Droit du travail 2015 - 10e édition

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Le droit du travail régit les rapports qui résultent de l’accomplissement d’une activité sous la subordination d’autrui.

Cette édition 2015 permet d’en découvrir les évolutions dans le contexte d’une activité législative tournée vers l’objectif de croissance économique :
simplification des règles, refondation du dialogue de gestion, développement de la formation, association plus étroite des salariés à la sauvegarde de l’emploi, etc.

Le lecteur est ainsi convié à la découverte d’un droit du travail profondément renouvelé dont lui sont présentés, de manière synthétique et illustrée, les règles et les grands principes applicables en 2015.


– Étudiants en licence et master Droit, IEP, Sciences économiques et AES

– Étudiants des écoles de commerce et de gestion des entreprises ainsi que ceux qui préparent l’expertise comptable (DCG, UE3)


François Duquesne, agrégé des facultés de droit, est professeur à l’Iniversité Paris-Est Créteil, et membre de l’UMR Droit, religion, entreprise et société (UMR 7354 DRES) de l’université de Strasbourg.
Publié le : dimanche 1 février 2015
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EAN13 : 9782297049245
Nombre de pages : 274
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Introduction
1 DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
On a coutume de dire que le Droit du travail est celui qui régit les activités profession nelles accomplies dans un état de dépendance à légard dautrui. De ce constat fonda mental découlent bien des spécificités qui marquent de leur empreinte le Droit du travail par rapport aux autres branches du Droit. Le Droit du travail est avant tout celui qui régit le travailleur dépendant par opposition au professionnel indépendant. Mais alors quen dautres disciplines la situation du titu laire de droits est identifiée du seul point de vue patrimonial, le Droit du travail définit son domaine dapplication sur la base de critères diversifiés. Le travailleur dépendant, au sens du Droit du travail, nest pas seulement celui qui tire ses ressources dune acti vité fournie par une autre personne. Il est également un travailleur sur lequel sexerce un pouvoir en vue du bon accomplissement de cette activité. Le Droit du travail na vocation à sappliquer quaux relations professionnelles caractérisées par un état de dépendance juridique, et non pas seulement économique, dun partenaire à légard de lautre. De la sorte, il a pu être affirmé que le Droit du travail légitime lexercice dun pouvoir sur autrui et organise les conditions de celuici. Derrière cette affirmation, se profilent les principaux traits de la matière. Le Droit du travail forme un ensemble de règles dont lobjet est de garantir la protection du travailleur dépendant. Le caractère protecteur du Droit du travail découle directe ment de la nature fondamentalement déséquilibrée de la relation qui sétablit entre celui qui fournit lactivité et celui qui met à disposition sa force de travail. Ceci explique que la règle du travail crée souvent des droits réservés au seul usage du travailleur, ou dont la sanction ne peut être mise enœuvre quà linitiative de ce dernier. Lobjectif de protection assigné au Droit du travail explique aussi que ses règles sont, le plus souvent, le résultat dun rapport de force au sein de la société. Le Droit du travail est le produit des luttes sociales qui, de tout temps, et à des degrés divers, ont marqué son évolution. Il porte également, pour cette raison, les stigmates dune immixtion de lÉtat dans la relation de travail. Car si le Droit du travail appartient pour une bonne part au droit privé, il relève aussi de la catégorie des Droits mixtes. Derrière cette appellation, se profile une nette imprégnation de la matière par le Droit public dont il convient de ne pas sousestimer la portée. Celleci se manifeste, en premier lieu, par une intervention directe de ladministration sur le marché du travail ainsi que dans lexécution de la relation de travail. En outre, linfluence du Droit public en Droit du travail se fait encore sentir par la transposition de mécanismes connus de
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cette seule discipline. Comment sétonner de cet état de fait puisque la relation de travail dépendant prend appui sur un rapport de pouvoir ?
