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La personnalité professionnelle

De
292 pages
Authentiquement, le travail n'est ni une obligation morale ni une mécessité économique, il est l'accomplissement d'une pulsion installée chez homo depuis longtemps, la pulsion de transformation du monde, pulsion singulière pour chaque individu. Ce tome 3 répond à un besoin exprimé par les praticiens : démontrer que cette pulsion de transformation du monde est bien une caractéristique hominienne fondamentale, donc du ressort de l'anthropologie.
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Tome III
10:8
La pulsion de transformation du monde Anthropologie d’ homo creator
La peRsonnaLité pRofessionneLLe
Robert Jourda
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       LA PERSONNALITÉ PROFESSIONNELLE
   
 
 
       
  
   
Dynamiques dEntreprises Collection dirigée par Michael Ballé
  Lieu de travail et lieu de vie, lentreprise est au cur de la société. Pourtant, beaucoup de ses aspects restent mal connus. Les évolutions technologiques et sociales sont à la source de nombreuses mutations organisationnelles. Les professions continuent dévoluer en se divisant toujours davantage sur un plus grand nombre de spécialités. Les frontières elles-mêmes des entreprises sestompent alors que les modes de travail se redéfinissent. Les entreprises deviennent des objets détude à multiples facettes dont les dynamiques sont de plus en plus complexes et souvent surprenantes. Au-delà des grandes lignes des logiques de  management  dune part et des théories sociologiques de lautre, nombre de ces facettes restent dans lombre : dimensions ignorées, métiers méconnus ou dynamiques contre-intuitives. La collection Dynamiques dEntreprises  a pour vocation de diffuser les études réalisées sur ces points dombre, souvent techniques, de la nature des entreprises. Allant au-delà des  essais de management , la collection regroupe des textes de recherche ou dexpérience sur le terrain qui éclairent les nombreux aspects ignorés des entreprises modernes.  Dernières parutions  Alain COULOMBEL, Lentreprise et le temps. Figures dhier et daujourdhui , 2011. Michel MONTEAU, L'organisation délétère. La S.S.T au prisme de l'organisation , 2010. Jean-Philippe TOUTUT, Organisation, management et éthique , 2010. Gérard PAVY, La parité : enjeux et pièges. La dynamique des sexes au travail , 2010. Stéphane LAUTISSIER, Jacques ANGOT, Révolution relation. Construire votre écosystème de marque , 2009. Sébastien COMPARET, Le système McDonalds en France. Les fondements dune culture dentreprise , 2008. Patrick DAMBRON, Les clusters en France. Pourquoi les pôles de compétitivité ? , 2008. François MICHAU, Les dynamiques du projet professionnel , 2008. Dominique CAMUSSO, Les plans de la formation, 2007.
Robert JOURDA        LA PERSONNALITÉ PROFESSIONNELLE  Tome III
  
