Travailler dans la fonction publique territoriale

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La fonction publique territoriale compte aujourd’hui plus de 1 800 000 agents. Ces derniers travaillent dans les communes, les départements, les régions, les communautés de communes, les communautés d’agglomération ou urbaines, les syndicats intercommunaux. Elle comporte environ 75 % de fonctionnaires et 25 % d’agents recrutés sous contrat.

La fonction publique territoriale a ses règles propres en matière de gestion des ressources humaines. Ces règles sont nombreuses, parfois complexes et pas toujours aisées à trouver.

L’objectif de cet ouvrage est de vous donner les réponses à toutes vos questions sur le statut des agents de la fonction publique territoriale :


- Comment les collectivités procèdent au recrutement ?

- Quelles sont les règles en matière de déroulement de carrière ?

- Quelles sont les différentes positions statutaires pour un fonctionnaire territorial ?

- Quels sont les éléments composant la rémunération ?

- Quel est le statut d’un agent recruté par contrat ?

- Quelles sont les instances représentatives du personnel ?


Cet ouvrage aborde de manière détaillée l’ensemble des thématiques relatives au statut de la fonction publique territoriale, du recrutement au départ de la collectivité, aussi bien pour les fonctionnaires territoriaux que pour les agents non titulaires.


Chrystelle Dupuis a travaillé pendant de nombreuses années dans différentes collectivités territoriales (communes, communauté de communes et communauté d’agglomération). Elle a commencé sa carrière comme juriste spécialisé dans le statut de la fonction publique territoriale puis en qualité de directrice des ressources humaines. Elle a également été formatrice sur le statut de la fonction publique auprès du CNFPT.

