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Analyser le sens et la complexité du travail

De
314 pages
La méthode ETED (Emplois Types en Dynamique) offre une lisibilité des évolutions et répond aux questions opérationnelles de la gestion des ressources humaines et de la formation professionnelle. Elle joue sur l'articulation des échelles d'observation pour appréhender les emplois comme expression du système productif et comme situations de travail telles qu'abordées par les individus. Voici un manuel pour les professionnels menant des analyses d'emplois. Il offre un langage pour parler emplois, travail et formation.
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À Robert GOJON Compagnon charron, Vendéen le soutien des couleurs Alexis GOJON Compagnon charron Vendéen va de bon coeur

Mon père et mon grand-père

Reçus compagnons du Devoir respectivement à Bordeaux le 24 juin 1932, à Marseille le 24 juin 1904

“ Dans un petit village ensoleillé de l’Ouest, bruissait une immense marmite dotée d’une forge, d’une enclume, d’une raboteuse, d’une dégauchisseuse, d’une chignole électrique, d’un poste de soudure autogène et d’une demidouzaine d’établis avec leurs outils. Au milieu de tout cela des hommes en bleu esquissaient des ballets rythmés et précis sur un fond d’étincelles, de flammes, de bruits de scie, de marteaux, d’odeurs de sciure, de sueur, de copeaux. C’est dans ce monde que naquit Gepetta. (...................) Petit à petit ce monde s’est éteint devant son regard d’enfant. (..................) Quelques années plus tard, de l’autre côté de la baie où toute la famille avait dû partir, Gepetta vit une première, puis une deuxième vague de licenciements, chasser les hommes des chantiers navals, grande activité du lieu. Quelques-uns partaient au loin, avec ou sans leur famille. D’autres allaient dans l’usine de montage qui s’installait à côté. Ils y travaillaient à la chaîne, “ gardés ” par un encadrement venu de Paris ou de l’armée... ” Extraits du conte “ Gepetta et Teddie ”

