DEVENIR DES INDIVIDUS ET INVESTISSEMENT AU TRAVAIL

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L'auteur illustre à travers de nombreux cas concrets comment de nouvelles pratiques de travail créent de nouveaux liens et de nouvelles dynamiques sociales, mais introduisent aussi des ruptures, déstabilisent les réseaux et relations construites antérieurement au sein de l'entreprise.
Publié le : vendredi 1 janvier 1999
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EAN13 : 9782296380806
Nombre de pages : 238
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DEVENIR DES INDIVIDUS ET INVESTISSEMENT AU TRA VAIL

Collection Logiques Sociales fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot Dernières parutions
Raymonde MOULIN, sous la dir. de, Sociologie de l'art, 1998. Roland GUILLON, Recherches sur l'emploi, éléments de sociologie de l'activité économique, 1998. Régine BERCOT, Devenir des individus et investissement au travail, 1999.

@ L'Harmattan,

1999

ISBN: 2-7384-7487-X

Régine Bercot

DEVENIR DES INDIVIDUS ET INVESTISSEMENT AU TRAVAIL

L'Harmattan 5-7, rue de l'ÉcolePolytechnique 75005Paris FRANCE

-

L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y lK9

SOMMAIRE
INTRODUCTION

Il 23 27 30

PREMIERE PARTIE: SAVOIRS ET STATUTS, LES FREINS A LA MOBILITE 1. Les statuts enferment dans des rôles 2. Les acquis liés au travail, les enjeux de leur reconnaissance DEUXIEME PARTIE: L'ACTIVITE DE TRAVAIL COMME VECTEUR DE CHANGEMENT DE L'INDIVIDU 1. L'activité comme espace de socialisation
Le rôle joué par l'individu dans la socialisation Socialisation et identité L'analyse de l'identité dans le travail Socialisation et action En conclusion

49 50 50 53 62 75 77 81
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2. L'activité de travail comme opportunité de développement personnel
La communication dans l'action

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Le passage à une analyse du travail comme vecteur d'action Les formes de travail En conclusion

87 89 110

TROISIEME PARTIE: PROCESSUS ET DYNAMIQUE DES GROUPES DE TRAVAIL 115 1. L'activité totalement construite dans la relation au groupe
Une lutte autour du sens du volontariat Le travail en équipe autonome est un processus interactif non linéaire La dynamique de l'équipe autonome Changer le rapport individuel à l'action

126 127

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136 143 149

Conclusion
2.. L'activité de groupe, périphérique à l'activité de travail Les éléments de réussite liés au contexte d'ensemble

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Le travail de groupe s'intègre parfois difficilement au travail quotidien

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Le travail des groupes concurrence ou anéantit la raison d'être d'autres structures La dynamique interne du groupe Conclusion: transfonnation de soi par les relations

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QUATRIEME PARTIE: LA QUESTION DES GROUPES PROFESSIONNELS 1. La profession: une référence non pertinente pour les groupes socioprofessionnels
L'idéal-type de la profession établie La critique de l'idéal- type de profession L'analyse des groupes socioprofessionnels

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2. L'éclatement des groupes socioprofessionnels
Les trajectoires de socialisation se transfonnent Comment définir les évolutions professionnelles?

3. Les formes d'organisation s'appuyant sur les interactions: Les réseaux
Les métiers: regroupement autour de savoirs communs, éclatement des activités

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Des groupes organisés autour du travail: interactions collectives dans le travail

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9

Formalisation des modalités de fonctionnement autour d'une éthique négociée En conclusion: des engagements très divers

