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Participation et changement social dans l'entreprise

De
288 pages
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Ajouté le : 01 janvier 0001
Lecture(s) : 111
EAN13 : 9782296201033
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PARTICIPATION ET CHANGEMENT SOCIAL DANS LfEN1REPRISE

COLLECTION

«LooIQUES

SOCIALES»

dirigée par Dominique Desjeux

Sous la direction de Dominique MARTIN

PARTICIPATION ET CHANGEMENT SOCIAL DANS L'ENTREPRISE

Publié avec le concours du Centre National de la Recherche Scientifique Editions L'Harmattan 5-7, rue de L'Ecole-Polytechnique 75005 Paris

Collection « Logiques sociales »
publiée avec le concours de l'Association AcrES dirigée par Dominique Desjeux
José Arocena, Le développement par l'initiative locale. Le cas français, 1987, 227 pages. Daniel Bizeul, Civiliser ou bannir? Les nomades dans la société française, 1989, 270 pages. Brigitte Brébant, La Pauvreté, un destin? 1984, 284 pages. J.-Pierre Boutinet (sous la direction de), Du discours à l'action, les sciences sociales s'interrogent sur elles-mêmes, 1985, 406 pages. Claude Courchay, Histoire du Point Mulhouse. L'angoisse et le flou de l'enfance, 1986, 211 pages. Pierre Cousin, Jean-Pierre Boutinet, Michel Morfm, Aspirations re ligieuses des jeunes lycéens, 1985, 172 pages. Michel Debout, Gérard Clavairoly, Le Désordre médical, 1986, 160 pages. Jacques Denantes, Les jeunes et l'emploi. Aux uns la sécurité, aux autre s la dérive, 1987, 136 pages. Majhemout Diop, Histoire des classes sociales dans l'Afrique de l'Ouest. Tome 1: Le .Mali. Tome 2: Le Sénégal, 1985. François Dupuy et Jean-Claude Thoenig, La loi du marché: l'électroménager en France, aux Etats-Unis et au Japon, 1986, 264 pages. Franco Foshi, Europe, quel avenir? Emploi, chômage des jeunes, coopératives, clandestins, 1986. Claude Giraud, Bureaucratie et changement. Le cas de l'administration des télécommunications, préface de R. Boudon, 1987, 262 pages. Pierre Grou, L'aventure économique, de l'australopithèque aux multinationales. Essai sur l'évolution économique, 1987, 159 pages. Groupe de Sociologie du Travail, Le Travail et sa sociologie: essais critiques. Colloque de Gif-sur-Yvette, 1985, 304 pages. Monique Hirsckhom, Max Weber et la sociologiefrançaise, préface de Julien Freund, 1988, 229 pages. Jost Krippendorf, Les vacances, et après? Pour une nouvelle compréhension des loisirs et des voyages, 1987, 289 pages. Pierre Lantz, L'argent, la mort, 1988. Christian Leray, Brésil, le défi des communautés, 1986, 170 pages. Dominique Lhuilier, Les policiers au quotidien: une psychologue dans la police, préface de M. Grimaud, 1987, 187 pages. D. Martin et P. Royer, L'intervention institutionnelle en travail social, 1988, 192 pages. Jean Ferdinand Mbah, La recherche en sciences sociales au Gabon, 1987, 189 pages. J.A. Mbemb, Les Jeunes et l'ordre politique en Afrique noire, 1985, 256 pages. (Suite enfin d'ouvrage) @ L'Harmattan. 1989 ISBN: 2-7384-0589-4

Les auteurs

Philippe BERNOUX, Directeur de recherches au CNRS, auteur de Un travail à soi, Toulouse, Privat, 1983 et de La sociologie des organisations, Paris, Le Seuil, 1985. Annie BORZEIX, Chargée de recherches au CNRS, laboratoire de sociologie et des relations professionnelles, CNAM. Françoise CHEVAUER, Professeur à HEC-ISA, Jouy-en-Josas. Alain CHOURAQUI, Chargé de recherches au CNRS, laboratoire d'économie et de sociologie du travail, Aix-en-Provence. Jacques GAUTRAT-MOTHE, Chargé de recherches au CNRS, CRIDA, IRESCO, auteur de L'autogestion goutte à goutte, Paris, Le Centurion, 1981 et de Pour une nouvelle culture d'entreprise, Paris, La découverte, 1986. Jean-Louis LAVILLE, Chargé d'études au CRIDA, IRES CO, co-auteur de Les petits boulots, avec B. EME, 1988. Patrice LEUTHOLD, Conseiller pour l'emploi auprès de l'APEC. Danielle LINHART, Chargée de recherches au CNRS, laboratoire de sociologie du travail et des relations professionnelles, CNAM, co-auteur de Décider et agir dans le travail, Paris, CESTA, 1985. Robert LINHART, Chargé de recherches, CEPREMA~ auteur de L'établi. Jean LOIKINE, Directeur de recherches au CNRS, Centre d'étude des mouvements sociaux, Ecole des hautes études en sciences sociales, auteur de La classe ouvrière en mutation, Paris, Messidor, 1985. Dominique MARTIN, Maître de conférences des universités, Institut d'études politiques de Paris. Robert TCHOBANIAN, Chargé de recherches au CNRS, laboratoire d'économie du travail, Aix-en-Provence. Pierre Eric TIXIER, Maître de conférences des universités, Paris X-Nanterre, co-auteur de La démocratie en organisation, avec R. Sainsaulieu.

Sommaire

IN'I'R.ODUCTlON

.... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Première

13

APPROCHES DU PHENOMENE J. L'expression théoriques

partie SOCIAL DE L'EXPRESSION

DES SALARIES

des salariés en France: examen de quelques interprétations D. MARTIN

1. Les conditions d'apparition un paysage contrasté ...

. . . .

... ... ... ... ... ... ... ... ...

des fonctionnements

participatifs:

Les nouvelles politiques patronales de participation Le déclin de la démocratie industrielle Une faible demande de participation à la base Le poids des circonstances politiques

34 35 35 36 37 37

2. Les champs d'analyse et les interprétations du phénomène de l'expression directe: un déplacement progressif des perspectives La perspective socio-politique ..... ... ... ... ...

.L'effetculturel . desprocessus d'expression . L'approche stratégique etidentitaire .
La tran.sforrIlation du rapport social

... ...

39 43
47

38

3. L'expression des salariés: entre l'autogestion et

l'auto-exploitation ... ... ... ... ...

... ... ... ......

49

II. La parole, l'entreprise et le citoyen 1. Sur les traces du droit d'expression 2. Le droit d'expression: une conquête }X>litique? 3. La liberté d'énoncer le réel 4. Sur la centralité du 18Ilgage
5. La description }X>lémique ou les sous-entendus ou comment une question peut

A. BORZEIX 56 57 58 60

d'un énoncé innocent
6. La question rhétorique

...
... ... ... ... ...

62 6467 69

en cacherune autre.

...

...

...

......

