Les Carrés BTS. Droit

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Publié le : samedi 1 octobre 2011
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297022538
Nombre de pages : 208
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L’activité professionnelle
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1L’ACCÈS À UNE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE Une activité professionnelle est un travail qui est une source de revenu pour son auteur. Le droit communautaire et le droit français reconnaissent la liberté d’accès au travail par la proclamation de principes fondamentaux.
A – Les principes fondamentaux
1) L’activité professionnelle indépendante Le décret d’Allarde et la loi Le Chapellier de 1791 ont marqué un tournant en droit français. Ces textes, à valeur constitutionnelle, ont aboli les corporations et ont proclamé laliberté du com-merce et de l’industrie. Cette liberté se compose notamment de laliberté d’entreprendrequi signiîeliberté d’établissement(toute personne peut créer l’activité professionnelle de son choix) etliberté d’exploitation(gérer librement son activité). Avec l’Acte unique de 1986, le droit communautaire reconnaït la liberté d’établissement. Elle per-met aux ressortissants des États membres de créer leur activité professionnelle dans le pays de l’Union européenne (UE) de leur choix.
2) L’activité professionnelle subordonnée La Charte des droits fondamentaux de l’UE du 7 décembre 2000 reconnaït la liberté du travail : «Toute personne a le droit de travailler et d’exercer une profession librement choisie ou acceptée». Laliberté du travailest la liberté de travailler ou non. C’est la liberté d’exercer une activité salariée
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de son choix et d’y mettre în, au besoin.
En France, la Constitution de 1958 renvoie au préambule de la Constitution de 1946, préambule qui est donc toujours applicable. Selon son article 5, «Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi». Ledroit à l’emploiautorise l’État à intervenir sur le marché du travail. Par contre les citoyens ne sont pas en droit d’exiger un emploi de l’État.
La liberté du travail et le droit à l’emploi sont renforcés par le principe communautaire delibre circulation des travailleursparl’article 45 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). Cette liberté de circulation afîrme le droit à tout ressortissant de l’UE de s’installer et de travailler dans l’État membre de son choix. Cette liberté est reconnue tant aux travailleurs subor-donnés qu’aux travailleurs indépendants.
B – Les limites et la conciliation des principes fondamentaux
1) Les limites aux principes fondamentaux Les libertés et les droits fondamentaux précédemment développés ne sont pas absolus. On distin-gue des limites à ces libertés et à ces droits : Limites Exemples à la liberté d’établissement Interdiction d’exercer certaines activités (vente de stupéîants) à la liberté d’exploitation Obligations légales à respecter (issues du droit du travail en cas d’embauche de salariés) à la liberté du travail et le droit Respect de la durée légale du travail à l’emploi
2) La conciliation des principes fondamentaux Les principes fondamentaux permettant un libre accès à l’activité professionnelle ont tous une valeur constitutionnelle. Aucun ne prime donc sur un autre. Les limites d’un principe atténuent sa portée et permettent ainsi de le concilier avec les autres principes fondamentaux. Ainsi le droit à l’emploi permet à l’État d’accompagner les chômeurs dans leur recherche d’emploi. Il ne signiîe pas que l’État puisse imposer l’embauche d’un salarié à un employeur. Cependant l’in-terdiction légale desdiscriminations(distinction ou préférence basée sur un critère illégal : race, sexe) favorise le droit à l’emploi. En effet cette interdiction vient limiter la liberté d’embauche, composante de la liberté d’entreprendre de l’employeur. Cette interdiction permet par conséquent de concilier le droit à l’emploi et la liberté d’entreprendre.
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2LES RÉGIMES JURIDIQUES DE TRAVAIL Unrégime juridique de travailestun ensemble de dispositions de droit qui régissent une forme de travail.Trois régimes juridiques de travailexistent :travailleur indépendant, salariéetfonctionnaire. Leur principal critère de distinction est le caractère indépendant ou non de leur travail. La personne qui travaille pour son compte est un travailleur indépendant. Les personnes qui travaillent pour une autre personne, privée ou publique, sont des travailleurs subordonnés, salariés ou fonctionnaires.