199 201

4. conclusiongénérale
Ouvrages cités

203 211

Annexe Histoire des questions de recherches et terrains d'enquête

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INTRODUCTION
Ce livre est issu d'une réflexionde terrain. Nous parlerons ici du travail et de l'organisationen ayant eu accès à de nombreuses entreprises de taille et de production diversifiées, dans le vaste secteur de la métallurgiemais aussi dans ceux de l'ameublementet des télécommunications.Nous nous situerons ici dans un cadre monographique, celui de l'unicité des espaces d'activité. Bien entendu le cadre de l'unité de production n'épuise pas l'ensemble de la réalité, puisque l'unité s'insère dans une multiplicité de réseaux industriels, financiers, spatiaux. Cependant l'unité de production revêt une légitimité propre, analysable dans ses contours physiques. En effet, un site est une unité d'action ayant une autonomie relative. C'est sur ce site que les acteurs se retrouvent quotidiennement,se côtoient, s'organisent. Dans cet espace aussi, des barrièressont levéesou abaissées, des itinéraires tracés. Certaines portes s'ouvrent, d'autres restent fermées. Certains cheminsempruntésne sont pas les autoroutes imaginées mais s'avèrent être des impasses. Enfin l'espace de travail peut devenir une coursive bien triste où l'ennui succède à l'ennui, l'humiliationà l'indifférence.De nombreux auteurs ont brossé la difficultédu travail, l'usurephysiqueet mentalequi l'accompagne. Il est frappant de voir commentla réalité de travail s'accompagne dans de nombreux cas de l'abandon de l'habit de citoyen, citoyen qui réfléchit,opère des choix, oriente son activité et son mode de vie. L'homme au travail est et se sent le plus souvent instrumentalisé. Comment, dans ces conditions, imaginer que l'organisationdans laquelleil intervientbénéficiede sa volonté, de l'expressionde ses capacitéset de ses potentialités? Le bien être dans le travail ou l'investissementdans une activité suppose une certaine appropriation du sens du travail. Dire que l'individuinvestit son travail, cela signifieque les individus,dans notre culture éprouvent des besoins d'indépendance et de responsabilités,d'engagementdans leur activité, ils recherchentle 11

défi créateur, cherchentà s'élever vers une position supérieure!. Dans cette approche, ce qui se joue au travail est essentiel pour l'individu, le travail est source de satisfaction des besoins ; l'hypothèse de l'homo Jaber apparaît comme fondement anthropologique de la condition de travail. L'homo Jaber s'identifieà ce qu'il fait dans l'entreprise. Etre exclu de l'orientation des décisions contribue largement à renforcer le caractère étranger du travail. Nous empruntons à Friedmann son regard négatif concernant le travail industriel. TI met en avant la dépossessiondes individus, l'absence de sens du travail, la séparationentre conceptionet exécution.L'homoJaber se mue ainsi en homo œconomicus car il abandonne le développementde ses potentialitésdans le travail et une profonde insatisfaction contre l'exigence de salaires plus élevés. Cette lecture nous semble, aujourd'hui encore, tout à fait valide car, aujourd'hui encore, ce type d'échange persiste (les primes de risque ou de mauvaises conditions de travail en sont une illustration). Notre recherche se situe donc en creux de cette affirmationde la dépossession.En effet, nos axes d'investigations visent à rechercher,ce qui dans le travail, permet aux individus d'obtenirune plus grande autonomieet une capacité d'initiative.TI s'agit donc de comprendre ce qui, dans les évolutions, vient réduirela dominationet la dépossession,permettantainsi d'obtenir
une meilleure considération de soi-même et des autres.

Le cœur de ce livre est bâti autour du rapport de l'individu au travail en tant qu'acteur.Pour donnerà voir la place des individus au travail, les analyseset réflexionsne privilégientpas toutes les mêmes paradigmes. Taylor a instauré le principe d'un travail répétitif et reproductible s'appuyant sur l'idée d'une rationalité unique et centralisée.Dans cette perspective l'homme au travail est réduit à un homo œconomicus.Ses motivations au travail
! Argyris cité par Friedmann et repris par P. Tripier Du travail à l'emploi Paradigmes, idéologie et interactions, fustitut de sociologie, sociologie du travail et des organisations,éd de limiversité de Bruxelles, 1991,p 112 12