7. L'affmnationhérétiqueou quand le non-dit s'exhibe 8. Quelqueshypothèsesen guise de conclusion

Ill. Régula/ion sociale et régulation juridique: exemplarité du droit d'expression des salariés? A. CHOURAQUI 1. Participation, décentralisation et articulations régulatoires 2. L'expérience juridico-sociale de l'expression des salariés A. L'articulation des modes juridique et social de régulation B. L'articulation des niveaux (central et local) de régulation C. Les articulations croisées (modes et niveaux de régulation) 3. Réguler la diversité et le mouvement: exemplarité du droit
d'expression des salariés?

77 80 81 84 87 88 88 90

... ...

A. Articulations régulatoires, flexibilité et production de règles B. Réguler la diversité et le mouvement

W. Efficacité économique et créativité sociale

J.-L. LAVIlLE 95 96 97 98 101 1()4.

participatives

. . . . .
.

1. Evaluation économique des procédures participatives Une expérimentation dans trois entreprises A quoi servent les systèmes participatifs? Quel bil8Jl économique? Les limites du calcul économique ... ... ...

.

... ... ...

2. Vers me nouvelle et1treprise?
Une convergence d'évolution d8IlS toutes les procédures

.....

...

... ... ... ... ... ...
et compos8Jlte

1()4.

La participation

directe, conséquence

des mutations

.. ... ... ... ... ... ... ... ...... Conclusion... ... ... ... ... ...... ... ... ......

... 107 ... 111

Deuxiènu partie FONCTIONNEMENTS PARTICIPATIFS: DES EXPERIENCES AUX INTERPRETATIONS

~ Entreprises françaises: les dangers du participatif ou l'autre taylorisme 1. Les vertus proclamées de la participation directe 2. Le danger d'une baisse de performance des entreprises 3.Le danger d'une aggravation de la désyndicalisation VI. Nouvelle politique d'inlégration patronale ou prémisses auto-gestionnaires?

D. et R. LINHART 118 123 125

J. LOJKINE

Unparadoxe ...

... ... ... ... ...

... ... ...

131

1. Le management participatif: de quoi et de qui s'agit-il? . Des «relations humaines» à la «démocratie industrielle»: le management participatif du machinisme industriel et du capitalisme monopoliste d'Etat.. . Le management participatif, à l'orée de la révolution informationnelle, face à la crise du capitalisme monopoliste d'Etat . Qui sont les managers du participatif? 2. L'expression directe et l'identité de classe 3. Expression-participation ou expression-intervention?

133

133 136 139 141 142

Conclusion...... ... ... ...

... ... ... ...

147

VII. Le participatif commeméthode de traitementprévisionnel de l'aléatoire J. GAUfRAT-MoTIIÉ

1.Inttoduction ... ...
2. L'usme du participatif

... ...
... ... ... ...

... ... ...
... ... ...

149

. .Lasocialisation. . ... .
. .

150
150

Les relations hiérarchiques

..

...

...

...

Les apprentissages des techniques de résolution de problèmes

... ... ... ...

...

...

Limite de la croissance de la socialisation et du débat technique

151 152 153 154 156 156 159 160

3. La tltéorie de l'essouffiement 4. La participation: espace de la préparation aux micro-décisions Le participatif est davantage une conquête de la rationalité de l'entteprise qu'une conquête sociale . Le manque de valorisation de la participation aux micro-décisions Le modèle de la démocratie représentative

5. La modélisation du participatif

162 165

6. Conclusion. ...

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

VIII. Expression, négociation et changement

P. BERNOUX

. . . .
Il

1. Du changement légal à la réalité du changement La crise du taylorisme ...... Crise du travail et crise de l'entreprise us acteurs sociaux face à ces crises Résultats généraux ... ... ... 2. Les groupes d'expression dans les entreprises

...

... ... ...

169 170 171 172 173 174

. .L'utopiedu changementvenant de l'expression .
Trois types de simations
Il

Expressionet négociation

175
177 179 179

3. Ressources du pouvoir et représentations du changement Un modèle Û1éoriqued'analyse

La résistancedes acteurs...

......

...

...

181 184

Conclusion:les groupesd'expressiondirecteont-ils changé
quelque chose?

...

...

...

... ...

...

186

IX. Les cercles de qualité: constats et analyse d'un processus de F. CHEVALIER changement organisationnel

futroduction... .

... ... ... ... ... ... ...

191 192

1. Les cercles de qualité: des constats sur cinq ans d'enquête

. u lancement pleind'espoirs» « desprogrammes Q C u développement «enthousiaste» desprogrammes Q C . «L'essoufflement» desprogrammes Q C

.

.Des points d'aboutissement très différents .Des constats et des questions

193 194 195
196 198

2. Les cercles de qualité: analyse d'oo processus de changement organisationnel ... ... ... ... ... ... ... us cercles de qualité ou le changement organisationnel conçu comme une «technologie managériale» us cercles de qualité ou «le changement organisationnel conçu par expérimentation» ...... ... ... ... ... ... us cercles de qualité ou «le changement organisationnel conçu comme un dispositif plus ou moins ouvert»

. .

...

198 198

.

...

200 203

Conclusion...... ... ... ... ... ... ... ...

205

TroÎ8Ü1fU

partie

PARTICIPATION,

SYNDICALISME

ET DEMOCRATIE

x. Des sections syndicales

et le droit d'expression

des salariés

R.TCHOBANIAN

1. L'évolution de la question du participatif dans la réflexion syndicale: le cas de rapproche CFDT de l'expression des salariés 2. Les militants face à l'expression: des pratiques à la recherche

212

d'unesttatégie
Des pratiques

... ... ... ... ... ... ... .Au-delàde la négociation,l'expressionface à ses difficultés . . ... ... ... ...
aux stratégies: observation, mobilisation ou

... ... 215
216

implication?

... ...

217 221

3. Quel rôle allouer syndicalement à la participation directe des salariés? .... ... ... ... ... ...

XI. La démocratie,l'entrepriseet les micro-collectifs 1. La citoyennetéd'entreprise ... ...... 2. Externalité .. ... ... ... 3. In.temalité ... ... ... ... 4. La tyranniedu groupe 5. La diversificationdes actions 6. L'offreparticipative. ... ... ... ... 7. Les actemsparticipaIlts 8. 'LedésenchaIltement u syndicalisme d 9. Trois hypotl1èses ...
XII. Le syndicalisme affronté aux modèles post-rationnels 1. L'épuisement des paradigmes rationnels 2. Le renversement des paradigmes rationnels 3. De la rupture à la recomposition des formes syndicales Les éléments de rupture

P.LEurnOLD ... 228 229 ... 231 232 235 ... ... 236 238 240 242

...

P. E. TIXIER 247 248 250 250

.Versune recom}X>sition?...... .
Conclusion ... INDEX TIffiMA11QtJE BffiLIOGRAl'fIIE ...

... ...

... "

...

... ...

254 256

... ... ... ... ... ...

...

... ...

