Droit du travail – 32 Exercices corrigés - 3e édition

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Composé de 32 exercices corrigés, ce livre d’entraînement vous permet de pratiquer le droit du travail ; il vous met en situation d’appliquer les principes et les mécanismes fondamentaux appris dans votre cours puis de vérifier leur bonne application.

Vous pourrez ainsi vous entraîner sur des sujets :

- qui couvrent les différents types d’exercices proposés en TD ou bien le jour de l’examen ;

- qui traitent les thèmes du programme ;

- dont les corrigés constituent, outre la vérification de l’exactitude de votre travail, d’excellents exemples pour s’entraîner à répondre aux sujets de la manière attendue par les jurys.

Ces 32 sujets sont présentés avec leurs corrigés, assortis de conseils de méthode pour savoir répondre avec pertinence à la situation posée.


- Étudiants en licence et master Droit

- Étudiants d’AES, des écoles de commerce et de gestion

- Candidats aux examens de l’expertise-comptable


Alain Pousson, agrégé de droit privé, est professeur à l’université de Toulouse 1 Capitole.

Sylvain Néron, avocat, est chargé d’enseignement à l’université Paris Dauphine.

Publié le : mardi 1 octobre 2013
Lecture(s) : 403
Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297034852
Nombre de pages : 202
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Introduction
Conseils
méthodologiques
1 CONSEILS GÉNÉRAUX POUR LA DISSERTATION
La première difficulté réside dans la compréhension et la délimitation du sujet. Tous ses aspects doivent être abordés sans que ses limites soient franchies. «Tout le sujet mais rien que le sujet». Les termes techniques présents en son sein doivent être définis et les données concrètes du sujet jetées pêlemêle sur le papier. Cette accumulation implique un travail continu tout au long de lannée et une préparation sérieuse des séances de travaux dirigés. À partir de ce travail de dépouillement doivent être mises en exergue deux idées direc trices autour desquelles le développement va sarticuler. La structure idéale regroupe deux parties, chacune se décomposant en deux sousparties (un ordonnancement en trois parties est exceptionnellement toléré). Le plan le meilleur est celui qui permet la présentation de tous les aspects du sujet. Il ny a pas une structure idéale et de nombreuses imparfaites, lessentiel est de lui trouver un soubassement logique et rigoureux. Le plan peut être chronologique en cas de perturbation législative ou de cassure juris prudentielle. Il peut être technique et reposer sur une opposition ou une complémenta rité (conditions de fond et conditions de formeprincipe et exceptionsnotion et sanctions...). Il faut éviter les intitulés trop ternes et passepartout, la haute couture est toujours préférable au prêt à porter. Lintroduction est dune grande importance, elle permet de planter le décor, de définir les notions, décarter les aspects qui ne donneront pas lieu à développement et de justifier la structure adoptée. La masse des données à aborder implique une place de choix réservée à lintroduction (entre le tiers et le quart du développement).
2 CONSEILS GÉNÉRAUX POUR LE CAS PRATIQUE
Il est un exercice moins académique que le commentaire darrêt ou la dissertation juri dique. Il est malgré tout très formateur dans la mesure où il permet à létudiant danti ciper sa vie professionnelle et dadopter une démarche voisine de celle qui sera la sienne au sortir de lUniversité. Il est demandé à létudiant de faire un tri parmi les informations fournies, pour ne retenir que les plus pertinentes, de les qualifier en termes juridiques de façon à les
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attacher à des catégories existantes et de proposer, pour chacune des difficultés déce lées, une solution la plus conforme possible à létat actuel du droit positif. Cet exercice exige de létudiant de la rigueur (la terminologie juridique est très précise ; ex : éviter de confondre licenciement nul et licenciement abusif...) et de limagination (toutes les éventualités doivent être examinées). A cela sajoute une très bonne connais sance, outre des règles de droit applicables, de la jurisprudence la plus actuelle et, éven tuellement, des controverses doctrinales (la réponse doit toujours être solidement motivée sans crainte de faire état des hésitations jurisprudentielles, sil y a lieu). La consultation nest pas dissertation : le plan type en deux parties et quatre sousparties nest pas de règle. La solution de facilité consisterait à consacrer un para graphe à chaque problème traité avec le risque dun catalogue désarticulé. Il paraît préférable de regrouper en un même paragraphe les points se rattachant à une même idée, une même notion ou un même concept. Deux travers sont à éviter : ;perdre de vue les aspects concrets et ramener le cas pratique à une dissertation ignorer la règle de droit, les mutations jurisprudentielles et reproduire plus ou moins fidèlement les données matérielles, prétextes à conversations du café du commerce. Lidéal réside dans une juste combinaison du théorique et du pratique.
