Contrats de travail 2014

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Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ? Quelle doit être la durée de la période d’essai ? Un contrat à durée déterminée peut-il se transformer en contrat à durée indéterminée ? Quelles sont les particularités du contrat de travail temporaire ?Le contrat de travail obéit à la fois aux règles du droit commun et à des règles spécifiques au droit du travail. Le contrat de travail normal est à durée indéterminée mais les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire se multiplient. Pour protéger les salariés, le recours à ces contrats est strictement réglementé et le droit du travail définit de façon précise les droits des salariés. Ce guide répertorie l’ensemble de ces droits en offrant des réponses aux questions les plus fréquentes et les plus pertinentes de nos lecteurs.
Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782809505740
Nombre de pages : 34
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Avec la collaboration de Brigitte Vert

 

 

 

Direction éditoriale : Anne-Laure Marie

Édition : Isabelle Rodière-Schmit

Coordination éditoriale : Maud Taïeb

Relecture-correction : Carole Fossati

Création graphique couverture : Lise Brillaud

Composition : Éric Marouzé

 

© Prat éditions, octobre 2013

Division Intescia, SAS au capital de 4 099 168 euros

52, rue Camille-Desmoulins, 92448 Issy-les-Moulineaux Cedex

 

978-2-8095-0574-0

 

Table des matières

Les différents contrats de travail

Le contrat de travail

Règles générales

Sous quelles formes le contrat de travail doit-il être conclu ?

Quelles sont les conditions pour qu’un contrat de travail soit valable ?

Quelles sont les conséquences d’un contrat de travail non valable ?

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?

La période d’essai

Qu’est-ce que la période d’essai ?

Quelle doit être la durée de la période d’essai ?

Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat de travail durant la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?

Dans quels cas peut-on conclure un contrat à durée déterminée comportant un terme ?

Dans quels cas peut-on conclure un contrat à durée déterminée ne comportant pas de terme ?

Quelle doit être la durée des contrats à durée déterminée ?

Comment le contrat à durée déterminée doit-il être établi ?

Le salarié sous contrat à durée déterminée bénéficie-t-il des mêmes droits que les autres salariés ?

Quels sont les droits du salarié dont le contrat à durée déterminée se termine ?

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée peut-il se transformer en contrat à durée indéterminée ?

Existe-t-il un délai entre plusieurs contrats à durée déterminée successifs ?

Qu’est-ce que le « CDD à objet défini » ?

Le contrat de travail temporaire

Qu’est-ce qu’une entreprise de travail temporaire ?

Dans quels cas un employeur peut-il faire appel à des travailleurs temporaires ?

Quels sont les travaux interdits aux travailleurs temporaires ?

Quelles formalités l’employeur et l’agence d’intérim doivent-ils accomplir ?

Quelles sont les particularités du contrat de travail temporaire ?

Quelle est la durée des contrats de travail temporaire ?

À quelle rémunération les travailleurs temporaires ont-ils droit ?

Question supprimée

Quels sont les droits des salariés temporaires ?

Le salarié temporaire bénéficie-t-il d’une protection sociale ?

Existe-t-il un délai entre plusieurs contrats de travail temporaire successifs ?

Quelle est la différence entre travail temporaire, marchandage et sous-traitance ?

Barèmes au 1er octobre 2013

Index

 

 

 

Les différents contrats de travail

L’engagement du salarié se matérialise par un contrat de travail. Le contrat de travail obéit à la fois aux règles du droit commun, quant aux conditions de validité, et à des règles spécifiques au droit du travail.

Une embauche n’est définitive qu’à l’expiration d’une période d’essai durant laquelle chacune des parties, employeur et salarié, peut reprendre sa liberté sans contrainte, en respectant toutefois un délai de prévenance.

Il est donc important de bien connaître ses droits durant cette période.

Le contrat de travail normal est à durée indéterminée. Mais, de plus en plus, se multiplient des contrats de travail particuliers : contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire. Afin de protéger les salariés, en raison de la précarité de leur situation, le recours à ces deux derniers types de contrats est strictement réglementé et le droit du travail définit de façon précise les droits des salariés.

