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FLEXIBILITE ET CREATION D'EMPLOIS: UN DEFI POUR LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE

De
232 pages
La crise grave et persistante de l'emploi qui sévit en Europe, en dépit d'une légère amélioration en 1998, pose quatre grandes questions : a) quelles en sont les causes ? b) existe-t-il des remèdes simples? c) une flexibilité draconienne du marché du travail, assortie d'une déréglementation totale de la protection sociale est-elle la seule réponse? d) la concertation sociale et la négociation collective sont-elles susceptibles d'apporter des solutions économiquement viables et socialement acceptables ?
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Flexibilité et création d'emplois :
un défi pour le dialogue social
en Europe C L'Harmattan, 1999
ISBN : 2-7384-7722-4 Hedva SARFATI
Flexibilité et création d'emplois :
un défi pour le dialogue social
en Europe
L'Harmattan L'Harmattan Inc.
5-7, rue de l'École Polytechnique 55, rue Saint-Jacques
75005 Paris - FRANCE Montréal (Qc) - CANADA H2Y 1K9
Préface
La croissance, amorcée en 1997, a contribué à la création
d'emplois et à une légère réduction du chômage en Europe.
L'Office européen des statistiques, EUROSTAT, note, dans les
chiffres publiés début décembre 1998, le nouveau recul du
chômage en octobre. Pourtant, le taux moyen de chômage,
autour de 9,8 % cent dans les 15 Etats membres, représente
encore 16 millions de personnes inscrites au chômage. Dans les
11 pays qui font partie de l'Union économique et monétaire
(UEM) et qui participent au lancement de la monnaie unique,
l'euro, dès janvier 1999, ce taux est de 10,8 %, soit 14 millions
de personnes. Cette moyenne cache, bien sûr, des variations
considérables entre les différents pays, et dans différentes
régions à l'intérieur des pays.
Bien que relativement préservée des répercussions de la
crise financière et économique qui sévit en Asie, en Russie et en
Amérique latine, l'Union européenne commence à en craindre
les retombées en termes de baisse des exportations et d'accrois-
sement des importations, voire de délocalisation et de reflux de
capitaux vers les économies dites émergentes. Les prévisions
pour 1999 sont revues à la baisse. L'optimisme qui a encore
régné récemment en Europe, avec le succès du pacte de stabilité
instauré par le Traité de Maastricht, fait place à la crainte que la
brève embellie sur le front de l'emploi n'ait pas de suite.
La recherche de la compétitivité conduit à de vastes
restructurations, fusions et acquisitions à un niveau sans précé-
dent. La perte massive d'emplois qui les accompagne risque,
5 dans ces conditions, d'aggraver la situation du marché du
travail. C'est dans ce contexte que les gouvernements et les
partenaires sociaux des pays de l'Union européenne se sont
réunis à Vienne, en décembre 1998, pour évaluer la mise en
oeuvre des plans nationaux de l'emploi, dont les lignes
directrices ont été adoptées l'année précédente. Les
gouvernements allemand et français ont essayé d'inscrire à
l'ordre du jour de cette réunion le lancement d'un Pacte
européen pour l'emploi. Ces débats aux niveaux tant européen
que national font ressortir les problèmes de fond qui les sous-
tendent - comment relancer la croissance et la compétitivité des
entreprises, créer des emplois stables en nombre suffisant et
avec des conditions de travail, de rémunération et de couverture
sociale acceptables. C'est le vieux débat, hautement
controversé, sur la flexibilité du marché du travail qui ressurgit
la flexibilité qui est recommandée par des économistes néo-
libéraux comme la condition sine qua non pour garantir la
compétitivité aux entreprises européennes, éviter les
délocalisations et préserver, sinon créer, des emplois en Europe.