259 263

Introduction

Par un étrange retournement, la participation des salariés à la gestion des entreprises a été projetée, ces récentes années, sur le devant de la scène industrielle. Il n'y a pas si longtemps encore la France faisait figure de pays attardé en ce domaine: la persistance des antagonismes de classe, le modèle dominant du retrait chez les ouvriers non qualifiés, l'indifférence de la majeure partie de l'encadrement plutôt soupçonneux à l'égard de toute forme de concertation à la base, la prévalence, aussi, de normes autoritaires dans la mise en œuvre des stratégies d'efficience économique, ne favorisaient guère la recherche d'un autre modèle de relations sociales. Les innovations restaient le fruit de la volonté de quelques chefs d'entreprise, souvent en marge des organisations patronales, nourris d'humanisme ou plus souvent convertis aux modèles fraîchement importés du nord de l'Europe, puis du Japon et de la Californie. Puis voici que la crise s'étirant en longue mutation, la participation connaît un «ré-enchantement», non sans rapport avec les voix qui s'élèvent de toutes parts pour plaider en faveur d'une réhabilitation de l'entreprise. La multiplication des expériences, à l'initiative ou en marge de l'incitation provoquée par la loi Auroux d'août 1982, suscite un mouvement de réflexion de grande ampleur tant parmi les managers qu'auprès des organisations syndicales, des pouvoirs publics et des experts en conseil d'entreprise.

13

UN DEBAT DE FOND

,

Les sociologues qui s'expriment ici n'ont pas été les derniers à scruter un phénomène social, qui, par-delà les effets de mode, ne laisse pas

de relancer des interrogations. Pour n'être pas nouvelles (rappelonsnous les ardentes polémiques autour de la direction par objectif, de l'introduction de nouvelles formes d'organisation du travail dans les années 1975, de la floraison d'expériences alternatives de fonctionnements collectifs), ces interrogations correspondent à la mise en évidence de tendances contradictoires. Le phénomène retient d'autant plus l'attention qu'il concerne une bonne partie de l'Europe occidentale et des U.S .A. Au risque d'être un peu caricatural, on peut avancer que le débat tourne autour de deux grandes lignes d'interprétations: d'un côté, on met en avant la revitalisation inattendue de la participation des salariés dans le contexte d'un effort précédent pour gagner la bataille des mutations industrielles. Le discours managérial, reprenant les initiatives d'une fraction éclairée du patronat de la précédente décennie, mais surtout gagné par les nouvelles tendances venues d'outre-atlantique, ne cesse de lancer une exhortation au consensus, à la mobilisation de tous, et à la reconnaissance de la créativité des exécutants. La position des partenaires sociaux tend aussi à s'infléchir: longtemps honnie, marquée du sceau de la compromission, la participation directe des salariés devient, pour la majeure partie des centrales, un élément indispensable d'une politique plus globale d'intervention sur les choix stratégiques d'entreprises. L'intérêt des gouvernements, plus particulièrement exemplaire en France, avec l'introduction d'une loi «expérimentale», atteste la nécessité d'accompagner les évolutions techniques et économiques d'un renforcement de l'autonomie ouvrière. La participation devient ainsi l'un des éléments essentiels de la constitution d'un «nouveau paradigme industriel». De l'autre côté, nombre d'études engagées dès la promulgation de la loi Auroux mettent en valeur l'effet de banalisation, d'essouflement, voire la tendance des technologies sociales les mieux «marquêtées» à échouer à mobiliser durablement les salariés. Les expérimentations sembleraient connaître la même dynamique d'innovation que bien d'autres, dans les décennies antérieures: à l'enthousiasme du départ et à la montée en puissance succèdent la stagnation et le risque d'abandon. L'observation «à la loupe» de fonctionnements pilotes ne doit pas faire oublier les difficultés de l'extension du phénomène à une majorité d'entreprises: des bilans établis à diverses périodes, sur des é~hantillons spécifiques, ne permettent pas de prendre en vue la mesure de l'étendue réelle des implantations, a fortiori de leur intégration durable dans les entreprises. La multiplication des «produits participatifs» par les organismes conseils ne doit pas faire illusion, quelle que soit l'en14

veloppe séductrice dont ils sont parés: la constitution d'un marché du participatif signale à l'évidence une inflation de la demande, en particulier des services de gestion des ressources humaines. Il n'est pas sûr que ces médiateurs détiennent la clef de l'inscription réelle dans les pratiques sociales d'un changement qui passe par la mutation d'ensemble des systèmes d'action. Plus profondément, la diffusion des expériences participatives pose le problème de leur signification: s'agit-il d'une banalisation de la concertation, à bien des égards non négligeable, si l'on pense aux difficultés rencontrées par les programmes de relations humaines dans la décennie 196O-1970? ou bien d'une revitalisation de la «démocratie industrielle»? Dans le second cas le déplacement généralement constaté vers le niveau de l'entreprise ouvre un espace de questions différentes: assiste-t-on à une «miniaturisation» de la construction du lien social ou à une nouvelle articulation entre les niveaux de régulation institutionnalisés dans la société? Si, par ailleurs, la reconstruction de l'entreprise s'effectue sur la base d'un autre modèle, la participation des salariés au plan micro-local n'est pas exempte de contradictions: nombreux sont les décalages entre discours et réalité, opportunités de réalisation et contraintes des systèmes, évolutions des conditions d'emploi et recherche d'une stimulation permanente des acteurs à jouer le jeu de l'implication. Plus encore, les systèmes participatifs sont loin d'apparaître comme des systèmes d'action «libres»: ils constituent une autre forme de régulation, certains diront de «domination», au sens wébérien du terme, des rapports d'autorité, d'interaction et de production. La participation serait-elle alors un phénomène «dérisoire», face aux enjeux beaucoup plus préoccupants du moment, ou plutôt le symptôme d'un «ordre industriel en crise», où l'enjeu, apparemment inaperçu, serait la légitimation de nouvelles formes du rapport social? L'inflation du discours managérial masquerait ainsi, jusque dans la création de nouveaux mythes, l'affaiblissement de bon nombre d'acteurs capables d'en disputer le sens. POURQUOI CE LIVRE? La littérature sur l'expression des salariés et la participation est fort abondante, mais le plus souvent orientée vers des préoccupations gestionnaires, quand elle ne se propose pas simplement d'offrir aux managers des produits «prêts à consommer», dont la gamme s'enrichit tous les jours. Les chercheurs français ont, pour leur part, produit une abondante littérature grise, à partir d'enquêtes de terrain, qui constituent un matériau d'une grande richesse à la fois empirique et théorique. Une confrontation de résultats avec des collègues universitaires chercheurs allemands, à Hagen, en janvier 1987, nous a convaincu de l'intérêt de 15

