est pas maître de ses tarifs qui sont fixés par décrets. Elle n'est pas libre de fixer le prix des produits soumis à concurrence. Traditionnellement La Poste, parce qu'elle est une administration d'Etat, consent des avantages à travers les "franchises postales" (gratuité du transport du courrier de l'Etat) et l'aide à la presse. Les tarifs préférentiels consentis à la presse quotidienne et périodique, résultent d'un ensemble de textes organisant les aides publiques à l'information écrite (accords Laurent). Ils constituent le volet le plus important 20

du régime de subventions indirectes accordées après la guerre à la presse dans le cadre de "l'aide au lecteur". Cette contribution est toujours maintenue, dans le mesure où, dans une démocratie, le pouvoir politique ne peut être que sensible à la sauvegarde du pluralisme et à l'indépendance de la presse. C'est pourquoi, l'Etat a toujours veillé à ce que La Poste accorde un tarif préférentiel à la presse. 1-1-4/ Les contraintes financières et statutaires. La Poste est soumise au double contrôle du Ministère de la fonction publique et du Ministère de l'Economie et des Finances, cette dépendance s'avère pénalisante sur plusieurs points: * En premier lieu: détermination des données financières et budgétaires essentielles pour le compte d'exploitation, en dehors des responsables (tarification, transport presse, rémunération des fonds collectés). Le budget des PTT est soumis à la règle de l'unicité de trésorerie de l'Etat. La trésorerie des PTT n'est pas indépendante de celle de l'Etat, même si grâce à ses services financiers, La Poste gère les dépôts des particuliers. La totalité des fonds détenus par La Poste est mise à la disposition du Trésor Public (dépôts des CCP) et de la Caisse des Dépôts et Consignations (dépôts de la CNE). De plus, la gestion des comptes, les opérations de guichet, mobilisent du personnel, des équipements informatiques. Pour une banque ordinaire ces dépenses sont couvertes par les intérêts générés par les dépôts mais La Poste est obligée de reverser au Trésor les dépôts. C'est en fait l'Etat qui retire les intérêts provenant des dépôts, l'Etat reverse ensuite à La Poste un pourcentage infime des intérêts en question. * En deuxième lieu: impossibilité d'une réelle planification en raison du principe de l'annualité budgétaire et introduction de distorsions importantes entre le budget voté et le budget réel (gels d'investissements). Par ailleurs, le Parlement fixe chaque année le nombre maximum d'emplois autorisés au sein de chaque grade. * En troisième lieu: mise en concurrence de certains secteurs (épargne, transport des paquets) sans donner les libertés indispensables à l'exercice de cette concurrence. * En quatrième lieu: soumission mécanique aux règles de la fonction publique aboutissant à des situations ingérables (grève d'une heure) etc... * En cinquième lieu: en tant qu'Administration d'Etat, le préfet, représentant de l'Etat et à ce titre chef des 21

services extérieurs de l'Etat, dispose de pouvoirs hiérarchiques vis-à-vis des chefs de services régionaux (directeurs régionaux) de la Poste. Il est ordonnateur secondaire et donne délégation de signature aux chefs de services régionaux. Il veille, entre autre, à la présence territoriale. Ces contraintes s'avèrent paralysantes et contradictoires car La Poste doit avoir recours à l'emprunt pour financer ses dépenses d'exploitation. 1-2/ La dimension économique et commerciale. La Poste est composée de 3 grandes directions opérationnelles: la direction courrier à laquelle sont rattachés les bureaux de poste et les centres de tri (les bureaux de poste sont chargés des activités traditionnelles: vente de timbres, envois et retraits de lettres et de colis, CCP; distribution du courrier. Les centres de tri sont chargés du tri du courrier) la direction des services financiers (ou clientèles financières) à laquelle sont rattachés les centres financiers (les centres financiers proposent des produits bancaires et des produits d'assurance et gèrent toutes les activités financières des usagers, ceux-ci peuvent, par téléphone, minitel, être en contacts directs avec les postiers des centres financiers, sans se rendre dans un bureau de poste). Enfin la direction du Réseau qui gère l'implantation et le fonctionnement logistique des bureaux de poste, centres de tri et dans une moindre mesure des centres financiers sur l'ensemble du territoire. 1-2-1/ Le courrier. Le monopole postal n'est qu'une protection fragile vis-à-vis de la concurrence. L'activité postale se situe dans l'environnement global de la communication qui est très concurrentiel et évolutif. La télécopie, les coursiers privés prennent une partie du marché des correspondances urgentes. Les perspectives de développement de La Poste ne sont plus "assurées" le monopole n'est plus garant du développement du trafic du courrier. En fait, le monopole ne couvre qu'une partie de l'activité de La Poste soit, les correspondances inférieures à lkg. Le monopole ne s'applique pas vis-à-vis des sociétés privées de coursiers et vis-à-vis des banques. A la faible protection du monopole s'ajoutent les mouvements de population. Les démographies urbaine et rurale se sont modifiées au cours des dernières décennies et ont contribué à accentuer la pression de la 22