AVANT-PROPOS

Née dans un environnement artisanal, très jeune, j’ai pris conscience du geste juste avec ses exigences et sa beauté. J’ai été témoin d’une transmission de ce geste dans le respect réciproque de celui qui forme et de celui qui apprend. De jeunes hommes apprenaient leur métier et partaient ensuite faire leur Tour de France pour apprendre encore et encore. J’écoutais, émerveillée, la lecture que mon père faisait de leurs lettres, au cours du repas. J’ai vu ce monde disparaître. Et, quelques années plus tard, je découvrais les licenciements du monde industriel. Très tôt, je me suis posé des questions sur l’évolution des métiers, leur transformation voire leur disparition et sur l’apparition de nouveaux métiers. Se mêlait à cette interrogation un sentiment d’injustice pour ces hommes dignes dans leurs savoir-faire et méconnus, rejetés. Alors peut-être tout cela a-t-il orienté ma vie professionnelle. Pendant de nombreuses années, j’ai navigué en différents lieux de France, parfois à l’étranger, en usines et bureaux, avec une curiosité passionnée pour les métiers, leurs évolutions, la complexité du travail et sa beauté. Il me fallait regarder, voir, comprendre et donner à voir. Or cela devint un défi au cours des années 70. En effet, l’opacité croissante du travail avec les nouvelles technologies, une rupture du rythme et de la nature du changement et les attentes renouvelées des acteurs de la formation et de la gestion des ressources humaines, pour lesquels je travaillais essentiellement, rendaient obsolètes les outils d’observation et d’analyse dont nous disposions dans les années soixante. Ceux-ci étaient issus d’une période révolue. D’où ma recherche méthodologique associant en boucles itératives : l’écoute des problèmes opérationnels, l’observation et l’analyse de terrain, les ajustements et l’élaboration de notions théoriques et méthodologiques, la
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présentation des résultats aux utilisateurs potentiels pour confrontation validation. La méthode ETED (Emploi Type Etudié dans sa Dynamique), qui en résulte ne fournit pas directement des outils spécialisés de la GRH ou de la formation (référentiels), elle propose un éclairage des emplois, utile à leur élaboration. Les grandes options ont été de se focaliser sur la rencontre hommes/systèmes productifs en prenant en compte la situation de travail à la fois comme expression du système productif et telle qu’abordée par l’individu qui l’assume, d’accepter la variabilité des situations, le changement d’origine multiple qui semblait s’installer en continu. La méthode propose une approche du terrain et un mode de recueil d’information très ouverts, mais des notions analytiques originales et structurantes. Elle met en évidence des formes génériques de situations de travail qui justifient que les emplois individuels correspondants soient regroupés et désignés en tant que tels, en emplois types . En même temps la variabilité interne au sein d’un regroupement révèle les aspects dynamiques des emplois, comme la progression possible des personnes au sein de ceux-ci, les formes particulières liées aux contraintes locales ou aux évolutions en cours. D’où l’appellation ETED (emploi-type étudié dans sa dynamique) désignant les regroupements obtenus. Dans la pratique, un ETED agit comme une unité d’emploi à la fois significative de l’organisation du travail et cohérente du point de vue humain. Un descriptif ETED se révèle une référence utile aux nombreux partenaires travaillant sur la formation, la gestion des ressources humaines et renouvelle, au fond, la notion de métier. En outre on observe une appropriation des notions proposées par des chercheurs qui les inscrivent dans leurs pratiques pour
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différents types d’études, mais également par des professionnels de la formation, ou de la GRH et de managers. En fait la méthode propose une lecture du travail et des emplois, pertinente dans de nombreuses circonstances. Les réalisations récentes, les demandes d’études et les applications en cours, témoignent de son actualité et de l’amplitude de son champ d’application. Il ne s’agit pas d’une batterie d’outils à appliquer de façon mécanique. Par ses concepts et notions, la méthode guide l’analyste, aiguise sa curiosité, l’aide à organiser et à structurer l’information souvent inattendue qu’il recueille. Elle s’acquiert nécessairement par la pratique. Aussi, outre sa publication, par le CEREQ en décembre 1990 2 - après examen par son conseil scientifique - elle est diffusée, dès 1992 3 , par le biais de formations qui s’adressent à des responsables de formation, des responsables et des fonctionnels de la GRH, des enseignants et consultants dans ces domaines. Tous, dans le cadre de leur travail, ont besoin de mieux connaître les emplois et leurs évolutions, ainsi que leurs exigences. Puis, probablement parce que l’objet étudié est complexe et ne cesse de se transformer et que la méthode ouvre une voie pour traduire cela, les actions de formation se sont assez naturellement prolongées,
“ La gestion prévisionnelle des compétences, la méthode ETED. ” N. MANDON, CEREQ 1990, Collection des études n°57. Le CEREQ : Centre d’Etudes et de Recherche sur les Qualifications, est un organisme public, fondé en 1970, sous tutelle des ministères de l’Education nationale, de la recherche et de la technologie, de l’emploi et de la solidarité. 3 Le CEREQ n’étant pas organisme de formation, les formations se sont engagées en partenariat avec le service formation de l’INRA (Institut National de Recherche Agronomique) pour les deux premières années, puis avec Sciences Po Formation. Des formations ont également eu lieu en intra-entreprises .
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pour un bon noyau de participants, par des groupes de travail et de réflexion au sein du Réseau ETED Recherche Développement mis en place dès 1993 4 . Au total, de nombreuses études ont été menées dans différents secteurs d’activité, sur des emplois allant des niveaux employés et ouvriers à ingénieurs et cadres. Cet ouvrage tire les leçons des résultats obtenus, de leur exploitation, des questionnements actuels, mais également de mon expérience de formateur et d’animateur du réseau ETED Recherche Développement. Il présente la méthode telle qu’issue d’une recherche menée en contact étroit avec le terrain et avec les utilisateurs des résultats, son développement, ses applications. Il rappelle les questions opérationnelles et les défis à l’origine de l’investissement méthodologique, les options théoriques et les constructions proposées. Puis il entraîne de façon pratique le lecteur à la découverte des emplois et du travail. L’aspect outillé peut séduire, cependant, non situé dans son cadre conceptuel, il risque de déboucher sur une pratique erronée voire sur des contresens. Aussi, la mise en œuvre est exposée de façon rigoureuse en lien avec les références théoriques indispensables à la compréhension de la proposition méthodologique.
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Crée en 1993, « Le réseau ETED Recherche Développement regroupe les personnes physiques qui utilisent la méthode d’analyse des emplois ETED (Emploi Type étudié dans sa dynamique). Méthode mise au point au CEREQ (Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications) par Nicole MANDON. Le réseau organise leur collaboration pour approfondir, faire connaître et élargir les applications de cette méthode, faciliter l’échange des informations scientifiques et méthodologiques entre les membres et la capitalisation collective de leurs travaux. ” Après un débat concernant le statut du réseau, Vincent MERLE, alors Directeur confirme la place et la prise en charge de l’animation du réseau au sein du CEREQ.