reposent exclusivement sur l'intéressement financier. On sait, en outre, que les principes du taylorisme n'ont pas été réellement appliqués, l'augmentation des cadences du personnel ne se traduisant pas de manière régulière par l'augmentation des revenus du personnel. Par ailleurs, le taylorisme focalise la rationalisation sur les opérations productives. Il repose sur les cadences et l'économie de geste. Il minimise l'importance de la rationalisation des opérations autres que directement productives. Le taylorisme est entré en crise d'un double point de vue : crise interne au niveau de la rationalité car la mobilisation de la main d'œuvre s'est souvent avérée inopérante et des mouvements individuels et collectifs de résistance se sont développés; crise externe aussi, car les modalités de production du taylorisme ne permettaient pas de développer la qualité des produits et la flexibilité des productions. Les travaux de l'école des relations humaines ont mis en évidence l'importance des relations et de l'affectif dans la motivation au travail. Depuis, de nombreux travaux se sont développés sur ce qui se joue dans l'activité de travail. Les analyses utilisent différents paradigmes: celui de la motivation, des rapports de pouvoir, de l'identité ou de l'orientation historique des actions2. La réflexion menée ici privilégie un autre paradigme qui est celui du devenir des individus. Le devenir des individus peut être défini comme la capacité qu'a chacun d'entre nous de se développer aux différentes phases de sa vie, de se transformer, et ainsi de devenir autre. Le devenir peut être repéré par des places occupées mais il
Parmi ces travaux citons quelques auteurs dont les orientations de recherche ont été particulièrement valorisées. Les travaux de Crozier et Friedberg reposant sur l'expression des rapports de pouvoir ont fait école. Une voie parallèle a été ouverte par Sainsaulieu à partir du concept d'identité. Une autre direction de recherche a été prise par Touraine, elle concerne le développement des mouvements sociaux. Le rapport au travail est alors très étroitement lié à la place dans les rapports sociaux de production et plus particulièrement la place occupée au niveau de l'orientation de la société et des décisions politiques.
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peut égalementne pas se traduire par une position différente. En effet, des variablescontingentescollectivesou individuellespèsent sur les places acquises ou les désignations institutionnellesdes activités. Ainsi on ne peut se référer à l'emploipour désigner les capacités et les potentialitésdes individus et ceci d'autant moins que le marché du travail est tendu et que l'insertionse fait. le plus souvent,à des niveauxinférieursaux diplômeset aux expériences acqUises.
Nous définirons le devenir à l'âge adulte. cpmme un processus interactif de l'individu avec son environnement. C'est dans ce rapport que nous nous situerons. Le rapport de l'individu aux autres est fait d'un certain nombre de dimensions: relations directes aux autres autrement dit interactions, rapport médiatisé par une place dans les rapports sociaux de production, rapport médiatisé par le symbolique qui entretient des regards normés et des formes de valorisation particulière de certaines valeurs. de hiérarchies. de droits. Dans cette perspective. un double processus est à l'œuvre. celui de la relation à soi-même et celui de la relation

de soi-même aux autres. Ces deux dimensions intérieures et extérieuresne sont pas dissociableset ce qui nous importe ici en tant que sociologue est de mettre en évidence deux aspects indissociables:

- les opportunités factuelles sont créées par les règles. les pratiques. mais aussi les symboles dominants. Elles existent préalablementà l'inscriptiond'un individudans un espace donné; - les opportunités construites sont celles qui se créent par interaction. Elles dépendenten partie des opportunitésfactuelles mais ne s'y réduisentpas.
Le terme "devenirdans le travail" recouvre des situations et des champs de conceptsdifférents.Nous le choisissonsà dessein pour désignerun processusqui tient à la fois de la trajectoiresociale et de la trajectoire subjective des acteurs. Ce processus se 14

caractérise par une modification du pouvoir de l'acteur sur le réel, et de l'impact de ses interventions. Ce pouvoir est indissociable d'une capacité personnelle, ainsi que d'une inscription sociale qui favorisent l'obtention de ressources. Le devenir dans le travail peut être compris comme le résultat d'un changement en terme de savoirs, d'apprentissages et d'interventions sociales. Cela conduit à associer deux aspects au sein d'une même perspective:

Une affirmation de soi et un développement personnel
Nous faisons l'hypothèse que le devenir des individus est favorisé par une possibilité d'action et de communication avec les autres à l'occasion du travail. "L'action dépend de la capacité d'une personne de 'créer une différence' dans un procès concret, dans le cours des événements"3. On est agent tant que l'on a la capacité de créer une différence et donc d'exercer un pouvoir. Pour Giddens le pouvoir est "antérieur à la subjectivité et au contrôle réflexif'.
Ainsi il refuse deux types de définitions opposées. Le premier type

de définition met au centre l'expression de la volition et de l'intention, la capacité d'atteindre des résultats voulus pour un individuou un groupe. Giddensen fait la critiqueen soulignantle fait que le pouvoir ne caractérise pas des types de conduite particuliers mais qu'il est plutôt une dimensionde l'action, quelle qu'elle soit. Le deuxièmetype de définitionconçoit le pouvoir à l'instar de Parsons et Foucault commeune propriété de la société ou d'une communautésociale.Giddenstente de concilierces deux types de conceptiondu pouvoir et de conceptualiserleur relation: le pouvoir ne caractérise par certaines actions, mais est présent dans toutes les actions quelles qu'elles soient. Dans cette perspective "l'action engage le pouvoir en tant que capacité
transformatrice"4.
3 Giddens Anthony La constitution de la société PUF, 1987, P 62. 4 ibid p 63.

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Une mobilité professionnelle La mobilité intragénérationnelleest définie et analysée le plus souvent comme une mobilité sociale. Une mobilité correspond à un changementde place sur l'échellede la stratificationsociale. Ce changementde place est tantôt étudié du point de vue du statut, tantôt du point de vue des fonctionsoccupéeset on parle alors de mobilité professionnelle. Dans les deux cas, la mobilité est évoquée et donc mesurée et interprétée à l'aune de la place hiérarchiqueet sociale. Nous mettonsl'accentpour ce qui nous concernesur le fait que la mobilitéprofessionnellene peut être réduite à la mobilitésociale; elle ne représente qu'une de ses dimensions:Nous parlerons de mobilité professionnelle lorsque des individus sont amenés à intervenir dans des sphères d'action plus larges ou différentes. Nous dirons que la mobilité professionnelle comporte quatre dimensions:
Le changement de statut: la mobilité sociale s'accompagnant de changement de statut représente la partie la plus visible. Ainsi changer de catégorie socioprofessionnelle se traduit le plus souvent à la fois par un changement de rôle et de statut. Cela signifie alors changement d~ responsabilité, de pouvoir ou d'autonomie, voire de œprésentation vis à vis de l'extérieur d'un service ou d'une institution.

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- Le changement de fonction: la mobilité se traduit par un changementd'emploiou de fonction,elleest donc repérable.
- Le changement de rôle sans changer de place: on peut changer de rôle sans changer de classement explicite dans les catégories de

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l'entreprise ou la hiérarchie sociale. Dans ce cas, la reconnaissancesociale est limitéepuisqu'ellene se traduit pas par un changement de place hiérarchique ou de statut social. Mais cette nouvelle posture est importante pour les individus qui la vivent car elle est un moyen de s'approprier'les finalités de leur travail, de valoriser leurs connaissances, leur expertise. Le changement de rôle modifie concrètementl'action des individus sur le réel (par exemple lorsque s'effectue un passage de la conduite de machine à l'entretien,de la réalisationtechnique à la gestion de la sous-traitance...). L'ouvrier qui participe à la définition des objectifs de son équipe et en organise le fonctionnementquotidienne change pas de statut et l'appellation de sa fonction est identique.Mais personnene considèreplus son travail de la même manière: ni lui, ni les autres acteurs de l'entreprise.
- La mobilité autour des savoirs: la mobilité professionnelle ne se traduit pas toujours par un gain substantiel en terme de statut social, et elle est parfois moins visible qu'un changement de fonction. Ainsi nous considérons comme mobilité professionnelle, le déplacement sur des champs de savoirs différents. Le changement à l'œuvre concerne essentiellement le rapport à soi-même, la reconnaissance par les autres est circonscrite dans un univers de proximité.