rassembler les contributions d'un ensemble d'auteurs, qui ont pour caractéristique commune d'avoir conduit des études sur la mise en œuvre de programmes participatifs depuis plusieurs années. Les résultats présentés ici ne sont donc ni de simples comptes rendus de recherche ni des points de vue détachés du terrain, mais un effort de synthèse entre l'empirie et la théorie, sur un problème d'actualité dans la France contemporaine. Les auteurs pressentis ont l'avantage d'avoir comparé le phénomène à diverses périodes, depuis la promulgation des lois Auroux, et ont été amenés, souvent, à remanier leurs hypothèses. Il en résulte un bilan, certes provisoire, qui offre une photographie un peu <<panoramique»,au sens où chacun, s'interrogeant sur les fonctionnements et les effets du participatif, éclaire un coin du tableau de sa perspective propre. C'est plus à titre personnel qu'en fonction d'une appartenance institutionnelle qu'ils s'expriment. Ils ont tiré des leçons théoriques mais aussi pratiques des échecs et des réussites des politiques participatives, et ils interprètent la réalité observée à la lumière de paradigmes sociologiques, mais aussi juridiques, économiques, et linguistiques. On ne sera pas étonné, en ce sens, de constater la diversité des explications et des approches compréhensives du phénomène. Au-delà des cénacles où se sont souvent affrontées les conceptions, ce livre espère offrir à un plus large public l'état des débats sur un phénomène qui apparaît, à bien des égards, «analyseur» de l'entreprise en changement. Si par souci de commodité, nous avons reclassé les contributions en trois grandes parties, le va-et-vient d'une contribution à l'autre permet d'esquisser une lecture transversale des convergences et des divergences, aussi importante, nous semble-t-il, que la présentation de solutions pratiques aux problèmes de gestion de ce qu'il est convenu aujourd'hui d'appeler le «management participatif». C'est à esquisser la trame de ces interprétations que les quelques pages qui suivent voudraient tendre, en guise d'introduction à la confrontation des points de vue. DE L'EXPRESSION A LA PARTICIPATION: UN FAISCEAU DE FACTEURS ET DE CAUSES La dynamique des expériences et des fonctionnements à base d'ex-

pression directe ne peut plus, aujourd'hui, être abordée indépendamment du rapport à l'histoire: histoire des mises en œuvres, variations dans la durée, effets de récurrences et de cycles; exploration des facteurs économiques, techniques, sociaux et culturels qui concoment à dessiner des tendances. L'intégration de l'expression des salariés dans une problématique plus large de participation à la gestion renvoie pour la plupart des auteurs à une série d'évolutions plus faciles à identifier élément par élé16

ment qu'à hiérarchiser par rapport à un «primum mobile» ou à présenter comme une configuration structurellement agencée. On note, ainsi, le poids des nouvelles politiques patronales face à la crise: tous s'accordent à reconnaître, dans le cas français, que l'impulsion du législateur, loin d'être négligeable, a plutôt accentué un ensemble d'initiatives lancées antérieurement par des managers ou des responsables opérationnels; même si l'opposition entre fonnules <<patronales»et fonnules «légales» reste révélatrice d'un enjeu sur le sens du participatif. La crise du taylorisme et plus généralement du «compromis fordien» fournit la base socio-organisationnelle d'une prise de conscience accrue, ces récentes années, de l'intérêt d'impliquer les exécutants dans la conception de l'organisation du travail. On souligne aussi le souci de répondre à l'incertitude créée par la mise en place des «technologies nouvelles»: le passage à ce que certains ont appelé la «civilisation de la panne» traduit l'obsession des gestionnaires face au contrôle d'aléas de plus en plus coûteux. La dépendance accrue de la fabrication par rapport aux segments commerciaux, directement branchés sur des marchés turbulents, pose avec plus d'acuité le problème de la «réactivité» et de la rentabilité maximale des investissements. En contrepoint, l'intervention du législateur apparaît comme une condition nécessaire, dans bien des cas, mais non suffisante: elle a contribué à replacer, toutefois, le problème de l'expression directe dans le cadre sociopolitique plus large de la valorisation de la «citoyenneté» dans l'entreprise (Martin, Borzeix), à un moment où, en outre, l'affaiblissement des forces syndicales et l'absence d'un mouvement social porteur de projet alternatif à la base laissaient le champ largement ouvert à l'initiati ve managériale. Les analyses divergent sur d'autres points: le mouvement de participation directe fait-il écho aux aspirations exprimées depuis déjà vingt ans lors de la crise de mai 1968, relayées par les revendications nées des grèves d'O.S. et reprises par certaines organisations syndicales dès les années 1973? Certains y voient une filiation souterraine, autour de la revendication de la libre expression d'une <<parole ouvrière»; d'autres constatent que la crise a plutôt renforcé le retrait, voire des conduites d'anomie face au spectre du chômage. Il en est de même en ce qui concerne l'appréciation du rôle «moteur» du syndicalisme dans l'expression: pour les uns, rengagement des confédérations dès avant même la loi Auroux manifestait la prise de conscience que l'expression directe offrait, pour le syndicalisme, l'occasion d'un second souffle (Tchobanian); à l'inverse, la difficulté des syndicats à maîtriser sur le terrain la nouvelle donne d'une organisation plus participative a pu dans certains cas donner raison aux prudentes réserves de Force ou-

vrière,par exemple.

-

L'origine d'un nouveau modèle de l'organisation productive est aussi interprétée très différemment: J. Lojkine voit dans le management par-

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ticipatif un phénomène récurrent dans les politiques patronales, qu'il analyse, à l'orée de la révolution informationnelle, comme une riposte à la crise du capitalisme monopolistique d'Etat; tandis que J. GautratMothe met en avant l'émergence d'un modèle d'interaction dans la production totalement inédit: la régulation informelle des espaces participatifs s'oppose, selon lui, aux modèles désormais inadéquats du conflit de pouvoir, de la négociation et de l'institution représentative et trouve sa légitimité dans le repli des ouvriers en temps de crise sur un type d'action micro-sociale et un traitement quasi «homéopathique» de l'aléatoire. DES FONCTIONNEMENTS AUX PROCESSUS L'un des intérêts des contributions réside dans la pluralité des approches des fonctionnements participatifs. On en trouve un premier aspect dans la diversité des terrains et des méthodes d'investigation des chercheurs. Le champ recouvre principalement les grandes entreprises publiques ou privées, du secteur industriel, sur des sites régionaux multiples ainsi qu'un échantillon varié de sections syndicales confrontées aux politiques participatives. Sur diverses périodes, les auteurs ont employé alternativement des méthodes qualitatives, par entretiens, observation participante, et analyse de documents, et dans certains cas des méthodes quantitatives, qui ont contribué à enrichir, de surcroît, les bilans légaux dans la phase expérimentale de l'application du droit d'expression. Outre la diversité des paradigmes sociologiques de référence (Martin), le phénomène participatif fait l'objet d'approches inspirées par d'autres référents disciplinaires. A. Borzeix utilise la sociolinguistique pour appréhender le groupe d'expression comme une situation privilégiée d'interaction de faits de langage, et tire un certain nombre de conséquences des phénomènes induits par ce qu'elle appelle «la parole agissante»: l'ordre de l'interaction, cher aux ethnométhodologues, permet de repérer finement comment, à travers de multiples figures rhétoriques, l'échange de paroles dévoile l'ordre social en même temps que la capacité des groupes à affmner et légitimer leur identité collective. J.L. Laville s'interroge d'un point de vue économique, sur l'efficacité réelle du participatif coutumier, en traçant d'importantes distinctions entre l'ordre du mesurable et le flux peu reconnu et difficilement chiffrable du «bricolage créatif». Le recours aux concepts de flexibilité dynamique et de retour d'investissement montre les limites d~ la seule appréciation du participatif en termes de rentabilité, quand les critères de gestion restent bien souvent inchangés. A. Chouraqui, dans une perspective juridique, éclaire la dynamique des négociations autour de l'expression des salariés en mettant en valeur les nouvelles formes 18