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Le ton adopté est souvent celui d’une conversation, de nombreuses illustrations sont issues d’études réalisées, quelques exemples relèvent de la vie quotidienne. Ce récit, de forme inhabituelle aux spécialistes, peut surprendre. Il mêle observations, anecdotes, images, réflexions, références bibliographiques. C’est peut-être un moyen de rendre familière une approche exigeante, de démystifier les aspects théoriques. Mais c’est aussi parce que les cadres de pensée se forgent, me semble-t-il, dans la vie quotidienne, dans les rencontres et échanges, dans l’expérience - pour peu qu’on l’examine en tant que telle - autant que par l’enseignement didactique reçu et les lectures spécialisées. Chacune de ces sources est nécessaire, je crois, pour nous rendre aptes à accueillir et exploiter les autres sources. Cet ouvrage s’adresse aux chercheurs et universitaires intéressés par l’évolution des contenus d’emplois, aux consultants sollicités dans ces domaines. Je souhaiterais donner aux gestionnaires de ressources humaines qui restent à l’orée de l’analyse, quelques clés pour percevoir tout l’intérêt et les facettes étonnantes que peuvent révéler les emplois et le travail regardés dans leur complexité et leur dynamique, leur fournir également quelques repères pour préciser leurs propres attentes. Par là, cet ouvrage s’adresse aux responsables et fonctionnels de la GRH, aux responsables et ingénieurs de la formation, aux consultants, enseignants des universités et des écoles, spécialisés dans ces domaines ainsi qu’à leurs étudiants. Le ton et la forme adoptés élargissent cet éventail de lecteurs spécialisés à toute personne curieuse vis-à-vis des travailleurs qu’elle côtoie : caissière de supérette, guichetier de la poste, serveur de restaurant, infirmière, médecin... car, dans notre vie de tous les jours, nous rencontrons des hommes et des femmes au travail, exerçant
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un métier, assumant un emploi. Dans d’autres circonstances, il s’agit d’obtenir du travail et un emploi. D’une façon ou d’une autre nous sommes tous concernés par le travail et son évolution. Qu’il s’agisse d’un monde “ caché ” dans des lieux inaccessibles au public ou qu’il s’intègre dans notre environnement quotidien, partons à sa découverte. N.M.

