EFFICACITÉ VERSUS ÉQUITÉ EN ÉCONOMIE SOCIALE

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Cet ouvrage est une réflexion sur les concepts d'efficacité et d'équité, qui structurent les interrogations de la Science Economique depuis ses origines et interviennent plus que jamais dans le débat social en ce début de XXIe siècle. Les contributions réunies en deux volumes forment un vaste ensemble allant de la description fine de la réalité empirique à la formalisation : positionnements épistémologiques, politiques publiques, et plus précisément politiques d'emploi et de formation, systèmes de protection sociale, discrimination et cohésion sociale, redistribution, modèles de développement associé, etc.
Publié le : vendredi 1 septembre 2000
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EAN13 : 9782296421011
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EFFICACITÉ VERSUS ÉQUITÉ
"EN ECONOMIE SOCIALE
TOME2Collection Logiques Economiques
dirigée par Gérard Duthil
Dernières parutions
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PICHAUL T, WARNOTTE, WILKIN, La fonction ressources humaines
face aux restructurations, 1998.
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LEHMANN Paul-Jacques, De l'ange gardien du franc au bâtisseur de
l'euro. Histoire et évolution des banques centrales, 2000.Coordonné par
Alain Alcouffe, Bernard Fourcade
Jean-Michel Plassard, Gabriel Tahar
~ ~ ~
EFFICACITE VERSUS EQUITE
,p
EN ECONOMIE SOCIALE
TOME2
XXèmes Journées de l'A.E.S.
Association d'Économie Sociale
(A.E.S.)
L'Harmattan L'Harmattan Inc. L'Harmattan Hongrie L'Harmattan Italla
55, rue Saint-Jacques Hargita u. 35-7, rue de l'École-Polytechnique Via Bava, 37
]0214 Torino75005 Paris Montréal (Qc) 1026 Budapest
CANADA H2Y lK9FRANCE HONGRIE ITALIE@ L'Harmattan, 2000
ISBN: 2-7384-9618-0CHAPITRE 7
FORMATION ET ALTERNANCEL'investissement en formation initiale comme préalable aux
investissements en tout au long de la vie
Jordi Planas, GRET, Université autonome de Barcelone, Jean-Michel Plassard
LIRHE, CNRS, Université Toulouse I
Résumé
À partir de la double notion de complémentarité et d'irréversabilité, l'article
vient questionner l'ensemble des pratiques de formation destinées à fournir une
seconde chance sur dU'cycle de vie. II examine aussi la pertinence du
concept de plate-forme minimale de formation dans un contexte de niveau de
formation élevé pour une partie importante de la population.
1. INTRODUCTION
L'observation des grandes tendances de l'emploi salarié durant ces 30 dernières
années montre que parallèlement aux phénomènes de tertiairisation et de
féminisation de l'emploi se développe une modification sensible du cycle
professionnel. Celui-ci devient plus court en raison de l'allongement de la période
des études et de l'abaissement de l'âge de la retraite. On sait toutefois qu'une telle
évolution peut être éventuellement réversible en raison des contraintes
démographiques.
La deuxième manifestation qui concerne la complexification des itinéraires
professionnels semble désormais en revanche irréversible. Ceux-ci ont été
longtemps soumis à un rythme ternaire: formation initiale - exercice d'un métier-
retraite. Or un nombre grandissant d'emplois exige des recyclages périodiques et le
cycle de vie alterne périodes d'emploi et périodes de formation. La formation sur
l'ensemble du cycle de vie devient ainsi un élément structurel et une contrainte en
matière de comportement des individus.
L'étalonnement des activités de formation invite naturellement à poser le
problème de l'allocation optimale de la sur l'ensemble du cycle de vie et
à revenir sur la dimension équité du processus. Dans cette optique, et face à un
enseignement initial souvent en butte à la critique, les formations délivrées après la
période de formation initiale classique sont souvent apparues dans le débat social
comme porteuses d'efficience et génératrices d'une plus grande équité au sens où
elles donnaient la possibilité d'une deuxième chance.
L'article vient relativiser ces assertions en mettant en exergue la double notion
de complémentarité des diverses sortes de formation et d'irréversibilité en matière
d'accumulation du capital humain. La notion de plate-forme minimale de
formation est ensuite examinée à la lumière de l'hypothèse dans un
contexte de niveau de formation élevé pour une partie importante de la population.
Du point de vue de la présentation l'article se déclinera en 5 sections. Trois
sections sont consacrées à un balayage des relations qui s'établissent entre la
formation initiale et les autres dispositifs. La première section interroge la relation initiale/formation continue formelle, tandis que la seconde questionne les4 L'investissement en formation initiale
liens entre formation initiale et le travail via l'expérience et l'alternance, la
troisième faisant le point sur les actions de lutte contre l'échec scolaire via le
soutien précoce ou en fin de scolarité. La quatrième section met en exergue la
notion d'irréversibilité dans l'interprétation des divers faits stylisés tandis que la
cinquième section en tire les conséquences au travers de la définition d'une plate-
forme minimale de formation pour tous.
2. LA RELATION FORMATION INITIALE, FORMATION CONTINUE
EXPLICITE
La formation continue est apparue dans les années 1970 comme la nouvelle
Jérusalem (BLAUG,MACE, 1977) en se parant des couleurs de l'efficacité tout en
devenant le garant d'une deuxième chance.
L'idée de seconde chance est, comme le' rappelle VOISIN (1999)
consubstantielle à la formation continue depuis ses origines. La stratégie visée est
de type compensatoire au sens où il s'agit de créer des occasions de rattrapage ou
des possibilités de remplacement pour les adultes qui ont accédé au système
éducatif dans de mauvaises conditions ou qui n'en ont pas bénéficié du tout. Dans
ce domaine, équité et efficacité font aisément bon ménage car les raisons d'être
invoquées sont indépendantes. Ce sont, en effet, cette fois ci des considérations
extérieures au "marché de l'éducation" qui portent le concept de formation
continue. L'incertitude du marché du travail corollaire de l'aléa général pesant sur
l'économie, l'obsolescence des qualifications dans un monde en rapide mutation
rationalisent un investissement en capital humain tardif malgré les pertes en capital
associées. Ces deux considérations théoriques ont été au centre de larges débats
sociaux et largement mises en avant au moment de la mise en place et de
opérationalisation des divers dispositifs.l'
S'il n'est pas bien sûr question de minorer les aspects positifs de ce type de
formation, les choses apparaissent aujourd'hui cependant avec le recul beaucoup
plus complexes. D'une part l'importance relative des deux composantes des
dispositifs peut évoluer au cours du temps. La crise économique notamment a eu
pour conséquence de faire passer au premier plan l'aspect professionnel, les
entreprises ayant eu tendance à utiliser la formation continue comme l'outil
stratégique de la modernisation. Ceci n'est pas neutre sur les effets attendus ou
enregistrés. D'autre part, les modalités de la formation continue sont multiples et
ne sont donc pas forcément porteurs des mêmes valeurs et enjeux au plan de
l'efficience ou de l'équité. Mais, même lorsque l'on restreint le champ de l'analyse
à la formation continue explicite, les données font apparaître des résultats parfois
éloignés des objectifs affichés. Sur la période récente, le bilan des effets de la
formation continue s'avère plus mitigé. En outre, les données suggèrent que
globalement les formations initiales et continues ont plutôt tendance à entretenir
des relations de complémentarité que de substitution et que généralement la
formation continue va plutôt à la formation initiale (PLANAS,1996).
Les effets au plan de l'efficacité sur le marché du travail d'un dispositif de
formation sont encore aujourd'hui très largement mesurés par les gains ou par les
changements d'emplois enregistrés à l'issue de la formation.L'investissement en formation initiale 5
L'effet sur les salaires est statistiquement indiscutable mais s'avère in fine
relativement peu important (Goux, MAURIN,1997). Mais, comme à l'accoutumée,
les analyses peinent à établir un lien de causalité entre formation et productivité ou
gain salarial. On se retrouve, en effet, confronté à la difficulté classique de trancher
entre une théorie du capital humain suggérant que la formation améliore la
productivité et les différentes versions de la théorie du filtre; théorie selon laquelle
les faits stylisés reflètent simplement des effets de sélection sur des caractéristiques
individuelles qualitatives non mesurées.
En matière de mobilité professionnelle, les analyses menées le plus souvent à
R
partir des données des enquêtes FQP font certes le constat d'une relation positive
avec la formation continue mais ~rçoivent aussi le caractère de plus en plus lâche
du lien formation-mobilité ascendante et ceci pour toutes les catégories de salariés.
Il semble aujourd'hui que l'accès à la formation continue soit de plus en plus
réservé au noyau dur du personnel stable dans l'entreprise. Dans cette optique, la
rentabilité de la formation continue proviendrait essentiellement du renforcement
de la stabilité de l'emploi via la diminution des risques de rupture du contrat de
travail et donc de la vulnérabilité.
Un tel constat a conduit naturellement à élargir la perspective et à capter
l'impact de la formation continue directement sur les performances des entreprises
mesurées par la valeur ajoutée, le chiffre d'affaires ou un indicateur de profitabilité
Les résultats de ces travaux récents se révèlent encore très disparates. Certains
insistent sur la dimension hétérogénéité du phénomène. Par exemple, DEMAREet
KRAMARZ(1997) testent un effet significatif de productivité uniquement chez les
cadres. D'autres (BALLOT,FATHI,ERAL, 1998), dans le cadre d'une conception
évolutionniste de la firme ont essayé de relier tous les éléments du capital
immatériel de l'entreprise à sa performance. Mais les résultats restent dans ce
domaine modestes et notamment aucune relation significative de complémentarité
entre l'innovation (RD) et la formation continue n'a pu être relevée.
Au niveau de l'équité, c'est-à-dire en matière d'égalités d'accès aux savoirs et
savoirs professionnels, on constate des inégalités en matière de sexe et de
qualification. La quantité de formation continue est, en effet, inégalement répartie.
Et l'indicateur classique d'espérance de formation n'a pas de peine à montrer que
la combinaison formations lourdes réservées à une minorité est souvent favorisée
relativement à la combinaison formations courtes largement dispensées.
Par ailleurs, la formation continue bénéficie prioritairement aux catégories
professionnelles les plus élevées qui sont par ailleurs les plus diplômées. Il en
résulte que la formation continue accentue les inégalités. Le phénomène est
amplifié par l'effet taille de l'entreprise. Ainsi l'ouvrier non qualifié d'une grande
entreprise (> 2000) a-t-il deux fois plus de chance d'accéder à la formation
continue que le cadre d'une petite entreprise « 20). Des causes multiples peuvent
expliquer que les dépenses de formation sont plus faibles dans les petites
entreprises: difficultés à remplacer les salariés en formation, risque de départ du
salarié formé en raison d'un marché interne restreint, absence de formation
organisée en interne Un biais statistique peut aussi être invoqué en ce sens que laL'investissement en formation initiale6
formation sur le tas non comptabilisée est plus souvent utilisée dans les petites
entreprises que dans les grandes.
Les données ne paraissent pas en contradiction avec une généralisation de
l'hypothèse de complémentarité des investissements en capital humain mises en
avant par certaines versions de la théorie. Des études récentes (AVENTUR,
HANCHANE, 1998) tendent à livrer cependant un diagnostic plus nuancé en
suggérant que l'augmentation de l'effort de formation constaté s'est accompagnée
d'une moindre concentration et d'une plus grande dilution de la dépense de
formation sur l'ensemble des catégories.
3. LA RELATION FORMATION INITIALEffRAVAIL (APPRENTISSAGE
ET EXPÉRIENCE)
Une analyse complète de la relation formation initiale/travail demande une prise
en considération explicite de la triple dimension du travail. Celui-ci peut
s'appréhender tout d'abord et naturellement comme le support d'un emploi source
de rétribution et garant d'un statut professionnel. Le travail est aussi le vecteur de
l'apprentissage qui devient alors un complément de la formation initiale tout en
facilitant l'accès à l'emploi. Enfin l'activité de travail est susceptible d'ouvrir la
voie à l'expérience qualifiante envisagée comme une modalité de formation
continue informelle.
Dans ce contexte, la question centrale est alors de savoir dans quelle mesure la
faiblesse, voire l'absence, d'investissement en formation initiale est synonyme
d'exclusion de l'accès à l'emploi, de l'apprentissage ou de l'expérience qualifiante.
Les résultats de recherches récentes menées au niveau de l'Union européenne
convergent pour attester sans ambiguïté que les opportunités d'emploi sont
systématiquement plus faibles pour les jeunes situés aux plus bas niveaux de la
hiérarchie en matière de formation initiale et que le taux de chômage est une
fonction décroissante du niveau d'étude. Il existe, en effet, un différentiel
enregistré dans les possibilités d'accès au travail parmi les personnes situées aux
différents niveaux de formation initiale. Le phénomène est particulièrement
prégnant pour les jeunes qui appartiennent aux cohortes récentes en moyenne de
plus en plus diplômées au sens que les chances d'une insertion stable et de bonne
qualité apparaissent particulièrement faibles pour ceux d'entre eux qui n'ont pas
dépassé le seuil minimal d'une scolarité obligatoire sans problème.
En matière de valeur qualifiante du travail via l'expérience professionnelle il est
bien clair que l'on ne doit pas se résoudre, comme on le fait trop souvent en raison
de l'absence de données adéquates, à identifier expérience et ancienneté. La valeur
de l'expérience comme moyen d'acquisition des compétences n'est pas liée
uniquement à la durée de la présence au travail mais aussi et fondamentalement au
contenu du travail développé. On ne peut pas rattacher l'expérience au simple
vieillissement dès lors que les emplois ne sont pas tous "formants" (ROSEN,1972).
De toute évidence l'accès à des emplois de qualité (que la qualité soit mesurée
par le salaire, la nature du contrat, la responsabilité, la possibilité d'acquisition
d'expérience valorisée sur le marché) est de plus filtré par le niveau de diplôme.L'investissement en formation initiale 7
Il convient d'ajouter à ces divers constats que les évolutions récentes indiquent
que les apprentissages tant formels qu'informels sont eux-mêmes de plus en plus
conditionnés par le niveau d'étude et tendent à exclure les individus qui n'ont pu
dépasser les niveaux de scolarité obligatoire. À cet égard l'observation dans les
différents pays européens des conditions d'entrée dans les divers dispositifs
d'apprentissage formels révèle bien une exclusion de plus en plus forte de ceux qui
n'ont pas acquis une formation initiale minimale. L'emblématique système dual
allemand est un exemple particulièrement significatif d'une montée des pré-requis
académiques pour réguler une forte demande confrontée à une offre de places par
les entreprises peu abondante. Mais le phénomène est général et concerne
l'ensemble des modalités de formation sous contrat de travail. Vn phénomène de
même nature semble jouer aussi sur ce que l'on a pu appeler le système dual
"spontané" ou "sauvage". Ainsi pour la population concernée par le travail en
cours d'études, il apparaît que les étudiants actifs ont majoritairement, et très
largement, dépassé le niveau de formation initiale obligatoire (PLANAS,1990).
Tant pour l'accessibilité à un emploi stricto sensu, que pour l'obtention d'un
emploi de qualité, ou pour l'acquisition d'une expérience professionnelle
qualifiante, ou encore pour avoir une possibilité d'apprentissage, un investissement
en formation initiale minimal est requis.
4. LES DISPOSITIFS DE LUTTE CONTRE L'ÉCHEC SCOLAIRE
L'échec scolaire est devenu un problème majeur non seulement pour les
individus directement concernés mais aussi pour les sociétés dans lesquelles les
individus évoluent. Les conséquences négatives de cet échec paraissent en outre
s'être encore amplifiées durant les dernières décennies marquées par une
croissance spectaculaire du niveau d'éducation des nouvelles générations.