Ce débat, dont l'origine remonte aux années 70, est donc
d'actualité en Europe, notamment en Allemagne, où le nouveau
gouvernement socialiste tente de relancer par le dialogue social
l'Alliance pour l'emploi, que l'ancien gouvernement n'a pu
réaliser. La France s'est engagée dans la voie législative pour
imposer la semaine de travail de 35 heures, en privilégiant la
négociation collective pour la mettre en oeuvre. Cette mesure a
provoqué de vives réactions des milieux financiers et industriels
quant à son opportunité, son coût et sa capacité de réduire le
chômage. Le patronat s'interroge sur l'impact qu'aura cette
mesure sur la compétitivité des entreprises françaises. Les
syndicats, généralement favorables à la réduction du temps de
travail, sont divisés sur les contreparties en matière d'heures
supplémentaires, d'annualisation de la durée du travail, de
rémunération et de création d'emplois.
6 Cette mesure sera-t-elle réalisée par une revitalisation de la
négociation collective de branche et d'entreprise ? Comment les
PME y feront-elles face? Elle provoque donc un clivage
d'opinions tant parmi les employeurs que parmi les syndicats -
remettant sur le devant de la scène la question de savoir si, et à
quelles conditions, la flexibilité accrue du marché du travail
contribue au maintien ou à la création d'emplois.
La performance économique et les taux très bas du
chômage dans certains pays européens et aux Etats-Unis
incitent plusieurs analystes à conjuguer succès économique et
compétitivité avec déréglementation sociale. C'est aller un peu
vite en besogne. Dans une situation de crise persistante de
l'emploi, il importe d'avoir une vue rétrospective et nuancée sur
ce débat, sur les multiples facteurs qui contribuent à la
compétitivité ou à son absence, sur le maintien ou la création
d'emplois en contrepartie de la flexibilité, et sur le potentiel du
dialogue social dans les entreprises et secteurs concernés,
comme aux niveaux national et européen pour atteindre ces
objectifs.
Tel est l'objet de la présente étude qui porte sur dix pays de
l'Union européenne, à savoir l'Allemagne, l'Autriche, la
Belgique, l'Espagne, la Finlande, la France, l'Irlande, l'Italie, les
Pays-Bas et le Portugal. Elle tente de démontrer que, dans cette
difficile quête d'un équilibre entre flexibilité et sécurité, de
meilleurs résultats ont pu être obtenus, pour les salariés comme
pour les entreprises, dans les pays où le dialogue social existe
ou a pu être mis en place, c'est-à-dire là où prévaut un climat de
confiance entre les partenaires sociaux.
Si les syndicats se sont de prime abord totalement opposés
à tout atteinte à leurs droits acquis, ils furent ensuite nombreux
à changer d'attitude face à la persistance et à l'ampleur du
chômage. La gravité du problème a aussi conduit des
gouvernements, des chefs d'entreprise et des organisations
patronales à reconnaître qu'une action plus volontariste est
7 nécessaire, notamment par les voies législative et/ou
contractuelle. Mais face au même problème, la situation est fort
différente selon les pays, reflétant la diversité des traditions et
des pratiques en matière de dialogue social et de relations de
travail. L'étude passe donc en revue, d'une part, les principales
mesures législatives prises par les gouvernements (et, plus
récemment, par la Commission des Communautés européennes)
et, d'autre part, les résultats des négociations collectives au
niveau national - les pactes d'emploi ou pactes sociaux - et des
accords sectoriels ou d'entreprise, portant sur divers paramètres
liés à l'assouplissement du marché du travail et aux
contreparties en termes de sécurité d'emploi ou de revenus, des
conditions de travail ou de formation. L'interaction entre la
législation et la négociation collective, notamment là où la
négociation n'a pas pu aboutir, est également signalée.
L'étude examine, enfin, les contraintes qui pèsent sur le
dialogue social du fait de la faiblesse des partenaires sociaux et
des institutions de concertation, de la mondialisation de l'éco-
nomie et de l'intégration économique européenne. Elle passe
aussi en revue les tentatives récentes visant à aboutir à une
concertation sociale dans l'Union européenne, en particulier
face aux effets attendus sur les relations de travail du lancement
de l'Union économique et monétaire et de l'euro le ler janvier
1999.