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PREMIERE PARTIE ORIGINES ET CONCEPTION D’UNE METHODE

I – LA NATURE DU CHANGEMENT ET LES ENJEUX DE L’OBSERVATION 1 - Ce que chacun voit Les cadres d’observation et l’implicite. Observer et comparer cela s’apprend dès le plus jeune âge, en une foule d’occasions. Dès sept huit ans, Nine ramassait l’herbe dans les prés pour nourrir les lapins qu’élevaient ses parents. Elle savait distinguer le laiteron du chardon, le mouron bleu du mouron blanc et surtout du mouron rouge, véritable poison avait dit sa maman. Pour observer il faut comparer et développer une acuité qui va permettre de discerner de plus en plus finement les différences et les ressemblances, une feuille plus ronde, un aspect velouté, des tiges rondes ou carrées. Distinguer, identifier reconnaître. Dans la même ligne d’apprentissage, quelques années plus tard elle fait des herbiers, le professeur lui enseigne une classification basée sur le mode de reproduction et de dissémination, cela reste encore descriptif. Un peu plus tard encore elle apprend à distinguer et reconnaître les roches sédimentaires, les roches volcaniques, les roches métamorphiques... Cette classification des roches tient compte de leur formation, de leur histoire et lui donne un sentiment de compréhension qui s’accentuera avec la paléontologie. Observer requiert un regard ouvert, prêt à accueillir l’inattendu, le nouveau, ce que l’on n’a pas prévu. Anne entre à l’école maternelle le jour de ses deux ans. Quelques jours plus tard elle raconte à sa maman, en riant beaucoup, que tel petit camarade mange de la soupe pour
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son petit-déjeuner. Maman explique alors que peut-être, le papa et la maman du petit garçon sont nés et ont grandi dans un pays où l’on a l’habitude de manger de la soupe le matin; elle en profite pour parler des oeufs et du bacon des anglais et du casse-croûte matinal de son arrière grand père sur les chantiers. La petite Anne va probablement ouvrir son regard sur les autres et, du coup, sur elle..... Peut-être est-ce une succession de petits pas comme ceuxlà qui l’ont amenée vers son métier actuel de chercheur en biologie ? L’observation, la comparaison, l’identification de formes et d’objets distincts sont probablement à la base de toute science, mais c’est aussi et d’abord une démarche fondamentale de l’homme qui organise les éléments multiples qui l’entourent pour éviter une vision de chaos, lui permettre d’être et d’agir dans son monde. Comparer suppose que l’on discerne des différences, reconnaisse des ressemblances. Or la capacité à discerner n’est ni immédiate ni définie une fois pour toute : la finesse du grain d’observation dépend d’un apprentissage qui peut se poursuivre encore et encore chez une même personne. On sait que le regard du spécialiste comme le regard de l’artiste peuvent s’aiguiser bien au-delà de ce que perçoit le profane. Rappelons aussi l’extraordinaire acuité développée par nombre de populations indigènes étudiées par les ethnologues 5 .
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CONKLIN indique que “ Les Hanunoo classent les formes locales de la faune avienne (oiseaux) en 75 catégories... ils distinguent environ 12 sortes de serpents... 60 types de poissons... plus d’une douzaine de crustacés de mer et d’eau douce, autant d’araignées et de myriapodes... Les milliers de formes d’insectes sont regroupées en 108 catégories dénommées, dont 13 pour les fourmis et les termites.... Ils identifient plus de 60 classes de mollusques marins, et plus de 25 de mollusques terrestres et d’eau douce... 4 types de sangsues suceuses de

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En général chacun de nous développe une capacité d’observation pour une part limitée de l’univers, part déterminée par goût, pour des raisons d’action (ex le chasseur et son observation du gibier) pour des raisons professionnelles. Il nous faut admettre que cette capacité, même très développée, ne s’applique en général qu’à une toute petite partie de l’univers ou à un aspect particulier de notre environnement immédiat. Le monde qui nous entoure est vaste et complexe, on n’en perçoit naturellement, ou avec l’aide de techniques appropriées, qu’une infime partie. De même, dans une démarche scientifique on n’aborde en général qu’une part découpée du réel. On peut même dire de façon caricaturale, que plus les sciences se sont développées plus le découpage s’est multiplié, chaque part étudiée étant réduite et approfondie. Les spécialistes et experts en tel domaine ont remplacé les premiers philosophes qui dominaient l’ensemble des savoirs de leur époque. Et une des grandes difficultés actuelles du progrès des connaissances, réside dans l’insuffisante maîtrise des articulations de chaque découpage investi à des ensembles qui les englobent. D’ailleurs, les problèmes majeurs de notre époque soulignent ce manque, par exemple la difficulté d’articuler l’économique et le social, l’articulation entre une activité locale de nature apparemment économique et technique et ses impacts sur l’écologie (comme les effets de la déforestation en Amazonie sur le climat général)... Les exemples sont nombreux. Nous pouvons constater également que lorsque nous avons développé notre capacité d’observation, ce que nous
sang... au total, 461 types zoologiques recensés (CONKLIN, H. C., “ The Relation of Hanunoo Culture to the Plant World ”, Doctoral dissert, Yale, 1954, (microfilm)) rapporté par .. LEVI- STRAUSS in La Pensée Sauvage Editions PLON, 1962.