La pulsion de transformation du monde  Anthropologie d homo creator         
  
Du même auteur  
 La ersonnalité ro essionnelle Tome 1. Identi ication et mesure ar l'anal se C.G.P. et le test C.G.P. , 2001.  La ersonnalité ro essionnelle Tome 2. Orientation des eunes avec l' a nal se C.G.P. et le t est C.G.P ., 2003.                 
 © L'Harmattan, 2013 5-7, rue de l'École-Polytechnique ; 75005 Paris   http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr  ISBN : 978-2-343-00988-9 EAN  :  9782343009889  
PREFACE  Le C.Q.F.D.   Lanalyse de la « Personnalité Professionnelle » a été lancée en 1978 par un homme qui avait une formation de Marketing et de Gestion Prévisionnelle, une dizaine dannées dexpérience de Marketing opérationnel et de Management, une autre dizaine en conseil dentreprise dans ces deux derniers domaines, et une formation récente à la Psychologie, celle-ci motivée justement par cette envie dexplorer ce supposé dexistence dun pan de personnalité distinct de la personnalité générale. Lavant-propos du Tome 1 de ce livre expose le cheminement initial de cette recherche. A lépoque, la psychologie appliquée régnait en maître dans les prestations dévaluation de lhomme au travail et dailleurs lauteur avait été cueilli à froid par ces techniques dès son premier poste  cétait dans une entreprise qui disposait dun savoir-faire renommé et dune marque connue depuis lavant-guerre  : il avait été soumis demblée et intra-muros au test de Rorschach, au T.A.T. (Thematic Apperception Test), et au Rosenzweig (test de résistance à la frustration). Il avait probablement résisté à toutes ces épreuves car il fut embauché. Cela navait pas empêché le Human Resources Manager de lentreprise  quon appelait Directeur du Personnel à lépoque  de lui dire que, pour ce poste dadjoint au chef de publicité, il ne savait rien et que la maison ne devrait même pas le payer. Nommé cadre quand même, le débutant  qui avait, juste avant, donné un an de sa vie à la patrie pour mener, sans expérience mais comme officier, un combat contre des ennemis de lAlgérie française  sut, trois mois plus tard, faire dire ses textes publicitaires sur Europe 1, et le D.R.H. se tint coi.  La psychologie, donc, était réputée capable de déceler les qualifications des collaborateurs pour nimporte quel poste. Elle avait fait croire aux employeurs que Rorschach, Jung, Binet, Cattell, Franck  plus récemment Guilford, Gordon, Holland, Simonnet, Guyot, Bonnardel, ... mettaient en lumière le potentiel de réussite, par exemple, aux fonctions de Directeur Administratif et Financier, ou de Logistics Manager, et autres postes-clés de lorganisation des entreprises. Ce nétait pas une tromperie totale : il existe bien chez chaque individu ce quon peut appeler provisoirement une « habileté naturelle » pour un type de tâche/fonction/responsabilité, lerreur était seulement dattribuer cette qualification à des composantes de la personnalité telle que la psychologie clinique la décrit. Pour donner un exemple succinct, supposons que le "16PF", test très usité, révèle que la personne est « réservée, intelligente, consciencieuse, conservateur et dépendant du groupe », en quoi ces
 
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caractéristiques de personnalité la qualifient ou disqualifient-elles pour les deux postes évoqués plus haut ? Depuis des décennies, des tests dévaluation arrivent sur le marché, tous plus séduisants les uns que les autres, se présentant comme des améliorations ou extensions de tests antérieurs réputés être scientifiquement fondés. Une réussite spectaculaire de ces dernières années est celle de la PNL : cette pratique made in USA ne cache pas quelle vise à donner les moyens de subjuguer neuro-linguistiquement des subordonnés ou des clients. Comment refuser de se doter de ce pouvoir quand on sait que le monde de lentreprise et du marché est une jungle dont la règle est « struggle for life » ? Encore plus spectaculaire est celle de ce test à quatre initiales qui prend sa source dans les travaux scientifiques de Jung, nonobstant le fait que ce psychanalyste déviant du freudisme na jamais traité des qualifications professionnelles. Avec ce test, les informations fournies sur la personnalité des analysés sont critiquables moins sur le plan de la validité que sur celui de leur pertinence : en quoi lextraversion ou au contraire lintroversion qualifient ou disqualifient pour les deux postes cités plus haut, sachant de surcroît que la doctrine dapplication du test invite à suggérer à lextraverti quil sefforce de se montrer introverti ou inversement ? Toutefois ce moyen dévaluation garde quand même une certaine dignité par rapport à lutilisation de lastrologie ou de la numérologie, auxquelles certains employeurs se fient, ce qui démontre bien que les entreprises ne savent plus trop à quel saint se vouer pour avoir le collaborateur idéal.  On peut reconnaître que, dans ce recours aux instruments dévaluation, il ny a fondamentalement aucune perversité de la part des employeurs : ils nont que le souci de trouver the right man for the right place  et ils ne sont pas en mesure de mesurer la validité des moyens proposés. Mais lengouement pour ces pratiques est particulièrement fort en France  alors quaux Etats-Unis où les entreprises sont pourtant assez performantes, semble-t-il, ces pratiques sont pratiquement ignorées  et il y a à cela une explication sociologique. En France, entrer dans une entreprise, cest entrer dans une famille, un milieu où règne une entente sur une philosophie du travail et des rapports entre individus. Il est donc important de savoir effectivement à quel type de personnalité on aura affaire, quelles sont les chances de bonne entente. Par exemple, des entreprises comme Casino et Michelin, très imprégnées de culture auvergnate, ont besoin de vérifier si le style maison sera accepté. Parce quon va être très sensible aux traits de caractère, il est utile de connaître le futur employé sur ce plan. Et comme par-dessus cette connaissance un peu intime, on peut ajouter celle du niveau de culture, le recrutement peut, avec la mesure des capacités intellectuelles et techniques, se faire avec un maximum, sinon de sécurité, du moins de "connaissance de cause". En conséquence de quoi, dans notre cher pays, dans la vie dentreprise, les séparations sont aussi douloureuses et
 