Les conclusions dissipent certaines idées reçues qui ont
surgi au cours de ce débat, par exemple sur la rigidité ou la
souplesse supposées du marché du travail, y compris en matière
de coûts du travail, sur les délocalisations, les investissements et
les échanges internationaux, sur le manque de flexibilité de la
législation protectrice de l'emploi, sur les causes de la
croissance exceptionnelle de l'emploi aux Etats-Unis et sur la
« fin du travail ». Elles tirent quelques leçons de l'expérience
acquise pour tracer des orientations pour l'avenir.
Versoix/Genève, février 1995
8 Introduction
Le problème de la flexibilité du marché du travail date de
la période de récession et de stagflation qui a suivi les deux
chocs pétroliers des années 70. Il s'est posé avec plus d'acuité
au début des années 80 dans les pays de l'OCDE lorsqu'il est
apparu clairement que les politiques appliquées jusqu'alors pour
combattre la récession et la stagflation ne réussissaient pas à
entraîner une croissance économique suffisante qui aurait
permis de retrouver des niveaux d'emploi acceptables.'
Pire encore, lorsqu'un début de croissance fut enregistré
vers la fin des années 80 et au début des années 90, il ne parvint
pas à réduire le chômage dans la plupart des pays d'Europe. Le
manque de souplesse de la "machine génératrice d'emplois" a
suscité le débat concernant la "croissance sans emploi" et sur ce
qui allait mal en Europe. Qui fallait-il incriminer ? On pouvait
notamment se poser des questions en comparant les résultats
européens aux performances exceptionnelles des Etats-Unis en
matière de création d'emplois et les résultats supérieurs à la
moyenne obtenus par quelques pays d'Europe, notamment les
Pays-Bas, la Norvège et l'Irlande, puis, plus récemment, le
Royaume-Uni.
Cette remise en question a débouché sur un vif débat
concernant la "flexibilité du marché du travail" dans les pays de
l'OCDE et dans ceux de l'Union européenne, débat qui tournait
autour de la meilleure manière d'affronter la concurrence dans
Hedva Sarfati et Catherine Kobrin: La flexibilité du marché de l'emploi: un
enjeu économique et social, (Genève, BIT, 1987). une économie mondialisée tout en maintenant un niveau
d'emploi socialement acceptable.
Ce débat reflète les préoccupations des gouvernements, des
organisations d'employeurs et des syndicats d'Europe au sujet
de la menace que la détérioration de la situation de l'emploi fait
peser sur la cohésion sociale. La nécessité d'apporter des
mesures correctrices d'urgence a été reconnue d'une façon
générale, mais il fallait, au préalable, bien comprendre le
phénomène.
L'analyse des raisons qui expliquent la persistance ou
l'aggravation du chômage effectuée sous l'égide du secrétariat
de l'OCDE 2 a bien mis en lumière les facteurs en cause, mais
n'a pas fourni d'explication concluante et globale, d'où la
difficulté de proposer des solutions. Toutefois, il semble que
l'on ait admis, d'une façon générale, que la crise devait être
replacée dans le contexte d'une interaction de facteurs
multiples, associés à l'intégration croissante de l'économie
mondiale. Il s'agit de facteurs tels que:
(a) la mobilité élevée des flux de capitaux et l'aug-
mentation rapide du volume des échanges, accélérées par la
déréglementation et la libéralisation du commerce;
(b) l'ouverture des économies qui sont désormais
davantage orientées vers le marché;
(c) la diffusion rapide des technologies de l'information et
de la communication;
(d) l'essor important de l'économie des services (au
détriment des activités manufacturières)
(e) une croissance économique lente dans la plupart des
pays européens;
(f) une faible augmentation de la productivité.