Publié le : dimanche 1 juillet 2012
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297030861
Nombre de pages : 418
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Chapitre 1 LES DROITS ET OBLIGATIONS DES FONCTIONNAIRES
I. Les dispositions générales
A. Quels sont les agents concernés par cette loi ? L’article 2 de la loi statutaire du 13 juillet 1983 s’applique aux fonctionnaires civils des administrations de l’État, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics y compris les établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du Statut général des fonctionnaires de l’État et des collectivités ter ritoriales, à l’exclusion des fonctionnaires des assemblées parlementaires et des magistrats de l’ordre judiciaire. Dans les services et les établissements publics à caractère industriel ou commer cial, elle ne s’applique qu’aux agents qui ont la qualité de fonctionnaire. S’agissant des agents non titulaires, l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 et le décret du 15 février 1988 précisent les droits et obligations qui leur sont appli cables.
B. La situation statutaire et réglementaire Le fonctionnaire est, visàvis de l’administration dans une situation statutaire et réglementaire. Sa situation est statutaire car il appartient à un cadre d’emplois régi par un sta tut particulier commun aux fonctionnaires des communes, des départements, des régions et de leurs établissements publics. Sa situation est réglementaire car les statuts particuliers sont définis par décret et ont un caractère national.
C. Les conditions requises pour être fonctionnaire Selon l’article 5 de la loi statutaire du 13 juillet 1983, nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire :  s’il ne possède la nationalité française ou une nationalité européenne sous cer taines conditions ;  s’il ne jouit de ses droits civiques ;  si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompa tibles avec l’exercice des fonctions ;
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 s’il ne se trouve en position régulière au regard du Codedu service national ;
 s’il ne remplit les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compensation du handicap.
1. La nationalité
Tous les ressortissants d’un État membre de la Communauté européenne ou d’un autre État partie à l’accord sur l’Espace économique européen autre que la France peuvent accéder aux cadres d’emplois et emplois de la Fonction publique.
Cette ouverture résulte de la mise en œuvre des principes de nondiscrimination en raison de la nationalité prévue par l’article 12 du Traité instituant la Commu nauté européenne et de libre circulation des travailleurs prévue à l’article 39 de ce même traité. Elle ne concerne donc, à ce titre, que les ressortissants des pays membres de l’Union européenne et non les ressortissants étrangers non commu nautaires.
Bénéficient également de l’ouverture de la fonction publique, les ressortissants des pays membres de l’Espace économique européen (Islande, Lichtenstein et Norvège) ainsi que les ressortissants de la Confédération suisse (depuis 1999), de la Principauté de Monaco (depuis 2005) et de la Principauté d’Andorre (depuis 1994).
Les ressortissants communautaires peuvent, dorénavant, avoir accès à l’ensemble des métiers de la fonction publique et se présenter à tous les concours d’accès sans que leur nationalité ne puisse leur être opposée.
2. Les droits civiques Les droits civiques regroupent le droit de vote, l’éligibilité et la capacité à être juré. La perte des droits civiques peut résulter d’une peine complémentaire à une peine pénale. Si cette dernière est inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire, l’administration est tenue de procéder à la radiation des cadres de l’agent dès lors que la décision pénale est définitive. S’il n’y a pas inscription au bulletin n° 2, l’administration pourra radier des cadres l’agent qu’après la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire. La perte des droits civiques peut également résulter d’une mesure de protection des majeurs incapables. Dans ce cadre, elle peut être partielle lorsque l’agent est placé sous curatelle. Il perd alors sa capacité d’être juré en assises et d’être élu. Cependant, il conserve sa qualité d’électeur. La perte des droits civiques est totale lorsque l’agent est placé sous tutelle.
Il appartiendra à la collectivité territoriale d’apprécier si l’état de santé de l’agent est compatible avec l’exercice de ses fonctions.
Chapitre 1 • LES DROITS ET OBLIGATIONS DES FONCTIONNAIRES
3. Le bulletin n° 2 du casier judiciaire
Il appartient à l’autorité territoriale d’apprécier si les mentions portées au bulle tin n° 2 du casier judiciaire sont compatibles avec sa qualité d’agent public et ses fonctions.
Si l’autorité territoriale estime qu’il existe une incompatibilité, elle peut refuser une nomination ou une titularisation.
Lorsque l’agent est en poste, l’autorité territoriale devra engager une procédure disciplinaire pour pouvoir le radier des cadres sur ce motif.
4. Le service national
Le candidat à un emploi public doit se trouver en position régulière au regard du Code du service national, c’estàdire avoir accompli les obligations prévues par la classe d’âge de la personne à recruter :
er  pour les hommes nés avant le 1 janvier 1979, ils doivent avoir réalisé le service national actif ou justifier qu’ils ont été exemptés ou dispensés ;
 pour les hommes nés après le 31 décembre 1978 et les femmes nées après le 31 décembre 1982, ils doivent avoir fait l’objet du recensement et avoir accom pli la Journée d’Appel de Préparation à la Défense ou aujourd’hui la Journée Défense et Citoyenneté.
5. L’aptitude physique