21 mars 1884 25 octobre 1906
28 décembre 1910
25 mars 1919 78 juin 1936 22 février 1945
8 janvier 1966
2 janvier 1973 13 juillet 1973
4 août 1982
21 janvier 2008
20 août 2008
14 juin 2013
5 mars 2014
Quelques dates importantes
loi sur les syndicats professionnels (dite WaldeckRousseau) décrets instituant le ministère du travail et de la prévoyance sociale (René Viviani, premier ministre du Travail et de la Prévoyance sociale) er loi portant codification des lois ouvrières (livre I du Code du travail ; Livre II le 26 novembre 1912) loi relative aux conventions collectives de travail négociation et accords de Matignon (JeanBaptiste Lebas, ministre du Travail) ordonnance instituant les comités dentreprise (Alexandre Parodi, ministre du Travail et de la Sécurité sociale) création du ministère des affaires sociales (JeanMarcel Jeanneney, ministre des Affaires sociales) nouveau Code du travail loi relative à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée (Georges Gorse, ministre du Travail, de lEmploi et de la Population) loi relative aux droits et libertés des travailleurs dans lentreprise (Jean Auroux, ministre du Travail) ratification de lordonnance du 12 mars 2007 relative au nouveau Code du travail loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité) loi de sécurisation de lemploi (Michel sapin, ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social) loi relative à la formation professionnelle, à lemploi et à la démocratie sociale
2DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL
Le domaine du Droit du travail est celui de la relation de travail subordonné. Il recouvre celui du contrat de travail dont la définition repose sur le critère de la subordination juri dique. En ce contexte, la subordination désigne un rapport de direction et de contrôle. Cest sur son fondement exclusif que le travail dépendant doit être distingué dautres situations parfois très proches.
A  Lobjet de la subordination juridique
Par contrat de travail, il faut entendre la convention par laquelle une personne sengage à fournir une prestation à une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
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Cette définition proposée par la doctrine met en évidence le critère de la subordination juridique. Il revient au juge, et à lui seul, den apprécier, en cas de litige, lexistence. La subordination est révélée par la réalité de lexécution de la tâche du travailleur.
Illustration Le développement de la téléréalité a suscité un contentieux sur la qualification de la rela tion établie entre la société de production et les participants laquelle, aux yeux du juge, ne sapparente pas à un jeu mais bien à une activité subordonnée (Cass. soc., 25 juin 2013, o n 1213.968 : élection de « mister France »).
Au vu de cette définition, il est possible de situer hors du salariat les stagiaires en entre prise suivant un cursus pédagogique, dont le statut a été rénové (loi nº 2014788 du 10 juil. 2014), ainsi que les personnes qui accomplissent une tâche dans le contexte de lentraide ou, plus généralement, sous le régime du contrat de bénévolat. Il en est encore ainsi pour les travailleurs indépendants (ex. contrat dentreprise). À légard du mandataire social (par ex. un dirigeant de société), le problème est résolu en considéra tion de la responsabilité qui pèse sur lui. Indéfiniment responsable sur son patrimoine personnel, il nest pas habilité à cumuler un contrat de travail et un mandat. Sous le régime de la responsabilité limitée, il bénéficie dun tel cumul sil ne détient pas la majo rité des parts sociales. La loi attribue parfois au mandataire la qualité de salarié (par ex. : le VRP, art. L. 73131 et s.) La subordination juridique est une notion relative en ce quelle doit sadapter à la diver sité des situations qui caractérisent le salariat. Il sagit également dune notion évolutive dans un environnement social et politique plus ou moins enclin à étendre le domaine dapplication de la réglementation du travail. Les juges en ont adopté une définition tempérée car il nest pas exclu que le salarié jouisse, dans lexercice de sa tâche, dune certaine indépendance technique. Cette orientation a favorisé lintégration au sein du salariat des enseignants, des sportifs professionnels, des médecins, ainsi que de bien dautres activités en apparence indépendantes. La limite de la solution se situe dans le constat dune absence totale de contrôle (par ex. des missions au bénéfice dune communauté poursuivant un objectif religieux légalement établie).
Pour aller plus loin
Les conditions dexercice de certaines professions ont imposé ladoption de règles spécifiques (par ex. avocats). Quant au conjoint de lemployeur, il se voit doté du statut de salarié sans pour autant être subordonné à son époux dès lors quil participe effectivement à lactivité de celuici et quoiquil ne perçoive aucune rémunération ce qui le rapproche fortement du simple collaborateur (v. C. com., art. L. 1214 I).