La visibilité de la mobilité n'est donc pas la même pour les différentes dimensions de la mobilité professionnelle. Cela impliquedes niveauxde reconnaissancesocialedifférents. Les quatre dimensions de la mobilité professionnelleque nous avons mises en évidencetantôt se différencientnettement,tantôt se recouvrentpartiellement.Le recouvrementest intériorisédans les pratiques des acteurs et dans la mise en place de leurs stratégies. Ainsi, certains acteurs portés par une logique de mobilité sur les savoirs recherchent un changementde statut, passage obligé du changementde place au sein des systèmesde travail. A l'inverse, 17

la recherche d'un changement de statut emprunte dans nombre de cas la voie de la recherche d'un diplôme tant dans la phase de l'enseignement initial que dans celle de la formation continue.

La présentation de nos travaux est organisée autour de quatre parties qui sont des éclairages différents sur cette question de la mobilité professionnelledes individus. Dans cette présentation, nous avons cherchéà mettre l'accentà la fois sur les verrous de la mobilitéprofessionnelleet sur les opportunités. Il nous semblait important de montrer que la mobilité professionnelleest le produit d'un contexte institutionnelet donc ne s'organise pas seulement dans les projets personnels des individus. Les niveaux de classificationagissent à la fois comme verrou et opportunité selon le contexte. Pour cette raison, les changementsdans le travail interpellentles politiquesde gestion de main d'œuvre. Il est possible de les interrogeret de douter de leur efficacité, notamment lorsqu'on considère l'écart entre évolution du travail et évolution de la reconnaissancedu travail accompli. Il n'apparaIt pas possiblede saisir les différentesdimensionsde la mobilité à partir d'une seule approche. Pour saisir les conditions du devenir des individus, plusieurs aspects doivent être pris en compte: l'organisation du travail et la division du travail, les interactionsqui sejouent au travail, les types de communication. Dans une première partie, nous considérons les possibilités qu'offi'ele systèmedes entreprisesprivées, c'est à dire le contexte réglementaireet institutionneldans lequel s'inscrit la progression des individus dans l'activité et les savoirs. Cette approche sera conduite dans le champ de l'entreprise privée et de ses règles de mobilité. L'organisation, les règles de mobilité internes aux entreprises mais aussi la dotation différentielleen diplôme des catégories et des générations ont un impact important sur la possibilitéde changerde place.

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Concernant les règles et le fonctionnementde la mobilité au sein des entreprises, nous montrerons qu'il existe des décalages entre statut et rôlejoué. Nous établironsdes liens entre l'opportunitéde progression, l'organisation et la gestion de main d'œuvre de l'entreprise, d'une part, la reconnaissance des acquis
professionnels d'autre part.

Les classifications formalisent une position et régulent les itinéraires mais elles instituent égalementdes limites fortes à la mobilité des individus au sein de l'organisation. Lorsque l'organisation s'appuie sur des filières de mobilité, il existe une possibilitéconjointede constructiondes savoirs par les filières de mobilité.Mais, nous montreronsque le plus souventles filières de mobilité ne reposent pas sur la logique des filières professionnelles. Nous aborderons la question de la mobilité individuelle et subjective. Un individu se transforme également indépendammentdu changementde place. Dans la deuxième partie nous reviendrons sur les présupposés théoriques qui fondent l'idée d'un devenir des individus à l'âge adulte. Le travail est lieu et momentde socialisation.L'individuse définit par toutes ses activités et donc particulièrement par celle du travail. Le travail n'est pas seulementlieu d'apprentissage.En tant que lieu dans lequel l'individu se socialise, il permet aussi
potentiellement l'expression et la transformation des individus.

