Les outils des RH - 2e éd.

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Synthétique, cet ouvrage permet d'acquérir une vision globale de la fonction RH à travers ses savoir-faire. Il présente les outils indispensables aux six champs de compétences des RH : le recrutement, l'évaluation, la rémunération, la formation et développement professionnel, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le pilotage social. Pour chaque outil, l'auteur présente une synthèse et les pratiques les plus répandues, illustrées d'un cas d'entreprise. Cette 2e édition est entièrement mise à jour et enrichie des pratiques les plus récentes dans le domaine de la GRH (mise en oeuvre de la GPEC notamment, speedjobbing...).
Publié le : mercredi 10 mars 2010
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EAN13 : 9782100550753
Nombre de pages : 264
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CH A P I T R E 1
Les outils fondamentaux de la GRH
analyse des emplois et des compétences correspond à la clé de voûte de la GRH. Elle permet de décrire les tâches L’ à effectuer dans une entreprise et de déterminer les qualités et les attributs requis pour y parvenir avec succès. À ce titre, les outils de gestion des emplois et des compétences constituent les fondements d’une bonne gestion des RH. Sans une réflexion rigoureuse sur ces outils, les autres pratiques et outils ne pourront être utilisés avec efficacité. C’est pourquoi nous avons souhaité les présenter en premier; puis nous montrerons tout au long de l’ouvrage le lien avec les autres pratiques de la GRH, que ce soit le recrutement, l’évaluation, les rémunérations, ou la formation-carrière.
Les outils de la gestion des emplois
Principes et fondements
Les outils de gestion des emplois ont vu le jour après la seconde guerre mondiale. La législation sociale française se
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LES OUTILS DES RH
développe alors rapidement. Les lois sur le Smig et les minima salariaux sont votées à la fin des années quarante, avec en parallèle la création de l’ANPE et des Assedic. Dans ce contexte, le ministre de l’Emploi, Alexandre Parodi, est à l’origine d’arrêtés qui vont imposer des règles d’assujettisse-ment aux conventions collectives. Parmi les thèmes qui y sont traités, figure celui de l’emploi. Les principes de la gestion de l’emploi répondent à un objectif d’amélioration des conditions de travail. Les principes de négociation étant collectifs et gérés au niveau des branches professionnelles, la gestion des emplois qui en découle s’appuie sur une double logique : Une logique collective:l’idée est d’identifier des emplois-types dans chaque branche professionnelle et d’y faire correspondre un niveau de salaire ; en aucun cas, l’individu n’est pris en compte dans cette démarche. La gestion des emplois est focalisée sur des tâches à effectuer, indépendamment des qualités et des performances de celui qui occupe l’emploi en question. L’avantage est d’avoir des emplois-types qui soient transposables d’une entreprise à l’autre, et qui offrent les mêmes garanties à tous les titulaires. Une logique de qualification: les performances des indi-vidus n’étaient pas au cœur du projet Parodi. L’objectif était de déterminer les missions et les attributions ratta-chées à un type d’emploi, et de fixer les critères de diplôme et de difficulté requis pour cet emploi. Les performances et les réalisations individuelles sont donc reléguées au second plan, au profit d’une logique orientée vers la reconnaissance d’un diplôme et l’accès à un emploi, qui offrent d’emblée des avantages et des garanties à son (ses) titulaire(s). Bien évidemment, la gestion de l’emploi a évolué au cours des cinquante années qui ont suivi les arrêtés Parodi, mais sa logique et ses fondements n’ont guère changé.
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LES OUTILS FONDAMENTAUX DE LA GRH
Définition et terminologie
La gestion de l’emploi a conduit à développer un ensemble d’outils qui vont de l’analyse d’un emploi, selon une méthode spécifique, à sa formalisation dans un document écrit. L’analyse des emploisa pour objectif de recueillir, d’évaluer et d’organiser systématiquement l’information sur chaque poste. Elle fournit une information détaillée sur les emplois, sur les tâches qu’ils comportent, sur les exigences en termes d’habiletés, de connaissances et de comportements. La description d’emploi, également appelée description de poste ou de fonction, correspond au document qui est rédigé à l’issue de l’analyse des emplois. La description d’emploi établit une liste de tâches, missions et responsabilités, liées à un emploi donné. Le métier, l’emploi, le poste et la fonction: ces quatre termes renvoient à la liste de tâches que l’on effectue dans son travail. Le métier regroupe un ensemble d’emplois liés à une expertise donnée. Le terme «emploi» émane de la notion d’emplois-types développée dans les conventions collectives. Il évoque un ensemble de tâches, de devoirs et de responsabilités. Le terme « poste » est issu du vocabulaire militaire et renvoie à un travail régulier et à son lieu d’exer-cice. La « fonction » est rattachée à une situation de travail qui demande de l’autonomie. Si l’usage du terme « poste » s’est imposé avec Taylor et l’idée de « travail posté », l’usage du mot « fonction » est apparu beaucoup plus tardivement dans le jargon des entreprises. Il s’applique bien à l’encadre-ment et à l’atteinte d’objectifs. Avec l’enrichissement du travail et le développement des activités tertiaires, le recours à la notion de fonction s’est accru dans les années 1980. Au-delà de ces nuances, les entreprises utilisent de manière interchangeable ces quatre termes. Les différences que l’on va trouver d’une entreprise à l’autre sont liées à des habitudes, au jargon d’entreprise, et bien souvent à la terminologie utilisée © Dunod – La photocopie non autorisée est un délit
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LES OUTILS DES RH
dans la convention collective dont dépend l’organisation. À titre d’exemple, la figure 1.1 représente la distinction entre métiers, emplois et postes faite dans un établissement bancaire.
Analyse des emplois
La gestion des emplois débute par une première étape: l’analyse. Un ensemble d’outils et de procédures facilite ce travail, incontournable pour obtenir des descriptions de qualité. L’ensemble des méthodes que nous allons présenter est complémentaire. Je m’efforcerai de préciser les avantages et les limites de chacune d’entre elles.
Au niveau de la banque régionale
Les postes Poste(définition donnée par la Convention Collective): « Un ensemble d’activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l’organisation quant à son lieu d’excercice, son contenu et ses modalités d’exécution »
Plus de 200 intitulésde poste sont répertoriés dans la banque. L’intitulé de poste figure sur le bulletin de salaire du collaborateur. L’ensemble des intitulés sont gérés et actualisés dans le Système d’information Ressources Humaines en fonction des mouvements et des évolutions d’organisation.
Au niveau du groupe bancaire
Les emplois Emploi(définition donnée par la Convention Collective sous le nom d’emploitype): « Un regroupement de postes suffisamment “proches” en termes de contenu (activités et responsabilités exercées) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécifi cités organisationnelles locales »
Le Référentiel des Emplois Grouperassemble près de 50 emplois regroupés en 5 familles professionnelles.
Chaque poste est rattaché
Au niveau de la branche
Les métiers Métier(définition donnée par la Convention Collective): « Un regroupement d’emplois types ayant des finalités proches et s’articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle »
La Convention Collective décline 25 métiers repères.
Chaque emploi est rattaché
Figure 1.1 – Le métier, l’emploi et le poste dans une banque
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