B  La preuve de la subordination juridique
Parfois le législateur présume lexistence du contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs (par ex les artistes de spectacle ou les journalistes, etc.). Une telle présomption peut être renversée sauf exception (par ex. art. L. 73131). Ces extensions comportent des limites afin que, sous couvert dune subordination de façade, il ne soit pas profité abusivement des garanties sociales attachées au statut de salarié.
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Une présomption de nonsalariat est posée au sujet des personnes physiques inscrites aux différents registres ou répertoires professionnels ou à lURSSAF. En outre, est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par luimême ou par le contrat lunissant au donneur dordre (présomption simple : art. L. 822161 ; à lexclusion des autoentrepreneurs ). Ces restrictions nont rien dabsolu car il ne faudrait pas non plus que lemployeur tente déchapper à ses devoirs par de fausses déclarations. En dehors des hypothèses où la loi présume la subordination, cest au juge du fond, sous le contrôle de la Cour de cassa tion, quil revient de mettre celleci en évidence. Une telle démonstration appartient en priorité au salarié ou à la personne qui, en présence dun contrat apparent, invoque son caractère fictif. Il existe un certain nombre dindices permettant de mettre au jour la subordination. Certains paraissent déterminants tandis que dautres sont plus secon daires. Il est recouru, en la matière, à la méthode du faisceau dindices.
Illustration Indices déterminants: obligation de présence sur un lieu de travail défini, horaires de travail qui révèlent lexistence dun service organisé. Indices complémentaires: versement dune indemnité, délivrance dun bulletin de paie, utilisation exclusive du matériel mis à la disposition par lentreprise, absence de clientèle personnelle ainsi que certaines obligations mises à la charge du travailleur, dans le prolon gement de laccomplissement de la tâche. 3 SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Loriginalité du Droit du travail tient au fait quil ne se contente pas dêtre à lorigine de règles dont le seul objet serait de générer des droits. En cette matière, coexistent dautres sources sécrétées par le milieu professionnel et encadrées par la loi.
A  La loi du travail
1) Bloc de constitutionnalité Au sommet de lédifice législatif se situe le bloc de constitutionnalité composé de la Constitution du 4 octobre 1958 et de son Préambule, qui renvoie à la Déclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789, au Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (voir cidessous) ainsi quà certains principes fondamentaux reconnus 1 par les lois de la République . Il appartient au Conseil constitutionnel de veiller au respect des règles et principes qui viennent dêtre rappelés, notamment par la voie de la question prioritaire de constitu tionnalité (Const., art. 611). On peut découvrir au sein du Préambule de la Constitution
—— o 1. Par ex. la liberté dassociation : Cons. const., n les droits de la défense : Cons.7144 16 juil. 1971 ; o const., n 2003485 4 déc. 2003.
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du 27 octobre 1946 quelques principes « particulièrement nécessaires à notre temps » qui concernent directement le Droit du travail : § 7.Le droit de grève s: « exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » ; § 8.: « Tout travailleur participe, par lintermédiaire de ses délégués, à la détermina tion collective des conditions de travail ainsi qu» etc.à la gestion des entreprises
2) Autres sources Lessentiel du Droit du travail est issu de la loi ordinaire. Selon lordre établi par la Constitution du 4 octobre 1958, il sagit dabord des règles provenant des traités inter nationaux, et parfois des normes qui en sont dérivées, puis des lois adoptées dans lordre interne.