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dramatiques que dans les familles bourgeoises traditionnalistes (cf. les adieux télévisés de Jean-Marie Messier à Vivendi qui la licencié).  Postuler lexistence dun comportement professionnel typé et inné au sein de la personnalité  entendue au sens de la psychologie - ne se heurte pas quà la concurrence en place mais suscite immédiatement lincrédulité des psychologues en sus de celle des recruteurs, bien que la science dont cette interprétation est issue - lanthropologie - soit une science comme la psychologie. Sauf quil nexiste pas de test en anthropologie. Cest pourquoi lAnalyse C.G.P. et son test qui est mal nommé puisquil est en réalité un indicateur typologique, se sont diffusés dabord très lentement, ensuite spécifiquement dans le monde des conseillers dorientation et spécialistes du coaching, plutôt que dans les cabinets de recrutement, avec même une prédilection  grâces leur soient rendues  chez ceux quinspirent les valeurs chrétiennes (le diffuseur sappelle Institut de la Vocation). Car il sagit bien de reconnaître, au plein sens de ce terme, une capacité de performance authentique chez chaque individu quel que soit son mode de fonctionnement psychique.  Le marché qui sest ouvert le plus spontanément a été celui de lOrientation Scolaire et Professionnelle. Il y avait objectivement un besoin immense que ne satisfaisaient pas, selon les témoignages unanimes des familles, les C.I.O. et les C.P.E des lycées, et les SCUIO des universités. Cette demande nous a mis immédiatement devant une interrogation majeure. Linné de la personnalité professionnelle pour les adultes était un présupposé mais celui-ci nétait pas dérangé par léventualité du caractère acquis de la totalité ou partie de ses composantes : le Test mettait en évidence des habiletés utilisables et peu importait quelles soient nées au berceau ou au bureau. En revanche, si nous disions à un jeune de 16 ans démotivé quil était un créateur dentreprise en puissance ou bien à un 2 e  année de Véto découragé quil devrait sinscrire aux Beaux-Arts  cas réels bien sûr et à lissue avérée  il fallait bien que nous puissions croire à linné de ces dispositions naturelles.  Vingt années dexpérimentations nous ont donné la preuve de la véracité de lexistence de la personnalité professionnelle et de son caractère inné, en loccurrence de nombreux témoignages du service rendu, celui-ci étant dabord un regain de motivation, puis la réussite dans les études, et aussi la conquête du métier correspondant à nos indications. Dans de nombreux cas, les familles nous appellent plusieurs années après pour nous dire que notre conseil a été fructueux, ou bien pour nous envoyer un cadet ou un petit dernier. La communauté des Praticiens est donc devenue de plus en plus nombreuse, et surtout, les Praticiens, au fur et à mesure de leur entrée en fonction, nous ont relaté ladmiration que suscitent les résultats non seulement selon leur propre jugement mais selon celui des analysés et des familles. Mais nous ne pouvons pas nous satisfaire de conclusions expérimentales ni de témoignages de satisfaction. On pourrait par exemple
 