Selon l’article 10 du décret n° 87602 du 30 juillet 1987, pour être nommé dans la fonction publique territoriale, tout candidat doit produire à l’autorité territo riale, à la date fixée par elle, un certificat médical délivré par un médecin généra liste agréé constatant que l’intéressé n’est atteint d’aucune maladie ou infirmité ou que les maladies ou infirmités constatées et qui doivent être énumérées, ne sont pas incompatibles avec l’exercice des fonctions postulées.
Au cas où le praticien de médecine générale a conclu à l’opportunité d’un exa men complémentaire, l’intéressé est soumis à l’examen d’un médecin spécialiste agréé.
Dans tous les cas, l’autorité territoriale peut faire procéder à une contrevisite par un médecin spécialiste agréé en vue d’établir si l’état de santé de l’intéressé est bien compatible avec l’exercice des fonctions qu’il postule.
L’autorité territoriale est tenue de consulter le Comité médical lorsque le candidat conteste les conclusions du ou des médecins qui l’ont examiné.
6. Les conditions d’âge
Des conditions d’âge peuvent être fixées, d’une part, pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps, cadres d’emplois ou emplois conduisant à des em plois classés dans la catégorie active au sens de l’article L. 24 du Code des pensions civiles et militaires de retraite, d’autre part, pour la carrière des fonctionnaires lorsqu’elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l’expérience
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ou l’ancienneté, requises par les missions qu’ils sont destinés à assurer dans leur corps, cadre d’emplois ou emploi.
7. Les conditions requises par les agents non-titulaires
Aucun agent nontitulaire ne peut être recruté :
 si, étant de nationalité française ou ressortissant d’un État membre de la Com munauté économique européenne, il ne jouit pas de ses droits civiques et ne se trouve pas en position régulière au regard du Code du service national ;  si, étant de nationalité étrangère, il n’est pas en situation régulière visàvis des lois régissant l’immigration ;  si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompa tibles avec l’exercice des fonctions ;  s’il ne remplit pas les conditions d’aptitude physique exigée pour l’exercice des fonctions compte tenu des possibilités de compensation du handicap. Les mêmes certificats médicaux que ceux qui sont exigés des fonctionnaires doivent être produits au moment de l’engagement.
II. Les garanties accordées aux fonctionnaires
A. La liberté d’opinion 1. La reconnaissance de la liberté d’opinion La liberté d’opinion est proclamée par l’article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et des Citoyens «Tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi».
Elle est également consacrée par l’article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui dispose que «Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.»
L’article 6 de la loi n° 83634 du 13 juillet 1983 dispose que la liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires.
Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonction naires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou reli gieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patro nyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race.
L’article 18 de la loi du 13 juillet 1983 dispose qu’il ne peut être fait état dans le dossier du fonctionnaire, de même que dans tout document administratif, des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’intéressé. Une garantie supplémentaire confère au fonctionnaire le droit d’accès à son dossier.
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Le statut du 26 janvier 1984 prévoit des mesures destinées à faciliter l’exercice de la liberté d’opinion :
 les autorisations d’absences syndicales ;
 les autorisations de congés ou d’absences liées à l’exercice des autres formes de la liberté d’opinion.
2. Le devoir de réserve
Ce devoir n’est inscrit dans aucun texte. Il doit néanmoins être respecté dans l’intérêt même du service public et il appartient à la juridiction administrative de veiller à ce que ne soit dépassée ni par une autorité territoriale ni par un agent la frontière qui sépare la libre expression des opinions de la violation de l’obligation de réserve. C’est, en effet, à l’occasion de l’examen de recours exercés contre des sanctions disciplinaires que cette question est le plus souvent évoquée.
Comme l’a précisé le ministre de la Fonction publique, «l’expression d’une opi nion politique par un fonctionnaire ne peut être appréciée au regard de l’obli gation de réserve si elle est sortie de son contexte,qui tient notamment selon la jurisprudence, à la nature des fonctions et au rang dans la hiérarchie de l’agent, aux circonstances dans lesquelles l’agent s’est exprimé, au contexte dans lequel publicité a été donnée à ses propos».
C’est ainsi que l’obligation est particulièrement forte pour les titulaires de fonc tions élevées dans la hiérarchie, en raison des pressions qu’ils pourraient exercer sur les électeurs.
L’obligation de réserve est absolue lorsqu’un fonctionnaire s’exprime dans l’ac complissement de missions professionnelles. Hors du service, le fonctionnaire re devient un citoyen. Il peut par exemple assister à une réunion électorale ou, plus généralement, à une réunion au cours de laquelle des questions politiques seront abordées, et y intervenir sous certaines réserves.
Elle est également absolue pour les collaborateurs de cabinet en raison des moda lités de leur recrutement (voir Chapitre 17  Les collaborateurs de cabinet).
B. Le principe de non-discrimination 1. La non-discrimination en raison du sexe a) Le principe
Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonction naires en raison de leur sexe.
Dans ce cadre, il convient d’indiquer que l’article 69 de la loi du 19 février 2007 relative à la Fonction publique territoriale, vise à promouvoir l’égalité profession nelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique territoriale.