Au cours des dernières années, les pays européens se sont engagés dans la voie
du développement de dispositifs de formation visant à résorber l'échec scolaire.
Ces dispositifs de lutte sont de deux ordres: les "dispositifs préventifs" combattent
l'échec en cours de scolarité normale, les dispositifs "thérapeutiques" interviennent
une fois l'échec constaté.
Vne analyse des politiques publiques menées dans ce domaine, réalisée dans les
pays de l'VE (CASALet alii, 1998) indique que les efforts importants accomplis
durant les années 1970-1980 pour rendre universel un accès à l'éducation en
Europe ont eu paradoxalement comme conséquence un problème d'échec scolaire,
important revers à la montée de la scolarisation. Dans le cadre des politiques en
faveur de l'égalité des chances, des efforts significatifs furent développés pour
combattre l'échec scolaire dans tous les systèmes éducatifs européens. Ces mesures
mises en œuvre par les différents pays se sont révélées assez efficaces malgré le
maintien d'un taux d'échec récurrent dans tous les pays.
Les données montrent notamment que ce succès a été accompagné d'une part
du renforcement de l'effet stigmatisant de l'échec scolaire et d'autre part de
l'affaiblissement du combat contre l'échec à l'intérieur du système scolaire et d'un
déplacement des actions à l'extérieur de ce système. Plus
précisément, tandis que les années 1970 / 1980 ont été caractérisées par la8 L'investissement en formation initiale
domination des interventions préventives et la diminution quantitative de l'échec
scolaire, la décennie 90 a vu la stagnation de la réduction de l'échec à un niveau
incompressible et le développement des réponses a posteriori et extemalisées dans
la droite ligne de ce que l'on a pu appeler à Bruxelles l'Ecole de la deuxième
chance.
Le faible rendement et les effets secondaires plutôt négatifs de cette démarche
politique ont fait l'objet de nombreux débats centrés sur le caractère plus ou moins
irréversible de la formation initiale. Le discours relatif à la deuxième chance
implique la reconnaissance de l'échec des systèmes éducatifs incapables d'assurer
le "Smig culturel" que devrait garantir l'enseignement obligatoire. Ce discours qui
part d'un constat d'impuissance des systèmes scolaires traditionnels à résoudre
l'échec, tend par conséquent à proposer une deuxième chance à l'extérieur du
système éducatif sous la forme d'une intervention spécifique ultérieure à
l'enseignement obligatoire. Les dispositifs ex post de rattrapage de l'échec scolaire
reposent explicitement ou implicitement sur l'idée de l'échec des systèmes
scolaires traditionnels à intégrer des jeunes qui ont développé une culture anti-
école. C'est la raison pour laquelle les mesures de rattrapage se placent hors de la
culture scolaire refusée par les jeunes en situation d'échec. La population des
jeunes demeurant relativement hétérogène, la sélection de ces jeunes en situation
d'échec établi sur un critère négatif (niveau scolaire insuffisant) doit prendre aussi
en considération la diversité des élèves. Dans ces conditions l'enjeu des différentes
politiques nationales est de tenir compte de la diversité tout en essayant d'atténuer
l'effet stigmatisant des situations d'échec scolaire.
Cependant, ces mesures ex post peuvent être accompagnées de trois types
d'effets secondaires: augmentation du risque de "ghettoïsation" des offres faites
aux jeunes en situation d'échec, reconnaissance sociale insuffisante (et même
parfois négative) de ces actions et des personnes qui y accèdent,
déresponsabilisation des systèmes classiques en matière de réponse faite à ces
élèves. Les données suggèrent donc que pour combattre efficacement l'échec
scolaire et ses effets sociaux, il convient sans doute d'accorder la priorité absolue
au combat à l'intérieur du système éducatif. Les mesures ex post fondées sur des
interventions postérieures à l'échec paraissent avoir une influence générale limitée
et combinée à d'importants effets secondaires négatifs pour les jeunes et pour les
institutions scolaires. Or en raison de l'inefficacité des actions ex-post qui ont
dominé le panorama des années 1990, une réorientation vers des actions
préventives dans la lutte contre l'échec scolaire semble gagner du terrain.
À de nombreux égards, ces actions paraissent se montrer plus performantes que
les mesures ex post, bien qu'elles soient encore loin de pouvoir résoudre le
problème dans sa globalité. Le soutien scolaire dès lors que l'on prend soin de la
gestion de la structure peut donner parfois de bons résultats dans les ZEP
(PLASSARD, ROSOLEN, SERANDON, 1999). Les expériences américaines des
"Accelered schools" (LEVINet alii, 1995) apparaissent aussi relativement positives.
5. IRRÉVERSIBILITÉ DE LA FORMATION INITIALE
Le caractère d'irréversibilité de la formation initiale vis-à-vis des chances
d'accès à l'emploi et à la formation continue fait de cette formation le noyau durL'investissement en formation initiale 9
des risques d'exclusion professionnelle et sociale. Elle constitue un capital à la fois
irréversible et irremplaçable dont les caractéristiques doivent être recherchées tant
au niveau du processus que des résultats.
La plupart des activités de formation peuvent produire des compétences de
différentes natures (compétences structurelles, compétences clés,
transversales, compétences spécifico-conjoncturelles). Dans les faits cependant
s'opère une certaine spécialisation. L'école vise ou devrait viser les compétences
structurantes ou transversales alors que les institutions de formation continue se
concentrent plus volontiers sur le dernier type de compétences et que la formation
en entreprise est à l'origine des compétences liées à la socialisation professionnelle
et à la spécialisation technico-organisationnelle. Le caractère caduc des diverses
compétences diffère aussi et les compétences particulières apportées par la
formation initiale sont de durée particulièrement longue. Condition préalable pour
les autres types d'acquisition, la formation initiale a aussi les caractéristiques d'un
investissement d'infrastructure la rendant difficilement réversible.
Ce caractère irréversible est amplifié par deux raisons supplémentaires. D'une
part, une période de formation à temps plein d'une durée aussi longue est
impossible à répéter au cours de la vie active. Jamais sans doute un individu ne
peut consacrer autant de temps à se structurer qu'au cours de sa formation initiale.
L'organisation sociale intervient aussi par le biais de l'effet de signal associé au
caractère séquentiel de l'investissement sur le cycle de vie. Par ailleurs
l'allongement de la scolarité accentue le phénomène tout en augmentant les risques
d'exclusion. D'autre part, le phénomène de vieillissement est inéluctable et les
individus ne sont jeunes et enfants qu'une seule fois. Or, la période habituelle de
formation initiale est celle où l'individu est d'un point de vue psychique ou
biologique plus malléable, ce qui renforce encore son caractère irréversible.
Il convient maintenant de tirer les conséquences de l'irréversibilité au niveau de
la plate-forme minimale de formation.
6. UNE PLATE-FORME MINIMALE DE FORMATION
L'augmentation généralisée du niveau d'éducation enregistrée parmi les jeunes
générations décale vers le haut le de formation minimal requis pour l'accès
à l'emploi; ce qui a pour effet de pénaliser l'individu qui, bien que plus formé que
ses parents, n'a pu obtenir le niveau minimal de sa génération. Mais le problème se
pose aussi en termes plus qualitatifs. Quel doit être par exemple le caractère d'une
formation initiale minimale? A quels contenus spécifiques renvoie-t-elle ?
Dans un environnement incertain, les ajustements dans le long terme (on peut
penser raisonnablement que la formation initiale doit viser le long terme)
requièrent plus qu'ailleurs d'identifier les aspects perdurables; aspects qui se
révèlent très difficiles à définir dès lors que l'on s'inscrit dans une perspective des
compétences nécessaires tout au long de la vie, ou encore que l'on raisonne en
terme de compétences permettant d'accéder à d'autres compétences inconnues. En
d'autres termes, il convient de définir les compétences structurantes - i.e. les
compétences d'infrastructure - et de se concentrer sur les actions d'ajustement
pour leur acquisition généralisée à long terme. Dans ce contexte, les institutions deL'investissement en formation initiale10
fOO11ation initiale mais aussi celles de fOO11ation continue qui réalisent les fonctions
de "ré-alphabétisation" des adultes sont concernées. Les institutions de formation
initiale doivent s'interroger sur le contenu et les modalités de la
obligatoire (CEDEFOP, 1999) et sur le contenu et les objectifs prioritaires des
filières de l'enseignement secondaire et supérieur. Un aspect des réflexions
indispensables sur la fOO11ation initiale et chargé d'effets potentiels
particulièrement importants à long terme concerne sa "réforme culturelle". Bien
que l'on répète constamment que la fOO11ation doit se prolonger "tout au long de la
vie", nos systèmes ont une forte tendance à se comporter comme si la formation
initiale était l'occasion d'apprendre "tout et une fois pour toutes". Dans cette
perspective, les systèmes tendent à réagir face à l'accroissement des connaissances
et du savoir par la simple addition, ce qui risque de les rendre de moins en moins
efficaces.
Donner une bonne fOO11ation de base signifie aujourd'hui sans doute opérer des
choix culturels profonds dans ce qui est stratégique comme formation de base.
L'augmentation des connaissances et du savoir disponibles dans nos sociétés (grâce
au développement scientifique et à sa diffusion par les NT!) n'a pas encore été, en
effet, intégrée dans nos systèmes d'éducation et de formation d'une façon réfléchie
et sélective, et l'on garde les modèles traditionnels de culture et d'accès au savoir.
À l'instar de BLAUG(1999) qui défend l'idée d'ajustements qualitatifs dans les
systèmes de fOO11ation initiale, on peut penser que l'introduction de la "culture des
compétences" face à la culture des "savoirs" est encore trop timide. Dans cette
optique, il est essentiel de définir une "plate-forme minimale de formation"
(CEDEFOP, 1999). De façon générale, nos systèmes scolaires ont réagi à
l'augmentation du savoir par addition, sans un véritable effort de sélection et donc
d'établissement de priorités. Ainsi, nos systèmes scolaires ont-ils incorporé de
nouveaux savoirs, davantage de langues et de langages, une diversification des
méthodes conduisant aux compétences transversales, etc. sans établir des priorités,
ce qui revient à dire, sans définir le noyau dur de notre culture. L'effet de cette
accumulation sur les curriculums scolaires a différé selon les pays mais, en général,
l'essentiel n'a pas été ciblé. La définition du contenu de la plate-fo011e minimale de
formation requiert, en revanche, de garantir l'essentiel et donc de réduire les
attentes liées à une fOO11ation initiale qui ne doit pas agir dans tous les domaines,
mais assurer plutôt l'accès à la formation tout au long de la vie. Des changements
dans ce sens sont "spontanément" vérifiés, mais leurs effets sont encore trop
limités et on est encore loin d'un pari déterminé pour placer les compétences
structurantes au cœur de la formation initiale.
Il est clair que l'accès à cette plate-forme minimale réclame un changement au
niveau même de la notion d'obligation scolaire et suggère de substituer à la simple
obligation actuelle de présence dans l'enseignement une véritable obligation de
résultats.
7. CONCLUSION
L'article avait pour objectif de montrer l'importance fondamentale de la
formation initiale dans le cadre d'un cycle de vie marqué pourtant par la nécessité
d'une accumulation de capital humain tout au long de la vie active. Un repérageL'investissement en formation initiale II
systématique de ces investissements en a montré la diversité (formation continue,
apprentissage, expérience qualifiante). Mais en dépit des formes multiples prises
par ces investissements, il est apparu que les relations enregistrées entre ces
diverses modalités et la formation initiale prenaient généralement la forme d'une
relation de complémentarité plutôt que de substitution.
L'environnement social, les conditions psycho-biologiques viennent converger
pour faire de la formation initiale un investissement en capital humain irréversible
dont l'absence peut constituer un facteur redoutable exclusion.
Les considérations générales d'équité conduisent alors naturellement à proposer
et à mettre en exergue la notion de plate-forme minimale de formation. Il est clair
que le concept ne peut s'identifier à la simple obligation actuelle de présence mais
vise le stade supérieur d'une obligation de résultats.
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(éd), Research in Labor Economics, n° I.
VOISIN A (1999), "L'économie de la formation", in Traité des sciences et des
techniques de laformation, Paris, Dunod.Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le
cas du CAP
Éric Cahuzac, INRA, Philippe Lemistre, Maurice Ourtau, LIRHE, CNRS,
Université Toulouse 1
Résumé
La hausse continue des niveaux d'éducation se traduit par un accès du plus
grand nombre à des niveaux de formation de plus en plus élevés. Cette recherche
qui s'appuie sur des données longitudinales met en exergue les répercutions de ces
~volutions sur l'efficacité d'un diplôme de bas niveau tel que le CAP sur l'insertion
et les carrières de ses détenteurs.
1. INTRODUCTION
Afin de traiter équitablement les individus quelle que soit leur origine sociale,
l'accès aux plus hauts niveaux d'éducation a été facilité ces cinquante dernières
années. Mais la multiplication du nombre de diplômés et l'accroissement du niveau
d'étude moyen peut conduire à "dévaloriser" les titres se situant au bas de la
hiérarchie des diplômes (BAUDELOT,GLAUDE, 1989). En d'autres termes, une
politique publique favorisant la scolarisation du plus grand nombre est susceptible
de rendre certains diplômes moins efficaces pour s'insérer sur le marché du travail
et "faire carrière". Nous proposons d'analyser le phénomène à propos du Certificat
d'Aptitude Professionnelle (CAP), premier niveau de certification dans la
hiérarchie des diplômes. Après un bref rappel de l'histoire de ce diplôme, nous
tentons de mesurer l'impact des évolutions de l'offre et de la demande de diplômes
de bas niveau sur l'insertion et les carrières salariales des titulaires d'un CAP.
2. RAPPEL HISTORIQUE
En 1919 la loi ASTIERa rendu obligatoire pour les apprentis une certification
via le CAP, diplôme départemental voire local à l'origine, le premier règlement
général ayant été officialisé en 1953. La création des collèges d'enseignement
technique (CET) en 1959 et la décision (devenue effective en 1967) de prolonger
jusqu'à 16 ans la scolarité obligatoire, sont deux événements qui ont renforcé la
logique scolaire du CAP et sa place centrale dans le dispositif de formation
professionnelle de masse. Malgré la réforme HABY de 1977 et le passage à une
logique de recrutement vers l'enseignement professionnel à partir de la troisième
(le BEP, Brevet d'Études Professionnelles, a été créé entre temps, en 1966) dans
des lycées d'enseignement professionnels (LEP) remplaçant les CET, la première
orientation vers le CAP en trois ans à l'issue de la classe de 5ème est restée la
norme jusqu'en 1980. Au recensement de 1982, 17% de la population possédait un
CAP, diplôme le plus fréquent à une date où la moitié de la population n'en
possédait aucun (si l'on ne tient pas compte du CEP). À partir de 1982 plusieurs
décisions ont affecté la vie du CAP. L'orientation à l'issue de la classe de
cinquième n'est plus obligatoire, elle est soumise à une acceptation de la part des
élèves et de leur famille. La scolarité du CAP est modifiée avec la création des
quatrièmes et troisièmes préparatoires retardant l'entrée éventuelle en troisièmeÉquité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP14
année de CAP, avec ensuite l'instauration des quatrièmes et troisièmes
technologiques. Enfin le baccalauréat professionnel est créé en 1985 (PELPEL,
TROGER,1993 ; BRUCY,1998).
À la fin des années 80 le maintien ou la disparition du CAP suscitaient toujours
des débats. La place du CAP dans le système des diplômes était l'une des
"questions vives" posées dans le rapport au Secrétariat d'État à l'Enseignement
Technique (TANGUY,1991). La redéfinition du CAP était considérée à l'époque
comme une nécessité "consécutive à la technicisation du BEP et sa propension à
devenir propédeutique". Dans de nombreuses spécialités, cette s'est
consolidée au fil du temps (FOURCADE, OURTAU,1999).