a) Normes internationales Au sein des normes internationales, une place à part doit être réservée au droit interna tional du travail élaboré par lOrganisation internationale du Travail (OIT). La France, qui est membre de cette organisation, est tenue dappliquer dans son propre ordre juri dique, après ratification, les conventions que celleci édicte. Il est fréquent que le juge social statue à la lumière de leurs stipulations. Toutefois, lessentiel des sources se situe au plan européen. Dans lordre non communautaire, il convient de mentionner la Convention européenne de sauvegarde des droits de lhomme et des libertés fondamentales. Les droits qui sy trouvent garantis font partie du Droit de lUnion en tant que principes généraux (TUE, art. 6 § 3). Il convient dévoquer également la Convention de juin 1980Rome du 19 (nº 80/934/CEE) dont lobjet est de désigner le Droit applicable lorsque le contrat de travail présente un caractère international (art. 6) ainsi que la Charte sociale euro péenne signée en 1961 puis révisée en 1996 mais qui est privée deffet direct. Dans lordre communautaire, cest sur le Traité de Lisbonne, en vigueur depuis le er 1 décembre 2009, que prend appui la réglementation du travail. Le principe de libre circulation des travailleurs s45). Sur la base du traité, ay trouve proclamé (TFUE, art. été développé un Droit dérivé du travail sous forme de règlements et aussi, de manière plus abondante, par voie de directives. Les thèmes abordés sont divers (hygiène et sécu rité, égalité professionnelle, emploi, représentation des travailleurs etc.). Quant à la Charte communautaire des droits sociaux des travailleurs du 9 décembre 1989, elle constitue bien souvent une source de ce Droit dérivé. Elle ne doit pas être confondue avec la Charte des droits fondamentaux proclamée par le Traité de Nice le 7 décembre 2000 dont le contenu a été reconnu par le Traité (TUE, art 6 § 1). Cette charte sadresse 2 aux États membres lorsquils mettent enœuvre le Droit de lUnion .
b) Lois internes La loi en Droit du travail est aujourdhui réunie en sa presque totalité au sein dun code er entré en vigueur le 1 mai 2008. Lorsquelle émane du gouvernement et relève du champ de la négociation nationale interprofessionnelle (ANI), elle doit faire lobjet —— 2. Ainsi, larticle 27 de la charte ne peut être invoqué entre particuliers afin décarter une disposition nationale non conforme : CJUE, 15 janv. 2014, nº C176/12 ; au regard de cette analyse : Cass. soc., 9 juil. 2014, nº 1121.609 P (calcul des effectifs en application de larticle L. 11113).
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ds.).1 et une négociation avec les interlocuteurs sociaux sauf urgence motivée (art. L. De cette négociation résulte un accord auquel il appartient au législateur de donner force de loi. Le produit de cette négociation ne doit pas être assimilé à certaines prises de position commune des interlocuteurs sociaux dont la teneur ne simpose pas au législateur.
Plan du Code du travail Le Code du travail comporte huit parties, divisées en Livres, Titres et Chapitres. Chapitre préliminaireDialogue social ; Partie ILes relations individuelles de travail ; Partie 2Les relations collectives de travail ; Partie 3Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale ; Partie 4Santé et sécurité au travail ; Partie 5Lemploi ; Partie 6La formation professionnelle tout au long de la vie ; Partie 7Dispositions particulières à certaines professions ; Partie 8Contrôle de lapplication de la législation du travail.
La numérotation des articles est composée de quatre chiffres représentant la Partie, le Livre, le Titre et le Chapitre (les derniers chiffres désignent lemplacement au sein du chapitre). Le contrôle de lapplication de la loi sociale est confié à ladministration du travail et à ses agents (art. L. 81121 et s.). On désigne ici, à titre principal, le corps des inspecteurs du travail aux pouvoirs et de coercition très étendus et dont la mission sexerce sous la protection dun statut qui garantit leur indépendance.
c) Jurisprudence En Droit du travail, comme en dautres disciplines, la jurisprudence apporte sa contribu tion à lœuvre législative. Il lui appartient de mettre au jour la volonté du législateur lorsque la loi nest pas suffisamment claire et parfois même de combler ses lacunes. La jurisprudence est lœuvre des juridictions supérieures, Chambre sociale et Chambre criminelle de la Cour de cassation pour lordre judiciaire, Conseil dÉtat dans lordre administratif et Cour de justice de lUnion au niveau européen. Dans le silence de la loi, il est fréquent que ces juridictions inventent des principes obligatoires dont lappel lation est variable (« principes généraux du droit » ou « principes fondamentaux »).