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voyons, dépend en fait des cadres adoptés, de repères descriptifs et enfin de schémas explicatifs plus ou moins explicites voire plus ou moins conscients. Ces cadres, repères, schémas, nous ont été enseignés ou/et nous les avons construits avec notre expérience, peut-être dans une certaine mesure les avons-nous choisis. Le plus souvent nous avons mêlé ces différentes sources et c’est probablement cette combinaison propre au parcours individuel qui amène autant de regards devant le même objet. En effet, si vous questionnez plusieurs personnes devant un même paysage par exemple, l’une voit une harmonie de verts, une autre distingue des feuillus, des épineux, des caduques et des persistants, une autre reconnaît dans le relief la trace du V hercynien 6 . Alors qu’une autre encore, capte la sérénité qui se dégage, une autre suit la composition du paysage selon le premier plan, l’arrière plan, des lignes de fuite, et telle autre se centre sur une partie précise qui lui paraît intéressante pour une raison particulière et la met en relief en relativisant et estompant ce qui l’entoure. On pourrait multiplier à l’infini les regards possibles et, par suite, les façons de rendre compte éventuellement de ce même paysage. Je pose comme principe qu’il existe bien un monde réel en dehors de moi et dont je fais partie mais ce que je peux appréhender, analyser, comprendre, dépend de mes propres constructions. Que nous nous référions à “ la pensée sauvage ” dont parle Claude LEVI-STRAUSS - comprise comme “ attribut universel de l’esprit humain : la pensée à l’état sauvage, florissante dans tout esprit d’homme, contemporain ou ancien, proche ou lointain, tant qu’elle n’est pas cultivée et domestiquée pour accroître son ren6

Montagnes usées de l’aire primaire qui forment, sur la carte de France, un V joignant la Bretagne, le massif central et les Vosges.

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dement ” 7 - ou que nous nous référions aux débats scientifiques actuels et plus anciens, nous ne pouvons qu’être émerveillés par la capacité quasi infinie de représentation qu’ont les hommes du monde qui les entoure. Sans entrer dans un débat philosophique sur le rapport entre l’objet et le sujet observant, prenons simplement conscience du fait que dans toute étude, en particulier en sociologie, il y a prégnance de cadres d’observation singuliers, de repères d’analyse, de schémas explicatifs souvent adoptés a priori. L’observation et l’analyse des emplois et du travail n’échappent pas à la règle. Aussi, il importe de dire, non seulement ce que nous voyons, mais également comment nous regardons. La méthode ETED propose une façon d’observer et d’analyser le paysage des emplois qui puisse être partagée par différents acteurs de la gestion des ressources humaines (y compris les formateurs, les accompagnateurs à l’emploi, les responsables opérationnels...). Nous nous efforçons dans cet ouvrage d’expliciter le cheminement qui a abouti aux choix théoriques et aux propositions méthodologiques qui la distinguent. Ceci pour deux raisons majeures : l’une est pédagogique, les praticiens, souvent séduits par les aspects outillés de la méthode, ne peuvent oublier les cadres de pensée qui ont guidé son élaboration sans prendre le risque de pratiques et interprétations erronées voire de contresens. L’autre raison relève de la déontologie : le domaine des emplois et du travail est des plus sensibles avec les enjeux individuels, sociaux et économiques qu’implique tout choix en gestion des ressources humaines dont la formation. Il importe en conséquence que tout rapport d’expertise soit transparent quant à la manière d’observer, d’analyser, de communiquer les résultats.
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Note de l’éditeur en couverture de l’édition de 1962 chez PLON.

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Les éléments constitutifs de la méthode ETED sont : - L’action visée soit les questions opérationnelles prises en compte. Il ne s’agit pas de fournir des outils spécialisés de la GRH ou de la formation, par exemple, mais de donner un éclairage des emplois et du travail nécessaire à leur élaboration ; - Les choix théoriques, eux-mêmes raisonnés pour répondre à l’action que l’on souhaite éclairer et pour tenir compte des particularités de l’objet à étudier connues ou/et observées lors d’études antérieures ; - La démarche adoptée pour élaborer la méthode. Elle associe en boucles itératives : observations de terrain, options théoriques et méthodologiques, confrontations des résultats à l’action (via les opérationnels) ; - En cohérence avec le cadre théorique adopté, l’aspect outillé de la méthode soit : . a) le rapport au terrain ou démarche et outils mis en œuvre pour recueillir l’information, confronter, valider au fur et à mesure les résultats obtenus, . b) les notions et outils mis en œuvre pour traiter et interpréter l’information recueillie, synthétiser et communiquer les résultats. Cette section introductive, en indiquant l’action à éclairer et les résultats d’études menées antérieurement, pointe le défi méthodologique à relever, puis elle rend compte de la démarche adoptée pour élaborer la méthode. Reconnaissant les limites des approches antérieures, elle argumente les options théoriques et les principes de base méthodologiques retenus. Les outils eux-mêmes et leur mise en œuvre sont présentés en deuxième partie.

