Connaître vos droits pour les faire valoir

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Le droit du travail est un véritable casse-tête pour les salariés : comment déchiffrer un bulletin de paie ? Comment réagir en cas de « harcèlement » ? Comment optimiser les droits à congés payés ? Quels sont les droits de la salariée enceinte ? Comment réagir en cas de litige avec son employeur ? Autant de questions auxquelles cet ouvrage répond, illustré par des cas pratiques assortis de conseils de spécialistes. En 42 chapitres, qui couvrent les différentes étapes de la relation de travail, de l’embauche à la rupture, cet ouvrage fournit les clés pratiques qui permettent aux salariés de faire face à toutes les situations auxquelles ils peuvent être confrontés en préservant au mieux leurs intérêts.


Sont notamment abordés dans cet ouvrage :

  • les caractéristiques des différents contrats de travail et les spécifi cités du contrat à durée déterminée et du travail à temps partiel
  • les règles à appliquer sur le lieu de travail concernant la protection de la vie privée et la liberté d’expression
  • les incidences d’un arrêt de travail et d’un congé maternité sur les congés payés
  • les différents modes de rupture du contrat de travail, de la démission au licenciement, en passant par la rupture conventionnelle.

Publié le : vendredi 1 janvier 2010
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297005227
Nombre de pages : 186
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Chapitre 1
Quelles sont les règles applicables au contrat de travail ?
Articles L. 1242-12 et suivants, L. 3123-14 et suivants du Code du travail
Le contrat de travail « écrit » est-il obligatoire ?
Certains employeurs ne remettent pas de contrat de travail «écrit» à leurs salariés. Cette pratique, si elle n’est pas toujours illégale, peut avoir de lourdes conséquences, notamment pour l’employeur. En principe, l’établissement d’un contrat de travail «écrit» n’est pas obligatoirelorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée à 19
Sa l a r i é S:d r o i t Sv o S c o n n a î t r e p o u r l e S f a i r e v a l o i r
temps plein.En pratique, dans un souci de protection du salarié, beaucoup de conventions collectives l’exigent et il doit, dans ce cas, être rédigé en français. Dans les autres cas, un contrat de travail écrit est obligatoire. Il s’agira notamment des contrats à temps partiel et à durée déterminée. Votre employeur doit nécessairement vous remettre un contrat écrit précisant un certain nombre de mentions sans quoi vous pourrez être considéré, en cas de litige, comme un salarié sous contrat à durée indé-terminée et à temps complet.
Quelles mentions le contrat doit-il contenir ?
Le contrat devra contenir en principe les mentions suivantes: – la qualification du salarié ; – la convention collective applicable ; – la durée de la période d’essai éventuelle ainsi que son caractère renouvelable ou non ; – le montant de la rémunération ainsi que sa composition (primes, avantages, etc.) ; – le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éven-tuellement ceux de l’organisme de prévoyance. Il peut également contenir d’autres clauses voulues par l’employeur : clause de non-concurrence, clause de confidentialité, etc. Dans le cas d’un CDD, il contiendra également les mentions sui-vantes : – le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement ; – la date du terme précis quand celui-ci est prévu ; – la durée minimale du contrat quand aucun terme précis n’est prévu ; – la désignation du poste.
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QuelleS Sont leS règleS applicableS au contrat de travail?
Dans le cas d’un contrat à temps partiel, il contiendra également: – la durée du travail prévue (hebdomadaire ou mensuelle) ; – la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; – les cas dans lesquels une modification de la répartition peut inter-venir ; – les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront commu-niqués par écrit au salarié ; – les limites dans lesquelles des heures complémentaires pourraient être effectuées.
En pratique « Les paroles s’envolent, les écrits restent». Il est vivement conseillé d’exiger la rédaction d’un écrit.Ne faites pas l’erreur de prévoir uniquement oralement certaines modalités de votre contrat avec votre employeur sous prétexte que vous lui «faites confiance». Et si votre employeur rechigne, vexé de ce «manque de confiance », soyez ferme et rappelez-lui que l’écrit évitera tout problème de mauvaise compréhension ou toute contestation ultérieure, ce qui est dans l’intérêt des deux parties.