concurrence. La Poste n'a pas ressenti la nécessité de s'adapter aux conditions de l'environnement et a perdu des parts de marché. Face à ces bouleversements, elle a été devancée par les entreprises privées aux structures plus légères qui occupent désormais des niches sur le marché du transport du courrier, et des paquets ( DHL 29% des parts du marché mondial; Federal Express 14%; TNT 11%; United Parcel Service 10%; EMS 8% (autres 28%). 1-2-2/ Le réseau. Le réseau de La Poste est avant tout un "prestataire de service" qui agit pour les directions métier (Courrier et Services Financiers). Son objectif est d'apporter une valeur ajoutée aux produits et services de La Poste, en les faisant connaître, en développant l'accessibilité des bureaux, en promouvant l'acquisition, en assurant l'après-vente. Il travaille en synergie avec les directions métier. Il nous faut ajouter que les tendances constatées dans l'évolution des réseaux de vente conduisent La Poste à affronter 4 impératifs: * Elle doit se différencier par le choix de l'assortiment des produits offerts pour s'affirmer. * Elle doit diversifier les formes de l'offre accessibles au public. * Elle doit améliorer la communication avec la clientèle, sous toutes ses formes (média, prospectus, cartes). * Elle doit privilégier la qualité de service accompagnant le produit (attente, accueil, informations, service après-vente). 1-2-3/ Les services financiers. La concurrence que subit La poste dans les services financiers a été accrue par la banalisation des produits, par le taux de bancarisation élevé (90% de la population), la désaffection du livret A et le développement des agences bancaires. La concurrence est pour La Poste une contrainte de plus en plus forte, d'autant que la part d'activité couverte par le monopole se réduit régulièrement, et que le dynamisme et l'extension du réseau bancaire entraînent une surbancarisation du paysage national. Cette situation menace la branche des services financiers de La Poste qui ne peut pas devenir une banque à part entière. En effet, d'une part il y a trop d'acteurs sur le marché. La Poste transformée en banque conduirait à une concurrence effroyable où beaucoup de concurrents auraient du mal à gagner des parts de marché y compris La Poste. D'autre part, l'Association Française des Banques exerce un poids sur le gouvernement pour ne pas 23

arriver à une situation qui serait pénalisante pour tout le secteur bancaire. Par ailleurs, les banques ont développé un tissu d'agences aussi ramifié que le réseau postal (notamment le Crédit Agricole) et offrent un type d'accueil, une personnalisation des produits et des services que La Poste a du mal à concurrencer. 1-3/ La dimension syndicales et la réforme. sociale les organisations