2 OCDE: Labour market flexibility. Rapport d'un groupe d'experts de haut
niveau au Secrétaire général (Paris, 1986), 23 pp.
10 Les coûts de main-d'oeuvre semblaient être la principale
cible de la stratégie de l'OCDE visant à rétablir la compétitivité
des entreprises, du moins dans ses recommandations de 1986.
Ce fut également le thème central de son Etude sur l'emploi,
publiée en 1994, encore que cette dernière mette en lumière
bien d'autres facteurs importants tels que les politiques
macroéconomiques, les échanges internationaux, les flux des
investissements, les mutations technologiques et les
innovations, les politiques fiscales et de protection sociale, la
formation et la mise à niveau des connaissances, ainsi que les
politiques actives du marché du travail. Une étude ultérieure de
l'OCDE sur la compétitivité et la flexibilité des entreprises a en
outre souligné l'importance de facteurs tels que les stratégies et
attitudes adoptées par les directions des entreprises, la
motivation des salariés et le potentiel que peut offrir leur
participation aux décisions, ainsi que les systèmes novateurs de
relations professionnelles.
Les importantes réformes recommandées par le secrétariat
de l'OCDE en matière de législation sociale protectrice et de
pratiques de relations professionnelles ont rencontré un écho
favorable auprès d'un certain nombre de gouvernements, de mi-
lieux d'affaires, d'organisations d'employeurs et d'économistes.
Elles ont, par contre, été considérées par les syndicats comme
une tentative pour démanteler les droits fondamentaux sur
lesquels reposent les sociétés démocratiques. Dans ces condi-
tions, il n'a pas été possible de procéder à des changements
d'une telle envergure sans faire participer à leur élaboration
ceux qui y étaient directement intéressés, à savoir les
partenaires sociaux.
Ces changements importants comprenaient deux éléments
majeurs:
en (a) la déréglementation de la législation protectrice
matière de sécurité de l'emploi et des conditions de travail.
Dans le premier cas il s'agit des règles relatives au
11 recrutement et au licenciement, des restrictions concernant
les contrats d'emploi dits « atypiques », tels que les con-
trats à court terme, l'emploi à temps partiel, le travail tem-
poraire, le travail en sous-traitance et la sous-traitance de
personnel. Dans le second cas, il s'agit de la durée
maximale du travail, des heures supplémentaires, du temps
libre, des congés, des pauses, du salaire minimum et de
l'âge du départ à la retraite;
(b) le transfert total ou partiel au secteur privé et/ou une
diminution importante des prestations assurées par l'Etat-
providence en matière de sécurité sociale. Il s'agit en
particulier des prestations de chômage, de maladie,
d'invalidité et de pensions - prestations qui sont actuel-
lement remises en cause, non seulement en raison des
déficits publics croissants, mais encore en raison des
lourdes charges sociales qu'elles imposent aux entreprises.
Au niveau de l'entreprise, les diverses formules de
flexibilité qui ont été envisagées dans ce contexte se réfèrent à
la flexibilité quantitative ou « numérique », qui prévoit une
modification des effectifs de main-d'oeuvre pouvant être
obtenue par divers moyens tels que la modification des effectifs
employés, des horaires de travail (y compris le travail à temps
partiel) et des types de contrats (y compris le travail temporaire
et la sous-traitance); on a également évoqué la flexibilité
qualitative ou « fonctionnelle », qui se réfère à la mobilité
fonctionnelle et géographique, fondée sur la polyvalence des
compétences et des qualifications, la rotation entre tâches
multiples (l'accent étant mis sur la formation et le
perfectionnement), les équipes autonomes et le travail en
groupe. Ces deux formes de flexibilité coexistent fréquemment
dans les mêmes lieux de travail.
Pour certains, la déréglementation équivaut à démanteler
l'ensemble de la législation sociale actuelle et d'autres pratiques
de relations professionnelles considérées comme un obstacle au
12 bon fonctionnement d'un marché libre censé donner les
meilleurs résultats.