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Chapitre 2
Comment déchiffrer son bulletin de paie?
Articles R. 3243-1 et suivants du Code du travail Le bulletin de paie apparaît, à première vue, comme un véritable casse-tête tant les mentions et sigles sont nombreux. Il est pourtant facile de s’y retrouver avec quelques explications.
Les principales mentions du bulletin de paie
En principe, le bulletin de paie contient un certain nombre de mentions dont notamment: – le numéro SIRET (Système informatique du répertoire des entre-prises et des établissements), attribué par l’INSEE, permettant d’identifier l’entreprise ; il se compose de 14 chiffres ;
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Sa l a r i é S:v o S c o n n a î t r e d r o i t S p o u r l e S f a i r e v a l o i r
– le code NAF (ex-code «APE») (Nomenclature des activités fran-çaises / Activité principale exercée) qui désigne l’activité de l’entre-prise et permet notamment de trouver la convention collective 1 applicable ; il comprend 4 chiffres et une lettre ; par exemple: 46.90Z ; – le numéro URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales), qui est le numéro d’im-matriculation de l’entreprise auprès de la sécurité sociale ; – la convention collective applicable ou, à défaut, des références au Code du travail ; – l’emploi que vous occupez ainsi que votre coefficient hiérarchique ; – le nombre d’heures travaillées et payées (heures «normales» et heures «supplémentaires») ; – le salaire brut et le salaire net ainsi que la date de paiement ; – les primes éventuelles ; – la prise en charge éventuelle des frais de transport ; – les éventuels congés pris durant la période et les indemnités versées.
Quelques explications
Le salaire «brut»correspond à votre rémunération avant le prélève-ment des cotisations sociales (Sécurité sociale, Pôle emploi, retraite…). Le salaire «net imposable»est le salaire qui devra être déclaré pour le calcul de l’impôt sur le revenu. Le salaire «net à payer»correspond à la somme qui vous sera ver-sée ; il est moins important que le salaire «net imposable» car une partie des cotisations est soumise à l’impôt sur le revenu.
1. Vous pouvez par exemple consulter le site :http://www.cnccorg.compour trouver la conven-tion collective applicable grâce au code APE/NAF de votre entreprise. 24
comment déchiffrer Son bulletin de paie?
Les cotisations sociales «salariales»(c'est-à-dire à la charge du sala-rié) sont prélevées par votre employeur sur votre salaire et reversées à différents organismes pour financer votre couverture sociale. Elles comprennent notamment: – la Sécurité sociale ; – l’assurance-chômage ; – l’ARRCO (Association des régimes de retraite complémentaires: il s’agit d’un régime de retraite complémentaire obligatoire pour tous les salariés) ; – la prévoyance (garantie permettant d’assurer un complément d’in-demnisation au salarié en cas de maladie, invalidité, décès…) ; – la CSG (Contribution sociale généralisée) et la CRDS (Contribution à la réduction de la dette sociale) qui servent à com-bler le déficit de la Sécurité social.
Le saviez-vous?
Avant de payer votre salaire « brut », votre employeur a déjà acquitté des cotisations « patronales » (ou « cotisations sociales employeur ») auprès de l’URSSAF.
En pratique Il est indispensable de conserver ses bulletins de paie à vie (cela vous permettra notamment de prouver votre activité et vous pourriez avoir à les fournir en cas de chômage ou lors de votre départ en retraite). Si votre bulletin de paie semble comporter des erreurs, demandez d’abord des explications à votre employeur ou au service de paie de votre entreprise. Sachez qu’en cas d’erreur ou de différend, vous disposez de 5 années pour agir en paiement des salaires (en cas de non-paiement des heures supplémentaires par exemple) devant le Conseil des prud’hommes.
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Chapitre 3
Quelles sont les règles à respecter dans mon entreprise?
Articles L. 2211-1 et suivants, article L. 3243-2 du Code du travail Vous trouverez régulièrement dans ce livre un renvoi à la convention collective (sigle: «CC») applicable dans votre entreprise afin de déterminer si celle-ci prévoit des dispositions plus favorables que la loi. Mais à quoi sert précisément cette convention collective? Et à quoi sert le «règlement intérieur» en vigueur dans votre entreprise?
