L'essentiel de la gestion des ressources humaines 2014-2015 - 8e édition

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Ce livre présente en 15 chapitres l’ensemble des connaissances pour appréhender la gestion des ressources humaines et ce au travers des concepts fondamentaux qui la constituent : la stratégie de l’entreprise, la gestion des compétences, le recrutement, la communication et la gestion des conflits.

Au total une présentation synthétique, rigoureuse et pratique des connaissances nécessaires à la compréhension des problématiques de la gestion des ressources humaines.


- Étudiants des facultés de sciences de gestion et de sciences humaines

- Étudiants préparant les examens de l’enseignement supérieur de gestion

- Toutes personnes désireuses de s’initier à la gestion des ressources humaines


Laëtitia Lethielleux, normalienne, membre de l’IRG (Institut rémois de gestion), est maître de conférences à l’université de Reims, Champagne-Ardenne après avoir enseigné en qualité de professeur agrégée d’économie-gestion à l’IAE de Paris.
Publié le : mardi 1 juillet 2014
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EAN13 : 9782297043229
Nombre de pages : 128
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Questce
que
la
GRH ?
Tenter de définir la gestion des ressources humaines nest pas chose facile tant les activités qui y sont rattachées sont nombreuses et variées.
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Questce que la GRH
CHAPITRE 1
La gestion des ressources humaines (GRH) peut se résumer à faire en sorte que lentreprise ou lorganisation à laquelle on sintéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, cestavoir les ressources quil faut, où il faut et quand il faut. Il sagit dune discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations (Cadin, Guérin et Pigeyre, 2007). La gestion des ressources humaines est de nature contingente, en ce sens que sa pratique se transforme dans le temps et varie selon lenvironnement externe (juridique, politique, économique, social et technologique) et interne (stratégie, structure organisationnelle, valeurs culturelles de lentreprise...) dans lesquels elle évolue. En définitive, la GRH comprend une partie liée à des connaissances théoriques et une partie indis sociable du domaine de laction.
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Les activités rattachées à la GRH
La GRH comprend plusieurs domaines dactivités dont la diversité explique la complexité quil y a pour définir la GRH de manière singulière.
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Les activités attribuées traditionnellement à la GRH sont : ladministration du personnel: la gestion des paies, la rédaction des contrats de travail, lapplication des normes légales, les relations avec les organismes comme lURSSAF, la direc tion départementale du travail... ; la gestion des emplois: le recrutement, lévaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la réduction des effectifs... ; la gestion des compétences; la gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux; la politique de communication(interne/externe, ascendante/descendante) ; lamélioration des conditions de travail;(ergonomie, temps de travail...) la gestion des relations sociales(négociations avec les partenaires sociaux).
3Les modèles de GRH Le modèle traditionnel Ce modèle se rattache au modèle taylorien de lorganisation. Il est centré surlefficienceet la prédictibilité. Les ressources humaines sont perçues comme un coût à minimiser. La fonction ressources humaines est en charge de veiller à lapplication de la division verticale et horizontale du travail et au contrôle des activités des hommes. Le modèle des relations humaines À la recherche defficience, est ajoutée la notiondéquité. La fonction ressources humaines ne se réduit pas à une mission de minimisation des coûts mais elle doit aussi sassurer du degré de satisfaction du salarié dont la coopération est indispensable au développement de lentreprise. des ressources humainesmoderne » Le modèle de la gestion « Le personnel est considéré comme uneressource pour lorganisation, voire la plus importante. Il est mis enœuvre un système de gestion participatif où le manager de proximité nest pas là uniquement pour contrôler mais aussi pour motiver son équipe. Lobjectif nest plus daméliorer la satisfaction mais la prise de décision et lefficacité globale de lorganisation en utilisant les ressources humaines.
CHAPITRE1Questce que la GRH ?
Le modèle de la gestion stratégique Lindividu recherche, avant tout, sa propre satisfaction. Il servira lorganisation dans la mesure où cela lui permettra datteindreses propres objectifs. La fonction ressources humaines est alors définie comme la prise en compte des stratégies individuelles, des ressources et des coûts que représente pour chacun deux la coopération aux buts de lorganisation.