Pour d'autres, l'existence de monopoles et d'oligopoles, le
manque de transparence des marchés financiers et des marchés
des produits, les subventions déclarées ou cachées, les pratiques
frauduleuses et le népotisme - pour ne mentionner que quelques
facteurs parmi les plus connus - entravent le bon
fonctionnement d'un marché libre. Ils menacent aussi la
cohésion sociale, comme en témoigne l'expérience des pays
d'Europe centrale et orientale en phase de transition vers une
économie de marché et comme en ont témoigné également, à
une date plus récente, les « économies émergentes » d'Asie
orientale lors de la crise financière qui a éclaté fin 1997 et dont
les effets sur la région et sur l'économie mondiale n'ont pas été
encore pleinement évalués.
Toutefois, la déréglementation n'équivaut pas toujours au
démantèlement de la réglementation. Elle peut également avoir
d'autres résultats. Par exemple, elle peut se traduire par une
autre façon de réguler, que ce soit par une autre loi ou par la
négociation collective, notamment dans des domaines tels que
la création et le maintien des emplois, l'organisation du temps
de travail, la formation, la rémunération et l'organisation de la
production. Dans ces domaines sensibles, un certain dialogue
social doit s'instaurer au niveau où sont prises les décisions
politiques de façon à donner la parole aux principaux intéressés,
à savoir les salariés, les employeurs, les autorités locales, le
gouvernement central, les consommateurs, et les « exclus » qui
ont récemment essayé de faire entendre leurs voix et de
s'organiser, notamment en France et en Allemagne.
Il faut également mettre en place des mécanismes insti-
tutionnels pour assurer la coordination entre les différents éche-
lons de décision aux niveaux national, sectoriel ou local (que ce
soit au niveau de l'entreprise ou des collectivités locales), de
façon à éviter les décisions contradictoires et à encourager la
13 diffusion des expériences novatrices couronnées de succès.
Voilà qui est plus facile à dire qu'à faire, si l'on tient compte
des différences existant entre les législations sociales nationales
et entre les divers systèmes et pratiques de relations
professionnelles d'Europe. En fait, le dialogue social au sens
large - c'est-à-dire comprenant la concertation, la négociation
collective, la consultation et l'information des salariés, en vue
de résoudre la crise de l'emploi - existe déjà à différents
niveaux, notamment national, sectoriel et d'entreprise. Ces
différentes modalités de dialogue se pratiquent parfois
simultanément, parfois séparément, pour faire face à la crise de
l'emploi.
La présente étude porte sur les multiples facettes du
dialogue social qui s'est instauré en Europe au cours des deux
dernières décennies, et plus particulièrement depuis 1990, avec
en toile de fond les discussions sur la flexibilité et les efforts
pour préserver et créer des emplois. A cet égard, les
préoccupations fondamentales n'ont pas changé au cours de
cette période: il s'agit toujours d'assurer la survie des
entreprises et de permettre aux salariés - et au-delà, à la
population - de jouir d'un niveau de vie décent et d'assurer
l'équilibre social. Au cours de la période considérée, l'objectif
de la négociation collective aux divers niveaux est passé du
plan purement distributif - qui a été celui des « trente
glorieuses », c'est-à-dire les trois décennies de croissance qui
ont suivi la Seconde Guerre mondiale - à la préservation des
emplois par le biais de la réduction et/ou du réaménagement du
temps de travail, par un recours plus fréquent à des formes
diversifiées de contrats d'emploi, par la modération salariale et,
de plus en plus, par la formation et le perfectionnement visant à
accroître les chances de trouver un emploi.