Nous reviendronssur une définitionde l'identité.En la rapportant au contexte de la modernité, nous dirons que la pluralité des champs d'investissementde l'individu ne permet pas de parler d'une expression identitaire en se référant exclusivement à une seule sphère. Nous dirons comment, en conséquence, nous relativisons la place que nous accordons au travail dans la définitionde l'identité. En outre, la référence à l'identité ne nous intéresse que dans la mesure où elle permet de montrer les processus de transformation des individus en interaction avec les organisations et d'autres individus. Les individus changent; se transforment. Ainsi, leur 19

rapport au travail et aux groupes n'est pas immuable. Nous mettrons l'accent sur la pluralité des rôles joués par les individus. La diversité des espaces d'investissement et les distances sociales dans le contexte actuel rendent problématique un raisonnement en terme d'identité. Par ailleurs, nous montrerons qu'un raisonnement reposant sur une typologie des identités au travail tronque la réalité et ne permet pas de comprendre certaines situations complexes. Parler d'identité au travail nous paraît conduire à une réification des postures à un moment donné et ainsi ne pas rendre compte des dynamiques de développement individuel.

Nous considérons que l'activité de travail peut, dans certaines formes, s'apparenter à une action, c'est à dire une expression de soi-même dans l'acte de travail. Nous proposerons de traiter la question du rapport au travail en nous fondant sur une vision anthropologique. La participation à une élaboration collective nous parait être un élément central et distinctif de l'activité de travail aujourd'hui. Nous distinguerons différentes formes de travail, selonla manièredont les activitésde travail s'articulentles unes aux autres et ainsi reposent sur des coopérations institutionnalisées. Nous verrons que chaque forme englobe différentstypes d'organisations. Les rapports à l'action apparaissent liés au type de travail effectué; certaines activités favorisent une expression et un devenir dans le travail. Nous proposerons un regroupement des activités de travail autour de formes identiques quant aux conditionsinstitutionnaliséesd'expressiondes individus dans leur activitéde travail.
La troisième partie est un approfondissement autour d'une de ces formes de travail. Elle est un éclairage particulier à partir d'un terrain. La mobilité sur les savoirs et sur les champs d'action a un impact non négligeable sur le devenir des individus et des groupes qui les vivent, sur les organisations dans lesquelles se situent les individus. Plus difficilement appréhendée car souvent visible à un

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niveau micro cette mobilité professionnelle engendre des changementsdans le tissu social.
Plus précisément, observer des phénomènes d'ouverture et de devenir permet d'analyser les différents contextes qui favorisent ce devenir. Nous préférons ici le terme "contexte" à celui d'organisation car la réponse à la question des conditions favorables ne se limite pas à celle des principes des organisations. Elle mobilise des niveaux intermédiaires, des "relais" situés entre organisation et individus. Ces niveaux sont incarnés tantôt par la hiérarchie, tantôt par des interlocuteurs intérieurs ou extérieurs à l'entreprise. Leur prise en compte conduit à compléter l'analyse en terme d'organisation par une analyse des interactions.

Nous avons mis l'accent sur les interactions qui se nouent à l'occasiondu travail en groupe. Nous avons ainsi distinguéle vécu de ces relations en fonction de leur importance dans l'accomplissementde l'activitédes individus. Dans la quatrième partie nous abordons la question des groupes professionnelset la manière dont se définissentles proximités et les séparationsau sein et entre les groupes.
Lorsqu'elle existe localement, l'unité d'un groupe professionnel est déstabilisée par la diversification des situations de travail, l'individualisation de la prise de décision et de la réflexion. La distance dont nous avions parlé en terme de développement individuel se retrouve dans les rapports que les individus entretiennent avec leur groupe professionnel.

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PREMIERE PARTIE

SAVOIRS ET STATUTS, LES FREINS A LA MOBILITE

Le statut conférépar la classificationcrée des repères, il est une protection pour les salariés contre l'arbitraire et un marché du travail sauvage. Aujourd'hui, alors que les emplois précaires se développent, on mesure mieux l'importance et le caractère structurant des règles de classification pour les salariés et pour l'entreprisequi chercheà organiser l'avenir de la compositionde sa main d'œuvre.
Deux aspects nous paraissent particulièrement remarquables: 1. La classification assigne une identification qui est une manière de vous désigner socialement en attribuant un groupe d'appartenance; on est par exemple désigné et donc considéré comme ouvrier, employé, technicien... La représentation liée à une

