Mémentos LMD - Gestion des ressources humaines - 5e édition

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La gestion des ressources humaines (GRH) s’est imposée comme une dimension incontournable du management des organisations en considérant les individus comme des ressources à valoriser et sources d’avantages compétitifs.

Pour ce faire, différentes pratiques sont mises en place dans les entreprises, concernant la gestion aussi bien individuelle que collective du travail.

L’objectif de cet ouvrage est d’offrir une vision claire, synthétique et actualisée de ces pratiques de GRH en les inscrivant dans les évolutions juridiques, sociales et économiques des entreprises, et en insérant les développements théoriques pertinents.



– Étudiants des cursus universitaires de gestion et des IAE

– Étudiants des écoles de commerce et d’ingénieurs

– Professionnels des ressources humaines



Faycel Benchemam est docteur en sciences de gestion, agrégé d’économie et gestion, ancien élève de l’ENS Cachan, il est maître de conférences à l’université Paris Ouest-Nanterre La Défense.

Géraldine Galindo est docteur en sciences de gestion, agrégée d’économie et gestion, ancienne élève de l’ENS Cachan, elle est professeur associé en GRH à l’ESCP-Europe après avoir été maître de conférences à l’université Paris Sud.
Publié le : mardi 20 octobre 2015
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297049061
Nombre de pages : 194
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Sommaire
P résentation C hapitre 1 Questce que la GRH ? 1 Lhistorique de la fonction A  Lapport des théoriciens managériaux et lémergence dforme » de GRHune « 1) Le paternalisme 2) Taylor et une description « particulière » de la GRH 3) Lécole des relations humaines ou la prise en compte de lhomme au travail B  Lévolution de la fonction 2 La fonction ressources humaines actuelle : une fonction stabilisée ? A  Le développement doutils au service de la fonction B  Des années 1990 à nos jours : une fonction au service de la stratégie C  Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourdhui 1) Les modèles dUlrich 2) Les défis pour la fonction 3) La mission transversale de gérer les diversités a) La gestion des diversités b) La diversité religieuse : une « nouvelle diversité » à gérer 3 Lencadrement juridique des ressources humaines : une fonction saisie par le droit 4 Tentatives de délimitation de la GRH
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C hapitre 2 Lanticipation dans la GRH 1 Les modèles successifs de gestion de lemploi A  Avant 1975 : la planification stratégique B  Dans les années 1970 puis 1980 : émergence de la GPE C  Dans les années 1990 : vers la GPEC D  Depuis 2005 : lintervention de lÉtat face aux problèmes de lemploi 2 Lapproche méthodologique de la GPEC A  Première étape : analyse de leffectif de lentreprise OM1M) LeffAectIifRE S 2) La structure de leffectif 3) Lévolution des effectifs B  Deuxième étape : analyse des besoins futurs de compétences 1) La définition du poste 2) La cartographie des emplois (ou carte des emplois) 3) Les observatoires des métiers C  Troisième étape : la gestion de lemploi dans lentreprise C hapitre 3 Le recrutement 1 Les contours du recrutement A  Un outil de communication B  Un projet à gérer C  Les repères du processus 2 La préparation du processus A  Lidentification dun besoin B  Les fiches de poste et de profil de poste 1) La fiche de poste 2) La fiche de profil de poste 3 Le sourcing des candidats A  Recrutement interne et/ou externe ? B  Quels canaux de recrutement ? 1) Les outils « classiques » a) Le rôle du réseau et la cooptation b) La candidature spontanée c) Les autres canaux traditionnels 2) La digitalisation du sourcing a) Les sites de recrutement ou jobboards b) La structuration des réseaux sociaux c) Les sites dentreprises d) Lutilisation croissante des blogs e) La diversification des outils du digital 3) La variété des canaux de recrutement a) Les forums et salons b) La gamification
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C  La question de lexternalisation du recrutement 1) Les cabinets de recrutement 2) Les chasseurs de têtes 4 Les outils clés de la sélection A  Le curriculum vitae 1) La forme traditionnelle 2) Une évolution des CV 3) La vérification des CV B  La lettre de motivation C  Lentretien 1) La préparation 2) Pendant lentretien a) Les premiers instants b) Des étapes clés c) La multiplication des entretiens 3) Après lentretien D  Lutilisation des tests 1) Les assessments centers (centres dévaluation) 2) Tests de personnalité 5 Le choix et lintégration A  Les implications du choix B  Lintégration 6 La question de la nondiscrimination au cours de lembauche A  Les discriminations lors dun recrutement 1) Les critères de discrimination à lembauche 2) Les explications B  Les pratiques et outils de lutte contre la discrimination à lembauche 1) Le CV anonyme 2) Les recrutements sans CV 3) Les CV vidéos 4) Les labels et chartes 5) Conclusion : les tendances du recrutement C hapitre 4 Lappréciation et la gestion des parcours professionnels
1 Lappréciation des salariés A  Les enjeux de lévaluation 1) La recherche de la performance 2) Un besoin organisationnel 3) Un besoin individuel B  Les composantes de lévaluation 1) Quel objet évaluer ? 2) Les acteurs 3) Le processus 4) Le référentiel