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La fonction des ressources humaines La diversité des domaines rattachés à la gestion des ressources humaines a conduit à un accroissement des champs daction et, par là même, à une comple xité de la fonction des ressources humaines.
CHAPITRE 2
1Présentation de la fonction ressources humaines Les quatre grandes missions de la fonction ressources humaines a) Un expert administratif et un gestionnaire des gaspillages
Lune des missions principales de la fonction ressources humaines est de gérer efficacement les tâches administratives en tenant compte de la complexité législative et réglementaire. La diffi culté repose sur la nécessité dêtre en veille perpétuelle sur ces diverses évolutions. On peut citer comme exemple le grand chantier de la mise enœuvre de la loi sur la réduction du temps de travail passant à 35 heures hebdomadaires. De même, les technologies de la communication et de linformation ont fait considérablement évoluer le rôle administratif des ressources humaines. Elles ont permis une remise à plat de lensemble des processus ressources humaines et un recen trage de la fonction sur dautres missions. Cette évolution est notamment visible avec la généralisation de la GRHAO (la gestion des ressources humaines assistée par ordinateur). Exemples : intranet: les saisies liées à toutes les applications administratives du personnel sont faites direc tement par les salariés euxmêmes et par le personnel dencadrement ;
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lacombinaison dintranet et de la gestion électronique des données progressivement à la règle du zéro papier.
(GED) a conduit
b) Le partenaire des salariés Dans l», il y a «fonction ressources humaines expression « humain». La multiplication des restructurations avec réduction deffectifs a eu pour effet de créer un décalage entre la recherche effrénée du profit et le respect des salariés. Les coûts cachés de ces opérations dedownsizing (réduction de la taille de lorganisation) sont notamment visibles à court terme et se traduisent par une baisse de la productivité et de limplication organisationnelle des salariés. Face à ce constat et au sentiment de négligence ressenti par les salariés, la fonction ressources humaines a adopté une nouvelle stratégie : devenirle partenaire des salariés. Il sagit de considérer le salarié comme un client de lentreprise sachant que sa satisfaction est essentielle à la réussite de lentreprise.Le salarié redevient lune des richesses essentielles et primordiales à la réussite de lentreprise. La mise enœuvre de cette politique a comme conséquence le développement dune stratégie ressources humaines appelée les «5 E» en vue de réaliser une veille sociale :
ÉquitéPar équité, on peut entendre le rejet de toutes les pratiques visant à rompre légalité entre les salariés : « à travail égal, salaire égal ». Le débat porte actuellement sur légalité des hommes et des femmes dans le monde du travail et au rejet des pratiques discriminatoires à lembauche (cf. le CV anonyme). EmployabilitéIl sagit dassurer le maintien et la mise à jour des compétences des salariés tout au long de leur carrière. Lobjectif est de leur permettre demployable » sur leêtre « marché du travail et ce à nimporte quel moment de leur carrière. Cet objectif est réalisé essentiellement à laide des formations. Cette stratégie des « 5 E » vise au développement de la motivation et de limplication des salariés pour contribuer à la création de valeur. ÉpanouissementSassurer du bienêtre du salarié au sein de lorganisation afin de développer un sentiment de fidélité et de loyauté. Cet épanouissement peut aussi bien être personnel (en respectant notamment léquilibre entre vie personnelle et professionnelle) que professionnel (perspectives dévolution au sein de la structure daccueil).                                                                                           ——————————————————————————————
CHAPITRE2La fonction des ressources humaines
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c) Le partenaire du changement La fonction ressources humaines consacre une part croissante de son activité à lencouragement de comportements nouveaux jugés plus efficaces, économiquement parlant. Lorganisation, dans laquelle travaillent les salariés, évolue dans un cadre institutionnel et technologique en perpétuelle mutation. Lobjectif premier devient laccompagnement des salariés pour quils sapproprient cette culture du changement.
d) Un partenaire stratégique La fonction ressources humaines est, comme les autres fonctions de lorganisation, lune des pierres angulaires de la stratégie globale. Une fois la politique stratégique densemble définie, la fonction ressources humaines est amenée à opérer les adaptations auprès des salariés pour permettre la réalisation de cette stratégie.
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Figure 1 :Synthèse des missions de la fonction ressources humaines
Source : Peretti (J.M.), « Audit social et performance globale », Personnel, mai 2000, nº 409.