Ce qui a changé au début des années 90, par rapport à la
décennie précédente, c'est l'attitude des partenaires sociaux à
propos de la nécessité de procéder à des ajustements par le biais
de solutions novatrices. Cette évolution s'explique en partie par
14 le fait que l'on reconnaît désormais les effets inévitables d'une
mondialisation accélérée, de la diffusion rapide des
technologies de l'information, de la libéralisation des échanges
et des mouvements de capitaux dont la vitesse et le volume sont
sans précédent. Les progrès récents accomplis dans le domaine
de l'intégration européenne avec les exigences strictes de
convergence du Traité de Maastricht exercent également une
pression sur les gouvernements et sur les partenaires sociaux
pour qu'ils adaptent leurs stratégies au nouveau contexte
politique et économique.
La présente étude tente de montrer que, dans cette difficile
quête d'un équilibre acceptable entre les objectifs économiques
et sociaux, les meilleures solutions ont été trouvées lorsque les
conditions du dialogue social existaient ou ont été mises en
place. Ces solutions comprennent notamment des mesures
visant à préserver et à créer des emplois, à faciliter l'adaptation
du personnel aux rapides mutations et à atténuer les
répercussions sociales de ces mutations.
L'étude comporte six chapitres regroupés en trois parties:
la première retrace l'évolution du débat sur la flexibilité du
marché du travail et comprend deux chapitres: le contexte dans
lequel s'inscrit ce débat (Chapitre I), l'attitude des partenaires
sociaux (Chapitre II), respectivement les gouvernements, les
syndicats, les employeurs et les organisations patronales. La
seconde partie est consacrée au dialogue social et traite d'abord
des contraintes à un tel dialogue qui découlent de la faiblesse de
la représentation collective des partenaires sociaux, de l'impor-
tance croissante des entreprises multinationales et de l'accé-
lération de la mondialisation et de l'intégration européenne
(Chapitre III). Elle illustre par la suite la diversité d'accords
négociés à différents niveaux dans les dix pays de l'Union
européenne (Chapitre IV). L'ouvrage s'achève par une
troisième partie qui place le dialogue social et la promotion de
l'emploi dans le contexte de l'intégration européenne, signalant
les limites et le potentiel d'une concertation à ce niveau
15 (Chapitre V). Un dernier chapitre tire quelques enseignements
de l'expérience en matière de dialogue social lié à la flexibilité,
en réfutant certaines idées reçues et en signalant les domaines
dans lesquels un dialogue devrait s'instaurer (Chapitre VI).
16 Première Partie
L'évolution du débat
sur la flexibilité du marché du travail 1. Le contexte
La crise économique qui a suivi les deux chocs pétroliers
fut à la fois structurelle et cyclique. Elle a atteint des pans
entiers de l'industrie des pays de l'OCDE et provoqué
d'importantes compressions d'effectifs au cours des années
1970 et 1980. Parmi les principales victimes figuraient les
mines de charbon, la sidérurgie, les textiles, la construction
navale et l'industrie automobile, tous secteurs où les syndicats
étaient fortement implantés. Tout d'abord, les gouvernements et
les syndicats se sont efforcés d'atténuer les effets négatifs des
restructurations sur la main-d'oeuvre. Les gouvernements ont
accordé d'importantes subventions aux secteurs et aux
entreprises en difficulté, tandis que les syndicats s'engageaient
dans des négociations collectives dans lesquelles ils étaient
amenés à concéder des contreparties aux mesures destinées à
atténuer les effets des licenciements massifs et à faciliter le
processus d'ajustement, notamment par le recours à la
formation et à la mobilité accrue du personnel.' Ces négo-
ciations de « concessions » étaient plus connues à l'époque sous
le nom de négociations « donnant-donnant ». Toutefois, dès le
début des années 1990, on s'est rendu compte qu'il ne serait pas
possible de rétablir la compétitivité sans investir dans les
équipements et dans les technologies de pointe ou sans accroître
la productivité et donner plus de flexibilité au marché du travail.
Voir Hedva Sarfati (éd.): La négociation collective face à la récession dans
(Genève, BIT, 1984), et Hedva les pays industrialisés à économie de marché,
Sarfati et Jacques Monat (éd.) : La participation dans l'entreprise, 1981-85,
(Genève, BIT, 1986).
