Droit du travail 2014 - 9e édition

De
Publié par

Le droit du travail régit les rapports qui résultent de l’accomplissement d’une activité sous la subordination d’autrui.

Cette édition 2014 permet d’en découvrir les évolutions dans un contexte d’importantes mutations économiques et sociales : nouvelles modalités d’accès à l’emploi des jeunes travailleurs, prise en compte de la pénibilité au travail, refondation du régime des licenciements économiques, développement de la formation individualisée, renforcement de la défense des libertés au sein de l’entreprise, etc.

Le lecteur est ainsi convié à la découverte d’un droit du travail profondément renouvelé dont lui sont présentés, de manière synthétique et illustrée, les règles et les grands principes applicables en 2014.


- Étudiants en licence et master Droit, IEP, Sciences économiques et AES

- Étudiants des écoles de commerce et de gestion des entreprises ainsi que ceux qui préparent l’expertise comptable (DCG, UE3)


François Duquesne, agrégé des facultés de droit, est professeur à l’université Paris-Est Créteil, et membre du centre du droit de l’entreprise (CDE), EA n° 3397, université de Strasbourg.

Publié le : samedi 1 février 2014
Lecture(s) : 5
Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297034289
Nombre de pages : 276
Voir plus Voir moins
Cette publication est uniquement disponible à l'achat
INTRODUCTION
1 DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
On a coutume de dire que le Droit du travail est celui qui régit les activités profession nelles accomplies dans un état de dépendance à légard dautrui. De ce constat fonda mental découlent bien des spécificités qui marquent de leur empreinte le Droit du travail par rapport aux autres branches du Droit. Le Droit du travail est avant tout celui qui régit le travailleur dépendant par opposition au professionnel indépendant. Mais alors quen dautres disciplines la situation du titu laire de droits est identifiée du seul point de vue patrimonial, le Droit du travail définit son domaine dapplication sur la base de critères diversifiés. Le travailleur dépendant, au sens du Droit du travail, nest pas seulement celui qui tire ses ressources dune acti vité fournie par une autre personne. Il est également un travailleur sur lequel sexerce un pouvoir en vue du bon accomplissement de cette activité. Le Droit du travail na vocation à sappliquer quaux relations professionnelles caractérisées par un état de dépendance juridique, et non pas seulement économique, dun partenaire à légard de lautre. De la sorte, il a pu être affirmé que le Droit du travail légitime lexercice dun pouvoir sur autrui et organise les conditions de celuici. Derrière cette affirmation, se profilent les principaux traits de la matière. Le Droit du travail forme un ensemble de règles dont lobjet est de garantir la protection du travailleur dépendant. Le caractère protecteur du Droit du travail découle directe ment de la nature fondamentalement déséquilibrée de la relation qui sétablit entre celui qui fournit lactivité et celui qui met à disposition sa force de travail. Ceci explique que la règle du travail crée souvent des droits réservés au seul usage du travailleur, ou dont la sanction ne peut être mise enœuvre quà linitiative de ce dernier. Il nest dail leurs pas isolé dans ce rôle car dautres disciplines poursuivent le même but. Tel est le cas du Droit de la sécurité sociale et de la protection sociale (avec le Droit du travail, ces disciplines forment le Droit social). Lobjectif de protection assigné au Droit du travail explique aussi que ses règles sont, le plus souvent, le résultat dun rapport de force au sein de la société. Le Droit du travail est le produit des luttes sociales qui, de tout temps, et à des degrés divers, ont marqué son évolution. Il porte également, pour cette raison, les stigmates dune immixtion de lÉtat dans la relation de travail. Car si le Droit du travail appartient pour une bonne part au droit privé, il relève aussi de la catégorie des Droits mixtes. Derrière cette appellation, se profile une nette imprégnation de la matière par le droit public dont il convient de ne pas sousestimer la portée. Celleci se manifeste, en premier lieu, par une intervention directe de ladministration sur le marché du travail
22
MÉMENTOS LMDDROIT DU TRAVAIL
ainsi que dans lexécution de la relation de travail. Quoiquelle ait perdu tout monopole en matière doffre et de demande demploi, ladministration du travail conserve le contrôle du respect de la loi du travail. En outre, linfluence du Droit public en Droit du travail se fait encore sentir par la transposition de mécanismes connus de cette seule discipline. Comment sétonner de cet état de fait puisque la relation de travail dépen dant prend appui sur un rapport de pouvoir ?