S'il a fallu plusieurs années pour que le BEP apparaisse dans les conventions
collectives de branche, et si le CAP reste le diplôme le plus souvent cité dans les
grilles de classification, c'est la longueur de son histoire qui favorise le CAP et le
situe comme premier diplôme cité. Le fait que les professionnels aient pendant près
de vingt ans refusé de reconnaître la valeur du BEP et de l'intégrer dans les grilles
de classification ne s'est jamais accompagné d'un rejet réel du diplôme. Le BEP
apparaît désormais souvent dans les grilles de classification, où il est volontiers
classé à un indice supérieur à celui du CAP, et ce même dans les conventions
collectives de la métallurgie ou du bâtiment, branches professionnelles qui ont
longtemps dénigré le BEP.
C'est dans ce contexte turbulent que la question de la relance du CAP dans le
système scolaire! est à nouveau mise à l'ordre du jour, alors que le diplôme a subi
un fort discrédit. L'institution scolaire, à travers les missions qui lui incombent, a
d'ailleurs participé à cette évolution, la filière CAP en milieu scolaire n'accueillant
plus guère que des jeunes en difficulté en quête d'une certification minimum.
Avec la hausse continue des niveaux d'éducation il y a fort à penser que les
difficultés, rencontrées au début des années quatre vingt, d'entrée sur le marché du
travail pour les jeunes quittant le système éducatif à l'issue du cycle de CAP n'ont
fait que croître. L'argument, mis en avant par les partisans de la suppression du
CAP, en faveur de l'acquisition d'un niveau le plus élevé possible dans le système
éducatif initial garantissant des capacités d'adaptation ultérieures est certainement
toujours aussi actuel.
C'est cette problématique qui a servi de support à une recherche sur la place
actuelle du CAP sur le marché du travail (CAHUZAC,LEMISTRE,OURTAU,1999),
réalisée à la demande de la DESC02. Les deux approches méthodologiques
proposées dans cette contribution ont été mises en œuvre à l'occasion de cette
recherche.
3. ANALYSE DES TRAJECTOIRES D'INSERTION DES TITULAIRES DE CAP
Deux panels ont été bâtis à partir des enquêtes annuelles sur l'emploi, l'un porte
sur les trois années 1990-91-92, l'autre porte sur les trois années 1995-96-97.
! Cf "Un lycée pour le XXIème siècle: l'enseignement professionnel intégré", conférence
de presse du 24 juin 1999, MENRT.
2 Direction des Enseignements Scolaires du MENRT.Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP 15
Chacun d'eux est constitué d'individus ayant déclaré posséder un CAP obtenu
hors apprentissage comme diplôme le plus élevé obtenu dans l'enseignement
technique ou professionnel lors de la première interrogation, en 1990 et en 1995
respecti vement.
- dans le premier panel, il s'agit des individus interrogés une première fois
en 1990, une deuxième fois en 1991 et une troisième fois en 1992
- dans le second panel, il s'agit des individus interrogés une première fois
en 1995, une deuxième fois en 1996 et une troisième fois en 1997.
Pour chaque individu dans chacun des deux panels nous connaissons la situation
mois par mois, sur une période de 37 mois allant respectivement de mars 1989 à
mars 1992 et de mars 1994 à mars 1997.
Huit situations sont identifiables: inactivité, service national, études, chômage,
stage, COD, indépendant, COI.
Afin de caractériser les parcours de la population de chacun des deux panels
nous avons mis en œuvre une méthode de classification automatique (ESPINASSE,
1994) qui ne fait aucune hypothèse à priori sur la hiérarchisation des situations
entre elles ni sur l'appartenance de telle ou telle sous population à telle ou telle
trajectoire.
3.1. Les résultats
La méthode utilisée a généré pour chacun des deux panels des trajectoires types
regroupant des individus ayant eu des parcours proches sur les 37 mois que compte
la période d'observation. Chacune des trajectoires (6 étant communes aux deux
panels) a ensuite fait l'objet d'une caractérisation au regard de plusieurs variables:
âge, sexe, nationalité, spécialité de formation, CSP, secteur d'emploi, taille
d'entreprise, ancienneté, salaire.
La traiectoire 1 concerne la moitié de la population étudiée. Elle regroupe les
individus ayant une trajectoire de stabilité garantie par un emploi sur COI (36 mois
en moyenne). Les moins de 25 ans y sont très peu représentés (7%). En 90-92 la
moitié de la population est dans la tranche 25-39 ans, les plus de 40 ans deviennent
majoritaires en 95-97. Les emplois sont exercés essentiellement dans le commerce
et les services, et davantage que dans les autres trajectoires au sein d'entreprises de
plus de 100 salariés (40% et 44% respectivement dans les deux panels) dans
lesquelles plus la moitié des salariés ont acquis plus de 10 ans d'ancienneté.
La traiectoire 2 (8% de la population) regroupe des individus ayant exercé
pendant plus de 30 mois en moyenne une activité en qualité de travailleur
indépendant (artisan, commerçant, chef d'entreprise). Plus des deux tiers sont âgés
de 40 ans et plus. Il s'agit en majorité d'hommes titulaires de CAP dans des
spécialités secondaires et du bâtiment. L'auto-emploi représente respectivement
58% et 66% des situations. Les entreprises de moins de 10 salariés dominent (77%
et 90%). Dans le panel 95-97 un tiers des emplois sont exercés dans le secteur
primaire. C'est dans cette trajectoire que la part des salaires supérieurs à
8 000 francs est la plus forte.16 Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP
La trajectoire 3 (18% et 24% respectivement dans chacun des panels) représente
l'inactivité (35 mois passés dans cette situation). On y observe un taux de
féminisation plus élevé que dans les autres trajectoires (76% en 90-92), en baisse
sensible dans le second panel (68%). Pour une partie de la population du panel
90-92 il y aurait eu une relative stabilité avant l'entrée en inactivité (41% a plus de
10 ans d'ancienneté). Dans le panel 95-97, près de 90% de la population était déjà
en inactivité en mars 95. Les entrées en inactivité à partir de cette date font plus
fréquemment suite à une période de chômage. En 95-97 les trois quarts de la
population est constituée d'individus âgés de 60 ans et plus. Dans les deux panels
la majorité des CAP relèvent des spécialités tertiaires. 42% des situations d'emploi
correspondaient à des postes "d'employés". L'emploi était concentré dans le
secteur du commerce et des services (83% et 66% respectivement), en majorité
dans des entreprises de moins de 10 salariés.
La trajectoire 4 (7% de l'échantillon) dominée par le chômage (22 mois en
90-92, 25 mois en 95-97) concerne surtout les actifs entre 25 et 39 ans, même si les
jeunes en insertion et les plus âgés (40-59 ans) ne sont pas épargnés. Elle est
constituée à 60% de femmes. Les spécialités de formation d'origine sont pour
moitié tertiaires. Les deux tiers des emplois occupés (et fréquemment perdus !)
relèvent du secteur tertiaire sans que ne domine vraiment une classe de taille des
entreprises d'emploi. La faiblesse de l'ancienneté dans l'entreprise, soit moins de
6 mois pour trois quarts des individus et un an au plus pour 93% d'entre eux,
traduit la difficulté de stabilisation dans l'emploi dans le panel 90-92, malgré un
recours au CDD et aux stages pendant près de 8 mois.
La trajectoire 5 rend compte d'un processus de stabilisation, avec deux
manifestations différenciées selon le panel considéré:
-en 90-92 il s'agit, pour 6% de la population, du processus d'accès à un emploi sur
CDI: soit en moyenne 7 mois en inactivité et 5 mois au chômage suivis de 20 mois
en emploi sur CDI. Si les jeunes de moins de 25 ans comptent pour un tiers de la
population, on y recense une part non négligeable d'individus plus âgés en voie de
stabilisation. La catégorie "ouvriers" domine. 63% des emplois sont dans des
entreprises de moins de 10 salariés. Plus de la moitié des titulaires d'un emploi ont
moins de 6 mois d'ancienneté.
- en 95-97 le processus de stabilisation ne porte que sur 3% de l'échantillon. Il
correspond à l'accroissement de la part des COI dans un contexte où le COD
domine (20 mois en moyenne passés dans cette situation). Cette recomposition
couvre 70% à 80% environ de l'effectif de la trajectoire. Il reste une frange
d'instabilité faite de situations combinant chômage, stages, inactivité, études qui
pourraient toucher les 18% de jeunes de moins de 25 ans affectés à cette trajectoire.
Les CAP industriels sont majoritaires (53%) dans les origines de formation. Les
emplois sont exercés à 79% dans les secteurs du commerce et des services, surtout
dans des entreprises de plus de 10 salariés. La faiblesse de l'ancienneté dans les
entreprises (moins d'un an dans 61% des cas) confirme le fait qu'il s'agit d'une
main-d'œuvre non encore stabilisée.Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP 17
La traiectoire 6 marque la transition, selon des modalités différenciées. Passage
des études (25 mois en moyenne) à l'activité pour 2% de l'échantillon du premier
panel, population constituée à 91 % de jeunes âgés de moins de 25 ans, dont une
forte proportion (J 1%) n'ont pas la nationalité française, formés en "commerce et
services", exerçant avec des statuts précaires pour moitié dans de très petites
entreprises du bâtiment (25%) et du tertiaire (50%) mais beaucoup moins souvent
en qualité "d'employés" que dans les autres trajectoires.
Pour le panel 95-97, la trajectoire (10 mois d'études, près de 5 mois de chômage,
9 mois d'emploi sur COD et 8 mois sur COI) regroupe 4% de la population totale.
30% des origines de formation correspondent à des spécialités liées aux industries
de procès, aux industries agro-alimentaires, aux industries de l'habillement, du cuir
et du textile. La moitié des individus se déclarent ouvriers, pour les 2/3 dans les
commerces et services. La trajectoire combine deux situations:
- transition études-activité, en passant par le chômage, les mesures et les COD,
pour la forte proportion (46%) de jeunes de moins de 25 ans.
- dégradation de la situation d'emploi pour les plus âgés et/ou substitution
débutants-expérimentés qui se traduit par le passage de COI vers des COD.
La traiectoire 7, spécifique au panel 90-92, correspond au passage d'une
situation d'emploi stabilisée (21 mois en COI) vers des situations plus précaires
(4 mois au chômage) et/ou vers l'inactivité (4 mois). Les spécialités de formation
industrielles (mécanique, électricité) y sont très représentées. La part de la CSP
"autres", qui comprend la maîtrise, peut justifier la sortie vers l'inactivité d'une
partie de la population de cette trajectoire, promue après une forte ancienneté dans
des entreprises de taille relativement importante du secteur secondaire ou du
bâtiment.
3.2. Comparaison des trajectoires types entre les deux panels
Sur les 7 trajectoires types du panel 1990-92 et sur les 6 trajectoires types du
panel 1995-97, 4 font état de situations relativement stables sur 37 mois
d'observation pour la quasi-totalité des individus qui les composent (soit
respectivement 75% et 92% de la population totale du panel).
La transition qui générait des situations précaires en 1990-92 était surtout liée à
la proportion de jeunes (91% de moins de 25 ans) dans la trajectoire type
considérée (n° 6). En 1995-97 aux situations de précarité liées à l'entrée des jeunes
titulaires de CAP sur le marché du travail est associé un mouvement de
précarisation de la situation des générations précédentes, les moins de 25 ans ne
représentant plus que 46% de la population de la trajectoire.
La non présence de la trajectoire type n° 7 (déstabilisation-inactivité) du panel
1990-92 et l'évolution des populations composant la trajectoire n° 6 (transition)
entre les deux panels pourrait signifier que les termes de la concurrence ont évolué
entre les deux dates. Il ne s'agirait plus de concurrence entre jeunes plus ou moins
formés d'une part, de concurrence entre jeunes entrants plus diplômés et actifs plus
âgés moins diplômés mais expérimentés d'autre part. La concurrence affecterait au
même titre, semble-t-il, les titulaires du seul CAP, qu'ils soient jeunes débutants]8 Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP
(de moins en moins nombreux) ou actifs expérimentés confrontés à la hausse
généralisée du niveau d'éducation.
Les développements suivants qui analysent plus précisément les déroulements
de carrière des titulaires de CAP confirment les observations ci-dessus sur la
dégradation de la position relative des bas niveaux de qualification.
4. ANALYSE DES CARRIÈRES SALARIALES ET DU RANG DU CAP
DANS LA HIÉRARCHIE DES DIPLÔMES
Cette approche de l'insertion et la carrière des individus ayant pour diplôme le
plus élevé le certificat d'aptitude professionnelle (CAP) se base sur les données de
]]989 et 997 :deux enquêtes complémentaires aux enquêtes emploi de
respectivement l'enquête "carrière et mobilité" et "jeunes et carrières". L'enquête
"carrière et mobilité" concerne les 30 ans et plus et l'enquête "jeunes et carrières"
les 45 ans et moins. Nos échantillons concernent l'ensemble des personnes
salariées à l'exception des agriculteurs, des militaires et du clergé. L'intérêt de ces
échantillons réside dans le fait qu'ils permettent de reconstituer assez fidèlement
les carrières. Les individus sont interrogés sur leur situation professionnelle à cinq
dates différentes pour l'enquête 1989 : l'année du premier emploi, mars ]960,
mars 1967, mars 1974, mars ]981 et enfin mars ]989. Pour l'enquête 1997 la
situation est renseignée aux dates suivantes: au premier emploi de plus de six
mois, à D+7, D+14, D+21 (où D correspond à la date de fin des études initiales), au
moment de l'interrogation en mars 1997.
Afin de pouvoir réaliser des comparaisons entre générations de titulaires du
CAP nous avons effectué un découpage de chacune des populations des deux
enquêtes en 3 cohortes, en fonction de l'âge des individus. La sélection conduit à
deux échantillons de 2088 individus pour 1989 et 2258 pour 1997. Contrairement
aux analyses précédentes basées sur les enquêtes emploi annuelles de base,
l'échantillon considéré ici couvre l'ensemble des CAP, quelle que soit la voie de
formation suivie pour accéder au diplôme: voie scolaire et voie apprentissage. La
comparaison entre cohortes est réalisée en effectuant un regroupement des
Professions et Catégories Socioprofessionnelles en fonction de l'effectif de
chacune d'entre elles et de la recherche d'une homogénéité des catégories. Les
regroupements sont effectués à partir d'une nomenclature en 20 postes (encadré 1).Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP 19
Encadré I : Les PCS
Les 20 Professions et Catégories Socioprofessionnelles retenues sont:
PCS I : cadres de la fonction publique - PCS2 : professeurs, professions
scientifiques - PCS3 : cadres administratifs et commerciaux d'entreprises -
PCS4 : ingénieurs et cadres techniques d'entreprises - PCS5 : instituteurs et
assimilés - PCS6 : professions intermédiaires de la santé et du travail social -
PCS7 : professions intermédiaires administratives de la fonction publique -
PCS8 : et commerciales des
entreprises - PCS9: techniciens - PCS 10 : contremaîtres, agents de maîtrise -
PCS 11 : employés civils et agents de service de la fonction publique - PCS 12 :
employés administratifs d'entreprises - PCS l3 : employés de commerce -
PCS 14 : personnels des services directs aux particuliers - PCS 15 : ouvriers
qualifiés de type industriel - PCS 16 : ouvriers qualifiés de type artisanal -
PCS 17 : chauffeurs - PCS 18 : ouvriers qualifiés de la manutention, du
magasinage et du transport - PCS 19 : non qualifiés de type industriel -
PCS20 : ouvriers non qualifiés de type artisanal
4.1. CAP et premier emploi selon la génération
L'observation de la PCS au premier emploi met en exergue les évolutions
intervenant entre les différentes cohortes de sortants de formation initiale avec le
CAP et les catégories professionnelles pour lesquelles le recrutement de détenteurs
de CAP est en "déclin" (tableau 1).
