La fonction Ressources Humaines - 3e éd.

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Cet ouvrage propose un panorama de tous les métiers de la fonction RH. Fruit d'une analyse détaillée de la situation sur le terrain, il présente un référentiel des compétences et la définition précise de toutes les tâches à accomplir pour chaque fonction. Cette nouvelle édition enrichie tient compte des dernières évolutions socio-économiques dans les grandes thématiques RH (nouvelles normes ISO, loi de modernisation sociale, problème des retraites...). Les DRH y trouveront un outil d'aide au recrutement, à la formation et à la gestion des compétences de leurs collaborateurs et un outil stratégique d'analyse des activités qui peuvent être externalisées sans risque.

Publié le : mercredi 25 juin 2008
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782100544226
Nombre de pages : 272
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Lafoncitonressourceshumaines
Introduction
omment organiser et garantir la flexibilité productive nécessaire, tout en développant les compétences indispensables à la croissance C de l’entreprise, mais en garantissant la création de valeur pour l’actionnaire ? Comment transformer le travail en compétence collective, tout en optimisant les charges de personnel grâce à un contrôle de gestion sociale efficace ? Comment assurer une certaine équité entre des salariés qui partici pent à des collectifs de travail dans les processus de production alors qu’ils disposent de statuts, de conditions d’emploi, de conditions de travail complètement différents ? Comment organiser le travail afin d’utiliser au mieux les compéten ces des seniors, comment les motiver dans un contexte social où les jeunes retraités sont encore le modèle culturel dominant et assurer une bonne coexistence des générations ? Comment aménager et mettre en cohérence des pratiques et des méthodes dans des organisations différentes et éclatées ? Comment concilier les intérêts souvent contradictoires entre les diver ses parties prenantes au niveau micro et macroéconomique ou comment concilier la recherche du profit et les préoccupations sociales, sociétales et environnementales ? Comment la fonction RH peutelle apporter la preuve de son effica cité en optimisant ses propres coûts tout en répondant aux nouvelles problématiques complexes liées aux évolutions du contexte économi que et social ?
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LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Ces questions et paradoxes sont au cœur des préoccupations des entreprises et plus spécifiquement des DRH et de la fonction RH. La gestion des ressources humaines connaît actuellement des transforma tions et des interrogations liées aux nombreuses contradictions qui traversent les organisations de manière générale, liées principalement aux tensions croissantes entre « local » et « global ». Si les niveaux d’action et de régulation locaux sont tout aussi indispensables, ils se sont complexifiés avec la mondialisation.
Nous pouvons affirmer avec JeanMichel Plane que : « Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines est une fonction à part entière, avec des outils reconnus, intégrée aux côtés de la Direction Générale. Elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différencia tion (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individuali sées, etc.). Cette activité vise à gérer les effectifs, les qualifications et les compétences à court, moyen et long termes. Sa mission : contribuer à la modernisation et au développement de l’organisation à travers la mise en œuvre d’un processus d’implication des salariés. Ce processus s’inscrit dans une recherche de compatibilité entre des intérêts souvent divergents des actionnaires de l’entreprise, des managers et des employés. Ainsi la problématique du pouvoir et la gestion du conflit sontelles des questions essentielles pour les gestionnaires des ressources humaines, de même que la gestion des relations professionnelles et la 1 négociation collective . » La fonction RH, sa place et ses métiers évoluent donc en fonction des politiques des entreprises et de la société.
Comment analyser finement l’évolution de la fonction ressources humaines, voire anticiper ses nouveaux métiers ? Comment traduire la réalité des métiers actuels et futurs en compétences ? Comment ensuite décliner ces compétences en savoirs théoriques et en savoirs liés à la pratique professionnelle ? Comment enfin construire des référen tiels de formation, tant en termes de contenus que de pédagogie ?
L’objet de notre livre consiste précisément à fournir des réponses à ces différentes questions. Il permet de découvrir, à travers la description fine des emplois, la réalité de la fonction aujourd’hui, les raisons de
1. Plane J.M.,La gestion des ressources humaines, Economica, 2003.
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INTRODUCTION
l’extrême variété des organisations des services RH, non seulement en raison de la taille de l’entreprise, mais parce que les missions qu’elle doit prendre en charge varient constamment avec la politique choisie, avec ses contraintes propres, et en raison de l’utilisation des compétences qui existent dans le service. En effet, la fonction ressources humaines présente une très grande sensibilité à l’utilisation optimale des compé tences et organise donc les tâches non seulement en fonction de ses priorités, mais également en fonction des hommes et des femmes dont elle dispose.
Il paraît somme toute logique qu’en ces temps où toutes les structures organisationnelles se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences, les services chargés de la mettre en place s’appliquent à euxmêmes les principes à l’œuvre dans cette évolution.
Nous repérons dans notre étude d’une part les compétences nécessai res à l’exercice des emplois de gestion des ressources humaines décrits, et explorons d’autre part la question de la construction de ces compé tences. Cette dimension intéressera plus particulièrement les concep teurs de programmes de formation et les formateurs, mais également tous les salariés exerçant une fonction dans les métiers de la GRH, afin de faire le point sur leurs propres compétences pour un bilan personnel ou dans une perspective d’évolution de carrière. Les cadres des services ressources humaines pourront s’appuyer sur cette recherche pour faire le point sur les compétences collectives de leur service et l’évolution souhaitable à prévoir. Quelquefois, on se rendra compte qu’il suffit pour rendre compétent un salarié de modifier l’organisation de son travail. D’autres fois, le salarié devra acquérir des connaissances de base qui lui manquent, ou bien encore il lui faudra développer ses capacités cognitives, celles qui font qu’il est capable d’établir un lien entre deux n autorisée est un délit événements, qu’il sait utiliser à bon escient ce qu’il a appris lors d’une expérience antérieure ou à l’occasion d’une formation. Enfin il sera peut être nécessaire de recruter une personne ayant des compétences complé mentaires, permettant ainsi aux autres personnes du service de bien fonctionner ensemble. Les étudiants qui souhaitent s’orienter vers ces métiers profiteront également des descriptions des emplois et pourront mieux se représenter les compétences qu’ils pourront acquérir au cours © DduenoledurLfaoprhomtoactoipoienneot choisir des stages adaptés à leur projet professionnel.
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