22 mars 1841 21 mars 1884 25 octobre 1906
28 décembre 1910
25 mars 1919 78 juin 1936 22 février 1945
8 janvier 1966
2 janvier 1973 13 juillet 1973
4 août 1982
21 janvier 2008 20 août 2008
14 juin 2013
Quelques dates importantes
loi interdisant le travail des enfants de moins de huit ans loi sur les syndicats professionnels (dite WaldeckRousseau) décrets instituant le ministère du travail et de la prévoyance sociale (René Viviani, premier ministre du Travail et de la Prévoyance sociale) er loi portant codification des lois ouvrières (livre I du Code du travail ; Livre II le 26 novembre 1912) loi relative aux conventions collectives de travail négociation et accords de Matignon (JeanBaptiste Lebas, ministre du Travail) ordonnance instituant les comités dentreprise (Alexandre Parodi, ministre du Travail et de la Sécurité sociale) création du ministère des affaires sociales (JeanMarcel Jeanneney, ministre des Affaires sociales) nouveau Code du travail loi relative à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée (Georges Gorse, ministre du Travail, de lEmploi et de la Population) loi relative aux droits et libertés des travailleurs dans lentreprise (Jean Auroux, ministre du Travail) ratification de lordonnance du 12 mars 2007 relative au nouveau Code du travail loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité) loi de sécurisation de lemploi (Michel sapin, ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social)
2 DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL
Le domaine du Droit du travail est celui de la relation de travail subordonné. Il recouvre celui du contrat de travail dont la définition repose sur le critère de la subordination juri dique. En ce contexte, la subordination désigne un rapport de direction et de contrôle. Cest sur son fondement exclusif que le travail dépendant doit être distingué dautres situations parfois très proches.
INTRODUCTION
A  Lobjet de la subordination juridique
23
Par contrat de travail, il faut entendre la convention par laquelle une personne sengage à fournir une prestation à une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Cette définition proposée par la doctrine met en évidence le critère de la subordination juridique. Il revient au juge, et à lui seul, dapprécier, en cas de litige, lexistence de cette subordination. Celleci est révélée par la réalité de lexécution de la tâche du travailleur.
Illustration Le développement de la téléréalité a suscité un contentieux sur la qualification de la rela tion établie entre la société de production et les participants laquelle, aux yeux du juge, ne sapparente pas à un jeu mais bien à une activité subordonnée (Cass. soc., 25 juin 2013, o n 1213.968 : élection de « mister France »).
Au vu de cette définition, il est possible de situer hors du salariat les stagiaires en entre o prise suivant un cursus pédagogique, dont le statut a été rénové (Loi n 2011893 du 28 juil. 2011), ainsi que les personnes qui accomplissent une tâche dans le contexte de lentraide ou, plus généralement, sous le régime du contrat de bénévolat. Il en est encore ainsi pour les travailleurs indépendants (ex. contrat dentreprise). À légard du mandataire social (par ex. un dirigeant de société), le problème est résolu en considéra tion de la responsabilité qui pèse sur lui. Indéfiniment responsable sur son patrimoine personnel, il nest pas habilité à cumuler un contrat de travail et un mandat. Sous le régime de la responsabilité limitée, il bénéficie dun tel cumul sil ne détient pas la majo rité des parts sociales. La loi attribue parfois au mandataire la qualité de salarié (par ex. : le VRP, art. L. 73131 et s.) La subordination juridique est une notion relative en ce quelle doit sadapter à la diver sité des situations qui caractérisent le salariat. Il sagit également dune notion évolutive dans un environnement social et politique plus ou moins enclin à étendre le domaine dapplication de la réglementation du travail. Les juges en ont adopté une définition tempérée car il nest pas exclu que le salarié jouisse, dans lexercice de sa tâche, dune certaine indépendance technique. Cette orientation a favorisé lintégration au sein du salariat des enseignants, des sportifs professionnels, des médecins, ainsi que de bien dautres activités en apparence indépendantes (par ex. une mission dassistance huma nitaire). La limite de la solution se situe dans le constat dune absence totale de contrôle (par ex. des missions au bénéfice dune communauté poursuivant un objectif religieux légalement établie).