Au cours de cette partie, nous tenterons d'exposer les positions des 3 syndicats les plus représentatifs face à la réforme à savoir: CFDT; CGT; FO. 1-3-1/ Le discours de la CFDT. La CFDT tient une place à part dans la réforme des PTT. En se faisant l'apôtre de la réforme, elle a joué un rôle d'embrayage, en dissipant les craintes, en mettant en avant les espoirs, pour finalement catalyser les énergies et déclencher la volonté d'installer le changement. Sans elle, le Ministre de l'époque (P) Quilès n'aurait pas pu entamer le dépoussiérage de cette vieille administration. a) Sa vision des choses. Face au phénomène de diffraction du social engendré par les rapports sociaux de production, la CFDT propose un projet, qui tend à associer les différents acteurs: salariés et direction, au fonctionnement de l'entreprise. Ce projet "autogestionnaire" de la CFDT s'inscrit, selon (P-E) Tixier dans 4 dimensions: a) "une conception remontante de la société, le rapport social doit se construire en premier par l'autogestion à la base, b) une articulation entre le personnel et le collectif dans un dispositif dans lequel aucun de ces pôles ne doit dominer, c) une hypothèse de changement social produit par des individus conscients de leur projet et non sur des jeux de forces, d) la reconnaissance de l'acteur et l'appel à sa responsabilité" I . Ce projet est largement présent à la fédération CFDT-PTT. En effet, compte-tenu des entretiens que nous avons eus avec les permanents, nous constatons que la fédération privilégie le triptyque du changement des rapports sociaux, notamment des rapports de pouvoir dans l'entreprise, la fin de l'antagonisme
1 Tixier (P-E) (1992): Mutation ou déclin du syndicalisme: CFDT. Paris. PUF. p:297 24 le cas de la

personnel/direction, unis dans un projet où les rapports de pouvoir sont évacués, enfin l'intégration du salarié dans l'entreprise à travers la participation. Le projet sous-tendu par l'idée de participation et de négociation amène à reconsidérer l'entreprise sur un autre plan. En effet, celle-ci "n'est plus seulement un lieu de partage du travail (...) elle constitue également un lieu de partage du pouvoir'" . b) Le changement. Pour la fédération CFDT-nT, l'aiguillon de la réforme est l'intensification de la concurrence sur le marché de la communication, l'Europe, et l'évolution des technologies. Face à cet environnement, la deuxième organisation syndicale des PTT après la CGT, considère que le changement et l'adaptation sont inévitables et qu'ils doivent s'inscrire dans une réforme institutionnelle suivie d'une réforme sociale. De plus, pour la fédération, l'évolution de l'environnement est une opportunité de changement. La crise que traverse le secteur public, peut être l'occasion d'instaurer de nouveaux rapports sociaux pouvant favoriser la participation des salariés, leur responsabilisation, apporter l'égalité professionnelle, la reconnaissance des compétences de l'individu, abolir la conception taylorienne du travail, enfin revaloriser les basses catégories (C et D voire élimination de la catégorie D). Cette réflexion émane d'une part, de l'idée que le syndicat ne peut plus gagner des acquis sociaux basés sur le quantitatif (à l'inverse de la CGT). Il doit lutter pour obtenir des acquis au niveau qualitatif, en termes d'intérêt dans le travail, de responsabilisation, d'association des salariés à la marche de l'entreprise. D'autre part, elle découle de la vision chrétienne de la société léguée par la CFTC, vision qui met en avant la compréhension, la conciliation, le compromis, la solidarité. c) La réforme sociale. La réforme sociale est traversée par la conception de l'individu héritée de l'influence "chrétienne" de la CFTC qui prône l'humanisme2 . L'épanouissement de l'Homme est au
I Groux (G) Mouriaux (R) (1989): La CFDT.Paris. Economica. p:223 2 A l'issue du congrès du 6 et 7 Novembre 1964 une grande partie de la CFfC se transforme en CFDT. Cette transformation ne coupe pas l'héritage philosophique de la CFfC qui se rattache au catholicisme social. "(...) la confédération affirme sa volonté d'être une grande centrale démocratique répondant pleinement aux aspirations des travailleurs. Soulignant les 25