L es
THÈME
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sources du droit du travail
Sujet : Dissertation La contractualisation du droit du travail
En Europe deux conceptions de la relation de travail se partagent les faveurs du législa teur. La culture juridique romaniste relayée par la pensée économique libérale du e XIXsiècle accorde la priorité au contrat conçu comme un accord de volontés entre indi vidus idéalement égaux. La tradition germanique se détourne de la personne pour se concentrer sur la communauté de travail. La relation juridique prend naissance lors de lentrée de lindividu dans la communauté de travail. La conception allemande a été largement accueillie par la doctrine française au travers de la théorie institutionnelle de Paul Durand, cependant la poussée statutaire na jamais eu pour effet déliminer le mécanisme contractuel tant il est vrai que le consentement des parties se rencontre nécessairement à lorigine de la relation et que le contrat correspond à la tradition fran çaise. Avec la fin des trente glorieuses le statut légal ou conventionnel subit ses premiers assauts et le contrat retrouva une place de choix, paré de toutes les vertus, en particulier celle de permettre une individualisation des situations. Le contrat redevient un instru ment de régulation des relations de travail dans lentreprise. Ce phénomène correspond à la vague dindividualisme qui submerge notre société et à la désinstitutionalisation du socle de la vie en commun, quil sagisse de la famille ou de lentreprise. Aujourdhui il est banal de parler de crise des valeurs et de perte des repères. Les normes venues de lextérieur sont balayées au profit dune autorégulation. Le mariage témoigne de cette évolution les jeunes générations ont fui le mariage en tant quinstitution, il est devenu une association volontaire de deux individus indépendants liés par une solidarité affective. Le salarié étant naturellement dans un rapport de subordination la revitalisation du contrat pourrait faire craindre un abandon de la politique de faveur et une soumission excessive du salarié aux exigences de lemployeur. En réalité le contrat nest pas un instrument de domination dont lemployeur userait à sa guise mais plutôt une «figure de résistance». La soumission du contrat aux dispositions du droit des obligations fait supporter par lemployeur une obligation de loyauté.
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EXERCICES CORRIGÉS DE DROIT DU TRAVAIL
Lextension de la place accordée au contrat dans la fixation des règles gouvernant les relations de travail ne suffit pas à masquer le pluralisme normatif caractérisant le droit du travail. Le contrat est une source parmi dautres ; sources supraétatiques, sources étatiques et sources professionnelles sallient pour entourer la relation de travail dun maillage normatif très dense. La nouveauté de notre temps est lexpansion du méca nisme contractuel à lensemble des sources ou à tout le moins à beaucoup dentre elles. Encouragée par le législateur la négociation appréhende tous les aspects de la relation de travail. Les partenaires sociaux sont associés à la production des normes avec pour objectif le renforcement de la protection du plus faible à savoir le salarié. Le consentement donné par le travailleur ou par ses représentants à ladoption de la règle vise effectivement à lélimination des excès par trop criants mais cette participa tion est aussi de nature à couvrir des effets pervers.
1 LEXPANSION DE LA FIGURE CONTRACTUELLE
A suivre la théorie de lautonomie de la volonté et compte tenu de la loyauté dont les contractants doivent faire preuve le contrat est sensé produire des effets acceptés par les deux partenaires. Le libre jeu des volontés individuelles assure léquilibre des presta tions. Ce constat doit être mis en relation avec la position de subordination dans laquelle est placé le salarié qui doit mettreœuvre les directives définies par lemployeur. Le droit du travail reflète cette ambiguïté, tout en étant orienté vers la protection des travailleurs il ne doit pas méconnaître les réalités économiques et la structure du marché. Léquilibre des intérêts en présence est un objectif difficile à atteindre, toutefois sa réalisation est facilitée par la participation de tous les acteurs sociaux à sa définition. À lorigine réservée au contrat la présence des groupements professionnels sest élargie aux principales sources normatives. Il en est résulté une perturbation de la pyramide des sources.
A  La remise en cause de larticulation des sources du droit du travail ou le rejet des normes imposées
A tous les niveaux de la hiérarchie normative se rencontrent des accords de volonté. La production unilatérale tend à devenir résiduelle.
1) La perte de souveraineté du législateur Depuis 1970 les partenaires sociaux sont régulièrement associés à lélaboration de la loi qui, par ailleurs, a perdu son pouvoir contraignant.