Pour l'enquête 1989 la PCS est celle du premier emploi. En revanche, pour
l'enquête 1997 il s'agit de la PCS au premier emploi de plus de six mois. Ceci
explique les divergences entre les générations des 30 à 37 ans en 1989 et 38 à 45 en
1997 qui sont en réalité une seule et même génération, les deux enquêtes ayant été
effectuées à 8 ans d'intervalle (personnes nées de 1952 à 1959). Par exemple, les
ouvriers non qualifiés de type artisanal (ONQT A, PCS20) seraient promus au cours
des six premiers mois dans un poste d'ouvrier qualifié du même type (OQTA,
PCS 16). Ce changement d'emploi expliquant la divergence en terme d'effectif
relatif pour la même génération entre 1989 et 1997. En effet, six mois après la date
du premier emploi la catégorie ONQT A a un effectif relatif qui a diminué de près
de 10% alors que la OQTA enregistre une augmentation d'une valeur
proche.
Les principales évolutions concernent les employés et les personnels des
services directs au particuliers (PCS 14). Pour cette dernière catégorie l'effectif
relatif a augmenté de façon continue et dépasse les 10% pour les derniers entrés sur
le marché du travail. Or, il s'agit de l'emploi le moins qualifié, le moins bien
rémunéré (en équivalent temps plein) et qui recourt le plus au travail à temps
partiel. En d'autres termes, le CAP conduit de plus en plus d'individus vers des
emplois tertiaires peu qualifiés et aux conditions d'exercice peu attractives.20 Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP
Par ailleurs, la part des employés administratifs d'entreprise a fortement chuté
pour les détenteurs de CAP). Elle représente moins de 5% de l'effectif recruté pour
la génération la plus jeune alors qu'elle était proche de 10% pour la génération
précédente et avoisinait les 15% pour les plus anciennes. En revanche, pour les
emplois ouvriers le pourcentage des détenteurs de CAP recruté est resté stable, de
même que la répartition entre ouvriers qualifiés et non qualifiés.
Tableau 1 : PCS au premier emploi
PCS là4 S à 10 Il 12 13 14 IS 19 17 à 16 20
18
né de 19.. PCS au premier emploi - Enquête 1989
0,9 9,30 4,8 6 14,8 4,4 4 12,7 24,S 18,730 à 43
44àSI 3,1 4,9 21,1 4,2 5,8 Il,1 17,3 1,1 9,S 21,90
0,1 4,S 14,6 4,2 6,1 14,3 21,4 1,7 9,6 21,1S2 à S9 2,4
PCS au premier emploi de plus de six mois -Enquête 1997
0,2 3,7 S,8 l4,S S,7 14,7 19,4 2,S 18,6 10,8S2 à S9 4
6,7 9,1 12,3 18,6 4,6 21,160 à 67 0,1 3,2 8 8,3 8
S,S 9,23,6 6,3 3,S 7,3 13,7 10 22,7 22,768 à 78 0
PCSl.cadres de la fct pub..2.prof.3.cadres adm. et co..4.ingénieurs et cadres tech..S.instit.6. prof. Int.
de la santé et du travail soc. 7.prof. lnt. adm. fct. pub. et co. 8.prof. lnt. et co. d'ent..9.tech.lO.cont.,
AM.Il.emp. de la fct pub.12.emp. adm. d'ent.l3.emp. de co.14.pers. des serv.lS.OQTI.I6.0QTA
17.chauff.18.0Q mag. et trs.19.0NQTI-20.0NQTA. (détail encadré 1).
Le CAP semble donc dévalorisé lors du recrutement si la spécialisation est
relative au secteur tertiaire, une telle évolution n'étant pas constatée pour les CAP à
vocation technique. Toutefois, si l'effectif relatif des ouvriers de type artisanal
demeure stable autour de 30% (PCS 16 et 20), celui des munis d'un CAP
et recrutés dans l'industrie (PCS 19 et 15) décroît constamment, il passe en dessous
de 30% pour la plus jeune génération alors qu'il était proche de 35% pour les
salariés nés avant 1945.
Une autre façon d'évaluer la valeur du CAP est de déterminer son "rang" dans
la hiérarchie des diplômes et de réévaluer pour chaque génération le nombre
d'années d'étude que chaque individu détenteur d'un CAP devrait suivre
aujourd'hui pour obtenir le même classement que celui qui était le sien lors de
l'obtention du diplôme, c'est-à-dire la même position dans la hiérarchie des
diplômes.
L'ensemble des autres diplômes doit être pris en compte afin d'évaluer la
position relative du CAP pour chaque génération. Pour réaliser cette évaluation
nous avons utilisé un échantillon de 9 689 individus pour 1989 et 10 444 pour 1997
)
On peut voir là un effet de l'évolution de la structure de l'offre de formation dans les
spécialités correspondantes qui ont peu à peu disparu.2]Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP
répartis en 13 catégories de dip]ômes4. Les deux enquêtes peuvent être utilisées
simultanément. En effet, la génération des individus nés entre 1952 et 1959 est la
plus jeune et sert de référence pour l'enquête ]989. Elle est aussi la plus âgée pour
l'enquête] 997. Pour passer de la réévaluation 1989 à 1997, il suffit d'ajouter au
nombre d'années d'études réévaluées en 1997 les écarts à la référence pour 1989,
c'est-à-dire la dernière génération pour ]997.
Le CAP nécessite 16 années d'études en moyenne quelle que soit la génération.
Toutefois, il n'occupe pas la même position dans la hiérarchie des diplômes selon
l'âge des individus. Ainsi, un CAP obtenu entre ]946 et ]959 (génération née de
1930 à 1943) occupe une position plus favorables dans la hiérarchie des diplômes
qu'un CAP obtenu entre 1984 et ]994 (génération née de ]968 à 1978). Si la
position du diplôme dans la hiérarchie est évaluée par le nombre d'années d'études,
]la "dévalorisation" du CAP est telle que le CAP obtenu entre] 946 et 959
(génération née de 1930 à 1943) est équivalent à un diplôme obtenu entre
]984 et 1994 (génération née de 1968 à 1978) nécessitant 17,] 5 années d'études.
La génération la plus jeune doit donc suivre ],15 années d'études supplémentaires
afin d'occuper la même position dans la hiérarchie des diplômes que les plus âgés
munis d'un CAP. En termes de durée d'études ce résultat met pratiquement en
équivalence le CAP de la génération la plus âgée avec le BEP des plus jeunes.
4.2 Carrière des détenteurs du CAP
La PCS des salariés pour l'enquête 1989 est connue à des dates fixes qui ne
correspondent pas à un écart stable entre chaque date (1960, 67, 74, 8]) et la date
de fin d'étude pour les travailleurs appartenant à une même cohorte. Supposons
que la plupart des diplômés du CAP aient obtenu le diplôme à 16 ans et commencé
à travailler à cet âge. Pour la cohorte née de 1944 à ]951 ]a date d'enquête] 98]
peut être éloignée de la date de fin d'étude de ]4 à 2] ans selon la position de
l'individu dans la cohorte. Toutefois, l'enquête ]997 montre que la mobilité entre
PCS est quasiment nulle pour la période comprise entre 14 ans à 2] ans de carrière.
Pour les cohortes de l'enquête 1989 les résultats postérieurs au premier emploi
+]4 années peuvent donc être comparés aux proportions de l'enquête ]997 à la
date de fin d'étude +14 années (tableau 2).
Les ouvriers non qualifiés de type artisanal évoluent très vite vers des postes
d'ouvriers qualifiés du même type, y compris au-delà des 6 premiers mois de
travail. Quelle que soit la cohorte la proportion d'ouvriers non qualifiés de type
artisanal est inférieure à 5% à la date du premier emploi plus 7 ans et six mois,
c'est-à-dire que les trois quarts des travailleurs de cette catégorie ont été promus à
cette date pour la génération née de ]952 à 1959, par exemple. En revanche, pour
]les ouvriers non qualifiés de type industriel nés entre 1952 et 978 moins de 50%
d'entre eux sont promus 7 ans après le premier emploi et après ]4 ans de carrière
40% d'entre eux n'ont pas changé d'emploi. En d'autres termes, les promotions
sont à la fois plus rapides et plus nombreuses pour les ouvriers non qualifiés de
4 Pour le détail de la méthode permettant de réévaluer le nombre d'années d'étude voir
JAROUSSE, MINGAT, 1986.
5 Plus favorable que celle qu'il occupait au sein de la hiérarchie des diplômes de sa
génération, c'est-à-dire la plus âgée.Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP22
type artisanal que pour les ouvriers non qualifiés de type industriel. Néanmoins, les
ouvriers de type industriel perçoivent des salaires en moyenne plus élevés que les de type artisanal tant en 1989 qu'en 1997 (écart compris entre I 000 et
I 500 francs).
Tableau 2 : Mobilité des salariés détenteurs de CAP
PCS
I à 10 Il 12 13 14 15 16 17 à 18 19 20
né de ...
1930 à 1943
9,3 24,4 18,76 14,8 4,4* 12,7 0,9*PE 4,8* 4*
13,7 7,6 20,8 16,3 17,7 5,1 8,4 3,1D+15et+ 3,2* 4,1* *
1944 à 1951
21,1 5,8 Il,1 9,5 1,1* 17,3 21,9PE 3,1* 4,9* 4,2*
10,5 5,117 7,6 13,3 3,1 20 15,7 4,7*D+14 à 21 3*
1952 à 1959
2] ,4 2],16,1 14,3 9,6PE 2,5* 4,5* 14,6 4,2* 1,7*
]8,6]4,5 14,7 19,4 10,95,8 5,7 2,5*PE6 3,9* 4*
]4,] 9,38,4 6,5 3,5* 18,3 20,5 7 5D+7 7,4
]2,2 5,4 17,6 18,6 8,5 3,7*13,6 9,2 3,2* 8D+ ]4
1960 à 1967
9,] 8,3 12,3 21,1 18,66,7 8 4,6* 8PE6 3,3*
8,7 12,96,3 7,7 8,6 8 7 15,2 22,9 2,7*D+7
]2,4 8,28,6 7,9 6,2 6,8 16,8 21 10 2,1*D+ ]4
1968 à 1978
5,5 18,2 9,26,3 7,3 13,7 10 22,7PE6 3,6* 3,5*
]2 ]7,35,3 5,3 21,8 9 10,96,4 9 3*D+7
PCS I.cadres de la fct pub.- 2.prof.- 3.cadres adm. et co.-A.ingénieurs et cadres tech.-.5.instit.- 6. prof.
]nt. de la santé et du travail soc.- 7.prof. Int. adm. fct. pub. et co.- 8.prof. Int. et co. d'ent.-.9.tech.-
lO.cont.,- AM.- Il..emp. de ]a fct pub.-12.emp. adm. d'ent.-13.emp. de co.-]4.pers. des serv.-
]9.0NQTI -20.0NQTA. (détail encadré I).15.0QTI.-16.0QTA -.]7.chauff.- ]8.0Q mag. et trs.-
*compte tenu de l'effectif par cohorte, seuls les résultats portant sur les PCS
représentant au moins 5% de l'échantillon pour chaque cohorte et chaque date
sont commentés, les autres sont donnés à titre indicatif et considérés comme non
interprétables.
Toutefois, les écarts de salaires moyens entre les ouvriers qualifiés et non
qualifiés sont proches pour l'industrie et l'artisanat (l 500). Ainsi, les ouvriers non de type artisanal perçoivent de faibles salaires en début de carrière,
compensés par des perspectives ultérieures de carrière plus intéressantes que celles
des ouvriers industriels. Enfin la baisse du nombre d'ouvriers non qualifiés entre leÉquité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP 23
premier emploi et la septième année de carrière est supérieure à la hausse du
nombre d'ouvriers qualifiés pour la même période. Certains ont donc pu bénéficier
de promotions vers les professions intermédiaires, le nombre d'individus au sein de
chacune des ces catégories augmentant, en effet, quelle que soit la cohorte
(l'augmentation est en grande partie imputable aux techniciens, contremaîtres et
agents de maîtrise).
Par ailleurs, moins de 20% du personnel des services directs aux particuliers
(PCS 14) nés entre 1960 et 1978 semble bénéficier de promotion. Ces emplois sont
donc non seulement les moins bien rémunérés, les moins qualifiés et les plus
précaires, mais aussi ceux qui offrent de faibles opportunités de carrière. Or, le
nombre de détenteur de CAP affectés à ce type d'emploi est en constante
augmentation.
Pour les employés (PCS Il, 12 et 13), quelle que soit la cohorte et la période de
leur carrière, l'effectif relatif est stable et traduit sans doute de faibles possibilités
de promotions. Cette absence d'évolution est peut être tout simplement due à
l'absence d'opportunité de carrière, la fonction d'employé, ou la formation
préalable à cette fonction, le CAP ici, ne permettant --pas l'acquisition de
compétences requises pour des postes plus élevés. Une autre explication réside
dans le taux de féminisation de la population de ces PCS, nos deux échantillons
d'employés étant composés à plus de 80% de femmes, victimes de discrimination
lors de l'attribution de promotions (SIMONET,1996 ; LEMISTRE, 2000).
Enfin, l'effectif relatif du groupe des PCS les plus élevées dans la hiérarchie des
salaires (PCS 1 à 10) est en constante diminution pour les travailleurs nés entre
] ]978, quelle que soit la période de leur carrière.952 et
En résumé, et à l'instar de ce qui se passe pour les autres diplômés
(LEMISTRE,2000), les possibilités de promotion se raréfient pour les détenteurs de
CAP, exception faite de celles qui ne correspondent finalement qu'à un
reclassement au niveau ouvrier qualifié consécutivement à un déclassement à
l'embauche.
s. CONCLUSION
La question de la confrontation équité-efficacité est be] et bien posée à propos
du diplôme étudié. Au nom de l'équité, l'objectif de certification minimale des
jeunes en difficulté, à la charge des pouvoirs publics et de son système éducatif, est
tout à fait louable. Reste que les conditions d'accès au marché du travail et les
perspectives de carrières des générations successives de titulaires du CAP, de
moins en moins nombreux d'ailleurs, ne cessent de se dégrader. Mesurée au moyen
des critères habituels, l'efficacité est de plus en plus discutable et discutée. On
comprend que la décision de relance ou d'abandon de la filière CAP en milieu
scolaire soit difficile à prendre et suscite toujours des débats.24 Équité versus efficacité des politiques d'éducation: le CAP
BmLIOGRAPHIE
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La Documentation Française.Faut-il développer la formation par apprentissage?
Liliane Bonnal, GREMAQ, Université Toulouse l, Sylvie Mendes, LÉO, Faculté
de Droit, d'Économie et de Gestion d'Orléans
Résumé
L'apprentissage a été largement impulsé en France, comme un des moyens de
réduire le chômage des jeunes. Notre objectif est de comparer l'accès au premier
emploi des apprentis et des lycéens et, en particulier, les durées de chômage avant
l'obtention du premier emploi en tenant compte de l'hétérogénéité des individus et
des sorties.
1. INTRODUCTION
L'augmentation continue du chômage des jeunes en France sur les deux
dernières décennies, avec une relative décroissance au milieu des années quatre-
vingt, a montré l'importance des politiques visant à réduire le chômage des jeunes.