centre de la philosophie de la CFDT. Son épanouissement au travail passe (outre le maintien de son pouvoir d'achat, la fédération CFDT-PTT a d'ailleurs demandé une augmentation de salaire) par une responsabilisation et une autonomie dans son travail ainsi qu'une reconnaissance de son rôle dans l'entreprise. A ce sujet, le soutien de la CFDT à l'instauration du droit d'expression dans les entreprises, souligne non seulement le souci de vouloir faire en sorte que les compétences et les valeurs du salarié soient prises en compte, mais qu'il soit reconnu comme force de propositions au sein de l'entreprise. L'ambition de faire participer les plus bas échelons de l'entreprise à la négociation, traduit cette volonté de responsabiliser les collaborateurs. Dans son projet autogestionnaire, la CFDT veut créer une société où les besoins de responsabilisation, d'autonomie, d'émancipation de l'individu seront satisfaits. Son objectif est de placer l'individu au centre de la structure de production, de manière à ce qu'il puisse participer à la vie et à l'évolution de l'entreprise, à travers une certaine marge de manoeuvre, favorisant la prise d'initiative et lui conférant un pouvoir, même minime, et une certaine reconnaissance. A la différence de FO, la CFDT part du principe que l'agent peut trouver un épanouissement dans l'entreprise en y étant intégré. Comme force de propositions, les salariés doivent pouvoir prendre part aux décisions et objectifs concernant l'avenir de l'entreprise dans l'environnement économique. Ainsi, pour la CFDT il ne "s'agit plus de limiter la pratique syndicale à la seule dénonciation verbale du patronat. Le syndicalisme est une force de propositions et comme tel, il peut remplir une fonction d'expertise économique et pas seulement sociale"] . Cette conception s'oppose aussi à celle de la CGT. En effet, au lieu de prôner seulement l'intégration, qui ne change pas les rapports de force, les salariés étant toujours sous la férule de la direction, on souhaite une appropriation du pouvoir et des moyens de production par les salariés. La doctrine marxiste est dans une certaine mesure marquée par
apports des différentes forme de l'humanisme, dont l'humanisme chrétien, à la définition des exigences fondamentales de la personne humaine et de sa place dans la société, elle entend développer son action en restant fidèle à un syndicalisme idéologique fondé sur ces exigences qui demeurent les siennes". (Extrait du préambule de la déclaration de principes des statuts de la CFDT). ] Groux (G) Mouriaux (R) (1989): Ibid. 224
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la prédominance d'un système hiérarchique, et collectif: le peuple doit se libérer collectivement des aliénations du capitalisme et des propriétaires des moyens de production. La philosophie de la CFDT privilégie l'individu et se méfie des phénomènes hiérarchiques et du pouvoir dans les entreprises qui brident l'épanouissement du salarié. L'entreprise, étant un lieu de confrontation du pouvoir, du PDG au contremaître, les sources de domination sont multiples. Pour la CFDT (contrairement à la CGT), changer la source de domination ne suffit pas à annihiler l'aliénation hiérarchique. De même, la propriété des moyens de production, leitmotiv de la CGT, n'engendre pas le phénomène de l'aliénation de l'individu. Par contre, le pouvoir hiérarchique, quel que soit le niveau, peut constituer une source d'aliénation. C'est pourquoi, la CFDT-PTT souhaite un assouplissement de la structure hiérarchique. Pour raccourcir les niveaux hiérarchiques il faut revoir le système de classifications. Les propositions de la fédération CFDT-PTT concernant la réforme sociale vont donc s'articuler autour de la refonte des classifications, réclamée depuis 1985. Celles-ci doivent être repensées en dehors du cadre de la fonction publique de manière à ce que les syndicats puissent entamer des négociations. La refonte doit viser la simplification des grades et des corps en passant d'une logique de grade à une logique de métier. Cela suppose la mise en place d'une gestion des ressources humaines, où la notation sera remplacée par l'entretien d'appréciation, pour prendre en compte les compétences des personnels et améliorer leur carrière et leur rémunération. La logique de fonction permettra de rémunérer une fonction, et non plus un grade, et introduira une équité dans le salaire. La disparité de rémunération pour un même poste, due à la logique du grade sera abolie. De plus, pour la fédération, les rémunérations doivent être revues à la hausse et les suppressions d'effectifs doivent être combattues. Les positions de la CFDT par rapport à la question salariale illustrent bien sa volonté d'abolir les rapports de domination. Toutefois, pour la CFDT la hiérarchie des salaires n'est que la partie émergée de l'iceberg, en fait la hiérarchie ne se limite pas à la grille de classifications. La CFDT a une conception globale de la hiérarchie, qu'elle raccroche à un phénomène de société, qui entretient des rapports de subordination et de domination. La société capitaliste est synonyme de société hiérarchique. En fait, 27