Pour aller plus loin
Les conditions dexercice de certaines professions ont imposé ladoption de règles spécifiques (par ex. avocats). Quant au conjoint de lemployeur, il se voit doté du statut de salarié sans pour autant être subordonné à son époux dès lors quil participe effectivement à lactivité de celuici et quoiquil ne perçoive aucune rémunération ce qui le rapproche fortement du simple collaborateur (v. C. com., art. L. 1214 I).
24
MÉMENTOS LMDDROIT DU TRAVAIL
B  La preuve de la subordination juridique
Parfois le législateur présume lexistence du contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs (par ex. pour les journalistes professionnels, les artistes mannequins, les artistes de spectacle, les gérants succursalistes, etc.). Une telle présomption peut être renversée sauf exception (par ex. art. L. 73131). Ces extensions comportent des limites afin que, sous couvert dune subordination de façade, il ne soit pas profité abusi vement des garanties sociales attachées au statut de salarié. Une présomption de nonsalariat est posée au sujet des personnes physiques inscrites aux différents registres ou répertoires professionnels ou à lURSSAF. En outre, est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par luimême ou par le contrat lunissant au donneur dordre (présomption simple : art. L. 822161). Ces restrictions nont rien dabsolu car il ne faudrait pas non plus que lemployeur tente déchapper à ses devoirs au moyen de fausses déclarations. En dehors des hypothèses où la loi présume la subordination, cest au juge du fond, sous le contrôle de la Cour de cassation, quil revient de mettre en évidence lexistence de celleci. Une telle démons tration appartient en priorité au salarié ou à la personne qui, en présence dun contrat apparent (par exemple, en raison de la remise de documents), invoque son caractère fictif. Il existe un certain nombre dindices permettant de mettre au jour lexistence de la subordination. Certains paraissent déterminants tandis que dautres sont plus secon daires. Il est recouru, en la matière, à la méthode du faisceau dindices ce qui signifie quil nest pas exigé du juge la vérification de chacun deux.
Illustration Indices déterminants: obligation de présence sur un lieu de travail défini, horaires de travail qui révèlent lexistence dun service organisé. Indices complémentaires: annonce dans la presse, versement dune indemnité, déli vrance dun bulletin de paie ou dun certificat de travail, utilisation exclusive du matériel ou des matières premières mis à la disposition par lentreprise, absence de clientèle person nelle ainsi que certaines obligations mises à la charge du travailleur, dans le prolongement de laccomplissement de la tâche. 3 SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Loriginalité du Droit du travail tient au fait quil ne se contente pas dêtre à lorigine de règles dont le seul objet serait de générer des droits. En cette matière, coexistent dautres sources sécrétées par le milieu professionnel et encadrées par la loi.
A  La loi du travail
1) Bloc de constitutionnalité Au sommet de lédifice législatif se situe le bloc de constitutionnalité composé de la Constitution du 4 octobre 1958 et de son Préambule, qui renvoie à la Déclaration des
I NTRODUCTION
25
droits de lhomme et du citoyen de 1789, au Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (voir cidessous) ainsi quà certains principes fondamentaux reconnus 1 par les lois de la République . Il appartient au Conseil constitutionnel de veiller au respect des règles et principes qui viennent dêtre rappelés, notamment par la voie nouvelle de la question prioritaire de constitutionnalité (Const., art. 611). On peut découvrir au sein du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 quelques principes « particulièrement nécessaires à notre temps » qui concernent directement le Droit du travail : § 5.: « Chacun a le devoir de travailler et le droit d» ;obtenir un emploi... § 7.Le droit de grève s: « » ;exerce dans le cadre des lois qui le réglementent § 8.Tout travailleur participe, par l: « intermédiaire de ses délégués, à la détermi nation collective des conditions de travail ainsi quà la gestion des entreprises » ; etc.