Le contrat de travail

Règles générales

Sous quelles formes le contrat de travail doit-il être conclu ?

Le contrat de travail à durée indéterminée

D’après l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein peut « être constaté dans les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

L’engagement du salarié peut donc être purement verbal ou encore conclu par un échange de lettres (lettre simple ou lettre recommandée, y compris sous forme électronique).

Le contrat liant un salarié à une entreprise de travail à temps partagé doit être conclu par écrit.

Cette liberté pose des problèmes quant à déterminer la preuve du contrat ainsi que le point de départ de l’engagement du salarié.

Dans tous les cas, le contrat est formé, l’engagement du salarié est réalisé, dès qu’il y a accord de l’employeur et du salarié sur le contenu du contrat.

Ainsi une lettre confirmant l’embauche d’un salarié, précisant notamment sa qualification, son salaire et sa date d'entrée en fonction, a été considérée par les tribunaux comme un véritable contrat de travail et l’employeur qui était revenu 4 jours après sur cet engagement a été condamné à verser une indemnité de 45 600 €à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 24 699 € à titre d'indemnité de préavis à ce salarié alors même que celui-ci n’avait pas encore commencé d’exécuter son contrat (Cass. soc., 15 décembre 2010, Cama/Périnet).

Les dispositions concernant les formalités d’embauche (déclaration nominative d’embauche en particulier) facilitent la preuve des liens contractuels entre employeur et salarié en cas de contestation.

Mais, même si ces formalités ne sont pas remplies, notamment si l’employeur ne se soumet pas à ses obligations, il n’en demeure pas moins que le contrat de travail est formé et engage ceux qui l’ont accepté.

Lorsqu’il est conclu par écrit, le contrat doit être rédigé en français. Lorsque l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger, il doit expliciter le terme étranger. Cette disposition permet de bien situer l’activité demandée au salarié et évite ainsi les ambiguïtés, sources de conflits.

Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction dans sa langue maternelle.

Les clauses d’un contrat rédigées en violation de ces principes (termes étrangers non explicités par exemple) ne peuvent être opposées au salarié en cas de conflit.

Mais la directive européenne n91-533 du 14 octobre 1991 exige qu’à compter du 1er juillet 1993 les employeurs remettent aux salariés un document écrit comportant les renseignements suivants :

– l’identité des parties ;

– le lieu du travail (ou le fait que le salarié est employé à divers endroits) ;

– la catégorie d’emploi avec le titre, le grade du salarié ;

– la date du début du contrat et sa durée ;

– la durée du travail ;

– la durée des congés payés ;

– la durée du préavis ;

– les éléments de la rémunération ;

– la mention de la convention collective applicable.

Cependant, bien que la date butoir du 1er juillet 1993 soit dépassée, il est à noter qu’aucune loi n’est encore intervenue pour mettre la législation française en conformité avec la directive européenne du 14 octobre 1991.

Les services du ministère du Travail estiment qu’en délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche et en établissant régulièrement les bulletins de paie comportant tous les renseignements utiles, les employeurs français satisfont valablement aux obligations découlant de la directive européenne (réponse ministérielle n11165, JOAN 25 avril 1994, p. 2079).

Les autres contrats

Le Code du travail énonce les renseignements devant figurer dans les autres formes de contrats de travail, à savoir :

– les contrats à durée indéterminée à temps partiel ;

– les contrats de mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail à temps partagé  ;

– les contrats à durée déterminée (voir Comment le contrat à durée déterminée doit-il être établi ?) ;

– les contrats de travail temporaire (voir Quelles formalités l’employeur et l’agence d’intérim doivent-ils accomplir ?) ;

– les contrats avec un travailleur à domicile ;

– les contrats de professionnalisation ;

– les contrats adultes-relais ;

– les contrats d’apprentissage ;

– les contrats initiative-emploi ;

– les contrats de travail intermittent ;

– les contrats d’accompagnement dans l’emploi ;

– les contrats conclus avec un groupement d’employeurs.

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