En retardant l'accès à l'emploi, les périodes de chômage réduisent la valorisation
du capital humain acquis à l'école. Par le même mécanisme, cette entrée tardive
sur le marché du travail réduit l'engagement des individus dans la société. Tant du
point de vue économique que social, il apparaît donc nécessaire d'introduire des
moyens de régulation, soit au travers d'une nouvelle politique d'éducation et la
mise en valeur de l'enseignement professionnell, soit par la mise en place de
politiques d'emploi (CES2 et emplois jeunes, en particulier).
En tant que formation basée sur une alternance entre établissement
d'enseignement général et milieu professionnel, l'apprentissage semble être une
mesure appropriée d'adéquation des besoins des entreprises et des compétences
des jeunes. Certaines études (ADDISON, SIEBERT, 1994; BOOTH, SATCHELL,
1994; SOLLOGOUB, ULRICH,1999; BONNAL,FLEURY,ROCHARD,J999) se sont
donc attachées à décrire le parcours des jeunes passés par l'apprentissage.
Dans la lignée de ces études, notre objectif est de comparer l'accès au premier
emploi des apprentis et des lycéens et, en particulier, les durées de chômage avant
l'obtention du premier emploi en tenant compte de l'hétérogénéité des individus.
Dans la mesure où la probabilité de sortie est liée à l'état de destination3 nous
avons introduit un modèle à risques concurrents pour tenir compte de
l'hétérogénéité des issues.
L'analyse des durées de chômage des jeunes permet de mesurer l'impact des
politiques de réduction du en identifiant la nature de la dépendance au
l "Un lycée pour le XXIème siècle - L'enseignement professionnel intégré" : conférence de
presse du 24 juin 1999 de Claude Allègre.
2 Contrat Emploi Solidarité.
3 Voir par exemple: BONNAL,FOUGÈRE(1990); CASES, LOLLNIER(1994); DOLTON,
O'NEILL (1996) ; GONZALO (1998).26 Faut-il développer la formation par apprentissage?
temps de la probabilité de sortie. Il faut, pour cela, être en mesure d'isoler l'effet
sur la probabilité de sortie de l'hétérogénéité des individus (qu'elle soit observée
ou inobservée), de ce qui découle de la nature de la dépendance au temps. S'il
s'avère que la dépendance est négative (c'est-à-dire si le taux de sortie du chômage
décroît lorsque la durée de chômage augmente), alors les politiques d'emploi
devront cibler leurs efforts sur des populations particulières: celles qui
connaissent un chômage de longue durée. L'hétérogénéité observée nous permet
alors d'identifier les personnes les plus sensibles au regard du chômage. De
nombreuses études (BONNAL,FOUGÈRE,SÉRANDON,1994 et 1997 ; HECKMAN,
BORJAS,1980 ; LYNCH,1985 ; VANDENBERG,VANOURS, 1996 et 1999) se sont
intéressées à l'identification de la dépendance au temps et en particulier au rôle de
l'état et des politiques publiques dans la lutte contre le chômage. Notre travail se
situe dans la lignée des travaux sur le chômage des jeunes de bas niveau scolaire
ayant préparé leur diplôme soit par apprentissage soit dans un lycée professionnel
(par exemple LYNCH, 1983; TORELLI, TRIVELLATO, 1989; DOLTON,
MAKEPEACE,TREBLE, 1994; BONNAL,MENDES,SOFER, 1998). Son originalité
réside dans le traitement de deux conditions initiales. La première concerne la
présence de jeunes quittant le système éducatif et accédant directement à l'emploi,
c'est-à-dire pour lesquels la durée de chômage est nulle. La seconde concerne la
préparation du diplôme par apprentissage.
2. LES DONNÉES
Cette section présente les principales statistiques descriptives associées à
l'échantillon considéré. Les données utilisées pour l'étude sont issues de l'enquête
Céreq "Panel mesures jeunes". L'échantillon est constitué de 1 399 jeunes quittant
le système éducatif en juin 1989 et interrogés en décembre 1991. Nous possédons
donc une enquête rétrospective sur 18 mois4. L'information recueillie mois par
mois permet de reconstituer le début de la trajectoire de participation au marché du
travail des individus enquêtés. Toutefois, dans le cadre de cet article, seule la
durée d'accès au premier emploi, mesurée en mois, est utilisée.
L'objectif de l'étude étant de mesurer l'effet d'une formation par apprentissage
dans le processus d'insertion, nous ne considérons ici que les formations qui, soit
par la voie scolaire soit par l'apprentissage, préparent à un CAps ou un BEP'. Elles
correspondent à des formations professionnelles de niveaux relativement faibles
(niveau 6, 5 et 5 bis).
L'analyse statistique a été conduite en stratifiant par type de diplôme et par
sexe. Le tableau 1 de statistiques descriptives donné en annexe présente les
caractéristiques individuelles des sortants du système éducatif (âge à la sortie du
système éducatif, obtention du diplôme, spécialité du diplôme, catégorie
socioprofessionnelle des parents etc.). Il apparaît que 45% d'entre eux ont été
4 Nous ne considérons pas dans cette étude les problèmes pouvant être liés à ce type
d'enquête. Nous renvoyons ici aux travaux de MAGNAC et VISSER (1999).
S Certificat d'Aptitude Professionnelle.
6 Brevet d'Études Professionnelles.Faut-il développer la formation par apprentissage? 27
apprentis et 60% ont obtenu leur diplôme. Les durées moyennes de chômage sont
relativement courtes: 2 mois environ pour les hommes et 4 mois pour les femmes.
Deux éléments peuvent, en partie, expliquer ce phénomène. D'une part, en 1989 la
conjoncture économique est plutôt favorable. D'autre part, on constate que 55%
des femmes et 66% des hommes obtiennent directement un emploi à la sortie du
système éducatif et ont donc une durée de chômage nulle. Étant donnée
l'importance d'une telle transition, il sera nécessaire d'en tenir compte dans le
modèle statistique de durée utilisé.
Des statistiques descriptives plus précises1 montrent que quel que soit le type de
diplôme préparé, le pourcentage de diplômés entre les lycéen(ne)s et les
apprenti(e)s est comparable. De plus, l'accès direct à l'emploi à la sortie du
système éducatif semble beaucoup plus fréquent pour les diplômés en particulier
pour les hommes et les apprentis. Ces emplois sont généralement des contrats à
durée indéterminée. Les Iycéen(ne)s obtiennent plutôt des emplois sur à
durée déterminée ou des stages. En ce qui concernent les jeunes ayant connu une
période de chômage, on compte peu de chômeurs de longue durée, mais on observe
toutefois une plus grande disparité entre la population féminine et masculine. Il
apparaît que l'issue de la première période de chômage est très différente selon le
sexe et le diplôme considéré. Les apprentis (respo les apprenties) obtiennent plus
fréquemment des emplois sur contrats à durée indéterminée (resp. sur contrats à
durée déterminée) tandis que les lycéens (resp. les lycéennes) ont plus tendance à
obtenir des emplois sur contrats à durée déterminée (resp. des stages).
3. LE MODÈLE
L'objectif de ce travail est de comparer l'accès au premier emploi des
apprenti(e)s et des lycéen(ne)so Nous allons donc nous intéresser aux durées de
chômage avant l'obtention du premier emploi en tenant compte de l'hétérogénéité
des issues. Les états considérés dans cette étude sont au nombre de 5 :
1. Le chômage,
2. Les emplois réguliers (CD!),
30 Les emplois temporaires (CDD - intérim),
4. Les emplois aidés (Stage. CES ),
50 L'inactivité (SN pour les hommes).
Nous allons ici considérer un modèle à hasard proportionnel mixte (MPH).
Pour un individu. l'intensité de transition de l'état de chômage (état 1) vers
l'état j (j = 2.3,4.5) après une durée de chômage t est définie par:
(I)hlj~IXlj' Vlj ;8Ij' f3IJ= hIOj~; 81j )exp(;J;jXIJVIj'
1 Pour plus de détails voir les travaux de BONNAL et MENDES (2000).28 Faut-il développer la formation par apprentissage?
Les fonctions de survie et de densité s'écrivent alors respectivement:
~ (2)S,viX, v";8,,P,)=exPl v,Ai,P'j)duJ;~h,i~lx'i'
}
(3)J;j{tIXI, VI;81)= hlj~IXlj' vlj;8Ij' fJ.JSI (tIXI' VI;81, fJJ
;81j) est la fonction de hasard de base dont la forme dépend de l'état deoù h(Oj &
destination j, X Ij est un vecteur de caractéristiques individuelles supposé affecter
le passage vers l'état j à travers le vecteur de paramètres à estimer fJlj et
V j =exp(a/JJ) est une variable aléatoire positive qui ne dépend que de l'étatVlj =
vers lequel on se dirige. Cette variable tente de mesurer l'effet de l'hétérogénéité
individuelle non observée sur l'intensité de transition vers l'état j. Les
2,3,4,5) sont générés par une variable aléatoire co distribuée selon une loiV j (j =
normale centrée, réduite, co- IN(O,1)K.Les fonctions de hasard de base sont
-I
avecsupposées être des distributions Weibull de la forme h(Oj (t;8Ij)= Yy;!.j ç"-jtri
81j =(Yj,JlJ
Les individus observés dans notre échantillon entrent tous sur le marché du
travail à la même date (mai-juin 89), date de fin de préparation de leur diplôme.
Toutefois, une statistique descriptive sur la variable durée de chômage montre
qu'un pourcentage non négligeable d'individus ne connaît pas de (ont une
durée de chômage nulle) et passe directement du système éducatif à l'un des 3 états
d'emplois définis. Nous pouvons considérer ce problème comme un problème de
conditions initiales, ces dernières étant ici affectées par les probabilités de passage
du système éducatif vers un autre état9. Ces probabilités sont telles que:
( exp(XOjfJOj +ajco)
(4); fJo,a = 4 2,3,4.) qO/CO) j%j\co Xo =
I
1 + L exp(fJ~k X Ok + akco)
k=2
(co). (5)qOI(COlxo;fJo,a)= qOI4
1+ Lexp(fJ~kXok +akco)
k=2
K Cf par exemple les travaux de FLINNet HECKMAN(1982) ou BONN AL, FOUGÈREet
SÉRANDON(1994, 1997).
9
Pour un problème d'identification, les paramètres associés à la probabilité de passage du
système <!ducatif à l'état de chômage al) sont initialisés à O. De plus, le nombre de(f3l1l'
transitions du système éducatif vers l'inactivité étant faible, ces transitions ont été
regroupées avec les transitions vers l'état de chômage.Faut-il développer la formation par apprentissage? 29
X (lj est un vecteur de caractéristiques individuelles supposé affecter le passage
immédiat du système éducatif vers l'état j à travers le vecteur de paramètres à
estimer POj'
Nous allons de plus traiter le phénomène d'apprentissage (préparation du
diplôme par apprentissage) comme un second problème de condition initiale. Cet
ajustement est paramétré grâce à une spécification logistique dans laquelle
intervient le paramètre d'hétérogénéité non observé. L'ajustement associé à la
préparation du diplôme par apprentissage s'écrit alors:
exp({3~X" +a"ro) (p r( 1 ) )=q,,\ro,Py" = 1 X",ro; a,aa = )1+exp({3' +a"ro"X"
où est égal à 1 si le jeune a préparé son diplôme par apprentissage et 0y"
sinon. Cette variable est incluse dans les ensembles de variables explicatives
XOj,XI/j = 2,3,4,5) définis dans les équations précédentes. Les probabilités
instantanées de sortie qOj(j = 1,2,3,4)et la distribution des durées de chômage
s'écrivent donc conditionnellement au fait d'être apprenti ou lycéen. est un
X"
vecteur de caractéristiques individuelles supposé affecter l'entrée en apprentissage.
La vraisemblance pour un individu i a alors la forme suivante:
)', )](,-,.).L(e, p,a)~ [q.(OJ q,j(OJ)"[I- qo(OJ [g )-
a) hlk {tIXlk, ro; f(ro)droak}t y-~I (tIXI, ro;BI' Blk' Plk'PI'
où y j est égal à 1 si le jeune transite du système éducatif vers l'état
j (j 1,2,3,4) et 0 sinon, dk est égal à 1 si l'issue de la période de chômage est=
l'état k (k = 2,3,4,5)et 0 sinon et Ye est égal à 1 si le jeune connaît une période de
chômage et 0 sinon.
4. RÉSULTATS DES ESTIMATIONS
Les résultats donnés dans l'annexe (tableaux 2 et 3) ont été obtenus à partir de
l'estimation de 2 modèles. Un modèle sans hétérogénéité (modèle NH) et un
modèle avec hétérogénéité (modèle H) pour les deux strates citées: les hommes et
les femmes ayant préparé un CAP ou un BEP.
Considérons tout d'abord la probabilité d'être apprenti. Quel que soit le modèle
utilisé, les résultats sont très similaires. Il semblerait que l'activité et la profession
du père jouent un rôle important dans le choix de la préparation du diplôme par
apprentissage. En effet, d'une part, le fait que le père exerce encore une activité
augmente la probabilité de devenir apprenti, alors que l'activité de la mère n'a
aucun effet. D'autre part, les jeunes hommes dont le père est (ou était) ouvrier ou
employé et les jeunes femmes dont le père est (ou était) travailleur indépendant30 Faut-il développer la formation par apprentissage?
ont, toutes choses égales par ailleurs, plus de chance que les autres d'être apprentis.
Les travaux réalisés par (SOLLOGOUB, ULRICH,1999) montrent que les variables
liées au retard scolaire, à la classe de sortie vers la formation professionnelle
(classe de cinquième ou classe de troisième) et à la taille de la famille ont un effet
significatif sur cette probabilité. Toutefois, étant. données les informations
disponibles dans l'enquête, il n'est pas possible d'inclure de telles variables dans la
modélisation.
Examinons la probabilité de sortie du système éducatif. Les résultats obtenus
pour les deux modèles sont relativement proches pour la population des hommes.
Il n'en est pas de même pour la population féminine. La probabilité de passage vers
un emploi CDI est d'autant plus élevée que l'individu a été apprenti et a obtenu son
diplôme, pour les hommes comme pour les femmes. Cette même probabilité sera,
toutes choses égales par ailleurs, plus faible pour les jeunes hommes ayant préparé
un diplôme dans le secteur tertiaire. Pour la population féminine, le fait d'avoir
préparé son diplôme dans le secteur tertiaire favorise plutôt le passage vers un
stage. Il semblerait donc que la sanction de la formation professionnelle par le
diplômelOjoue un rôle crucial dans l'insertion immédiate des jeunes sur le marché
du travail pour une sortie immédiate vers un CDI en ce qui concerne la population
masculine, et pour une sortie immédiate vers l'emploi (CDI, CDD et stage) en ce
qui concerne la population féminine.
Intéressons nous aux taux de sortie du chômage. Ici encore, on constate que le
passage par l'apprentissage et l'obtention du diplôme semblent avoir des effets
positifs importants sur la sortie du chômage. Pour la population masculine, ces
effets ne s'observent que sur la sortie vers un CD!. Ce résultat confirme celui
obtenu sur la même base de données mais à partir d'une autre modélisation
(BONNAL,MENDES,SOFER, 1998). En ce qui concerne la population féminine,
l'apprentissage et le diplôme ont, comme pour la probabilité de sortie immédiate
du système éducatif, un effet sur la sortie vers les différents types d'emploi.
Toutefois, l'effet positif de ces variables est croissant avec la "stabilité" de
l'emploi. Il est important de noter que, pour la population féminine, les coefficients
associés à ces variables, ainsi que leur significativité se sont sensiblement modifiés
entre les estimations avec et sans hétérogénéité. Enfin, en ce qui concerne la
spécialité du diplôme, il semblerait que celle-ci n'ait aucun effet sur la durée
moyenne de chômage.
s. QUELQUES INDICATEURS
Le test de quotient de vraisemblance nous amenant à préférer le modèle avec
hétérogénéité non observée, les principaux indicateurs considérés ont été calculés
pour ce modèle seulementll. Les fonctions de hasard, les probabilités de transition
et les durées moyennes de chômage estimées vont nous permettre de déterminer
10 Ce résultat se vérifie aussi sur la probabilité d'être en emploi 7 mois après la sortie du
système éducatif (BONNAL, FLEURY, ROCHARD, 1999).