Pour aller plus loin
La Cour de justice de lUnion, en ses différentes composantes, est garante du respect des traités ainsi que des normes qui en sont dérivées. La jurisprudence de la CJUE est aussi une importante source du droit social européen, en particulier, dans certains domaines sensibles tel que celui de légalité professionnelle.
Il existe une juridiction propre à certains litiges en Droit du travail. Il sagit du conseil des prudhommes, juridiction professionnelle et paritaire (art. L. 14111). Le conseil des
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prudhommes, après une tentative de conciliation en principe obligatoire (par ex. en matière de licenciement : art. L. 12351), juge les différends liés à la conclusion, lexécu 3 tion ainsi que la rupture du contrat de travail . Ces litiges opposent employeur et travail leur, candidat à lemploi ou déjà embauché et aussi parfois des salariés entre eux. La compétence du conseil des prudhommes est exclusive. Les autres litiges du Droit du travail relèvent de la juridiction judiciaire ou administrative de droit commun. Sur le plan territorial, le conseil compétent est celui du lieu de létablissement où travaille le salarié, celui de son domicile sil exerce une activité hors de tout établisse ment, voire celui du lieu ou lengagement a été contracté, ou encore celui du siège de lR. 14121). entreprise (art. Lorsque le contrat est international, dautres règles ont o vocation à sappliquer au sein de lUnion européenne (règlement UE n 12152012 du 12 déc. 2012, art. 20 à 23).
B  Les sources sécrétées par le milieu professionnel
Le Droit du travail a pour originalité de puiser son contenu dans des règles dorigine professionnelle dont il organise en partie lédiction. En partie seulement, car le régime de la relation de travail est celui du droit commun des obligations.
1) Sources conventionnelles Le contrat de travail définit les droits et obligations essentiels de chacune des parties, exécuter la tâche et satisfaire au devoir dobéissance pour le subordonné, fournir le travail et verser la rémunération du côté de lemployeur. La substance du contrat de travail fait lobjet dune négociation individuelle. Toutefois, il ne faudrait pas en déduire que lensemble de son contenu est discuté par les parties sur un strict pied dégalité. Certains de ses éléments, comme le devoir dobéissance qui incombe au salarié, font partie intégrante de son régime et ne sont pas négociables. Dès sa conclu sion, celuici est soumis à un statut composé, pour lessentiel, de conventions et daccords auxquels il nest pas partie. On désigne ici le statut collectif du travailleur subordonné. Ce statut, dessence contractuel, acquiert lors de son exécution une portée réglementaire ce qui lui permet de définir les conditions de travail et les garanties sociales applicables à tous les salariés de lentreprise.
Pour aller plus loin
Il convient dobserver quil y a place, sur le plan européen, pour un véritable dialogue social en vue de la négociation daccords entre les groupements syndicaux représentatifs demployeurs et de salariés (TFUE, art. 152 et spéc. art. 154 et art. 155).
2) Autres sources dorigine professionnelle On trouve au sein des sources professionnelles dautres normes sécrétées par la collec o tivité du travail, avec ou sans négociation. La loi n 82689 du 4 août 1982 a rendu —— 3. Toute demande relative à lexécution ou à la rupture du contrat de travail ne peut être portée devant le conseil de prudhommes audelà d14711).un délai de deux ans, sauf exception (art. L.
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obligatoire létablissement dun règlement intérieur sous certaines conditions (art. L. 13112). Le contenu de ce règlement nest cependant pas négocié. Il demeure un acte unilatéral émanant de lemployeur auquel se trouvent soumis tous les salariés sans quil soit nécessaire de recueillir leur consentement. En outre, le Code du travail évoque parfois les « usages » (par ex. pour la définition des cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée ou la durée du préavis en cas de démission, etc.). Il est alors fait référence à la coutume professionnelle épousant les contours « dusages de la profession », ou « d12371, al. 2). Mais ilusages pratiqués dans la localité » (art. L. existe, parallèlement, des usages dentreprise. Lusage dentreprise repose sur une pratique licite et dépourvue derreur présentant un caractère de constance (une seule reconduction de la pratique suffit), de fixité (précision de ses règles et absence de tout aléa) et de généralité (une catégorie cohérente du personnel). Il se distingue, à cet égard, de la simple tolérance réversible et temporaire. Afin de mettre en évidence ce fait, les juges prennent également en considération latti tude de lemployeur face à la pratique naissante. Quant au sentiment favorable des salariés, il se déduit du bénéfice qui en découle pour eux. Il appartient au juge du fond de constater lusage au vu des preuves fournies par la personne qui linvoque.