2) Autres sources Lessentiel du Droit du travail est issu de la loi ordinaire. Selon lordre établi par la Constitution du 4 octobre 1958, il sagit dabord des règles provenant des traités inter nationaux, et parfois des normes qui en sont dérivées, puis des lois adoptées dans lordre interne.
a) Normes internationales Au sein des normes internationales, une place à part doit être réservée au droit interna tional du travail élaboré par lOrganisation internationale du Travail (OIT). La France, qui est membre de cette organisation, est tenue dappliquer dans son propre ordre juri dique, après ratification, les conventions que celleci édicte. Il est fréquent que le juge o social statue à la lumière de leurs stipulations (par ex. au regard de la conv. n 158, le caractère raisonnable de la durée de lessai). Toutefois, lessentiel des sources se situe ici au plan européen. Dans lordre non communautaire, il convient de mentionner la Convention européenne de sauvegarde des droits de lhomme et des libertés fondamentales. Les droits qui sy trouvent garantis font partie du droit de lUnion en tant que principes généraux (TUE, art. 6 § 3). Il convient dévoquer également la Convention de Rome du 19 juin 1980 dont lobjet est de déterminer le droit applicable lorsque le contrat de travail présente un caractère international (art. 6) ainsi que la Charte sociale européenne signée en 1961 révisée en 1999 mais qui se trouve dépourvue deffet direct. Dans lordre communautaire, cest sur le traité de Lisbonne signé le 13 décembre 2007 que prend appui la réglementation en Droit du travail. Le principe de libre circulation des travailleurs sy trouve proclamé (TFUE, art. 45). Sur la base du traité, a été développé un droit dérivé du travail sous forme de règlements et aussi, de manière plus abon dante, par voie de directives. Les thèmes abordés sont divers (hygiène et sécurité, égalité professionnelle, emploi, représentation des travailleurs etc.). Quant à la Charte communautaire des droits sociaux des travailleurs du 9 décembre 1989, qui énonce un —— o 1. Par ex. la liberté d: Cons.; les droits de la défense Cons. const., n association : juil. 1971 7144 16 o const., n 2003485 4 déc. 2003.
26
MÉMENTOS LMDDROIT DU TRAVAIL
certain nombre de droits auxquels peuvent prétendre les travailleurs de lUnion, elle constitue bien souvent une source de ce droit dérivé. Elle ne doit pas être confondue avec la Charte des droits fondamentaux proclamée par le traité de Nice le 7 décembre 2000 et adaptée le 12 décembre 2007 à Strasbourg dont le contenu a été reconnu par le traité sur lUnion (TUE, art 6 § 1). Cette charte sadresse aux États membres lorsquils 2 mettent enœuvre le droit de lUnion .
b) Lois internes La loi en Droit du travail est aujourdhui réunie en sa presque totalité au sein dun code er o entré en vigueur le 1 mai 2008 (Loi n 200867 du 21 janv. 2008 et décret o n 2008244 du 7 mars 2008). Lorsquelle émane du gouvernement et relève du champ de la négociation nationale interprofessionnelle, elle doit faire lobjet dune négociation avec les interlocuteurs sociaux sauf urgence motivée (art. L. 1 et s.). De cette négociation résulte un accord auquel il appartient au législateur de donner force de loi (v. lANI du 11 janv. 2013 devenu la loi dite de sécurisation de lemploi). Le produit de cette négociation ne doit pas être assimilé à certaines prises de position communes des interlocuteurs sociaux dont la teneur ne simpose pas au législateur.
Plan du Code du travail Le Code du travail comporte huit parties, divisées en Livres, Titres et Chapitres. Chapitre préliminaireDialogue social ; Partie ILes relations individuelles de travail ; Partie 2Les relations collectives de travail ; Partie 3Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale ; Partie 4Santé et sécurité au travail ; Partie 5Lemploi ; Partie 6La formation professionnelle tout au long de la vie ; Partie 7Dispositions particulières à certaines professions ; Partie 8Contrôle de lapplication de la législation du travail.
La numérotation des articles est composée de quatre chiffres représentant la Partie, le Livre, le Titre et le Chapitre. Ex. article L. 235328 : Partie II, Livre III, titre V, Chapitre III, les derniers chiffres désignent lemplacement au sein du chapitre. Le contrôle de lapplication de la loi en Droit du travail est confié à ladministration du travail et à ses agents (art. L. 81121 et s.). On désigne ici, à titre principal, le corps des inspecteurs du travail aux pouvoirs et de coercition très étendus et dont la mission sexerce sous la protection dun statut qui garantit leur indépendance.
