DCG 3 - Droit social 2010/2011 - 3e éd.

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Destiné à une préparation efficace du DCG 3, Droit social, cet ouvrage de Cas pratiques propose des rappels de cours synthétiques, suivis de tests, questions et cas corrigés, ainsi que de plusieurs cas de synthèse. Il permet à la fois de mémoriser efficacement les notions essentielles du cours, de mettre en application les connaissances et de s'autoévaluer grâce aux corrigés détaillés. Parfait outil du succès au DCG, cet ouvrage est le complément évident du Manuel des mêmes auteurs, mais peut parfaitement être utilisé de façon indépendante.
Cette 3e édition est entièrement à jour de l'actualité juridique et législative au 1er juillet 2010.
Publié le : mercredi 25 août 2010
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EAN13 : 9782100555741
Nombre de pages : 272
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La formation 1de travail du contrat T I T R E
1 C H A P I T R E
L’embauche
R APPEL DE COURS
I. Le placement L’activité de placement consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi sans que la perso nne assurant cette activité devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.
II. Les filières de recrutement
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1. Le service public de l’emploi
Le service public de l’emploi a pour mission l’accueil, l’orientation, la formation, l’insertion.Il comprend le placement, le versement d’un revenu de remplacement et l’accompagnement des demandeurs d’e mploi ainsi que l’aide à la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés.
a)Lepôleemploi Le pôle emploi permet aux demandeurs d’emploi de s’adresser à un guichet unique grâce au rapprochement des missions précédemment dévolues à l’ANPE et à l’Unedic. b)Lesmaisonsdelemploi Les maisons de l’emploi contribuent à la coor dination des actions du service public de l’emploi, en complémentarité avec l’institution nationale publique de l’emploi. c)Lesmissionslocalespourlinsertionprofessionnelleetsocialedesjeunes Elles peuvent être constituées entre l’État, des collectivités territoriales, des établissements publics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations.
L’embauche
2 PA R T I E
2. L’embauche directe L’employeur qui désire embaucher directement un salarié fait connaître son offre d’emploi par voie d’affichage, insertion dans la presse ou tout autre moyen de communi-cation accessible au public (Internet…).
3. La mise à disposition de salariés Certaines personnes sont autorisées par la loi à recruter des salariés pour les mettre à la disposition de leurs membres ou d’entreprises utilisatrices. Ce sont : les groupements d’employeurs,groupements de personnes entrant dans le champ d’application d’une même convention collective qui sont constitués dans le but de met-tre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail ; les entreprises de travail à temps partagédont l’activité exclusive est de mettre à la dis-position d’entreprises utilisatrices du pers onnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens ; les structures d’insertion par l’activité économique(associations intermédiaires, entreprises d’insertionou entreprises de tr avail temporaire d’insertion) qui peuvent conclure avec l’État des conventions pour faciliter l’insertion des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; – lesentreprises de portage salarial.
III. La sélection du salarié
1. Principe à respecter Interdiction des discriminations directes et indirectes Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Interdiction du harcèlement moral Respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. Le questionnaire d’embauche Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi : – ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ; – doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi à pourvoir. Le candidat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement et d’évaluation qui lui seront appliquées.
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2 PA R T I E
L’embauche
3. Le test professionnel
Non réglementé par la loi, le test professionnel est une épreuve de courte durée destinée à vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste.
IV.
Les formalités liées à l’embauche
1. Principe L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale. L’employeur doit procéder à l’inscription du salarié sur le registre unique du personnel et respecter d’autres formalités.
2. Sanctions
Le non-respect des formalités liées à l’embauche caractérise le délit de dissimulation d’emploi salarié, au même titre que la non-délivrance d’un bulletin de paie ou l’indication sur ce bulletin d’un nombre d’heur es de travail inférieur à celui réellement accompli.
CAS7
ÉNONCÉ
CAS
Thème : qualification d’un contrat
M. Chaville, titulaire d’une licence de sciences économiques, a été recruté comme professeur salarié (CDI) en septembre 2005 par les cours Paquet pour enseigner la comptabilité et le droit en classe de terminale. L’été suivant, son employeur lui a proposé une modification de son statut, qu’il a acceptée, et, à la rentrée 2009, il a repris ses cours comme « conférencier », percevant désormais des honoraires. Fin décembre 2009, l’établissement scolaire a mis fin à son contrat et M. Chaville lui a réclamé diverses indemnités, dont une indemnité de licenciement, considérant qu’il n’avait jamais cessé d’avoir la qualité de salarié et a assigné les cours Paquet devant le con-seil de prud’hommes. Qu’en pensez-vous ?
CORRIGÉ Les juges ne sont pas liés par la qualification donnée au contrat et considéreront sans doute que le professeur est uni à l’école par un lien de subordination (horaires, salles de cours, péda-gogie, conseils de classe…) et qu’il est donc titulaire d’un contrat de travail.
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