Il Les indicateurs associés au modèle sans hétérogénéité sont donnés dans BONNALet
MENDES (2000).Faut-il développer la formation par apprentissage? 31
J'état vers lequel se dirigent le plus fréquemment les individus à la sortie du
système éducatif ou du chômage ainsi que la durée associée.
5.1. Les fonctions de hasard
Les de hasard estimées'2 montrent que, de façon générale, le taux de
sortie vers un emploi sur CDD ou sur CD! est relativement élevé au début de la
période de chômage puis décroît avec la durée. Ce résultat se vérifie pour tous les
sous échantillons considérés (par sexe pour quatre strates: les apprenti(e)s et les
Iycéen(ne)s diplômé(e)s ou non diplômé(e)s) excepté pour la population masculine
où le taux de sortie vers l'emploi sur CD! croit légèrement au cours du temps.
Dans J'ensemble, pour les hommes, le taux de sortie vers J'emploi est plus élevé
pour les apprentis diplômés. Les apprentis non diplômés et les lycéens diplômés
ont, quant à eux, des taux de sortie très comparables. Pour la population féminine
le diplôme a peu d'effet. Les taux de sortie vers l'emploi sont plus élevés pour les
apprenties que pour les lycéennes. De plus, pour cette population, le taux de sortie
vers un CDD est plus fort que le taux de sortie vers un CD!. Si le taux de sortie
vers un CD! ou un CDD est plus élevé chez les apprenti(e)s, le taux de sortie vers
un stage est, au contraire, plus élevé chez les Iycéen(ne)s.
5.2. Les probabilités de transition
Commençons par examiner les probabilités de transition du système éducatif
(tableau 4). Il apparaît que les femmes, et en particulier les lycéennes, ont une
probabilité très élevée d'entrer en chômage (plus de 70% pour les lycéennes
diplômées et près de 80% pour les non diplômées). À J'opposé, le diplôme favorise
l'accès direct à des emplois sur CD!, lesquels sont plus fréquents chez les hommes.
Ainsi, la probabilité d'accès direct à des emplois sur CD! est deux fois plus élevée
pour un apprenti diplômé que pour un apprenti non diplômé ou un lycéen diplômé,
six fois plus élevée que pour un lycéen non diplômé et près de deux fois plus
élevée que pour une apprentie diplômée.
La probabilité d'accéder à un emploi sur CDD est relativement stable bien
qu'elle concerne plutôt les hommes que les femmes et plus particulièrement les
lycéens. L'accès direct à J'emploi sur CD! ou CDD est donc plus élevée pour les
hommes que pour les femmes. Les probabilités d'accès à un stage sont
relativement comparables pour J'ensemble de la population, les apprentis diplômés
étant les moins concernés et les lycéens non diplômés les plus concernés. Pour ces
derniers cela constitue peut-être un moyen d'accès au diplôme (en signant par
exemple un contrat de qualification).
Le tableau 4 (en annexe) montre de plus que la probabilité de sortie vers
l'inactivité est relativement élevée pour les hommes. Cette inactivité correspond en
fait à l'entrée au service national. La sortie vers un emploi sur CDD est très élevée
pour les hommes diplômés (40%) ainsi que pour les femmes apprenties (57%). Ces
dernières ont un accès à l'emploi sur CD! relativement important tandis que les
lycéennes entrent plus fréquemment en stage, en particulier si elles sont non
12 Pour plus de détails, voir BONNALet MENDES (2000).32 Faut-il développer la formation par apprentissage?
diplômées. Les hommes, plus précisément les non diplômés, ont une probabilité
relativement forte d'entrer en stage. Seuls les apprentis diplômés et les apprenties
(diplômées ou non) ont une probabilité non négligeable d'accéder à un COI.
5.3. Durées moyennes de chômage et probabilité d'être chômeur de longue
durée
Le tableau 5 (en annexe) montre que la durée moyenne de chômage (quelle que
soit l'issue de cette durée) est identique pour les hommes et les femmes
apprenti(e)s. D'après le tableau 4 (en annexe), il apparaît que ces durées moyennes
sont sensiblement différentes lorsque l'on s'intéresse à l'issue du chômage. Les
durées moyennes avant la sortie vers un COI sont plus courtes pour les femmes, les associées aux autres issues étant, pour cette population, plus
élevées. Ces durées sont, quels que soient le sexe et l'issue, légèrement supérieures
pour les non diplômés.
En ce qui concerne la population des lycéens, les durées moyennes de chômage
avant l'obtention d'un emploi sont plus élevées pour les femmes que pour les
hommes et pour les non diplômés que pour les diplômés (tableau 5). D'après le
tableau 4, il apparaît que les durées moyennes de chômage avant la sortie vers un
COI sont identiques pour les hommes et les femmes. De plus, ce tableau indique
que les durées moyennes les plus élevées sont, pour la population des hommes,
associées à la sortie vers un COI et sont associées à la sortie vers un COD pour la
population des femmes.
Lorsque l'on s'intéresse aux chômeurs de plus de 6 mois (tableau 5) on constate
que ces probabilités sont très proches pour les hommes et les femmes et sont plus
élevées pour les non diplômés que les diplômés. En revanche, les femmes ont une
probabilité plus élevée que les hommes d'être chômeurs de longue durée (durée de
chômage supérieure à 12 mois). Les plus pénalisés sont, pour la population
masculine les non diplômés et pour la population féminine, les apprenties
diplômées ou les lycéennes non diplômées.
6. CONCLUSION
L'objectif de notre étude étant de mesurer l'effet d'une formation par
apprentissage dans le processus d'insertion, nous avons estimé les différentes
probabilités de transition en corrigeant de l'hétérogénéité non observée. Les
résultats font apparaître un rôle important du diplôme et du passage par
l'apprentissage sur la primo-insertion. Pour les hommes, la probabilité de transition
vers un COI (immédiate ou non) est plus importante pour les apprentis et pour les
diplômés. Pour les femmes, l'apprentissage favorise la sortie vers l'emploi (COI,
COD, stage) et l'obtention du diplôme uniquement la sortie vers un COI. 1\
semblerait donc que la formation par apprentissage soit une méthode efficace
d'adéquation des besoins des entreprises et des compétences des jeunes ou tout du
moins qu'elle permet une meilleure primo-insertion.Faut-il développer la formation par apprentissage? 33
ANNEXE: Tableaux de résultats
Tableau 1 : Statistiques descriptives
Hommes (N=642) Femmes (N=757)
Moy.Variables Min. Max. Moy. Min. Max.
Diplôme obtenu 0,62 0 I 0,65 0 I
Apprentissage 0,45 0,440 I 0 I
Emploi chez le maître d'appr. 0,39 0 I 0,34 0 I
Durée de chômage 1,67 0 19 3,67 0 22
Tertiaire 0,48 0 1 0,70 0 1
0,15 0,16Père indépendant 0 1 0 I
Père cadre ou prof.libérale 0,16 0 1 0,16 0 I
Père employé 0,64 I 0,590 0 I
0,73 0,71Père actif occupe 0 I 0 I
0,28 0,29Mère active non occupée 0 I 0 I
Mère active occupée 0,45 0 I 0,43 0 I
Tableau 2: Estimation de la probabilité d'être apprentilJ
Hommes Femmes
Modèle NH Modèle H Modèle NH Modèle H
Constante -1,18 (0.28) -1.22 (0.28) -0.81 (0.38) -0.90 (0.38)
père indép 0.37 (0.26) 0.36 (0.27) 0.35 (0.22) 0.36 (0.23)
père empl. 0.44 (0.19) 0.44 (0.19) - -
père trav. 0.34 (0.19) 0.57 (0.19)0.32 (0.19) 0.52 (0.18)
mère trav. -0.16 (0.17) -0.15 (0.17) -0.15 (0.17) -0.07 (0.16)
13Les nombres donnés entre parenthèses sont les écart-types. Les nombres en gras et en
italiques sont significatifs à I%. Les nombres en gras sont significatifs à 5%. Les nombres
en italiques sont à 10%34 Faut-il développer la formation par apprentissage?
Tableau 3 : Résultats des estimations14
Hommes Femmes
Modèle HModèle NH Modèle H Modèle NH
Probabilité de passer du système éducatif à un CDI
constante -1.34 (0.39) -3.11 (0.30) -4.87 (21)-1.40 0.27)
apprenti 0.24) 1.34 (0.25> 1.86 (0.26) 4.22 (1.03)1.271
0.26)diplôme 1.181 1.20 (0.26) 0.71 (0.26) 1.10 (0.42)
tertiaire -0.78/0.24)-0.85 (0.24) - -
Probabilité de passer du système éducatif à un CDD
constante 0.07 (0.20) -1.86 (0.20) -3.72 (0.58)-
apprenti 3.25 (0.49)0.21 (0.20) -0.05 (0.64) 0.83 (0.20)
diplôme 0.32 (0.21) 0.18 (0.29) 0.23 (0.21) 0.64 (0.34)
tertiaire -0.43 (0.21) -0047 (0043) --
Probabilité de passer du système éducatif à un stage
constante -1.27 (0.32) -2.37 (2.94) -3.32 (0.41) -5.81 (0.87)
apprenti -0047 (0.37) -0.79 (0.87) 0.31 (0.31) 3.03 (0.61)
diplôme 0.17 (0.39) 0041 (0.33) 0.88 (0.45)-
1.01 (0.46)tertiaire -0047 (0.35) -0.52 (0.57) 0.91 (0.42)
Intensité de transition du chômage vers un CDI
apprenti 2.58 (0.85)0.74 (0.37) 0.76 (0.38) 0.57 (0.28)
diplôme 0.87 (0.39) 0.86 (0.39) 0.48 (0.26) 0.91 (0.35)
tertiaire -0.19 (0.31) -0.29 (0.31 )- -
0.87 (0.23)0.26 (0.14) 0.33 (0.19)(j12 -
-2.52 (0.20)-3.77 (0.37) -3.45 (0.67) -4.15 (0.26)PI2
Intensüé de transition du chômage vers un CDD
apprenti 0.26 (0047) 0.02 (0.20) 2.05 (0.41)-0.00 (0.13)
diplôme 0.73 (0.28) 0.91 (0.49) 0.42 (0.17) 0.86 (0.25)
tertiaire 0.18 (0.27) 0.31 (0048) 0.25 (0.20) 0.09 (0.21)
1.42 (0.22) 0.10 (0.06) 0.95 (0.12)0.36 (0.10)(j13
-1.47 (0.20) -3.22 (0.17) -2.11 (0.11)-2.97 (0.20)
Pu
Intensité de transition du chômage vers WI stage
apprenti 0.09 (0045) -1.64 (0.24) 0.77 (0.48)-0.21 (0043)
0041 (0.70) 0.14 (0.18) 0.60 (0.24)diplôme 0.14 (0.41)
0.70 (0.69) 0.57 (0.18) 0.37 (1.56)tertiaire 0045 (0041)
0.99 (0.13)(j14 0.33 (0.14) 1.58 (0.17) -0.02 (0.07)
-1.95 (0.10)-3.35 (0.35) -1.53 (0.24) -2.94 (0.17)PI4
-2819,2Log Vrais. -2537,7 -1929,7 -3557,4
14
Ylj =exp(8Ij)etÀ.'j =exp(Plj) pour j=2,3,4,5. Les résultats associés à la sortie
vers l'inactivité ainsi que les valeurs des paramètres d'hétérogénéité a sont donnés dans
BONNAL et MENDES (2000). Pour la population masculine, seuls les paramètres
d'hétérogénéité associés à la sortie vers le CDD et vers l'inactivité sont significatifs. Pour la
population féminine, tous les paramètres sont significatifs.Faut-il développer la formation par apprentissage? 35
Tableau 4 : Probabilités de transition et durée moyenne de chômage
Appr diplômé Appr non dipl Lye. diplômé Lye. non dipl
Hom. Fern. Hom. Fern. Hom. Fern. Hom. Fern.
Probabilité de transition du système éducatif vers :
42,1 26,5 22,0CDI 16,7 17,0 6,6 6,8 3,5
]2,0CDD 33,1 20,3 36,6 20,2 40,4 14,3 40,3
STAGE 3,4 6,1 4,2 5,1 8,1 7,8 5,59,4
CHOMAGE 47,1 37,221,4 58,0 34,0 71,3 43,S 79,0
Probabilité de transition du chômage vers:
CDI 18,6 39,0 10,3 34,7 10,4 12,0 5,4 8,6
CDD 40,9 56,6 30,8 56,7 40,2 34,1 28,0 26,9
STAGE 15,9 4,3 21,8 6,6 19,0 43,3 24,2 50,2
INACTIVITE 24,6 0,1 37,1 2,6 30,4 42,4 14,36.6
Durée moyenne de chômage avant la sortie vers:
CDI 4,0 2,6 5,2 3,6 5,0 4,9 5,9 5,8
CDD 3,3 2,9 2,8 6,02,4 4,4 3,2 7,0
2,1 2,5 3,3STAGE 2,4 2,4 4,6 2,7 5,4
6,2 4,2INACTIVITE 3,4 7,9 4,0 10,1 4,7 Il,2
Tableau 5 : Durée moyenne de chômage et fonction de survie
Durée moyenne de P(durée de chômage P(durée de chômage
chômage (en mois) > 6 mois) > 12 mois)
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Appr diplômé 3,2 4,83,0 23,3 23,7 15,9
Appr non dipl 3,6 4,3 34,0 34,0 8,4 10,9
Lye. diplômé 3,4 5,5 12,1 20,0 2,5 7,8
Lye. non dipl 3,9 6,7 34,4 35,5 9,4 14,7
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un jeu de dupe?
Alexandre Léné, CLERSE-IFRESIICNRS, Université de Lille 1
Résumé
Les jeunes les moins qualifiés profitent peu du dispositif de formation en
alternance. Celui-ci a tendance à entériner la hiérarchie des niveaux de formation:
les plus diplômés accèdent plus facilement aux mesures les plus qualifiantes. Nous
analysons ces dysfonctionnements et nous montrons qu'ils ont d'autant plus de
chance de survenir dans un contexte marqué par une élévation du niveau moyen de
formation des jeunes entrant sur le marché du travail.
1. INTRODUCTION: LA FORMATION EN ALTERNANCE, UNE
INÉGALITÉ D'ACCÈS AUX DISPOSITIFS QUALIFIANTS
L'institution de dispositifs de formation post-scolaires fondés sur le principe de
l'alternance a été motivée par un souci de concilier efficacité et équité. Tout
d'abord, les dispositifs de formation en alternance visent à améliorer l'efficacité de
la relation formation-emploi. Leur objectif est de permettre aux jeunes sortant du
système scolaire de se doter des compétences professionnelles indispensables aux
organisations modernes du travail. Ce dispositif de formation se présente comme
un moyen d'adapter la main-d'œuvre jeune sortant du système éducatif aux besoins
des entreprises.
Par ailleurs, un souci d'équité a accompagné dès l'origine la mise en œuvre de
l'alternance. Ce dispositif a en effet été présenté comme une filière de remédiation
scolaire. Il s'agissait d'améliorer l'employabilité des jeunes les plus défavorisés sur
le plan des qualifications, et notamment ceux qui sortent du système scolaire sans
diplôme'. Pourtant, ce programme s'avère difficile à mettre en œuvre.