—— o 2. Cass. soc., 10 juil. 2013, n 1228.092. La question de linvocation des principes issus de cette charte dans un litige entre particuliers est posée aux fins de mesurer la conformité dune mesure nationale o de transposition dune directive : Cass. soc., 11 avril 2012, n 1121.609.
I NTRODUCTION
27
c) Jurisprudence En Droit du travail, comme en dautres disciplines, la jurisprudence apporte sa contribu tion à lœuvre législative. Il lui appartient de mettre au jour la volonté du législateur lorsque la loi nest pas suffisamment claire et parfois même de combler ses lacunes. La jurisprudence est lœuvre des juridictions supérieures, Chambre sociale et Chambre criminelle de la Cour de cassation pour lordre judiciaire, Conseil dÉtat dans lordre administratif et Cour de justice de lUnion au niveau européen. Dans le silence de la loi, il est fréquent que ces juridictions inventent des principes obligatoires dont lappel lation est variable (« principes généraux du droit » ou « principes fondamentaux »).
Pour aller plus loin
La Cour de justice de lUnion, en ses différentes composantes, est garante du respect des traités ainsi que des normes qui en sont dérivées. La jurisprudence de la CJUE est aussi une importante source du droit social européen, en particulier, dans certains domaines sensibles tel que celui de légalité professionnelle.
Il existe une juridiction propre à certains litiges en Droit du travail. Il sagit du conseil des prudhommes, juridiction professionnelle et paritaire (art. L. 14111). Le conseil des prudhommes juge, après tentative de conciliation en principe obligatoire (par ex. en matière de licenciement : art. L. 12351), les différends liés à la conclusion, lexécution 3 ainsi que la rupture du contrat de travail . Ces litiges opposent employeur et travailleur, candidat à lemploi ou déjà embauché et aussi parfois des salariés entre eux. La compé tence du conseil des prudhommes est exclusive. Les autres litiges du Droit du travail relèvent de la juridiction de droit commun ce qui inclut la juridiction administrative lorsque lapplication de la règle de droit commande lintervention dune autorité publique chargée de prendre une décision susceptible de recours (v.infra, p. 204). Sur le plan territorial, le conseil compétent est celui du lieu de létablissement où travaille le salarié, celui de son domicile sil exerce une activité hors de tout établisse ment, voire celui du lieu ou lengagement a été contracté, ou encore celui du siège de lentreprise (art. R. 14121). Lorsque le contrat est international, dautres règles ont o vocation à sappliquer au sein de l44/Union européenne (règlement européen n o o 2001/CE du 22 déc. 2000, art. 51 , art. 19 et art. 201 ).
B  Les sources sécrétées par le milieu professionnel
Le Droit du travail a pour originalité de puiser son contenu dans des règles dorigine professionnelle dont il organise en partie lédiction. En partie seulement, car le régime de la relation de travail est celui du droit commun des obligations.
—— 3. Toute demande relative à lexécution ou à la rupture du contrat de travail ne peut être portée devant le conseil de prudhommes audelà dun délai de deux ans, sauf exception (art. L. 14711).
28
MÉMENTOS LMDDROIT DU TRAVAIL
1) Sources conventionnelles Le contrat de travail définit les droits et obligations essentiels de chacune des parties, exécuter la tâche et satisfaire au devoir dobéissance pour le subordonné, fournir le travail et verser la rémunération du côté de lemployeur. La substance du contrat de travail fait lobjet dune négociation individuelle. Toutefois, il ne faudrait pas en déduire que lensemble de son contenu est discuté par les parties sur un strict pied dégalité. Certains de ses éléments, comme le devoir dobéissance qui incombe au salarié, font partie intégrante de son régime et ne sont pas négociables. Dès sa conclu sion, celuici est soumis à un statut composé, pour lessentiel, de conventions et daccords auxquels il nest pas partie. On désigne ici le statut collectif du travailleur subordonné. Ce statut, dessence contractuel, acquiert lors de son exécution une portée réglementaire ce qui lui permet de définir les conditions de travail et les garanties sociales applicables à tous les salariés de lentreprise.