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2 - La visée opérationnelle Les champs d’action qui nécessitent de mieux connaître le travail sont nombreux comme la médecine du travail, l’ergonomie, la conception des interfaces hommes/machines et bien d’autres. Par notre expérience et notre ancrage institutionnel, nous nous préoccupons plus particulièrement de : - La formation : définition ou ajustement des filières de formation à mettre en place, définition des formations et diplômes, (Education Nationale, AFPA, mais aussi autres ministères, organismes de formation de branche...), ingénierie de formation ; - L’orientation scolaire et professionnelle de jeunes et d’adultes ; - Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) (formations internes, mobilités, recrutement, etc.) ; - L’accompagnement à l’emploi de personnes en difficulté d’insertion. Ces champs d’action ont besoin d’une connaissance des emplois, à la fois générale et précise : où se situent-ils dans le monde du travail, dans quels secteurs et dans quelles entreprises ? Quelles activités leur sont confiées ? Quelles sont les exigences en termes de niveau, de savoirs et savoir-faire ? Quelles sont les possibilités d’évolution professionnelle et/ ou de mobilité professionnelle ? Quelles sont leurs tendances d’évolution ? D’emblée on perçoit une attente en termes quantitatifs et en termes qualitatifs. Pour notre part, nous nous préoccupons essentiellement
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des aspects qualitatifs, lesquels d’ailleurs donnent sens aux aspects quantitatifs. Notons qu’un des obstacles majeurs à la connaissance des emplois réside dans les appellations d’emplois qui sont peu significatives de leur contenu. (Cf. Le mini-test sur l’opacité du travail en encart cijoint). Ce décalage peut être lié à l’histoire de ces appellations, mais également au fait que le travail est opaque à l’observateur extérieur, son appréhension nécessite une approche appropriée, encore faut-il savoir quelle optique adopter. Est-il possible de proposer un éclairage des emplois et du travail qui soit pertinent pour les différents destinataires de nos résultats ? Ces questions ne sont pas nouvelles, mais elles se posent différemment au cours des années 80, dans un contexte profondément modifié. C’est en tenant compte de la nouvelle donne présentée par le terrain, de l’évolution des questions posées, des apports et limites de réponses antérieures que nous examinons et repensons nos cadres théoriques et méthodologiques.

Mini-test : l’opacité du travail Comment dire le travail de la secrétaire de votre service, à qui vous avez affaire quotidiennement ? Comment dire son travail autrement qu’en donnant une liste de tâches comme : elle répond au téléphone, fixe les rendez-vous, fait le courrier... mais... vous hésitez car vous n’êtes plus si sûr de ce descriptif car les cadres tapent leur courrier, ont leur agenda électronique, leur portable... au fait que fait la secrétaire ? Et... quel est le travail du cadre? Répondre à cette deuxième question paraît peut-être plus facile. Connaissant l’organigramme et prenant l’exemple d’un cadre que vous connaissez... “ il s’occupe de la 28

clientèle de telle zone géographique, il a x vendeurs sous ses ordres... il se déplace beaucoup, parait toujours sous pression ... ” Mais comment expliquer la complexité de son travail ? Et si je vous demande quelles compétences met en œuvre la secrétaire, quelles compétences met en œuvre ce cadre ? Ces deux questions posées isolément amèneraient probablement une réponse spontanée pour l’un comme pour l’autre du type : “ il ou elle doit avoir le sens du contact, un savoir relationnel, il ou elle doit savoir s’organiser... ” mais répondre aux deux questions de façon simultanée vous surprend, finalement les compétences de la secrétaire du service et les compétences du cadre commercial seraient identiques ? Vous êtes persuadés que non, qu’en tout cas il y a une différence de « niveau », mais alors comment nommer leurs compétences respectives ? Et puis dans ce cas précis la secrétaire choisie comme exemple a fait 2 ans d’université avant de venir à une formation de secrétariat, le cadre est devenu cadre par promotion. Alors s’il y a une différence de niveau, comment l’indiquer ? Maintenant prenons le cas d’un emploi de technicien. Il semble qu’on voit mieux le travail du technicien. Déjà on sait en nommer la technicité ou en tout cas la spécialité, les techniques mises en œuvre... En même temps il faut bien reconnaître qu’avec la multiplication des spécialités, on ne sait pas toujours à quoi renvoie une appellation nouvelle à consonance souvent compliquée. D’un autre côté, les nouvelles technologies de traitement de l’information, avec l’apparence banalisée des écrans et des claviers, masquent le travail qui devient bien peu lisible pour l’observateur extérieur. Que fait ce technicien ? Qu’il s’agisse d’un cadre technique ou fonctionnel, d’un emploi administratif, d’un emploi de technicien ou d’ouvrier, la situation de travail abordée par la personne et à laquelle elle doit faire face est opaque à l’observateur. Parfois nous la percevons d’une certaine façon, en tant qu’utilisateur et c’est alors une certaine appréciation du travail fini que nous pouvons donner. Mais nous ne percevons pas le problème auquel s’est trouvé 29