Qu’est-ce qu’une convention collective ?
La convention collective est un acte conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés et une ou plusieurs organisations 27
Sa l a r i é S:c o n n a î t r e v o S d r o i t S p o u r l e S f a i r e v a l o i r
syndicales d’employeur, qui porte sur les conditions d’emploi, de for-mation et de travail des salariés.
Le saviez-vous?
Si la convention collective est « étendue », cela signifie qu’elle s’appliquera obligatoirement dans toutes les entreprises entrant dans son champ d’appli-cation (défini dans les premiers paragraphes de la convention). Parfois, certains articles de la convention collective ne sont pas «étendus» et donc pas néces-sairement applicables dans votre entreprise.
Comment savoir quelle convention collective s’applique dans mon entreprise ?
La mention de la convention collective applicable doit figurer dans votre contrat de travail et sur votre bulletin de paie. Vous pouvez éga-lement essayer de la retrouver grâce au code «NAF» (ex.: «APE») attribué par l’INSEE à votre entreprise en fonction de son activité principale et devant figurer sur chacun de vos bulletins de paie.
Le saviez-vous?
Attention, la convention collective applicable dans votre entreprise n’est pas nécessairement celle qui ressort du code NAF attribué par l’INSEE à votre employeur. Dans certains cas, une autre convention collective peut être appli-cable. Il est plus sûr de se reporter à son contrat ou à son bulletin de paie.
Où trouver ma convention collective ?
En principe, vous devez pouvoir consulter un exemplaire à jour de la convention collective qui vous est applicable dans votre entreprise (format papier et/ou sur Intranet).
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QuelleS Sont leS règleS à reSpecter danS mon entrepriSe?
En outre, l’intégralité des conventions collectives est disponible gra-tuitement sur Internet sur plusieurs sites (cf. encadré ci-après).
En pratique Attention ! De multiples sites proposent un accès payant à votre convention collective. Sachez que vous pouvez consulter votre convention collective gratuitement sur le site gouvernementalwww.legifrance.gouv.fr onglet «Les conventions collectives».
Puis-je renoncer à certaines dispositions prévues par la convention collective applicable ?
La convention collective s’applique obligatoirement et les clauses figu-rant dans les contrats de certains salariés prévoyant qu’une disposition de la convention collective n’est pas applicable sont nulles! En outre, la convention collective ne peut pas être moins favorable pour le salarié que la loi: par exemple, elle ne peut pas prévoir une période d’essai plus longue que celle prévue par la loi!
La convention collective modifiée après le début de mon contrat m’est-elle applicable ?
Le principe est l’application immédiate de la convention collective à tous les salariés concernés. Par exemple, si le salaire minimal de votre catégorie augmente et dépasse votre salaire, votre employeur devra vous augmenter afin de respecter le nouveau minimum fixé par la convention collective.
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Sa l a r i é S:v o S c o n n a î t r e d r o i t S p o u r l e S f a i r e v a l o i r
Qu’est-ce que le règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document écrit, obligatoire dans les entreprises comptant au moins 20 salariés, qui fixe les règles appli-cables dans l’entreprise en matière de discipline, hygiène et sécurité. En cas de non-respect d’une des clauses de ce règlement, vous pouvez être sanctionné par votre employeur. Si vous souhaitez contester la clause du règlement intérieur qui a servi de base à votre sanction parce que vous considérez qu’elle est illégale, vous pouvez saisir le Conseil des prud’hommes, qui pourra écarter l’application de cette clause.
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En pratique Certaines clauses sont interdites dans les règlements intérieurs et notamment celles qui restreignent les droits des personnes ou leurs libertés au-delà de ce qui est justifié par le travail à accomplir. Par exemple, il n’est pas possible d’interdire toute conversation personnelle aux salariés ou de prévoir la fouille systématique des affaires des salariés (sauf métiers très spécifiques). En cas de doute, consulter l’inspection du travail qui a le pouvoir d’exiger la modification du règlement intérieur contenant des clauses trop restrictives.
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