Cet article prévoit la tenue d’une négociation entre l’autorité territoriale et les organisations syndicales en matière de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité.
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Cette négociation sera conduite sur la base des éléments contenus dans le rap port sur l’état de la collectivité (bilan social) remis tous les 2 ans au Comité tech nique paritaire.
Il prévoit également l’élaboration par l’autorité territoriale, d’un plan plurian nuel pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois d’encadrement supérieur. Ce plan qui pourra fixer des objectifs à atteindre en matière de taux de féminisation de certains emplois, sera soumis au Comité technique paritaire.
La loi n° 2012347 du 12 mars 2012 a précisé que dans le cadre du bilan social, un rapport doit être présenté en CTP relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant notamment des données relatives au recrute ment, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle et vie personnelle.
b) Les exceptions
Toutefois, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
c) La discrimination « à rebours »
er La loi du 12 mars 2012 précise qu’à compter du 1 janvier 2015, pour la désigna tion des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrute ment ou la promotion des fonctionnaires relevant de la fonction publique, l’auto rité administrative chargée de l’organisation du concours, de l’examen ou de la sélection respecte une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe. Toutefois, à titre exceptionnel, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des contraintes de recrutement et des besoins propres des corps ou cadres d’em plois, fixer des dispositions dérogatoires à la proportion minimale prévue précé demment.
Cette proportion est également instaurée en matière de recrutement sous cer taines conditions à l’article 6 quater de la loi statutaire du 13 juillet 1983 (voir Chapitre 3 – Le recrutement dans la Fonction publique territoriale).
2. La non-discrimination en raison de harcèlement sexuel
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la for mation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :
 le fait qu’il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ;
 le fait qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire respecter ces principes ;  ou bien le fait qu’il a témoigné d’agissements contraires à ces principes ou qu’il les a relatés. Est passible d’une sanction disciplinaire, tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis cidessus.
Chapitre 1 • LES DROITS ET OBLIGATIONS DES FONCTIONNAIRES
3. La non-discrimination en raison de harcèlement moral
Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail sus ceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
4. La non-discrimination à l’égard des travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des tra vailleurs handicapés, les employeurs publics prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux tra vailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi corres pondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une for mation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
La loi n° 2005102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances a renforcé les dispositions relatives à l’emploi de personnes handicapées. Ainsi, tout employeur qui emploie plus de 20 équivalents temps plein est assujetti à l’obligation d’effectuer chaque année une déclaration annuelle. Cette dernière permet de calculer le taux de travailleurs handicapés et le cas échéant, si le taux n’est pas atteint, indique à l’employeur le montant de la contribution à verser en compensation au FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).
En contrepartie, le FIPHFP accompagne tout employeur qui mène la politique nécessaire pour atteindre le taux de 6 % pour fin 2012 par l’intermédiaire de divers financements (voir Chapitre 19  Les travailleurs handicapés).
C. Les dispositions communes à la liberté d’opinion et à la non-discrimination Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la for mation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :  le fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements contraires aux principes de liberté d’opinion et de nondiscrimination ;  le fait qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire respecter ces principes ;  ou bien le fait qu’il a témoigné d’agissements contraires à ces principes ou qu’il les a relatés. Est passible d’une sanction disciplinaire, tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis cidessus.
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L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas suscep tible d’aménagement conventionnel.
Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimina tion, pendant toute sa durée.
D. La situation des fonctionnaires ayant un mandat électif La carrière des fonctionnaires candidats à un mandat électif ou élus au Parlement européen, à un conseil régional, général ou municipal, ne peut, en aucune ma nière, être affectée par les votes ou les opinions émis par les intéressés au cours de leur campagne électorale ou de leur mandat. De même, la carrière des fonctionnaires siégeant, à un autre titre que celui de représentants d’une collectivité publique, au sein d’une institution prévue par la loi ou d’un organisme consultatif placé auprès des pouvoirs publics ne saurait être influencée par les positions qu’ils y ont prises. S’agissant des agents non titulaires, l’article 19 du décret du 15 février 1988 dis pose que l’agent non titulaire appelé à exercer les fonctions de membre du Gou vernement ou à remplir un mandat de membre de l’assemblée nationale ou du Sénat ou du Parlement européen est placé en congé sans traitement pendant l’exercice de ses fonctions ou pour la durée de son mandat.