pour la CFDT remettre en cause la hiérarchie, à travers la refonte des classifications qui vise la diminution des corps et des grades, "c'est s'attaquer au pouvoir dans l'entreprise et à un mode de développement fondé (.u) sur la dynami~ue de l'inégalité croissante des salaires et des revenus" I . La contestation de la hiérarchie doit s'inscrire globalement dans la contestation de la société capitaliste. "(u.) les cédétistes estiment qu'on ne saurait excluvisement ramener l'action revendicative à la hiérarchie salariale. Par-delà les salaires se pose la question du pouvoir, le salaire n'étant que le reflet quantitatif et objectif de mécanismes plus fondamentaux et qui pour leur part relèvent de la domination sociale et des revendications qualitatives". 2 D) La réforme institutionnelle. En premier lieu, la fédération CFDT-PTT pense que pour développer un réseau moderne, des services et des produits adaptés aux besoins des usagers, il faut dégager des bénéfices, pour assurer l'effort de recherche et financer les investissements nécessaires. En soulignant la nécessité pour les PTT et surtout pour La Poste d'être rentable, la fédération considère que les PTT, en tant qu'entreprise, constituent une variable essentielle au fonctionnement économique et social du pays, et reconnaît du même coup les lois de l'économie de marché. Certes, elle critique la logique capitaliste, car elle génère un rapport dominant/dominé dans l'entreprise, elle écarte le salarié du lieu de décision, elle ne sollicite pas sa participation quant à l'organisation de son travail, et recherche la rentabilité avant l'épanouissement du salarié. Cependant, la fédération admet le système d'économie de marché, car il offre une liberté de choix individuels, par opposition à une planification étatique de l'économie (prônée par la CGT), qui impose à chacun son "diktat" et une ligne de référence. Pour la CFDT, reconnaître les lois du marché, ce n'est pas faire l'apologie du capitalisme, car l'économie de marché, doit avoir comme référentielle service public et l'utilité sociale. Cette conception du marché est à rattacher à celle de l'entreprise. La CFDT-PTT est consciente que deux logiques s'affrontent dans l'entreprise: celle des dirigeants soumis au contrôle de l'Etat et celle des agents; mais ces deux logiques n'engendrent pas forcément un rapport antagoniste entre ces
1 Groux (G) Mouriaux (R) (1989): Ibid. p: 141 2 Groux (G) Mouriaux (R) (1989): Ibid. p141 28