catégorie socioprofessionnellen'est pas très précise, mais on ne peut nier l'existencede traits dominants.Plus particulièrementelle ordonnele corps socialen strates. La désignationhiérarchiquedes catégories induit une échelle des valeurs sociales intériorisée et entretenue par l'ensembledes acteurs. La classification assigne donc une place sociale. Elle pèse sur le regard de l'autre, et finalement sur celui que vous vous accordez même si vous cherchez à entretenir une certaine distance par rapport à ces catégories impersonnelles. Repérables par une position, les acteurs sont perméablesà la manière dont on les désigne et aux 23

attributs qui se rapportent à chaque position sociale. Ils sont ainsi situés dans un cadre social qui valorise la progression dans la carrière, le changement de catégorie. Une pratique de mobilité sera bien jugée et valorisante si elle permet d'accéder à une catégorie socioprofessionnelle supérieure, et de progresser dans une carrière. De ce fait elle ne repose pas sur la logique des savoirs.

Divers travaux ont montré comment les acteurs d'une catégorie pouvaient s'identifierà d'autres groupes. Nous n'aborderons pas ici cet aspect de la stratification sociale. Notre propos est plus limitéet circonscrità la mobilitédans le travail.

- L'infériorisationsociale par la classificationn'est pas toujours
subie; elle peut être parfois revendiquéeau .pointde préférer se maintenir dans une catégorie plutôt que rechercher une progression.Nous avons rencontré ce type de position dans deux types de situation.
. Dans un cas, le changement de catégorie sociale est refusé car il correspond à une perte de salaire. Ainsi des ouvriers refusent de passer technicien car ils jugent leur travail en fabrication plus intéressant que le travail en bureau des méthodes. Par ailleurs le changement de grille de classification ne compense pas la perte de la prime. . Dans d'autre cas, la promotion n'est pas recherchée car elle supposerait un abandon des valeurs personnelles (travailler dans un contexte professionnel particulier, avec des exigences sur les valeurs sociales de l'entreprise ou sur les possibilités d'apprentissage dans le travail). Les critères personnels prennent alors le pas sur les critères de reconnaissance sociale. L'acteur vit ainsi une tension entre une reconnaissance fondée sur des critères sociaux, et ses propres valeurs qui peuvent privilégier d'autres types de critères que ceux de la reconnaissance (moraux, cognitifs, affectifs...).

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- La classification

produit des effets du même ordre à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise: elle désigne. Cependant, au sein de l'entreprise, cette désignation se fait dans un cercle plus étroit avec des règles propres auxquelles il est difficile d'échapper. Cela confère à cette désignation un impact et donc une résonance plus grande. TIest en effet, difficile de se dérober au regard et à l'action des autres, plus particulièrement à ceux de la hiérarchie. Le classement s'accompagne donc d'un rôle reconnu dans l'entreprise. Certains actes deviennent ainsi légitimes tandis que d'autres ne le sont pas pour certaines catégories. Tous n'ont pas les mêmes droits de se déplacer, de parler, de juger, de décider, de gérer leur durée du travail, leur cadence.

- Les conditions de la mobilité professionnellene sont pas les mêmespour toutes les générations.L'état du marché du travail, le type de diplômesrequis pour occuper une même fonction ne sont pas les mêmespour toutes les générations.Il n'est pas indifférent de rentrer dans une entreprise à telle époque ou à telle autre, les
opportunités de mobilité ne sont pas les mêmes.

- Les possibilités de mobilité sont régulées et restreintes par les grilles de classification qui contribuent à enfermer, sur la durée, les individus dans un rôle. Les classifications circonscrivent et restreignent les possibilités de mobilité tant en ce qui concerne les domaines que les champs de responsabilités. S'il est potentiellement admis et courant de progresser dans une catégorie socioprofessionnelle, il est plus difficile de passer d'une catégorie à l'autre. Cette mobilité s'apparente plus à un saut qu'à une progression.

2. La classificationprésente une élasticité faible par rapport aux évolutions du travail; elle ne permet pas d'anticiper et peut représenterun frein. La classification trace des voies de mobilité qui sont souvent séparées des logiquesprofessionnellesliées au travail. C'est le cas 25

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