E. Le droit syndical et le droit de grève 1. Le droit syndical Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats (voir Cha pitre 21 – L’exercice du droit syndical). Les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical sont prises en compte au titre des acquis de l’expérience professionnelle. Les organisations syndicales peuvent ester en justice. Elles peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires. 2. Le champ d’action des organisations syndicales L’article 8bisde la loi n° 83634 du 13 juillet 1983 précise le champ d’action des organisations syndicales. Les organisations syndicales de fonctionnaires ont qualité pour participer au ni veau national à des négociations relatives à l’évolution des rémunérations et du pouvoir d’achat des agents publics avec les représentants du Gouvernement, les représentants des employeurs publics territoriaux et les représentants des em ployeurs publics hospitaliers.
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Les organisations syndicales de fonctionnaires ont également qualité pour parti ciper, avec les autorités compétentes, à des négociations relatives :
 aux conditions et à l’organisation du travail, et au télétravail ;
 au déroulement des carrières et à la promotion professionnelle ;
 à la formation professionnelle et continue ;
 à l’action sociale et à la protection sociale complémentaire ;
 à l’hygiène, à la sécurité et à la santé au travail ;
 à l’insertion professionnelle des personnes handicapées ;
 à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Sont appelées à participer aux négociations, les organisations syndicales disposant d’au moins un siège dans les organismes consultatifs au sein desquels s’exerce la participation des fonctionnaires et qui sont déterminées en fonction de l’objet et du niveau de la négociation.
Un accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de fonctionnaires ayant recueilli au moins 50 % du nombre des voix lors des der nières élections professionnelles organisées au niveau auquel l’accord est négo cié. 3. Le droit de grève Les fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le régle mentent. a) L’obligation de respecter un préavis L’autorité territoriale doit être informée dans un délai de 5 jours francs avant le déclenchement de la grève (le jour de dépôt et le jour d’arrêt de travail ne comptent pas) par le dépôt d’un préavis par une organisation syndicale. Lorsque la grève est nationale, le préavis est déposé par une organisation syn dicale au niveau national. Il n’est donc pas nécessaire de déposer un préavis au niveau de chaque collectivité.
Le préavis précise les motifs du recours à la grève. Il fixe le lieu, la date, l’heure de début ainsi que la durée, limitée ou non, de la grève envisagée.
La durée du préavis permet à la collectivité de négocier avec les organisations syndicales des motifs du recours à la grève. b) Le principe de continuité du service public
L’autorité territoriale peut requérir des agents grévistes pour garantir la continui té du service public. Ce sont les agents dont la présence à leur poste de travail est nécessaire à la garantie de la sécurité physique des personnes ou à la conservation des installations et du matériel.
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c) Les conséquences de l’absence de service fait
L’autorité territoriale doit procéder au recensement des agents grévistes afin qu’une retenue pour absence de service fait soit opérée sur le traitement sur la base de l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983. En effet, cet article dispose que les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération. Aussi,a contra rio, en l’absence de service fait, les fonctionnaires n’ont pas droit à rémunération.
La retenue opérée doit être strictement proportionnelle à la durée du service non fait.
F. La protection due aux fonctionnaires Les fonctionnaires bénéficient, à l’occasion de leurs fonctions, d’une protection organisée par la collectivité publique qui les emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire au fonctionnaire. Lorsqu’un fonctionnaire a été poursuivi par un tiers pour faute de service, la col lectivité publique doit le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui sauf en cas de faute personnelle de l’agent ne relevant pas de ses fonctions. La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les me naces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pour raient être victimes à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.
La collectivité publique est tenue d’accorder sa protection au fonctionnaire ou à l’ancien fonctionnaire dans le cas où il fait l’objet de poursuites pénales à l’occa sion de faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle.
La collectivité publique est subrogée aux droits de la victime pour obtenir des au teurs des menaces ou attaques la restitution des sommes versées au fonctionnaire intéressé. Elle dispose, en outre, aux mêmes fins, d’une action directe qu’elle peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.
e Sous réserve des dispositions du 4 alinéa de l’article 1213 du Code pénal, les fonc tionnaires et les agents non titulaires de droit public ne peuvent être condamnés pour des faits non intentionnels commis dans l’exercice de leurs fonctions que s’il est établi qu’ils n’ont pas accompli les diligences normales compte tenu de leurs compétences, du pouvoir et des moyens dont ils disposaient ainsi que des difficul tés propres aux missions que la loi leur confie.
Cette obligation de protection ne saurait disparaître du fait que les atteintes ont pu s’atténuer ou même avoir cessé au moment où est demandée la protection. Le défaut de sa mise en œuvre engage la responsabilité de la collectivité.
Cependant, cette obligation comporte une limite. En effet, la collectivité est libre du choix de ses moyens pour répondre à cette obligation.
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