d'articulation entre la régulation sociale et la régulàtion juridique; il souligne à cet effet que l'inscription du droit d'expression dans le tissu social de l'entreprise illustre l'exempl~ d'une transformation du jeu institutionnel au sein du système plus large des relations professionnelles. En plusieurs années d'observation, les chercheurs ont mis en valeur l'importance d'une approche temporelle des fonctionnements participatifs. Le cas des cercles de qualité est significatif à cet égard: leur durée de vie suit la logique d'une courbe d'innovation, et F. Chevalier montre clairement ici comment les conditions de réussite et les obstacles à la diffusion dépendent de leur conception en terme de changement organisationnel. Des groupes d'expression aux conseils d'atelier et de bureau, sur une période de cinq ans, puis au fil du développement de politiques de management participatif, les dispositifs se transforment, s'interpénètrent parfois, et suivent une logique d'institutionnalisation croissante ou de dilution dans l'informel (Martin, Borzeix). Aux hypothèses trop ambitieuses sur les effets de la mise en expression collective succèdent des jugements plus nuancés sur la portée de la transformation du système social (Gautrat-Mothe). Quels constats majeurs ressortent de l'analyse de ces processus? Les auteurs s'accordent sur quelques points majeurs. Ni la loi ni les règles formelles des dispositifs n'ont eu d'effet déterminant sur les processus d'expression: les technologies «cercles de qualité» n'ont jamais, ainsi, par le seul effet de leurs prescriptions normatives, garanti la vitalité et la pérennité des groupes (Chevalier). Les dérives bureaucratiques des séquences questions-réponses, dans le cas des groupes d'expression, sont assez connues pour qu'il ne soit pas nécessaire de s'y attarder. Le poids des contingences organisationnelles et culturelles, est, par contre, largement souligné (Bemoux, Martin): non pas tant d'ailleurs l'état préexistant des structures et des mentalités, que la capacité à mettre en œuvre des ressources de pouvoir et la mobilisation de représentations axées sur la modification des situations de travail. En d'autres termes, aussi, l'un des vecteurs de la poursuite des dynamiques participatives a été la capacité des acteurs de base à se saisir d'enjeux collectifs, à affirmer ainsi leur volonté de réappropriation et de conquête d'espaces d'autonomie «ouverts» et non plus purement «clandestins» (Bemoux, Lojkine). Il faut ajouter le pilotage plus ou moins efficacement assw'é par les acteurs du management: le renforcement de dispositifs de fonctionnement de départ a souvent multiplié les effets pervers, tandis que la tendance actuelle est plutôt à recherche,r une intégration des processus dans une démarche plus globale (Chevalier), assortie d'lule plus grande visibilité des effets. Il n'est pas sûr~pour autant, que ces politiques d'intégration des dynamiques au plan des Inicro-collectifs de travail dans des projets plus vastes de type gestionnaire et managérial (Total Quality Conttol, Projet d'entreprise, Gestion programmée du changement, etc.) puissent 19

surmonter les obstacles liés aux rationalités des acteurs de base, autant qu'aux nouvelles difficultés qu'elles génèrent. A un premier niveau, les auteurs s'opposent sur le problème de la «résistances au changement» des exécutants. J. Gautrat-Mothe soutient que, si la participation n'élimine pas le retrait, le jeu dans les espaces participatifs ne ressemble en rien à une lutte pour la préservation ou la conquête de tenitoires. Il suscite chez beaucoup d'opérateurs la recherche de nouvelles relations de coopération avec leurs hiérarchies. A l'inverse, D. et R. Linhart soulignent la persistance de stratégies d'opposition à des politiques patronales qui déstabilisent les collectifs anciens, accroissent les clivages au sein des producteurs et sapent les fondements de l'identité syndicale. Du côté des politiques patronales, les lignes d'évolution du participatif ne paraissent ni claires ni unanimes: on observe plutôt une hésitation entre des projets d'intégration dans le quotidien (qui échappent alors souvent au contrôle des directions et favorisent la constitution d'ententes informelles et d'ajustements transactionnels dans les unités de travail (Laville), et des projets plus structurés de mobilisation des différentes strates d'acteurs, dès lors que l'esprit pionnier des expérimentations «phares» et leurs conditions spécifiques de mise en œuvre localisée disparaissent (Chevalier). LES EFFETS DES PROCESSUS PARTICIPATIFS Les études sur le phénomène participatif ont, la plupart du temps, pris pour référent celui du changement social. A l'utopie d'une transformation radicale des régulations dans la production, voire du rapport social, l'évidence s'est imposée d'effets beaucoup plus limités, affectant surtout les modes de relations entre acteurs, plus que les structures de pouvoir dans l'organisation; de nature endogènes plutôt qu'exogènes; innovateurs et réformistes plutôt que révolutionnaires. Le problème est alors d'en repérer clairement les dimensions. Les jugements des auteurs sont ici encore plus fortement nuancés. Nous en proposons une grille de lecture qui n'a d'autre ambition que de spécifier les niveaux de changement.

Des effets tangibles aux gains économiques
Le point de vue du législateur, en précisant les domaines sur lesquels devait porter le droit d'expression, tendait à privilégier les conditions immédiates de travail au sein des unités homogènes. L'extension à la qualité et à la recherche d'une meilleure productivité, après la phase expérimentale, a ouvert formellement le champ à la recherche d'une coopération dans l'intérêt de l'ensemble des agents de l'entreprise. Les études sur les conseils d'atelier et de bureau dans le ~teur public 20

(1983) ont montré que les dispositions élargissant les domaines de compétence sont pratiquement restées lettre morte (Martin). Que se passe-t-il au cours des ans? Là où les procédures d'expression ont fonctionné convenablement, les effets tangibles en termes de sécurité, de confort, de conditions de travail, de résolution de petites difficuItés de fonctionnement ont subi la loi de l'usure. La distinction jalouse entre les conditions de travail (intérêt des salariés) et la qualité (intérêt de l'entreprise) s'est atténuée, les améliorations produisant souvent des effets en chaîne. Autre phénomène, l'accent mis sur la qualité et la rentabilité n'a pas produit, malgré les efforts de comptabilisation des coûts et des gains, des résultats suffisamment probants pour légitimer les fonctionnements participatifs comme des instruments essentiellement économiques (Laville, Chevalier). C'était oublier que la recherche d'une coopération sur les enjeux de la situation de travail provoquait inévitablement un changem,ent des formes de relations sociales.