Pour aller plus loin
Il convient dobserver quil y a place, sur le plan européen, pour un véritable dialogue social en vue de la négociation daccords entre les groupements syndicaux représentatifs demployeurs (TFUE, art. 152 et spéc. art. 154 et art. 155)BusinessEurope (ex. Union des confédérations de lindustrie et des employeurs dEurope)et CEEP (Centre européen de lentreprise publique) et de salariésCES (Confédération européenne des syndicats).
2) Autres sources dorigine professionnelle On trouve au sein des sources professionnelles dautres normes sécrétées par la collec o tivité du travail, avec ou sans négociation. La loi n 82689 du 4 août 1982 a rendu obli gatoire létablissement dun règlement intérieur sous certaines conditions (art. L. 13112). Le contenu de ce règlement nest cependant pas négocié. Il demeure un acte unilatéral émanant de lemployeur auquel se trouvent soumis tous les salariés sans quil soit nécessaire de recueillir leur consentement. En outre, le Code du travail évoque parfois les « usages » (par ex. pour la définition des cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée ou la durée du préavis en cas de démission, etc.). Il est alors fait référence à la coutume professionnelle épousant les contours « dusages de la profession », ou « d» (art. L. 12371, al. 2). Mais ilusages pratiqués dans la localité existe, parallèlement, des usages dentreprise auxquels peuvent être associés les enga gements unilatéraux de lemployeur. Lusage dentreprise repose sur une pratique licite et dépourvue derreur présentant un caractère de constance (une seule reconduction de la pratique suffit), de fixité (précision de ses règles et absence de tout aléa) et de généralité (une catégorie cohérente du personnel). Lusage dentreprise se distingue, à cet égard, de la simple tolérance réver sible et temporaire. Afin de mettre en évidence ce fait, les juges prennent également en considération lattitude de lemployeur face à la pratique naissante. Quant au sentiment favorable des salariés, il se déduit du bénéfice qui découle pour eux de cette dernière. Il appartient au juge du fond de constater lusage au vu des preuves fournies par la personne qui linvoque.
I NTRODUCTION
Illustrations Les usages dentreprises sont fréquents en matière de rémunération ou de condition daccomplissement de la tâche. Ils concernent également le fonctionnement des institu tions représentatives du personnel. Certaines questions sont cependant étrangères à leur champ dapplication : par ex. la période dessai, la mise en place des représentants du personnel, etc.
29
Les usages dentreprise sont assimilés, en raison dune identité de régime, aux engage ments unilatéraux de lemployeur qui forment un ensemble de sources assez disparates. On y trouve des actes unilatéraux reconnus à ce titre sils définissent de manière objec tive létendue et les limites de lobligation souscrite (plan de sauvegarde de lemploi en cas de licenciement économique 5 ; décision prise en cas déchec de la négociation dans lentreprise, art. L. 22423). On y recense également des actes reposant sur un échange de volontés, quoiquils ne répondent pas à la définition des conventions collectives de travail. Il sagit daccords atypiques conclus avec les élus du personnel en dehors des cas légaux, ou avec des grévistes (par ex. en vue du paiement des journées de grève). On y associe le vote majo ritaire des salariés consultés directement par lemployeur.
Pour aller plus loin
Peuvent être encore rapprochées des sources atypiques, les recommandations contraignantes émanant dorganisations syndicales patronales qui simposent à leurs adhérents à condition dêtre précises et largement diffusées, mais qui se distinguent des autres sources du point de vue de leur régime. Lavenir de ces recommandations est discuté (Cass. soc., 15 juin 2010, o n 1020.761).