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nous objecter que beaucoup de gens sont satisfaits de lintervention de tel ou tel gourou ou manipulateur de corps et desprit. Nous nous devons de justifier scientifiquement lexistence et la nature de cette Personnalité Professionnelle. Cest lobjet de ce livre et, pour la démonstration, nous aurons recours cette fois méthodiquement et principalement à la science dont ressortit essentiellement la caractéristique hominienne concernée, à savoir lAnthropologie.  Lorigine anthropologique de la personnalité professionnelle est annoncée et affirmée dès les premières pages du Tome 1 mais le fait que cette théorie faisait intrusion dans un monde de pratiques dévaluations toutes inféodées à la psychologie nous a conduits à argumenter sous forme de critique des moyens dinvestigation de cette concurrente, donc de dénonciation de ses insuffisances, voire de ses errances, plutôt que de démontrer notre ancrage anthropologique. On peut plaider aussi que le but était dexposer un nouveau matériel, den détailler le contenu, juste pour en démontrer le sérieux, et que finalement il sagissait dune théorie et pratique qui revendiquaient une place de choix parmi les autres moyens dinvestigation présents sur le marché, sans prétendre destituer ceux-ci. Dans le présent livre, nous allons démontrer que le travail humain nest pas une simple nécessité économique, quil est réponse à un constituant phylogénétiquement installé chez Homo sapiens sapiens , quil est un besoin/capacité qui sest développé depuis deux millions dannées, et quil a pour conséquence accessoire de solliciter des qualités humaines, quil a pour but encore plus accessoire de procurer « des moyens dexistence » mais que sa finalité profonde et essentielle pour chaque individu, quels que soient son niveau daction et les objets traités, est de modeler la planète à son image et à sa ressemblance. Ce besoin/capacité a déjà été dénommé « pulsion de transformation du monde », nous allons nous attacher à retrouver litinéraire de son développement depuis lapparition d Homo habilis et même au-delà.  En conséquence, le but essentiel de ce Tome 3 nest pas dapporter du savoir technique aux professionnels de lévaluation ni de fournir des arguments de nature commerciale ni de susciter des candidatures de praticiens, il est de renforcer la conviction de ceux qui pratiquent lAnalyse C.G.P. de la Personnalité Professionnelle et la confiance de ceux des Praticiens qui sont aujourdhui devenus des Formateurs de nouveaux Praticiens. Telle est la raison dêtre de ce livre et telle est la nature de Ce Quil Faut Démontrer.  Mais une dernière précision simpose : bien que la démonstration qui va suivre fasse systématiquement appel au savoir universitaire et quil sagisse dajouter un pan de connaissance à létude d Homo sapiens , lintention va plus loin quune contribution aux sciences humaines, elle est invitation à repenser la place de lhomme dans lunivers qui lui est dévolu, à repenser particulièrement ce statut d Homo economicus  (*) que lévolution socio-économique est en train de lui affecter. La société, sur le plan mondial,
 
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valorise de plus en plus la personnalité professionnelle de chaque être humain mais cest pour linsérer dans un système que nous nhésitons pas à qualifier desclavagiste : lavenir de lHomme est considéré comme dépendant de lavenir économique. Ce livre a donc lambition ou plus simplement lespoir que la démonstration dexistence de la pulsion de transformation du monde changera le regard collectif sur le sens du travail et fera prendre conscience que lhumanité peut avoir la maîtrise de son destin.   _______________________ (*) Selon le terme proposé par Daniel Cohen (titre de son livre paru en 2012 chez Albin Michel éditeur.   
 
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