A – Le travailleur indépendant Letravailleur indépendantexécute son activité professionnelle en son nom et pour son compte. Il est libre des moyens à employer ainsi que de l’affectation des bénéîces de son activité. En contre-partie, il assume seul les risques de son activité professionnelle. Les commerçants, les artisans et les professions libérales sont généralement des travailleurs indépendants.
1) Conditions d’accès Les conditions d’accès au travail indépendant sont variables. Citons à titre d’exemple pour un commerçant avoir la capacité de faire du commerce, pour un notaire l’achat d’une charge, pour un artisan être titulaire d’un diplôme.
2) Déclaration d’existence Les travailleurs indépendants sont tenus d’accomplir des formalités pour : – se faire connaître des tierstant que commerçant, artisan ou professionnel libéral. Par en exemple, le commerçant s’inscrit au Registre du commerce et des sociétés ; – obtenir l’autorisation de leur ordre professionnel d’exercer leur activité. Par exemple, l’avocat s’inscrit au Barreau des avocats.
B – Le travailleur subordonné Letravailleur subordonnétrouve dans un lien de subordination. Cela signiîe qu’il exécute se son travail avec les moyens fournis par son employeur ou son supérieur hiérarchique et selon ses instructions. Son travail est effectué pour le compte de l’employeur, qui se réserve alors le droit d’en contrôler la bonne exécution. L’employeur a également un pouvoir de sanction sur le travailleur. Par contre, le travailleur subordonné n’assume pas directement les risques de l’activité. Le droit distingue deux types de travailleurs subordonnés selon leur appartenance au secteur privé ou au secteur public.
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1) Dans le secteur privé : le salarié Lesecteur privé regroupe l’ensemble des entreprises appartenant à des personnes privées. Les personnes physiques travaillant pour le compte de ces entreprises sont dessalariés. Le droit du travail régit les relations entre employeur et salarié du secteur privé. Le salarié étant dans un lien de subordination avec son employeur, les dispositions de droit du travail sont généralement protec-trices pour le salarié, qui est considéré comme la partie la plus faible. Cette protection apparaït dès le recrutement du salarié et tout au long de la relation de travail.
a) Le droit au recrutement Lerecrutementestun processus de choix d’un futur salarié par l’employeur. Selon le principe de la liberté d’entreprendre, l’employeur dispose d’une liberté d’embauche. Cependant, le droit du travail est venu limiter cette liberté par le droit au recrutement. La liberté d’embauche de l’employeur connaït des restrictions légales avec : – lespriorités d’embauche. Par exemple, la priorité de réembauchage du salarié licencié pour motif économique ; – lesinterdictions d’embauche. Par exemple, l’interdiction d’embaucher un travailleur étranger en situation irrégulière ; l’interdiction des discriminations. Par exemple, prendre en compte le sexe, la race, l’apparte-nance religieuse du candidat… Lajurisprudence(solution concordante de plusieurs juridictions sur une question de droit)a pré-cisé la nature des informations demandées lors du recrutement. L’employeur ne peut demander aux candidats que desinformations ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Par exemple, pour un emploi de manager, l’employeur peut demander les diplômes et les certiîcats de travail du candidat pour justiîer de ses facultés et de ses compétences, par contre il n’a pas à lui poser des questions qui ne seraient pas en lien avec l’emploi(croyances religieuses, état de santé…).
b) Le contrat de travail Une fois le recrutement effectué, l’employeur et le salarié vont conclure uncontrat de travail. Il se déînit comme la convention par laquelle le salarié s’engage à mettre sa force de travail (physique, intellectuelle, artistique...) à la disposition de son employeur, sous la subordination duquel le salarié se place, moyennant une rémunération. Le contrat de travail se caractérise parun liende subordination. Ainsi le salarié doit obéir aux ordres de son employeur dans l’exécution de son contrat de travail. L’employeur, quant à lui, a le
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de contrôler le travail exécuté par le salarié ainsi que le pouvoir de sanctionnerdroit et le pouvoir son salarié en cas de faute. En principe le contrat de travail est uncontrat à durée indéterminée(CDI). Il a pour objet de pourvoir durablement à un emploi dans l’entreprise. Toutefois il existe des exceptions à ce contrat : – lecontrat à durée déterminée(CDD) qui ne peut être conclu que dans des cas limitativement énumérés par la loi : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent… ; – lecontrat de travail temporaire (CTT) ou contrat de mission, qui lie l’entreprise de travail temporaire (ETT) et son salarié intérimaire. Ce dernier exécutera sa mission au sein de l’entreprise utilisatrice. Cette dernière a conclu un contrat de mise à disposition avec l’ETT (agence d’intérim) ; – descontrats d’insertion professionnelle, par exemple le contrat de professionnalisation qui est un CDD assorti d’une formation dont le coût est pris en charge par l’employeur.