Les effets de sociabilité
L'effet le plus spectaculaire et le plus durable, peut-être, concerne le changement de style des relations entre les exécutants et la première ligne d'encadrement. La plupart des auteurs reconnaissent ce changement, même s'il n'allait pas de soi au départ: on se souvient des appréhensions respectives des partenaires sociaux au moment de la négociation sur le droit d'expression. Les relations hiérarchiques sont devenues souvent plus coopératives, empreintes d'écoute mutuelle, de respect, de reconnaissance de part et d'autre des contraintes de chacun. La parole des exécutants, marquée d'interdit, d'incompétence présumée et d'inutilité s'est vue légitimée, et qui plus est comme «locuteur collectif» (Borzeix). L'apprentissage du travail en groupes, dans des conditions inhabituelles par rapport au temps et à l'espace productifs, a généré de nouvelles normes, différentes des normes fabriquées par ces mêmes groupes pour survivre dans les espaces clandestins du mode de production taylorien. La mise en relation avec les autres segments organisationnels a aussi élargi l'espace de la sociabilité, jusqu'en dehors des frontières de l'entreprise (par exemple dans le cas de rencontres transversales entre cercles de qualité). C'est plus largement tout un réseau de relations inter-strates qui s'est superposé, sinon substitué aux cloisonnements hiérarchiques. S'il s'agit d'une appréciation d'ensemble, les questions ne manquent pas pour nuancer cet effet de sociabilité. S'agit-il d'un prolongement des «relations humaines» ou une transformation des capacités de reconnaissance mutuelle des acteurs? J. Gautrat lui-même souligne la tendance à la banalisation du climat de relations. Loin d'être le produit d'une génération spontanée, cette reconnaissance a souvent résulté d'affrontements, dont A. Borzeix rappelle les moments cruciaux de subver-

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sion, de transgression, de dénonciation. Il est difficile de ne pas admettre, en ce sens, que le passage à des fonctionnements participatifs n'a pas créé le plus souvent une perturbation dans le jeu relationnel. Mais il faut sans doute, aussi, prendre en compte les effets secondaires de cette nouvelle sociabilité fondée sur la reconnaissance et l'ouverture. Les incitations sélectives à participer, doublées de la flexibilité des groupes participatifs, ont parfois accru les clivages ne seraitce qu'en offrant une scène de dévoilement des oppositions non dites entre exécutants (Linhart). Le contexte de crise de l'emploi a favorisé parallèlement un repli individualiste (Gautrat) qui va à l'encontre de la formation de solidarités durables. Enfrn, l'accent mis sur une nouvelle sociabilité ne doit pas faire oublier que les statuts restent inchangés, même si les rôles sont modifiés. A l'exception de quelques promotions des participants les plus «méritants», le destin des opérateurs est paradoxalement celui de vivre dans une situation d'inter-relations plus nombreuses avec l'encadrement et les services fonctionnels, et en même temps d'être soumis à une incertitude aiguë sur leur devenir, sans espérance pour la plupart de gravir les échelons d'une quelconque

carrière.
L'apprentissage cognitif

La tendance plus récente des managers à valoriser le participatif pour les résultats économiques que la coopération autour du technique doit permettre pose le problème des conditions et de la portée des apprentissages cognitifs. La question a été abordée, au départ, dans une perspective psychosociale: comment le travail en groupe permet-il d'acquérir de nouveaux schèmes mentaux? L'accent mis sur les méthodologies du type «résolution de problèmes» se comprend aisément dans la perspective des promoteurs des cercles de qualité, par exemple. J. Gautrat-Mothe insiste sur l'accès à un mode de raisonnement discursif, sur le passage progressif d'une rationalité affective à une rationalité technicienne. Le Inanagement a magnifié, de son côté, la mobilisation des savoir-faire, pourchassant la créativité ouvrière comme une sorte «d'or poo>. Il apparaît difficile de séparer les apprentissages cognitifs de l'usage social qui en est fait et de ses modes d'élaboration en situation d'interaction. Bien des auteurs soulignent les contraintes inhérentes à l'apprentissage: manque de capacité chez les exécutants les moins formés; manque de moyens financiers permettant de valoriser réellement la créativité ainsi libérée; difficultés inattendues liées aux retombées de la mise en visibilité de solutions qui impliquent un effort productif accru ou peuvent menacer l'équilibre de l'emploi. Des désaccords persistent sur la pertinence même de l'utilisation de cette créativité des exécutants: ainsi, les services méthodes ou qualité, contestés dans le mo22

nopole du savoir «comment organiser» résistent parfois avec virulence contre cette «intrusion» d'un acteur ouvrier, collectif de surcroît, qui prétend leur donner des leçons (Laville). Loin de rapprocher spontanément les acteurs, cette mobilisation de nouvelles capacités de rationalité peut soit se traduire par un divorce entre les intérêts des exécutants et la logique de l'entreprise, soit être instrumentalisée par les services gestionnaires.

Les capacités collectives des groupes
Jusqu'où le phénomène participatif met-il en cause les collectifs anciens hérités du modèle taylorien classique et du compromis fordien qui l'a pour partie légitimé durant les années de croissance? Quel nouvel espace d'autonomie, à l'inverse, ouvre-t-il pour les exécutants? L'exaltation du management participatif comme pure technique de gestion ne répond pas à ces deux questions fondamentales. Les auteurs fournissent ici des réponses antagonistes. Pour les uns, la récupération par le management des capacités d'exécutants dans des îlots cadrés et contrôlés contribue à déstabiliser les identités collectives fondées sur la communauté professionnelle, la solidarité de masse et de classe et le pouvoir de recréation de normes qui permettait de jouer contre l'organisation tout en facilitant, par de constants détournements de la règle, la marche satisfaisante minimale de la production. Ainsi sont avancés les dangers d'une «participation flexible» (Linhart), qui désagrège les collectifs anciens, favorise le jeu d'intérêts individuels, et ruine en définitive le potentiel créatif des exécutants, qui ne trouvait à se ressourcer que dans les franges clandestines de l'organisation. J. Lojkine exprime des craintes moins radicales, lorsqu'il affmne que cette déstabilisation ne date pas des groupes participatifs, que le déclin des collectifs anciens ne signifie pas déclin de la conscience de classe et que les groupes peuvent, selon leur aptitude à globaliser leur intervention, rompre les chaînes d'une participation monopolisée par les experts ou assujettie aux problèmes de technique ou d'améliorations ponctuelles des conditions de travail. A l'inverse, la participation est considérée comme une opportunité de «recomposition» des collectifs. Le traitement prévisionnel de l'aléatoire, devenu indispensable dans l'économie d'un nouveau paradigme industriel, permet la constitution d'espaces d'un genre nouveau: espace d'échange, plus que de confrontation, espace clos sur le partage d'informations qui rend chacun à la fois imprévisible et indispensable, et qui ne se réduit ni au petit groupe soudé par l'affectif ni à une ministructure de représentation (Gautrat-Mothe). Faut-il opposer si nettement décomposition et recomposition des groupes d'exécutants? P.E. Tixier met l'accent sur l'épuisement des paradigmes rationnels et la tendance à incorporer la subjectivité, la créa23