Illustrations Les usages dentreprises sont fréquents en matière de rémunération ou de condition daccomplissement de la tâche et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Certaines questions sont cependant étrangères à leur champ dapplication : par ex. la période dessai, la mise en place des représentants du personnel, etc.
Les usages dentreprise sont assimilés, en raison dune identité de régime, aux engage ments unilatéraux de lemployeur qui forment un ensemble de sources assez disparates. On y trouve des actes unilatéraux reconnus à ce titre sils définissent de manière objec tive létendue et les limites de lobligation souscrite (plan de sauvegarde de lemploi en cas de licenciement économique ; décision prise en cas déchec de la négociation dans lentreprise : art. L. 22423). On y recense également des actes reposant sur un échange de volontés, quoiquils ne répondent pas à la définition des conventions collectives de travail. Il sagit daccords atypiques conclus avec les élus du personnel (par ex. art. L. 23233, al. 3), ou avec des grévistes (par ex. en vue du paiement des journées de grève). On y associe le vote majo ritaire des salariés consultés directement par lemployeur.
Pour aller plus loin
Peuvent être encore rapprochées des sources atypiques, les recommandations contraignantes émanant dorganisations syndicales patronales qui simposent à leurs adhérents à condition dêtre précises et largement diffusées, mais qui se distinguent des autres sources du point de vue de leur régime.
La suppression de lusage ou de lengagement unilatéral, quel quen soit lobjet, doit simplement être précédée dune dénonciation. La formalité recouvre linformation indi viduelle et écrite des salariés sil sagit dune disposition qui leur profite, ou qui est susceptible de leur profiter, sous condition dancienneté et ce, pour une durée
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indéterminée. Elle impose aussi celle de lensemble des représentants du personnel ce qui implique linscription de cette question à lordre du jour dune réunion du comité dentreprise (art. L. 23236). Un délai de prévenance suffisant doit en outre être respecté en vue de permettre louverture, le cas échéant, de négociations. Il appartient au juge de déterminer sa durée au regard de la fréquence de la pratique (annuelle, mensuelle, hebdomadaire, etc.). Il nexiste pas dobligation dengager la discussion à la charge de lemployeur, sauf si lavantage menacé entre dans le champ de la négociation obligatoire (v.infra, p. 242), ou lorsque lusage (voire lengagement) porte sur le salaire en sa totalité (une négociation individuelle est alors requise). Aucune exigence de motivation nest mise à la charge de lemployeur. Toutefois, cela suppose que napparaisse aucun mobile illicite ou discriminatoire (par ex. afin de dissuader de faire grève). La dénonciation dans les formes qui viennent dêtre décrites est exceptionnellement écartée lorsquest conclu un accord collectifle contrat de travail individuel est impuis sant à produire un tel effetportant sur le même objet ainsi que le même champ 4 géographique et répondant aux conditions du Code du travail . En dehors de ce cas, ni le défaut dapplication, ni la renonciation des salariés ne peuvent suppléer les exigences de la dénonciation. Lorsque survient un changement dans la personne de lemployeur en application de ldu Code du travail, larticle L. 12241 usage ou lenga gement continue à sappliquer aux travailleurs transférés jusquà ce quil soit décidé dy mettre un terme et sans quil y ait porté atteinte au principe dégalité de traitement. Les formalités de dénonciation sont prescrites à peine dineffectivité de ses effets (par ex. sil ny a pas de représentants du personnel à informer par la faute de lemployeur), sans préjudice dune réparation pour les salariés. De manière plus générale, la méconnais sance de lusage ou de lengagement sanalyse en un manquement de lemployeur à ses obligations conduisant, le cas échéant, à la rupture du contrat de travail. En revanche, elle ne peut entrer dans la catégorie des agissements pénalement sanctionnés.