La jurisprudence place les usages dentreprises et les engagements unilatéraux sous un régime juridique unique dont la particularité réside, pour lessentiel, dans les modalités de dénonciation de ces sources. La suppression de lusage ou de lengagement unila téral doit simplement être précédée dune dénonciation quelle que soit la nature de lavantage procuré. La formalité recouvre linformation individuelle et écrite des salariés sil sagit dune disposition qui leur profite, ou qui est susceptible de leur profiter, sous condition dancienneté et ce, pour une durée indéterminée. Elle impose aussi celle de lensemble des représentants du personnel ce qui implique linscription de cette ques tion à lordre du jour de la réunion du comité dentreprise (art. L. 23236). Un délai de prévenance suffisant doit en outre être respecté en vue de permettre louverture, le cas échéant, de négociations. Il appartient au juge de déterminer sa durée au regard de la fréquence de la pratique (annuelle, mensuelle, hebdomadaire, etc.). La dénonciation ne produit effet quà une date postérieure à ces formalités qui doivent être considérées comme suffisantes. Il nexiste pas dobligation dengager la négociation à la charge de lemployeur, sauf si lavantage menacé entre dans le champ de la négociation dentreprise obligatoire (v.infra, p. 247), ou lorsque lusage (voire lengagement) porte sur le salaire en sa totalité. Dans cette dernière hypothèse, la dénonciation doit être suivie dune négociation individuelle avec le travailleur, ou dune fixation du montant du salaire par le juge en cas déchec de celleci. Aucune exigence de motivation nest mise à la charge de lemployeur. Toutefois, cette
30
MÉMENTOS LMDDROIT DU TRAVAIL
motivation nest exclue du débat quà la condition de napparaître ni illicite, ni discrimi natoire (par ex. afin de dissuader de faire grève). La dénonciation de lusage dans les formes qui viennent dêtre décrites est exception nellement écartée lorsquest conclu un accord collectif portant sur le même objet ainsi 4 que le même champ géographique et répondant aux conditions du Code du travail . En dehors de ce cas, ni le défaut dapplication de lusage, ni la renonciation des salariés ne peuvent suppléer les exigences de la dénonciation. Lorsque survient un changement dans la personne de lemployeur en application de l12241 du Code duarticle L. travail, lusage continue à sappliquer aux travailleurs transférés, y compris dans lentre prise qui fait lobjet dune procédure collective, jusquà ce quil soit décidé dy mettre un terme et sans quil y ait porté atteinte au principe dégalité de traitement. Les formalités de dénonciation sont prescrites à peine dineffectivité de ses effets (par ex. sil ny a pas de représentants du personnel à informer par la faute de lemployeur), sans préjudice dune réparation pour les salariés. De manière plus générale, la mécon naissance de lusage ou de lengagement sanalyse en un manquement de lemployeur à ses obligations conduisant, le cas échéant, à la rupture du contrat de travail. En revanche, la violation dun usage ou de lengagement ne peut entrer dans la catégorie des agissements pénalement sanctionnés.
Pour aller plus loin
Il est possible que lusage dentreprise ou lengagement unilatéral de lemployeur se trouve renforcé dans sa portée par différents moyens : inscription dans le contrat de travail (« contrac tualisation ») ou dans la convention collective (« conventionnalisation »). Cette « contractuali sation » et cette « conventionnalisation » ne font donc pas disparaître lusage qui se trouve simplement suspendu dans son exécution.
4 HIÉRARCHIE DES SOURCES EN DROIT DU TRAVAIL
A  Le rapport hiérarchique
Il existe un rapport hiérarchique tant pour les normes institutionnelles que pour les sources professionnelles. Au sein des premières, celles qui ont un caractère interna tional lemportent sur les sources internes sous lexigence de la réciprocité (Const., 4 oct. 1958, art. 55). Toutefois, cette suprématie ne simpose pas aux dispositions de valeur constitution 5 nelle. Le bloc de constitutionnalité domine ainsi tout lédifice normatif tandis que seules les lois impératives lemportent sur celles qui nont quune valeur supplétive (C. civ., art. 6). Dans ce dernier cas, il est fait référence à lordre public, ce qui évoque la contrainte sans dérogation possible, à moins que la loi nen dispose autrement. La notion dordre public sapplique en Droit du travail pour les normes dites —— 4. Le contrat de travail individuel est impuissant à produire un tel effet. Il peut y avoir perte davantage o à cette occasion : Cass. soc., 26 sept. 2012, n 1024.529. o 5. Cons. const., n 2010605, 12 mai 2010. Au sujet de la transposition dune directive : Cons. const., o o n 2011631, 9 juin 2011. Voir aussi : Cass. Ass. plén., 2 juin 2000 :Bull. Ass. plén.4., n
Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.