19 e, note C'est ainsi que l'OCDE, dans son étude sur l'emploi
le fléchissement de la croissance de la production et de la
productivité qui a caractérisé tous ses Etats membres dans les
années 70 et 80, par comparaison avec les années 60. Elle
rappelle que la condition préalable au recrutement de
travailleurs possédant des qualifications et des aptitudes
déterminées est que le niveau de productivité soit suffisamment
élevé pour permettre d'accorder les salaires exigés. Or, l'OCDE
estime que cette condition préalable n'était pas satisfaite étant
donné que les structures salariales n'étaient aucunement
adaptées à une tendance baissière lorsque la demande de
travailleurs faiblement qualifiés fléchissait, ce qui était le cas en
Europe. En conséquence, ces travailleurs se privaient eux-
mêmes d'emplois par leurs exigences salariales au-dessus du
prix du marché. Ce résultat serait dû aux modalités
institutionnelles pour la fixation des salaires, notamment par le
biais de la négociation collective. L'objectif de celles-ci étant
d'obtenir des augmentations de salaire collectives, elles
entravent l'ajustement des niveaux de salaire à la productivité
en fonction des résultats individuels, ce qui étouffe littéralement
la concurrence sur le marché du travail.
L'analyse de l'OCDE du cadre institutionnel englobe la
législation du travail et la négociation collective. En ce qui
concerne la législation, il s'agit de mesures qui:
(a) permettent aux syndicats et aux employeurs de s'entendre
sur des salaires non soumis au jeu du marché;
(b) réglementent les procédures de reconnaissance des syn-
dicats et l'obligation de négociation collective (limitée en
Europe à l'Espagne, la France, le Luxembourg, le Portugal
et la Suède);
(c) prévoient des procédures officielles d'élargissement des
conventions collectives au-delà des parties ayant négocié
2 OCDE: L'étude de l'OCDE sur l'emploi: Données et explications, Parties I et
II, (Paris, 1994).
20 directement, ce qui est une situation courante dans la
plupart des pays d'Europe (Allemagne, Autriche, Belgique,
Espagne, Finlande, France, Grèce, Italie, Pays-Bas,
Portugal, Suisse), encore que la portée de cet élargissement
et son application pratique varient d'un pays à l'autre;
(d) garantissent la sécurité syndicale (« closed shop »). Il s'agit
d'une législation qui impose une obligation d'affiliation ou
le versement de contributions syndicales ou encore le
recrutement de personnel par l'intermédiaire des syndicats
signataires de l'accord collectif 3. (Ce fut, mais ce n'est
plus, le cas des pays anglo-saxons). L'OCDE reconnaît,
toutefois, que la suppression de la clause de sécurité
syndicale ne semble pas, en soi, avoir eu beaucoup d'effets
directs sur la fixation des salaires 4 ;
(e) réglementent les conflits du travail en reconnaissant le droit
de faire grève avec certaines restrictions.
En ce qui concerne le niveau de la négociation collective,
l'OCDE préconise une négociation décentralisée, à plusieurs
niveaux, qui puisse conférer une grande flexibilité aux niveaux
salariaux relatifs à l'échelon de l'industrie, de la région, de
l'entreprise ou de l'établissement, et qui permette également de
lier le salaire au rendement.
Bien que l'OCDE observe que la rigidité relative des
salaires est une cause importante de perte d'emplois, elle recon-
naît néanmoins que la structure des salaires a largement évolué
dans plusieurs pays d'Europe au cours des deux dernières
décennies. Elle tient davantage compte du niveau d'instruction
et des qualifications des salariés, de leur âge (le niveau relatif
des salaires étant moindre pour les jeunes travailleurs) et de leur
sexe (les salaires féminins ont augmenté au cours des années
80).