tivité et l'interaction dans la construction d'un nouvel ordre productif. Si le modèle qu'il propose constitue un nouvel idéal-type, l'organisation de la production, sous l'effet en particulier des contraintes des technologies automatisées, produit un collectif de nature non moins contraignante que le modèle taylorien: la régulation de la production au quotidien implique un déplacement de l'autorité, de la règle et de la décision vers le groupe, qui doit intemaliser des nonnes d'auto régulation, et donc supporter l'épreuve du face à face, de la micro-négociation, voire de la responsabilité de la cooptation de ses membres et de l'exclusion des plus faibles ou des déviants. On peut se demander si, parlant de cet effet décomposition-recomposition des groupes, on n'attribue pas trop au management participatif et si on parle des mêmes groupes. Le management participatif n'a pas l'unité qu'on lui prête: il faut distinguer entre des groupes réunis, de façon plus ou moins durable, à composition plus ou moins homogène, qui ont une activité avant toute réflexive et propositionnelle, et qui ne transforment pas l'organisation de la production. Des groupes qui, de manière plus ou moins informelle, en marge de structures telles que les G.E ou les C.Q., concourent à la production et à la diffusion flottante d'informations et d'idées d'améliorations au coup par coup. Et des groupes de production, fondés sur une réorganisation du travail qui incorporent à la fois des temps de réunions d'ajustement et de nouvelles formes de travail collectif, sur la base de la polyvalence, de la délégation d'objectifs, et de négociation interne et externe avec la hiérarchie qui fIXe les contraintes de programmation. Le management participatif recouvre une diversité de pratiques, dont la dissociation des cercles de qualité d'avec l'unité de. travail proprement dite est un exemple. Le management participatif est-il à la source de la décomposition des collectifs anciens? C'est lui attribuer sans doute une responsabilité qui revient plus largement à la diminution numérique des ouvriers, plus particulièrement des exécutants non qualifiés, à la baisse de la crédibilité dans les formes traditionnelles de l'action syndicale et au phénomène massif des suppressions d'emplois. On peut soutenir aussi, avec P. Bernoux, que les groupes d'expression ne sont condamnés ni à une trahison systématique des intérêts des collectifs anciens, ni à la passivité d'agents intégrant une logique managériale. Selon leurs capacités stratégiques et culturelles, dans des contextes où les hiérarchies cherchent à modifier la répartition des compétences et des pouvoirs, ils peuvent négocier l'organisation du travail, disposent de moyens de pressions, de transactions, voire de refus. La mise en œuvre des logiques variées au sein de ces groupes, dans le rapport aux décideurs, se traduit par des niveaux d'interventions différenciés sur les décisions et par des compromis plus ou moins favorables à leurs intérêts (Martin). Selon les situations et les modes d'introduction du participatif, les 24

groupes sont amenés à gérer de façon différente la tension entre la défense unanimiste des intérêts et la satisfaction de revendications plus individuelles (Leuthold).

Changement de modèle organisationnel ou aménagement du taylorisme?
La participation débouche-t-elle en fin de compte sur un nouveau modèle organisationnel? Les auteurs envisagent ici deux séries de problèmes: les groupes de participation sont-ils le symptôme d'une rupture avec le mode d'organisation taylorien? Permettent-ils aux acteurs de base d'accroître leur pouvoir sur les mécanismes de décision et de négocier les contreparties de leur effort productif supplémentaire? Ces questions ne sont pas nouvelles et relancent le débat sur la division du travail et les limites d'une démocratie industrielle au sein des organisations. D'un côté, certains voient dans les politiques participatives l'indice d'une rupture avec les principes traditionnels d'organisation du travail. De l'autre, l'examen des réalisations concrètes incite à la prudence. S'il est acquis que les réunions d'expression à elles seules ne modifient pas le mode de fonctionnement taylorien, un certain nombre de conditions préalables peuvent en infléchir les principes. P. Bernoux montre que dans les cas où les groupes ont réussi à instaurer une négociation sur l'organisation de la production, et dans la mesure où ces pressions convergent avec une décentralisation des responsabilités, le taylorisme est fortement remis en cause. J. Lojkine voit aussi dans le projet du management participatif moderne l'indice d'un nouveau moment industriel: l'ère est plutôt aux «briseurs de normes» et au passage d'un système mécanique à un système organique. Généralisant les évolutions, P.E. Tixier parle d'un nouvel idéal-type, dont le mode de domination rejoint des analyses antérieures faites par Bauer et Cohen sur le gouvernement des groupes industriels par «négociation encadrée». S'agit-il pour autant d'une radicale mutation de l'entreprise? Les autres auteurs distinguent plus nettement les effets de sociabilité, que nous évoquions plus haut, de la transfonnation des rapports de production. On assisterait plutôt à l'aménagement du taylorisme qu'à sa disparition: en ce sens, D. et R. Linhart parlent de «taylorisme flexible», au gré de la constitution-dissolution des collectifs. S'il n'est pas douteux que le management participatif, à forte dose de réunions d'atelier, réduit les dysfonctionnements, on serait bien en mal de discerner un mouvement univoque vers la reconnaissance de l'autonomie de ces collectifs, et à leur traduction en terme de redéfmition des professionnalités et des qualifications (Tchobantan, Martin, Chevalier); la situation française est, à cet égard, différente de la R.F.A. Les cercles de qualité, par exemple, sont restés, souvent, des «greffes» qui se heur25

tent à la rigidité des fonnes anciennes d'organisation et des critères tayloriens de gestion (Chevalier, Lojkine). En outre, le participatif n'est pas exempt d'effets pervers: comme le note J.L. Laville, il a tendance à creuser les écarts entre les îlots semi-autonomes et les unités traditionnelles. On peut donc dire, globalement, que le taylorisme se maintient, ce qui pose le problème de l'extension réelle d'un partage du pouvoir de décision et de la rétribution des participants volontaires. Les politiques les plus avancées de participation ne transfonnent pas la répartition structurelle du pouvoir dans l'entreprise. Par contre, elles modifient souvent profondément les relations de pouvoir construites autour des incertitudes, au sein des groupes d'exécutants et aux zones d'interface avec les hiémrchies et les services fonctionnels (Martin). La meilleure preuve en est la résistance, souvent rencontrée, des égaux comme des interlocuteurs des groupes de travail; la technostructure perd une partie de ses privilèges et du monopole de l'expertise, elle ne disparaît pas pour autant, et parfois recrée une nouvelle capacité à maitrîser les infonnations stratégiques (Laville). Certaines décisions sont déléguées ou prises par les échelons supérieurs en tenant davantage compte de ravis des exécutants; certaines positions de pouvoir sont dévoilées et l'encadrement intennédiaire mis sur la sellette. Mais le modèle d'un fonctionnement collectif, sur une base égalitaire, autant que l'intégration de collectifs comme base de la prise de décision restent bien éloignés de la réalité quotidienne de la participation. Ces limites étant posées, les participants obtiennent-ils une rétribution satisfaisante de leur effort? Au-delà de bénéfices psychologiques, qui peuvent toutefois s'atténuer avec le temps, se trouve posé le problème d'une rétribution financière ou statutaire. Les auteurs soulignent que la rétribution financière n'est pas la règle; que les opportunités de mobilité pour les opérateurs, en milieu d'usine, ont plutôt tendance à se restreindre; que la valorisation de l'activité participative ne se diffuse pas. D'où le problème, resté sans réponse, d'une «contractualisation» de l'infonnel (Laville), au niveau des groupes de travail. La tendance semble, à l'inverse, aller vers une reprise en main des collectifs dans le cadre de politiques globales, qui redistribuent aux différents niveaux de la hiérarchie la compétence et le pouvoir d'intervention (Chevalier), sans qu'elles soient clairement articulées avec la gestion des ressources humaines. RELATIONS PROFESSIONNELLES, PARTICIPATION ET DEMOCRATIE Le développement d'une participation directe pose de façon plus aiguë le problème des modèles de démocratie. A l'utopie d'une démocratie directe des «producteurs», elle substitue une tension entre les mécanismes traditionnels de représentation et la légitimation de micro26