En effet, si l'on examine la réalité du fonctionnement du dispositif, on constate
que seuls les jeunes les plus diplômés ont la possibilité d'accéder aux entreprises
qui mettent en œuvre une alternance réellement qualifiante. Le dispositif a
tendance à entériner la hiérarchie initiale des niveaux de formation: plus un jeune
est formé au départ, plus ses chances d'obtenir une mesure qualifiante sont élevées
(GRÉZART,AUCOUTURIER,1992). Les entreprises qui recrutent des jeunes sous
contrat d'alternance sélectionnent la main-d'œuvre sur la base du niveau de
formation initiale. Les jeunes les moins qualifiés ont du mal à accéder aux mesures
les plus formatrices. La position des jeunes les moins qualifiés dans la queue pour
l'emploi n'est donc pas améliorée. Ils restent en quelque sorte "prisonniers" des
dispositifs les plus précaires ou les plus éloignés de l'emploi "normal"
(GAUTIÉ,1996).
I Ainsi, le Contrat de Qualification doit "permettre à tout jeune de 16 à 25 ans n'ayant pas
acquis de qualification ou ayant acquis une qualification ne lui permettant pas d'obtenir un
emploi, d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre
homologué" .38 Politique éducative et dispositif de formation en alternance
Au final, la politique menée n'est donc pas équitable. L'objectif de cette
communication est de montrer, à l'aide d'une approche micro-économique que ces
dysfonctionnements sont, sinon inévitables, du moins rationnels dans un contexte
marqué par une élévation du niveau moyen de formation des jeunes.
2. LE CADRE FORMEL DE L'ANALYSE: UN MODÈLE DE
COMPÉTITION POUR L'EMPLOI
Le premier temps de notre analyse va consister à poser les hypothèses de notre
modèle. Nous allons raisonner dans le cadre d'une économie duale composée de
deux types de firmes. Nous allons également mettre l'accent sur les transformations
technologiques ou organisationnelles du système productif et leurs effets sur les
politiques de recrutement des employeurs. Nous porterons notamment notre
attention sur l'importance grandissante conférée au diplôme lors du recrutement de
Jeunes.
2.1. La valeur ajoutée du salarié
Notons v} la valeur ajoutée de l'individu i dans l'entreprise j pendant la période
d'emploi de l'individu:
v}= Pj Yj - A/
La valeur v} représente le revenu net que tire la firme j de la vente de l'output
produit par l'individu i.
Pj Yj étant la recette réalisée pendant cette période d'emploi;
A/ étant le coût total d'adaptation du salarié i au cours de cette même période.
Dans un contexte de renouvellement continu des produits et des technologies, la
nature des activités de travail des salariés se transforme; les savoirs et les
compétences sont constamment sujets à des ajustements qualitatifs. L'entreprise
subit donc des coûts d'adaptation comprenant des dépenses indirectes telles que la
surconsommation de matières premières, bris de matériel, malfaçons,
sur-utilisation de l'encadrement, baisse de qualité de la production... Ces coûts
résultent de l'inadaptation temporaire de l'individu sur son poste et sont la
conséquence des tâtonnements, essais, erreurs que comporte tout processus
d'apprentissage en situation de travail.
2.2. Une économie duale : des firmes dominantes et des firmes dominées
Nous raisonnons dans le cadre d'un marché dual en distinguant deux types de
firmes: des firmes dominantes A et des firmes dominées B. Les firmes dominantes
sont de grandes firmes intégrées, à forte intensité capitalistique et à main-d'œuvre
qualifiée appartenant aux secteurs à haute technologie et les firmes dominées sont
de petites entreprises traditionnelles.Politique éducative et dispositif de formation en alternance 39
Les salaires sont liés aux postes. Ceux des firmes dominantes sont supérieurs à
ceux des firmes dominées: W A > WB.Les firmes A sont donc plus attractives et
peuvent débaucher la main-d'œuvre des firmes B2.
2.3. Formation initiale: capacité d'adaptation et performance dans
l'entreprise
La formation délivrée par le système éducatif accroît la productivité des
individus qui la reçoivent dans la mesure où elle leur permet d'acquérir des
connaissances et des compétences directement utilisables dans l'activité de travail.
Par ailleurs, elle développe leurs capacités d'apprentissage et leurs capacités à
assimiler la formation spécifique délivrée par les employeurs au cours de la durée
de l'emploi (STANKIEWICZ, 1995). Ce deuxième effet se traduit par une réduction
du coût total d'adaptation Ai.
Si l'on considère que les entrants sur le marché du travail sont composés de
deux types d'individus: des diplômés D et des non diplômés N, on peut admettre
qu'un diplômé est plus "productif' qu'un non diplômé dans chaque type
d'entreprise: (vP> VjNquel que soit j) et que les diplômés sont plus "productifs"
dans les firmes dominantes que dans les firmes dominées (VAD > VBD).
2.4. Le coût de transformation des nouveaux salariés
Lorsqu'un employeur recrute un salarié, il supporte un coût de formation.
Aucun travailleur ne dispose des compétences qui lui permettraient d'être
immédiatement efficace dans les postes de travail existants. Lorsqu'il est recruté
par une entreprise, un individu doit acquérir les connaissances et les savoir-faire
techniques ainsi que les normes de comportement qui ont cours dans cette firme.
Ces compétences, qui constituent l'expérience professionnelle des salariés, ont la
particularité de ne se développer qu'en situation réelle d'activité de travail. Cet
effort de "formation" est coûteux. Une firme j qui recrute un individu i provenant
de la firme k subit donc un coût noté Tk{
Les individus diplômés s'adaptent plus vite, et donc à moindre coût que les non
diplômés: TkP < TkjN.D'autre part, l'expérience professionnelle acquise dans une
entreprise est au moins en partie transférable dans d'autres entreprises. Le coût de
transformation des salariés de la firme B est donc inférieur à celui de jeunes
inexpérimentés sortant du système scolaire: TBAi < TSAi (s symbolise le système
scolaire).
2 CAHUCet alii (1990) ont pu mettre en évidence l'existence de deux groupes distincts
d'entreprises:
- un groupe d'entreprises à marché interne "non contraint" incluant des entreprises de
grande taille dont les performances sont bonnes et dont les salariés peuvent difficilement
espérer obtenir un salaire plus élevé en changeant d'employeur ;
- un groupe d'entreprises de moindre taille dans lesquelles les salariés sont beaucoup plus
sensibles aux opportunités extérieures: ils peuvent en effet espérer obtenir un salaire plus
élevé en quittant l'entreprise et en retrouvant un emploi dans une grande entreprise. Les
grandes firmes versent en effet en moyenne des salaires plus élevés que les PME. Celles-ci
doivent donc faire face à des risques de fuite de main-d'œuvre beaucoup plus élevés.40 Politique éducative et dispositif de formation en alternance
On suppose que les coûts de formation sont linéaires:
UjiKj + nTk/(n) =
n étant le nombre de jeunes accueillis et formés, Kj le coût fixe de formation et.
u/ le coût variable unitaire de formation de la firme j d'un salarié de type i. Les
diplômés étant de meilleurs "apprenants" que les non-diplômés, on auF < UjN.
2.5. Flux de diplômés et besoins en main-d'œuvre qualifiée
On considère que la population des jeunes entrant sur le marché du travail en
nombre J est composée de diplômés D et de non-diplômés N dans les proportions
respectives x et (I - x).
On suppose que chaque firme a des besoins en main-d'œuvre limités et
déterminés. Ces besoins nj sont fixés de manière exogène par les conditions de la
demande sur le marché des produits (PARSONS,1972). nj représente le nombre de
salariés supplémentaires désirés par la firme. Ce besoin en main-d'œuvre nj peut
apparaître en cas de croissance de la firme ou parce qu'elle doit faire face à une
déperdition "naturelle" de ses effectifs (départs en retraite, décès...).
On suppose que les revenus Rj de la firme sont linéaires: chaque salarié
travaillant dans la firme j rapporte V/ à son employeur jusqu'au seuil nj (V/ est le
gain net qu'effectue l'entreprise en employant le salarié i : V/ = vi- Wj).Au-delà
de nj embauches, ses besoins en main-d'œuvre étant satisfaits, tout salarié
supplémentaire est improductif et ne lui rapporte rien. Le revenu net Rj de la firme j
est donc égal à nj Vi.
n n'y a pas de poste vacant\ Chaque entreprise pourvoit la totalité de ses
besoins de main-d'œuvre en recourant à la main-d'œuvre disponible.
2.6. Une préférence absolue pour le diplôme?
Nous avons supposé que les diplômes étaient particulièrement valorisés dans les
firmes qualifiées de type A. La question est de savoir si ces firmes préfèrent
recruter des diplômés inexpérimentés, quitte à subir des coûts de formation initiale
importants plutôt que des jeunes ayant déjà acquis une première expérience
professionnelle mais qui ne sont pas diplômés.
Elles choisiront des diplômés inexpérimentés plutôt que des non-diplômés
expérimentés en provenance des PME si :
VAD- TSAD> VAN- TBAN
V AD - V AN> TSAD- TBAN
J On pourrait montrer qu'avec les hypothèses que l'on a posées (besoins de main-d'œuvre
limités et coûts de formation linéaires) le nombre optimal m de jeunes formés par une
selon que nj Vj - Tj(m) est négatif ou positif (qjfirme j est soit égal à 0 soit égal à nj + ~
étant le nombre de salariés détournés par une firme extérieure). Soit la firme s'abstient
totalement de former, soit elle forme un nombre de jeunes m de façon à satisfaire
exactement ses besoins en main-d'œuvre nj. On supposera ici que les conditions sont
réunies pour que la formation de jeunes soit rentable pour chaque firme.Politique éducative et dispositif de formation en alternance 41
Si le différentiel de valeur VAD- VANest suffisamment élevé et qu'il dépasse le
D_surcoût de transformation initial (TSA TBAN),le jeune diplômé sera préféré au
salarié non-diplômé expérimenté. Un employeur peut en effet avoir intérêt à
recruter un individu qui ne possède pas dans l'immédiat la compétence requise du
poste mais qui possède un potentiel d'adaptation élevé, plutôt qu'un individu plus
adapté au poste à pourvoir. Au-delà de leur capacité immédiate à tenir un poste,
c'est la capacité à s'adapter et à se reconvertir qui est déterminante.
En raison des innovations technologiques et organisationnelles qu'elles ont
mises en œuvre (GREENAN, 1996), il semblerait que les entreprises intégrées
(type A) ont une préférence absolue pour le diplôme. De nombreux éléments
confortent l'idée d'un accroissement de la demande pour la main-d'œuvre
diplômée. Ces dernières années, les entreprises ont remplacé les salariés les moins
qualifiés par une main-d'œuvre qualifiée à un rythme jamais atteint
(AUTORet alii 1998). Les nouveaux modes de production se caractérisent par une
évolution des savoirs mobilisés au sein de l'activité de travail et par une
complexification du travail de l'opérateur. Les organisations modernes ne peuvent
fonctionner que si les salariés sont adaptables; s'ils sont capables de réagir
correctement à tout problème imprévisible et de faire évoluer en permanence leurs
propres qualifications pour répondre à des exigences sans cesse nouvelles
(STANKIEWICZ, 1998).
2.7. Une compétition pour l'emploi fondée sur le diplôme
Ces évolutions conduisent à mettre l'accent sur le rôle du diplôme lors du
recrutement. MÉHAUTet DELCOURT(1995) notent en effet un accroissement du
niveau de diplôme des jeunes recrutés dans les entreprises ayant adopté de
nouveaux modes de production. Ces firmes cherchent à recruter les individus dont
le "potentiel" est le plus élevé. Or, le diplôme scolaire est généralement considéré
comme un bon signal de la capacité d'adaptation ou de l'aptitude à apprendre des
individus (THUROW,1975). Il devient ainsi un critère essentiel de sélection de la
main-d'œuvre; les niveaux du BEP et de plus en plus du baccalauréat deviennent
désormais indispensables pour espérer occuper les emplois d'ouvriers et d'employés
dans les grandes entreprises4.
Ce phénomène ne concerne pas uniquement quelques entreprises remarquables
par leurs transformations technologiques ou organisationnelles. L'augmentation du
niveau de formation a concerné l'ensemble des professions (MALLET, 1999).
BORG,PLASSARD (1999) ont en effet pu mettre en évidence un processus global de
recomposition hiérarchique des recrutements au cours des années 80. Les
employeurs ont eu tendance à réserver les emplois vacants aux plus diplômés. Cela
s'est traduit par un mouvement d'upgrading: les plus diplômés se sont diffusés
4 Ainsi, dans l'industrie automobile, les recruteurs s'attachent davantage à trouver des
personnes "à potentiel" plutôt qu'à réaliser la parfaite adéquation entre salariés et postes de
travail, ces derniers évoluant au fur et à mesure que se transforme l'organisation. Le type
d'emploi occupé importe moins que l'existence présumée, chez le nouvel embauché, de
qualités qui lui permettront de répondre à des exigences non encore formulées. Cette
politique amène à recruter des jeunes diplômés (GORGEU, MATHIEU,1998).42 Politique éducative et dispositif de formation en alternance
dans l'ensemble des professions; ce qui rend plus difficile la situation des moins
diplômés qui subissent des risques de chômage plus élevés.
Les enquêtes de LEFRESNE(1998) sur les systèmes d'insertion professionnelle
français et britannique confortent également l'idée de l'émergence d'un modèle de
compétition pour l'emploi. En Grande-Bretagne, ces transformations se
caractérisent par un démantèlement des marchés professionnels et par
l'allongement de la scolarisation initiale. Les entreprises recrutent en s'appuyant,
d'une part sur les certifications du système scolaire et, d'autre part, sur le nouveau
système des NVQ. Celui-ci remplit davantage une fonction d'étalonnage des
compétences dans une logique de niveau plus qu'il ne garantit la possession de techniques spécifiques ou spécialiséess.
3. ALTERNANCE ET FLUX DE MAIN-D'ŒUVRE DIPLÔMÉE ET
NON-DIPLÔMÉE
Les hypothèses de notre modèle étant posées, nous allons maintenant étudier
comment se diffuse la population des jeunes (diplômés et non-diplômés) dans
l'appareil productif.
Lorsque la population des jeunes entrant sur le marché du travail est homogène
(en termes de compétences et de niveaux de diplôme initiaux), nous avons pu
montrer (LÉNÉ, 1999) que les firmes dominées introduisent et forment la
main-d'œuvre inexpérimentée. Elles alimentent ainsi les firmes dominantes en qualifiée. Les jeunes évoluent le long de filières de mobilité
ascendantes qui vont des emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés aux
emplois les plus qualifiés et les mieux rémunérés. Ces filières de mobilité sont-
elles remises en cause lorsque la population entrant sur le marché du travail est
hétérogène? Comment les flux de jeunes entrant sur le marché sont-ils structurés
lorsque l'on introduit une différenciation en termes de niveau de diplôme?
3.1. La situation de pénurie de diplômés
Considérons d'abord le cas d'une pénurie de diplômés: le nombre x J de
diplômés sortant chaque année du système scolaire est insuffisant pour satisfaire
les besoins des firmes dominantes nA(x J < nA)'
Les diplômés étant relativement rares, les firmes dominantes vont les recruter
dès qu'ils sortent du système scolaire, dans la mesure où elles se font concurrence
et qu'elles ont une préférence absolue pour les diplômés. La population des
diplômés étant insuffisante pour satisfaire leurs besoins de main-d'œuvre, elles
débaucheront des non-diplômés expérimentés des firmes B en quantité nA - x J.