Pour aller plus loin
La portée de lusage dentreprise ou de lengagement unilatéral est parfois renforcée : inscrip tion au contrat de travail (« contractualisation ») ou au sein de la convention collective (« conventionnalisation »). Son exécution est alors simplement suspendue.
4 HIÉRARCHIE DES SOURCES EN DROIT DU TRAVAIL
A  Le rapport hiérarchique
Il existe un rapport hiérarchique tant pour les normes institutionnelles que pour les sources professionnelles. Au sein des premières, celles qui ont un caractère interna tional lemportent sur les sources internes sous lexigence de la réciprocité (Const., 4 oct. 1958, art. 55). —— o 4. Il peut y avoir perte davantage à cette occasion soc., 26 sept. 2012, n : Cass. La négo1024.529 P. ciation simpose aussi aux anciens salariés : Cass. soc., 20 mai 2014, nº 1226.322 P.
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Toutefois, cette suprématie ne simpose pas aux dispositions de valeur constitution 5 nelle. Le bloc de constitutionnalité domine ainsi tout ltandis queédifice normatif seules les lois impératives lemportent sur celles qui nont quune valeur supplétive (C. civ., art. 6). Dans ce dernier cas, il est fait référence à lordre public, ce qui évoque la contrainte sans dérogation possible, à moins que la loi nen dispose autrement (art. L. 22511 ; par ex. compétence des juridictions ; celle des agents publics, etc.).
B  Le principe de faveur
Sous ces réserves, il est permis de déroger à la norme sociale dans un sens plus favorable Cette possibilité est consacrée par le Juge qui y décèle un principe général du droit ou un 6 principe fondamental . Une illustration en est donnée par le Code du travail dans les rapports entre la loi et les accords collectifs (art. L. 22511), le contrat de travail individuel et les accords collectifs (art. L. 22541), ou encore entre ces accords (art. L. 22521). Mais le domaine dapplication du principe est beaucoup plus large (par ex. entre usage et conventions ; par ex. afin de résoudre des conflits de normes à loccasion de la négocia tion prélude à la loi). En tout état de cause, seul le salarié est en droit de sen prévaloir.
Pour aller plus loin
Puisquil nest pas possible pour un travailleur de cumuler des droits et des avantages portant sur la même cause et le même objet, une comparaison simpose entre les normes en concours (Cass. soc., 29 oct. 2014, nº 1322.488). Celleci sopère, en principe, par catégories davan tages pour lensemble des personnes soumises à un statut identique (par exemple la même convention collective).
La jurisprudence privilégie exceptionnellement une méthode de comparaison plus globale dans le contexte dun chômage de masse. Et la loi ellemême ouvre la voie à 7 des accords dentreprise de type majoritaire renfermant un engagement de maintien dans lemploi en contrepartie de la réduction de la durée du travail et/ou de la rémunération. La conclusion de ce type daccord est alors subordonnée à lexistence de graves diffi cultés économiques conjoncturelles (art. L. 51251 I). Sur le plan individuel, leffort demandé au salarié repose sur une acceptation préalable (art. L. 51251 IV et L. 5125 er 2, al. 1 ) à défaut de laquelle un licenciement individuel pour motif économique peut 8 être envisagé .
—— o o 5. Cons. const., n 2010605, 12 mai 2010 ; Cass. Ass. plén., 2 juin 2000, n 9960.274 P. o 6. CE, avis, ass. gén. 22 mars 1973,Dr. soc.,1973, p. 514 ; Cass. soc., 28 nov. 2012, n 1117.501. Mais il ne sagit pas djanv.: Cass. soc., 29 un Principe fondamental reconnu par les Lois de la République 2014, nº 1340.067 P. 7. Aux conditions de majorité renforcée (voirinfra245)., p. 8. En cas de violation des engagements pris, laccord peut être suspendu voire résilié sur décision du président du tribunal de grande instance (art. L. 51255).
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