deux catégories. Au contraire, elles peuvent se rencontrer sur de nombreux points, pour faire vivre l'entreprise et l'adapter aux besoins des "usagers-clients" et à ceux des agents. En éludant la dichotomie dirigeants/agents et en promouvant la participation, elle rapproche l'individu de l'entreprise. Cette démarche intégrative amène l'individu à prendre conscience des contraintes que l'entreprise doit supporter et à le sensibiliser au changement. A la différence de la CGT qui voit un clivage entre les agents et les dirigeants (entre classe ouvrière et patrons), la CFDT considère que la lutte des classes est une réalité qu'il faut dépasser. Sans pour autant nier les différences de classes, elle estime qu'elles peuvent se rassembler autour d'un projet commun véhiculant l'autogestion de l'entreprise. En effet, la CFDT ne pense pas qu'une classe définie (classe ouvrière, ou dirigeants) puisse dominer dans l'absolu, pour finalement servir de tremplin au renversement du pouvoir en place. Pour la CFDT, la lutte des classes dans la société ou dans l'entreprise, doit être cimentée par un projet commun de changement, visant à réunir l'action des agents pour faire passer un cap difficile à l'entreprise. Cette conception de la lutte des classes de la CFDT est assez confuse, car elle contribue à brouiller les frontières entre classes, puisqu'elle associe tous les salariés de l'entreprise: agents comme dirigeants. Toutefois, elle tient à séparer les rôles pour conserver une légitimité au syndicat. La CFDT reconnaît le rôle des dirigeants et de l'Etat au sein de l'entreprise avec qui des rapports contractuels doivent s'établir. Pour la CFDT le rôle du syndicat n'est pas de diriger l'entreprise, c'est le dirigeant qui doit assumer ce rôle. "une entreprise sans patron, sans une direction autonome est inconcevable (...) la marche elle-même de l'entreprise sécrète la fonction directoriale" 1 . Par contre le syndicat doit peser sur les décisions et être une force de propositions. La fédération propose une clarification des relations avec l'Etat, basée sur des rapports contractuels par l'intermédiaire des contrats de plan pluriannuels. Ce nouveau type de relations doit apporter aux PTT, l'autonomie financière, en les libérant de la tutelle du Ministère de l'Economie et des Finances et leur garantir que les missions de service public, seront mises sous le contrôle de l'Etat. Enfin la CFDT souhaite le maintien de l'unité des PTT, et la
I Andrieux (A) Lignon (J): "La CFDT en mutation". Humanisme. N°276. Mars-Avril 1984. p:63 29 Economie et

reconnaissance de leur identité au sein de la fonction publique. Cela doit leur permettre d'élaborer une politique tenant compte de leurs spécificités industrielles et humaines de façon à s'adapter à leur l'environnement, tout en maintenant les garanties statutaires du personnel et en offrant aux syndicats la possibilité d'instaurer un réel dialogue social basé sur la négociation. La négociation est le cheval de bataille de la fédération CFDT-PTf, elle l'a privilégie à la grève, car elle considère que c'est un instrument de régulation, qui permet de déminer le champ social, et de parvenir malgré les divergences à un compromis. La négociation permet d'instaurer de nouveaux rapports sociaux dans l'entreprise, car elle doit se faire jusqu'aux niveaux les plus bas, pour responsabiliser les individus et les impliquer dans le processus de changement. En fait, la négociation permet au syndicat d'être autre chose qu'un groupe de pression, elle le fait acteur du fonctionnement de l'entreprise et de son évolution. Or jusqu'à présent, les organisations syndicales aux PTT ne pouvaient se lancer dans de réelles négociations car elles étaient vérouillées par le cadre de la fonction publique; les négociations avaient un caractère hybride. En effet, normalement un fonctionnaire ne peut pas négocier avec l'Etat. Selon la CFDT-PTT, la marge de manoeuvre des syndicats au niveau des négociations salariales et des négociations sur les classifications était réduite car les décisions prises dans ces domaines devaient se répercuter à toutes les administrations (dans les faits les syndicats pèsent sur les carrières et les mutations). Le giron de la fonction publique annihilait les spécificités et l'identité des PTT. C'est pourquoi, la CFDT recommande de sortir de ce giron pour avoir une gestion d'entreprise et permettre aux PTT de s'adapter à l'environnement, tout en restant fonctionnaire. C'est la proposition dite du "Titre V" de la fédération à savoir "être fonctionnaire mais fonctionnaire autrement", c'est-à-dire conserver les acquis du statut pour les personnels, mais fonctionner comme une entreprise. Dans ce cas, la création d'un statut spécifique s'avère indispensable, la proposition de faire des PTT deux exploitants autonomes de droit public appartenant au même Ministère, permet à La Poste et à France- Télécom de rester unifiés, de reconnaître leurs spécificités et de maintenir les garanties collectives des personnels.

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