2) Dans le secteur public : le fonctionnaire L’État, lescollectivités territoriales (région, département, commune) ainsi que leshôpitauxcomposent lesecteur public. Ce secteur remplit des missions deservice public, c’est-à-dire des services visant à satisfaire l’intérêt général. Par exemple, la santé ou l’éducation. Les personnes travaillant dans ce secteur sont principalement des fonctionnaires. Toutefois le secteur public a de plus en plus recours à des CDD. a) Le recrutement sur concours Les fonctionnaires sont en principe recrutés sur concours. Ces concours sont ouverts sous condi-tions de diplôme, d’âge, de nationalité (française ou d’un État membre de l’UE), de jouissance des droits civiques et d’aptitude physique. Admis au concours, le fonctionnaire est ensuite nommé par arrêté ministériel.
b) Le statut Les fonctionnaires ne sont pas soumis au droit du travail contrairement aux salariés. Ils relèvent d’un statutcomposé des lois et règlements applicables à leur emploi. Ce statut est déterminé : – par lecorps d’emploiauquel appartient le fonctionnaire. Par exemple, le corps enseignant ; – par lacatégorie d’emploi, en fonction du concours obtenu (A, B, C) ; – par legrade. Par exemple, professeur agrégé ; e – et parl’échelon. Par exemple : 6 échelon.
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Application Cass. soc., 6 octobre 2010 : « Doit être écarté comme étant contraire au principe de libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union, garanti par l’article 45 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’article 23 de la charte du football professionnel qui, si le joueur «espoir» refuse de conclure, à la In de sa formation, un contrat de travail avec le club qui l’a formé, l’expose à devoir des dommages-intérêts dont le montant, non Ixé dans le contrat de formation et sans rapport avec le coût réel de cette formation, constitue une entrave à son droit de conclure un contrat de travail avec un autre club. » 1. Après avoir expliqué le principe communautaire de libre circulation des travailleurs, vous indique-rez la source de droit de ce principe. 2. À la lecture de cet extrait de l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 6 octobre 2010, déduisez-en les faits. 3. En quoi l’article 23 de la charte du football professionnel est-il contraire au principe de librecirculation des travailleurs à l’intérieur de l’Union Européenne ? 4. À quelles conditions cet article 23 ne serait pas une entrave au droit du joueur à conclure un contrat de travail avec un autre club ?
Correction 1. Éléments de réponse, p. 9-10. 2. Un joueur de football « espoir » a refusé de conclure un contrat de travail avec le club qui l’avait formé. Il a voulu conclure un contrat de travail avec un autre club de football. Son club de formation lui a demandé le paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 23 de la charte du football professionnel. 3. Selon l’article 23 de la charte du football professionnel, un joueur « espoir » à l’issue de sa période de formation est obligé de conclure, sous peine de dommages-intérêts, son premier contrat de joueur professionnel avec le club qui l’a formé. La Chambre sociale de la Cour de cassation estime que cet article, en ne fixant pas le montant des dommages et intérêts en fonction du coût de la formation et ce lors de la conclusion du contrat de formation, est contraire au principe de libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’UE. 4. Pour que l’article 23 ne soit pas une entrave au droit du joueur « espoir » de conclure, à l’issue de sa formation, un contrat de travail avec un autre club, il faudrait que dès la conclusion du contrat de formation une clause contractuelle fixe le montant des dommages et intérêts dus. Son montant devrait être en rapport avec le coût réel de la formation.
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