Dans cette situation, les firmes dominées introduisent la main-d'œuvre
non-diplômée dans les firmes dominantes. Elles constituent le point de passage
S Dans une moindre mesure, le système dual allemand est également déstabilisé par le
même type de phénomène. Les jeunes ont tendance à vouloir poursuivre leurs études et une
partie des entreprises a de plus en plus recours aux diplômés de la filière de l'enseignement
général afin de pourvoir des postes d'encadrement dans la production. Cela amoindrit la
portée sociale du système dual pour les ouvriers qualifiés passés par l'apprentissage et
menace les carrières ouvrières (ADLERet alii, 1993).Politique éducative et dispositif de formation en alternance 43
obligé des non-qualifiés qui sont débauchés par les grandes entreprises après avoir
acquis une certaine expérience professionnelle.
3.J.J. Les petites entreprises constituent la première étape d'une mobilité
ascendante pour les jeunes non qualifiés
Si l'on répète ce processus de période en période, on aboutit à une certaine
polarisation dans la mesure où tous les diplômés se retrouvent dans les firmes
dominantes. Néanmoins, un processus de mobilité ascendante s'instaure. Certains
des jeunes les moins diplômés peuvent espérer trouver un emploi qualifié après
avoir transité par une entreprise dominée.
Cette configuration correspond assez bien au système de mobilité qui prévalait
en France jusqu'au milieu des années soixante-dix. L'insertion professionnelle des
nouveaux entrants se faisait en des points bien particuliers de la structure
industrielle. Les petites entreprises des secteurs artisanaux constituaient des points
d'entrée de la main-d'œuvre pour les jeunes aux plus faibles niveaux de
qualification en accueillant les jeunes inexpérimentés sortant du système scolaire.
L'analyse des cheminements montre que les jeunes sortant de l'école au niveau V
entraient dans de petites entreprises pour se diriger ensuite vers des entreprises de
plus grande taille (MARÉCHAL, VINEY,1983).
3.J.2. L'alternance: un marche-pied vers l'emploi qualifié pour les moins
diplômés
Dans cette situation, les mesures visant à faciliter l'accueil de jeunes dans les
entreprises afin de leur permettre de se former et d'acquérir une première
expérience professionnelle trouvent toute leur justification. Les dispositifs de
formation par alternance facilitent la primo-insertion des non-diplômés et
accroissent ainsi leurs chances, à terme, de trouver un emploi qualifié.
Cette situation évoque par certains aspects le fonctionnement du système dual
allemand. Certaines entreprises artisanales ou commerciales, du fait de leur petite
taille ou de leur secteur d'activité, ne peuvent conserver l'ensemble de leurs
apprentis. Une fois qualifiés, les apprentis quittent ces petites entreprises parce
qu'ils trouvent ailleurs de meilleurs salaires et de meilleures perspectives de
carrière. Les petites entreprises embauchent ainsi davantage d'apprentis que de
salariés effectivement nécessaires, s'attendant à ce que certains s'en aillent peu de
temps après avoir achevé leur formation. De ce fait, ces firmes constituent le
principal pourvoyeur des grandes entreprises en jeunes apprentis expérimentés
(STEEDMAN,1993).
Cette situation ne correspond plus à la réalité française. La politique éducative
menée dans les deux dernières décennies ne s'est pas seulement caractérisée par la
mise en place des dispositifs post-scolaires de formation par alternance, elle a
surtout été marquée par une démocratisation de l'enseignement se traduisant par un
considérable accroissement du niveau de formation de la population des jeunes
sortant du système scolaire".
6 Aujourd'hui, près de 7 jeunes sur 10 accèdent au niveau du baccalauréat, soit deux fois
plus qu'il y a quinze ans, grâce notamment au développement du baccalauréatPolitique éducative et dispositif de formation en alternance44
3.2. La situation d'abondance de diplômés
Cet afflux massif de diplômés s'explique par des facteurs relevant de la
politique éducative menée ces dernières années: diversification des filières de
formation ainsi que des parcours permettant d'accéder à l'université
(reconnaissance des baccalauréats professionnels par exemple) qui se traduisent par
une probabilité accrue de poursuivre des études. Il résulte également de facteurs
liés à la demande d'éducation et notamment de la réduction des coûts d'opportunité
des études dans un contexte de chômage massif qui incite à poursuivre des études.
Dans notre modèle, ce phénomène se traduit par une augmentation de la
proportion x des diplômés sortant du système scolaire. Il convient donc d'examiner
les modifications qu'occasionne l'augmentation de ce paramètre sur la structure
des flux de main-d'œuvre.
Au fur et à mesure que le nombre de diplômés x J augmente, les firmes A ont de
moins en moins recours aux non-diplômés expérimentés provenant des firmes B
pour satisfaire leurs besoins de main-d'œuvre. La part des diplômés recrutés dans
les firmes dominantes croît jusqu'à représenter la totalité des nouveaux salariés
quand x J est égal à nA.Au-delà de ce seuil, les entreprises dominées peuvent, el1es
aussi, commencer à bénéficier de cet afflux de diplômés sur le marché du travail.
Elles ont la possibilité de recruter les x J - nA encore disponibles avant de
se tourner vers les non diplômés pour combler leurs besoins en main-d' œuvre. La
question est de savoir si el1es recruteront effectivement de jeunes diplômés sachant
que ceux-ci risquent d'être débauchés par les firmes dominantes une fois qu'ils
auront acquis une certaine expérience professionnel1e dans les firmes dominées.
3.2.1. Un accueil massif de diplômés dans les firmes dominées?
Examinons de manière plus précise la situation de (sur)abondance de diplômés.
Pour cela, supposons que le marché est composé de deux firmes: une firme de type
A et une firme de type B et que nA< nA+ nB< x J.
La firme B est confrontée au choix suivant:
1) soit elle accueille nB jeunes non-diplômés qu'elle est sûre de pouvoir
conserver puisque les firmes A ont une préférence absolue pour les diplômés en
raison de la complexité et de l'évolutivité de leur processus de production;
2) soit el1e accueille et forme des jeunes diplômés en subissant un
détournement de main-d'œuvre systématique de la part des firmes A égal à nA.
Dans cette situation d'abondance de diplômés, la firme A va en effet chercher à
faire supporter le poids de la formation initiale par la firme dominée en débauchant
ses salariés. Elle minimise ses coûts de transformation en débauchant le maximum de
salariés diplômés de la firme B. La firme dominée B est alors obligée d'accueillir un
nombre de diplômés égal à nA + nB pour satisfaire ses propres besoins de
main-d' œuvre.
professionnel. 40% des jeunes terminent leur formation initiale en étant titulaire d'un
diplôme de l'enseignement supérieur (contre 15% il Y a quinze ans). Durant la même
période, le nombre de jeunes quittant le système éducatif sans aucune qualification a été
divisé par deux; il s'élève à 50 000 actuellement (MEN, 1998).Politique éducative et dispositif de formation en alternance 45
La firme B choisit une de ces deux stratégies en comparant ses gains dans
chacune de ces situations. Elle préférera recruter de jeunes diplômés lorsque:
nB VBD- TD(nA + nB) > nB VBN- TN(nB)
VBN) > TD(nA + nB) - TN(nB)nB (VBD-
(VBD - VBN) UBD(nA + nB) - UBN nB(X)nB >
Si l'accroissement de valeur ajoutée provoqué par la présence de nB diplômés
dans la firme B (terme de gauche) dépasse le "surcoût" provoqué par la nécessité
de former nA jeunes supplémentaires (terme de droite), la firme B accueillera la
main-d'œuvre diplômée.
Précisons que l'accueil de diplômés ne se traduit pas forcément par un surcoût
de formation (le terme de droite n'est pas nécessairement positif). Cela provient du
fait que les diplômés apprennent plus vite et donc à moindre coût que les
non-diplômés; il peut donc être moins coûteux pour la firme B de former nA+ nB
diplômés que nBnon-diplômés.
La condition X a d'autant plus de chance d'être réalisée que dans un contexte
où les diplômés sont abondants, l'absence de diplôme joue le rôle d'un signal
négatif. Il semblerait en effet que les employeurs escomptent une valeur VBN
d'autant plus faible (et donc un écart VBD- VBNd'autant plus important) que les
non-diplômés sont rares1. Aujourd'hui, l'abondance de diplômés fait de l'absence
de diplôme un facteur d'exclusion (MALLET,1999).
3.2.2. L'effet "pervers" des dispositifs deformation en alternance
Dans un contexte où les diplômés représentent une part importante des jeunes
entrant sur le marché du travail, les dispositifs visant à faciliter l'accueil des
par les entreprises ont tendance à favoriser la situation des diplômés au détriment
de celle des non-diplômés.
Supposons que l'État, par l'intermédiaire du dispositif de formation en
alternance, facilite l'accueil de jeunes en octroyant à chaque employeur une
subvention de montant s pour tout jeune accueilli en formation".
7 L'effet de signal attaché à un faible niveau de formation joue différemment selon le
contexte national; il dépend de l'importance de la population non-diplômée du pays.
KIRSCH(1999) montre que l'accès au marché du travail est d'autant plus fermé pour les non-
diplômés que la part des personnes ayant un faible niveau de formation est limitée au sein
de la population active. Ainsi en France, aux Pays Bas et en Suède, où la part des jeunes de
moins de 25 ans sans qualification est respectivement de 24%, 26% et 13%, un faible
niveau de diplôme signale - et stigmatise - une situation d'échec ou de refus scolaire
considérée comme une preuve d'inadaptation sociale plus globale, en particulier pour les
jeunes. En revanche, au Portugal (où 61% des jeunes de moins de 25 ans n'ont pas de
diplôme), il n'y a pratiquement pas de discrimination négative à leur égard.
UjNpour éviter les situations où il devient rentable d'accueillirOn suppose que s < up <"
des jeunes en formation sans les conserver.Politique éducative et dispositif de formation en alternance46
Sous l'effet de cette incitation, la firme B est confrontée à un nouveau choix,
l'inéquation X est transformée en :
nB VBD- TD(nA+ nB)+ s (nA+ nB)> nBVBN- TN(nB)+ s nB
VBN) UBD(nA + nB) - UBN nB(Xs)nB (VBD - + s nA >
On constate que la condition Xs est plus facile à réaliser que la condition X.
Dans ce cas précis, subventionner la formation de jeunes s'apparente à une prime à
l'embauche de diplômés d'un montant égal à s nA. L'institutionnalisation de
mesures d'aide à la formation de jeunes peut ainsi contribuer à passer d'un régime
où les petites entreprises accueillent, forment et stabilisent la main-d' œuvre
non-qualifiée à un régime où ces entreprises accueillent une main-d'œuvre
diplômée; régime qui s'accompagne d'un taux de rotation élevé: seule une partie
de la main-d'œuvre recrutée est destinée à rester dans l'entreprise d'accueil.
Cela permet d'expliquer le fait que les taux de rétention dans le cadre des
contrats de formation en alternance baissent" alors que le niveau de formation de la
main-d'œuvre accueillie sur ces contrats n'a cessé d'augmenterlll.
Le déplacement vers les jeunes les plus diplômés entérine l'effet d'éviction des
publics défavorisés pour qui l'accès au marché du travail devient de plus en plus
incertain dans un contexte de rationnement des recrutements. L'alternance
accompagne et renforce ainsi le processus de segmentation de la main-d'œuvre
Jeune.
On voit ainsi que dans des contextes différents, des mesures identiques
destinées à faciliter l'accueil de jeunes ont des effets opposés. Dans la situation où
la main-d' œuvre diplômée était rare, les dispositifs de formation en alternance
contribuaient à faciliter l'accueil et la formation des jeunes sans qualification.
Alors que dans un contexte où la main-d'œuvre diplômée est abondante, les aides à
la formation contribuent à accentuer l'effet sélectif du marché du travail: ces aides
incitent les petites entreprises à accueillir de façon temporaire une main-d'œuvre
diplômée qui ne fait que transiter par ces entreprises; ceci au détriment des jeunes
sans qualification qui se voient exclus à la fois de l'emploi et des places de
formation. Dans cette situation, non seulement, les dispositifs de formation en
alternance ne favorisent pas leur situation, mais ils contribuent à la dégrader.
'J L'insertion à l'issue d'un contrat s'effectue de moins en moins dans l'entreprise d'accueil.
Pour le contrat de qualification, le taux de maintien dans l'entreprise était de 50% pour les
années 1989-91, de 33% en 1994, de 28,7% en 1997. Les jeunes ayant obtenu un emploi
chez le même employeur sont essentiellement recrutés dans de grandes entreprises
industrielles (CHARPAIL, ZILBERMAN, 1998).
,n
Pour les contrats de qualification, la part des jeunes de niveau Bac et au-delà ne cesse
d'augmenter; elle progresse de 33 points en 13 ans (58.6% en 1998, elle était de 33% en
1990 et de 24,9% en 1985). Pour les contrats d'adaptation, cette augmentation est encore
plus importante: + Il points entre 1995 et 1998, + 40 points entre 1985 et 1998 ; la part
des jeunes de niveau au moins égal au bac est de 70% (SANCHEZ, 1999).Politique éducative et dispositif de formation en alternance 47
4. CONCLUSION
La modélisation proposée est certes quelque peu simplificatrice dans la mesure
où elle oppose deux types de firmes (dominantes/dominées) et deux types
d'individus (diplômés/non-diplômés). De ce point de vue, raisonner dans le cadre
d'un continuum de niveaux de diplôme nuancerait certainement les résultats. Par
ailleurs, certains aspects importants ont été négligés, notamment celui de l'offre
individuelle de travail. Il serait intéressant d'endogénéiser les décisions de
poursuivre des études et de s'engager dans une formation en alternance (ces deux
stratégies n'étant pas exclusives). Néanmoins, cette modélisation permet d'éclairer
certains phénomènes caractéristiques du fonctionnement des dispositifs de
formation en alternance et notamment celui de la polarisation de la main-d'œuvre
Jeune.
Nous nous sommes efforcés de montrer que l'efficacité de ces dispositifs, qui
étaient destinés à améliorer l'employabilité des jeunes et notamment des jeunes les
moins qualifiés, dépendait largement du contexte dans lequel ils étaient appliqués.
Dans un contexte marqué 1) par des transformations importantes des organisations
productives et de l'activité de travail qui se traduisent par de nouvelles exigences
en termes de compétences et qui mettent l'accent sur le niveau de formation initiale
des salariés 2) par un afflux de jeunes diplômés sur le marché du travail, nous
avons montré que ces dispositifs fonctionnent de manière sélective et qu'ils
peuvent renforcer les inégalités qu'ils étaient censés réduire. À partir du moment
où l'on incite (financièrement) les entreprises à accueillir des jeunes, qu'on leur
donne la possibilité et les moyens d'utiliser cette main-d'œuvre sans réelle
contrainte sur le type de jeunes accueillis (diplômés ou n9n-diplômés), il n'est pas
surprenant de retrouver au sein de ces dispositifs, les pratiques discriminantes que
mettent en œuvre les employeurs et qui conduisent à l'exclusion des moins
qualifiés. Dans ces conditions, peut-être faudrait-il envisager de limiter l'accès à
ces mesures à la population des moins diplômés; il convient toutefois de garder à
l'esprit que ce type de discrimination positive peut conduire à stigmatiser
davantage ces jeunes déjà signalés négativement par le faible niveau de leur
formation initiale. Sans remettre en cause la légitimité du principe pédagogique de
l'alternance, nous avons ainsi pu souligner combien il est délicat de mener une
politique de formation équitable en s'appuyant sur l'engagement individuel d'agents
privés.
BIBLIOGRAPHIE
ADLER T., DYBOWSKY G., SCHMIDT H. (1993), "Allemagne: la formation
professionnelle en question", Céreq-bref, n° 88, juin.
AUTOR D.H., KATZ L.F., KRUEGER A.B. (1998), "Computing inequality: have
computers changed the labor market 7", The Quarterly Journal of
Economics, november, pp. 1169-1213.

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