3 BIT: Liberté syndicale et négociation collective, Rapport III (Partie 4B),
Conférence internationale du Travail, 81 e session, Genève, 1994, p.100.
L'étude de l'OCDE sur l'emploi, op. cit., Vol. II. 4 OCDE:
21 D'autres obstacles à la création d'emplois identifiés par
l'OCDE comprennent notamment:
(a) le niveau élevé du salaire minimum obligatoire et le
montant des coûts de main-d'oeuvre non salariaux, qui
lorsqu'ils sont conjugués, excluent les jeunes travailleurs et
les travailleurs faiblement qualifiés du marché du travail;
(b) la législation protectrice de l'emploi (la réglementation sur
le recrutement et le licenciement, les contrats à durée
déterminée et les autres formes atypiques d'emploi);
(c) la réglementation stricte de la durée du travail qui limite la
possibilité d'appliquer des horaires souples;
(d) les prestations de chômage et autres prestations sociales qui
peuvent dissuader les intéressés de rechercher un emploi;
(e) le niveau élevé de l'impôt sur le revenu et des cotisations
de sécurité sociale qui peuvent avoir le même effet;
(f) l'insuffisance ou l'inadaptation des programmes de
formation.
S'inspirant de ces constats, la stratégie proposée par
l'OCDE pour relancer l'emploi comprend, outre un ensemble
de mesures macroéconomiques destinées en particulier à
maîtriser l'inflation et les déficits budgétaires, des mesures
ciblées visant notamment à:
(a) abaisser le niveau du salaire minimum des jeunes travail-
leurs, des travailleurs faiblement qualifiés et des chômeurs
de longue durée;
(b) accroître la flexibilité globale des salaires - considérée
comme un facteur primordial de la capacité d'une éco-
nomie de s'adapter aux chocs - en supprimant ou en inflé-
chissant l'indexation automatique des salaires sur les prix;
(c) décentraliser la négociation collective au niveau de
l'entreprise où les augmentations salariales reflètent plus
étroitement l'augmentation de productivité;
22 (d) assouplir les restrictions relatives aux contrats de durée
déterminée, au travail partiel et temporaire et à d'autres
formules souples de travail;
(e) assouplir la réglementation de la durée traditionnelle du
travail;
(f) encourager les entreprises et leur personnel à entretenir des
relations de travail de longue durée grâce à des pro-
grammes de formation et de perfectionnement;
(g) améliorer le ciblage et la conception de politiques actives
du marché de l'emploi, et encourager l'adoption de telles
politiques en lieu et place d'un soutien passif du revenu;
(h) simplifier la réglementation qui entrave le bon fonction-
nement des entreprises et la création d'entreprises, et
notamment de PME;
(i) accorder un rang de priorité élevé au perfectionnement
global des compétences et des aptitudes dès la petite
enfance et tout au long de la vie professionnelle de façon à
permettre aux intéressés de trouver un emploi en leur
conférant des qualifications porteuses, en augmentant leur
adaptabilité et en stimulant leurs capacités d'innovation. 5
Par la suite, l'OCDE a évalué les effets de ces recom-
mandations en fonction des progrès réalisés par les Etats mem-
bres, de façon à mettre en lumière les résultats positifs et les
domaines où des lacunes subsistaient. La première de ces évalu-
ations, entreprise en 1995 6, note que le taux de chômage
demeure élevé dans maints pays, en particulier parmi les
femmes, les travailleurs faiblement qualifiés et les jeunes (le
chômage moyen des jeunes dans les pays de l'Union
européenne membres de l'OCDE était de 18,6 % en 1994, avec
des pics de 38,3 % en Espagne, de 31,1 % en Italie et de 30,5 %
en Finlande; les taux variaient de 20 à 28,8 % pour la Belgique
et la France; les taux les plus bas étaient enregistrés en
5 Ibid.
6 OCDE: L'étude de l'OCDE sur l'emploi: la mise en œuvre de la stratégie,
(Paris, 1995).
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