Les évolutions de la fonction ressources humaines La gestion des ressources humaines est contingente à lenvironnement dans lequel elle évolue. Par environnement, il faut entendre aussi bien la sphère économique, politique, technologique, financière que juridique.
Périodes Typologies
Descriptif sommaire
CHAPITRE2La fonction des ressources humaines
Tableau 1:Les évolutions du modèle de GRH
19751985 Type I : adaptation passive et défensive des personnels  gestion quantitative et démographique ;  potentiel interne faiblement mobilisé ;  gestion formelle du personnel
19802000 Type II : activation et mobilisa tion du marché interne des RH Deux aspects différenciés :  management « idéologique » et « mobilisation » des RH ;  modernisation socio productive (organisations qualifiantes, GPEC...)
e XXIsiècle Type III : flexibilité partenariale et mutualisée des RH  gestion offensive et régulée des compétences dans le cadre dun bassin demploi ;  statut professionnel du travailleur pluriactif ;  assurance employabilité (sécurité active)
Source : Weiss (D.) et alii, Les ressources humaines, éd. dOrganisation, 2005. Le contenu de la fonction ressources humaines et son organisation diffèrent selon la taille de lentreprise mais aussi la culture de ses dirigeants.
Tableau 2:Organisation de la gestion des RH par type dentreprise
Type dentreprise
Microentreprise
PME
ETI et grande entreprise
Groupe
Multinationale
Cadre chargé de la stratégie Domaine global RH dintervention Dirigeant Administration du personnel (paie, déclarations sociales) Dirigeant, directeur ou chef du Gestion du personnel (paie, personnel (parfois appelé DRH) déclarations sociales, relations sociales...) Services RH centraux et relais RH Gestion des RH (gestion du au niveau RH au niveau des personnel, développement du établissements capital humain) DRH assisté de ses collaborateurs Gestion des RH stratégique et n1 au siège et sur les unités de décentralisée production DRH groupe : DRH pays/filiale/ Gestion internationale des RH activité et leurs collaborateurs RH
Source : APEC, 2013, « Les métiers de la fonction ressources humaines ».
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Les caractéristiques de la fonction ressources humaines
La fonction ressources humaines peut se définir à laide de huit caractéristiques.
Tableau 3
:Les caractéristiques de la fonction ressources humaines
Caractéristiques Définition Fonction stratégiqueLes ressources humaines constituent lun des leviers de la stratégie globale de lentreprise au même titre que la fonction marketing, financière ou juridique. Le responsable des ressources humaines est chargé dassurer la cohérence entre la stratégie de lentreprise et les plans daction ressources humaines. Fonction partagéeLa fonction ressources humaines est une fonction partagée en ce sens que les niveaux hiérarchiques intermédiaires (responsables de services dateliers...) exercent de plus en plus des fonctions anciennement dévolues au service des ressources humaines. Cest un moyen de les responsabiliser visàvis de leur équipe. Le partage peut se faire en interne (délégation de certaines fonctions auprès des responsables hiérarchiques comme lentretien annuel, lévaluation) ou en externe (appel à des cabinets de consultants pour organiser des formations ciblées ou des séances de coaching comme technique daccompagnement des managers). Fonction innovanteLa fonction ressources humaines est une fonction innovante car elle doit sans cesse sadapter aux évolutions de son environnement interne (évolutions de la structure de lorganisation, des relations sociales...) et externe (évolutions économiques, technologiques, politiques et juridiques). Elle est un partenaire du changement et se doit, à ce titre, de développer de nouveaux outils pour accompagner ces mutations. GestionLa gestion des ressources humaines se situe sur deux plans distincts : individuel et individuelle etcollectif. La somme des individualités qui composent lorganisation se différencie collectivedu collectif. Par exemple, une politique de la rémunération peut comprendre des mesures visant à promouvoir la rémunération individualisée (primes spécifiques, lattribution destocks options...) tout en ayant une vision collective (tous les salariés de lentreprise bénéficieront de la participation). Gestion desLa gestion des ressources humaines conduit, en tant que discipline de gestion, à éléments quantitatifspenser en terme quantitatif et qualitatif. et qualitatifsAinsi, la flexibilité des ressources humaines (entendu ici le facteur travail) est envisagée à la fois sur des aspects quantitatifs (le nombre de salariés nécessaires au fonctionnement de loutil productif) et qualitatifs (les compétences requises pour laccomplissement dune tâche).                                                                                           ——————————————————————————————
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