confrontée la personne au travail non plus que sa démarche résolutive, ce qui se passe “ dans sa tête ”. Tout cela est opaque, illisible sauf peut-être pour les pairs et encore... la situation abordée n’est peut-être pas connue par tous. Pourtant nombreux sont les professionnels et acteurs qui ont à connaître le travail correspondant aux emplois pour lesquels ils ont à prendre des décisions de gestion, de formation, de recrutement, par exemple.

3 - Rupture technologique, impacts sur le travail Rappelons quelques résultats majeurs d’études menées pendant une dizaine d’années sur ce thème. Ils sont pour une large part à la source des propositions méthodologiques ETED. Dès 1975, le Céreq, alerté par un constructeur d’équipement de bureau sur le changement technologique en cours, entreprend une étude de l’impact probable sur le travail des secrétaires et des employés de bureau. À ce moment-là, on parle de “ machines à écrire dotées d’une mémoire ”. Quelques années plus tard, on parlera de Bureautique, puis enfin de technologies de l’information et de la communication (TIC). Au cours des années, la demande d’études sur le thème s’amplifie, de nombreuses études sont menées dans différents secteurs d’activité. Pour notre part, nous suivrons ce phénomène sur une dizaine d’années, en France avec quelques explorations hors de nos frontières, en Europe, aux USA et au Québec.(MANDON, 1980, 1982, 1988, MANDON RANNOU 1983). Dans les années 60 et 70 la sociologie du travail, relativement jeune encore, est marquée, particulièrement en France, par les études de postes de travail de la production
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du secteur industriel, le secteur automobile tenant une large place. Les chercheurs y avaient observé l’impact de la mécanisation poussée, puis de l’automatisation, et constaté à la fois l’amélioration des conditions physiques et la perte d’intérêt du travail, celui-ci étant vidé d’une grande part de “ son intelligence ”. Les services de préparation et en particulier des méthodes, en décomposant les gestes et leur enchaînement, avaient contribué au“ Travail en miettes ”, aux“ Problèmes humains du machinisme industriel ” etc. ( FRIEDMANN 1946, 1956, FRIEDMANN et NAVILLE 1970, NAVILLE 1963). Remarquons que la technique avait permis cela mais cet effet résultait, aussi et en même temps, des choix d’organisation du travail et de gestion des ressources humaines adoptés. Ces choix visaient une main-d’œuvre composée d’hommes rapidement formés, remplaçables, substituables... en attendant leur éviction rendue possible par les progrès de l’automation à venir. La question du changement était traditionnellement posée de façon déterministe, le facteur technique semblait majeur. Ce n’est que plus tard que l’on perçut l’impact concomitant des choix organisationnels, de gestion des ressources humaines et du facteur technique. D’ailleurs cela ne s’est pas fait dans un accord parfait des observateurs et des chercheurs (STROOBANTS M. 1993). Or, les études de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication que nous menions montraient que le changement apporté par ces techniques était d’une nature différente par rapport aux époques précédentes. En outre, il se trouvait mêlé à des choix portant sur la production même des entreprises et sur leur organisation générale. Le facteur technique ne pouvait être isolé et les transformations du travail que nous percevions s’avéraient surprenantes. Bien sûr il ne s’agissait pas de
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