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C  Quel devenir pour lévaluation ? 1) Une démarche fortement critiquée a) Une source de stress b) Les utilisations contestées de la méthode 2) Les évolutions possibles de la démarche a) Lautoévaluation b) La multiplicité des entretiens 2 La gestion des parcours professionnels A  La diversité des carrières 1) La diversité des formes de carrière 2) La diversité des modèles de gestion des carrières OMMAIRE 3) La diversité des conceptions de carrières S B  Les outils mis enœuvre par les entreprises 1) La gestion des mobilités 2) Les principaux dispositifs a) La politique de mobilité b) Les outils mis en place C  La gestion des hauts potentiels 1) Les traits des hauts potentiels 2) La gestion des hauts potentiels C hapitre 5 La rémunération 1 La pyramide des rémunérations et ses composantes A  Le salaire de base B  Les périphériques légaux 1) La participation 2) Lintéressement 3) Les dispositifs dépargne entreprise 4) Les stockoptions C  Les autres périphériques 2 Les politiques de rémunération A  Un arbitrage entre différents enjeux et acteurs B  Les variables de pilotage 1) Les variables de décision 2) Les calculs deffets C  Les différents systèmes de rémunération D  Les enjeux de la politique de rémunération 1) Léquité 2) La justice organisationnelle 3) Attentes E  La difficile égalité salariale 1) Le principe 2) Des inégalités persistantes 3 La gestion opérationnelle des rémunérations A  La gestion du bulletin de paie
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B  Les évolutions du bulletin C  Les charges sociales 1) Les cotisations de Sécurité sociale 2) Les régimes complémentaires de retraite et de prévoyance 3) Lassurance chômage 4) Les charges fiscales D  La protection des salariés C hapitre 6 La formation 1 Le cadre réglementaire de la formation A  Lévolution de la loi B  Lobligation financière de la formation C  Les autres obligations légales liées à la formation 2 Les actions de formation A  La formation vue comme un coinvestissement entre salariés et employeurs B  Les dispositifs de formation 1) Le plan de formation 2) Le congé individuel de formation 3) Le congé de bilan de compétences 4) La VAE 5) Le compte personnel de formation (CPF) 6) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) C  Le processus D  Les arbitrages liés à la formation 3 Lévaluation de la formation A  Une évaluation à court terme B  Une évaluation à moyen et long terme C hapitre 7 Le système dinformation RH et la communication interne
1 Le système dinformation RH A  Les principales applications des SIRH 1) Les portails eRH 2) Le erecrutement B  Les SIRH au service du « pilotage social » par le manager RH 1) Le pilotage de la masse salariale 2) Le pilotage des actions de formation 3) Le pilotage des effectifs et des changements structurels 4) Le pilotage du climat social 2 Communication interne et politique RH A  Pourquoi communiquer ? 1) Communication interne et théorie des organisations
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2) Les finalités RH de la communication interne B  Les voies de la communication interne 1) Les canaux de communication 2) Les limites C hapitre 8 La gestion de la qualité de vie au travail 1 Les contours des conditions de travail 2 Les risques physiques liés au travail A  Les accidents du travail OMMAIRE 1) Les différents types daccidents du travail 2) Des disparités importantes dans les accidents du travail S 3) Des coûts liés aux accidents du travail B  Les maladies professionnelles 1) Lessor des maladies professionnelles 2) Lexplosion des TMS 3) La diversité des coûts 3 Les risques psychosociaux liés au travail A  La violence au travail : harcèlement moral et sexuel 1) Le harcèlement sexuel en entreprise 2) Le harcèlement moral B  Le stress au travail et le burnout 1) Les contours du stress 2) Les manifestations du stress 3) Les suicides liés au travail 4) Le burnout ou épuisement professionnel 4 Un enjeu pour la GRH A  Les dispositifs légaux 1) Lobligation de prévention des risques professionnels 2) La prise en compte de la pénibilité 3) Lobligation délaborer le document unique 4) Le droit de retrait B  Les acteurs de la santé et des conditions de travail 1) La médecine du travail 2) Le CHSCT C  Les démarches mises en place par les entreprises 1) La vision positive de la qualité de vie au travail 2) Les actions sur les lieux de travail 3) La prévention a) Les observatoires du stress b) Limplication des salariés dans lorganisation du travail 4) Les soutiens à la gestion des conditions de travail C hapitre 9 La gestion des relations collectives 1 Les origines du système français de relations sociales
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A  Définition et typologies 1) La grille danalyse de Dunlop 2) Les 4 modèles de relations sociales de Brabet B  La construction du syndicalisme français 1) Les grandes dates du syndicalisme français 2) Les différentes logiques syndicales aujourdhui C  La représentation des salariés dans lorganisation 1) Le délégué syndical 2) Le délégué du personnel 3) Le comité dentreprise 4) Le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) 2 Les conflits dans lorganisation A  Typologie des conflits B  Les techniques de négociation 1) Les résolutions des conflits 2) Les formes juridiques de résolutions des conflits C onclusion 1 Sortir dune vision idéalisée de la GRH 2 Une GRH en tension 3 Des sources despoirs B ibliographie I ndex
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