collectifs qui peuvent prétendre à générer leurs propres normes. P. Leuthold opposant le modèle de la «citoyenneté de l'entreprise» et celui de la «citoyenneté dans l'entreprise» conclut qu'il n'y a pas de transposition mécanique du niveau sociétal vers celui de l'entreprise. L'internalisation des normes dans les petits groupes ne supprime pas le rapport d'externalité, mais introduit une tension supplémentaire entre la légitimité de droits nouveaux du citoyen dans l'espace de travail et la légitimité économique des décideurs. Même si le discours managérial prône une réunification de l'entreprise, la diversité des réponses à «l'offre participative»montre qu'il ne s'agit pas de la reconstruction d'une sorte de «république élémentaire», ni d'une communauté de membres partageant une même orientation de valeurs. Quelles sont les conséquences d'implications plus individualistes et en même temps plus intégrées à la logique productive de l'entreprise sur les mécanismes et les acteurs de la représentation des intérêts? Peut-on affmner qu'au «désenchantement» du syndicalisme succèderait le <<ré-enchantement» de l'entreprise, par culture commune et management participatif interposés? Première remarque: les groupes d'expression, pas plus que les cercles de qualité ne sont un substitut des institutions représentatives. Les domaines de compétence restent le plus souvent distincts; les efforts d'articulation entte les groupes, dans la perspective d'une reconstruction d'une dynamique autogestionnaire (Lojkine) restent fort rares. On observe plutôt une double tendance à la centration sur le «microlocal» et au chevauchement à la marge avec certaines prérogatives traditionnelles des institutions représentatives. Le problème essentiel est alors celui de la déstabilisation de l'action syndicale classique. Les analyses les plus critiques mettent en valeur le rôle «manipulatoire» d'une participation flexible qui, à la lumière du paradigme marxiste de la «fausse conscience», travaillerait à leurrer les salariés sur les bénéfices réels qu'ils peuvent en tirer, et à saper les fondements communautaires sur lesquels les syndicats ont pu jadis s'appuyer pour affumer une logique d'action externe à l'entreprise. P.E. Tixier analyse, de son côté, comment le management participatif, en comparaison avec les entreprises à fonctionnement collectif, induit un triple effet de rupture sur les identités collectives, les structures et les formes d'action syndicales. Les études sur l'adaptation à l'expression des salariés convergent, en tout cas, pour montrer que, quelles que soient les stratégies adoptées par les sections syndicales sur le terrain (Tchobanian), le syndicalisme est durement affronté à la nécessité d'un repositionnement Paradoxe étonnant relevé par d'autres analystes: c'est au moment où le syndicalisme se convertit à la participation que le management lui oppose davantage de résistances, copie les modèles d'action qui étaient les siens et que les salariés manifestent moins d'empressement à se rallier à leur bannière.

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Quels peuvent être les élémentsde recompositionde nouveauxrôles syndicaux? On ne s'étonnera pas, sur ce point, de voir exprimées des positions divergentes, qui renvoient à l'heure actuelle à des scénarios dont il est difficile de prédire le succès. Première hypothèse, celle d'une désertion et d'un repli sur une fonction classique de défense des droits du salarié, de plus en plus soumise aux aléas d'une mobilisation épisodique. Deuxième hypothèse, celle du maintien d'un syndicalisme porteur d'une logique politique répondant à l'instrumentalisation par le rappel de rattachement indéfectible du salarié à une «communauté hors du monde entreprise», selon l'expression de ~ Leuthold. Troisième hypothèse, le transfert des modes d'action du syndicalisme dans les collectifs en organisation impliquerait la prise en compte par les militants de la nécessité de jouer un rôle régulateur au sein du modèle de management participatif: à côté du bargaining classique, ils incluraient dans leur action le contrôle des nouvelles formes d'organisation du travail et la protection des salariés dans le modèle participant en prenant, en quelque sorte, le management moderne au mot «(TIxier,Tchobanian). Ces études sur le phénomène participatif nous renvoient aux questions de fond dont nous parlions au début de cette introduction. Loin d'être le symptôme d'un paradigme industriel s'imposant par effet mécanique de l'environnement ou par contagion naturelle des esprits, le participatif pose la question de l'élaboration d'un autre modèle de domination, offrant à la fois des opportunités de réappropriation pour les salariés mais aussi une menace pour les ajustements antérieurs, tant culturels que stratégiques. Il relance le débat sur la transformation de l'entreprise, sans qu'on aperçoive clairement, au-delà de nouveaux apprentissages, la trace d'un dépassement du taylorisme ni l'orientation vers un partage du pouvoir de décision. La séduction d'espaces de démocratie «encadrée» ne permet pas d'affirmer que, dans une conjoncture d'affaiblissement des repères traditionnels du syndicalisme, l'entreprise, à elle seule, réalise le vieux rêve de la démocratie dans le travail. Des mythes tenaces sont mis à l'épreuve, d'autres tentent de s'imposer par une médiatique souvent bien orchestrée. TIn'en reste pas moins que la diffusion et le contrôle des espaces participatifs restent un enjeu, sans que, faute de mouvement social alternatif, la remontée vers le niveau de l'historicité soit tenue pour acquise. Il convient, avant de laisser la parole aux auteurs, de mentionner que ce livre contient d'inévitables lacunes, qui pourraient être autant de pistes de recherches futures. Il repose essentiellement sur des diagnostics de la situation française: l'exemple d'intégration du Inanagement participatif dans une politique de contrats collectifs, comme dans certaines entreprises américaines, fournit une piste intéressante de comparaisons. La perspective adoptée ici est restée très centrée sur l'évaluation des formes institutionnelles de la participation; elle laisse 28