a) La loi négociée Longtemps la loi tomba du sommet de la pyramide, le Parlement, sans que quiconque puisse influer sur le vote des parlementaires ; les premiers intéressés, les interlocuteurs sociaux, étaient exclus de la discussion avec pour conséquence éventuelle une inadap tation de la loi. Pour échapper à la critique, habitude a été prise de faire précéder la discussion parlementaire dune négociation entre les partenaires sociaux susceptible
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daboutir à la conclusion dun accord national interprofessionnel qui puisse servir de soubassement au projet de loi. Cette pratique parlementaire a été officialisée par les textes ; la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social lui confère un caractère obligatoire. Larticle premier du nouveau Code du travail prévoit que «tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, lemploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation natio nale et interprofessionnelle fait lobjet dune concertation préalable avec les organisa tions syndicales de salariés et demployeurs représentatives au niveau national et inter professionnelle fait lobjet dune concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et demployeurs représentatives au niveau national et interprofes sionnel en vue de louverture éventuelle dune telle négociation. À cet effet, le Gouvernement leur communique un document dorientation présentant les éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.» Désormais les partenaires sociaux sont associés au processus délaboration de loi. Lannée 2008 offre plusieurs exemples de cette association avec des expressions différentes. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a précédé la loi du 25 juin 2008 alors que la position commune du 9 avril 2008 sur « la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme » a été reprise par la loi portant rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008. La promotion des partenaires sociaux sest accompagnée dun renforcement des condi tions de représentativité. Désormais la validité de laccord national interprofessionnel est subordonnée au respect de deux conditions : laccord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux comités dentreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des délégués du personnel ; en outre laccord ne doit pas faire lobjet dopposition dune ou plusieurs organisa tions syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections (C. trav., art. L. 22322). La majorité dopposition nest plus constituée par une majorité en nombre des organi sations syndicales mais par une majorité daudience.
b) La loi supplétive « La supplétivité est en marche » a pu récemment écrire un auteur (S. Frossard, RDT 2009, p. 83). La loi est impérative, elle sadresse à tous et nul ne peut y déroger. En droit du travail la physionomie est différente la loi définissant un seuil minimum de protection qui ne demande quà être amélioré par voie de convention collectivele principe de faveur. Mais à côté de cette négociation classique favorable aux salariés sest développée une négociation organisationnelle de gestion qui prend en compte les problèmes économiques auxquels lentreprise est confrontée. La convention devient source de diminution des droits. Ce danger pour les salariés explique que ces accords dits dérogatoires ne puissent intervenir que dans des domaines déterminésaménagement de la durée du travail, licenciement économique...avec lhabilitation
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expresse du législateur. La loi est supplétive, elle ne sapplique quà défaut daccord contraire. Une évolution est perceptible en la matière, la faculté dérogatoire était réservée aux conventions de branche susceptibles dextension, la loi Fillon du 4 mai 2004 et la loi du 20 août 2008 lont élargi aux accords dentreprise. Comme lécrivent les professeurs Pélissier, Supiot et Jeammaud, «dans la négociation dentreprise, à la différence de la négociation de branche, la menace de la perte de la compétitivité et de lemploi peut toujours être brandie pour convaincre les salariés de renoncer à certains de leurs droits» (Précis Dalloz, Droit du travail).
2) Le développement du droit négocié Pendant longtemps la négociation collective joua en France un rôle résiduel jusquà ce que le législateur, en 1971, mette enœuvre une politique contractuelle en reconnais sant un «droit des travailleurs salariés à la négociation collective de lensemble de leurs conditions demploi et de travail et de leurs garanties sociales». Depuis le droit conventionnel du travail na cessé de gagner en importance.
a) Lobligation de négocier La loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective et le règlement des conflits collectifs a eu pour objectif de redynamiser la négociation collective en faisant supporter par les employeurs et les organisations patronales une obligation de négocier. Le contenu et la périodicité des conventions diffèrent selon le niveau auquel on se situe. La négociation de branche sessoufflant le législateur a souhaité la revitaliser en actuali sant les clauses obsolètes mais aussi en enrichissant son contenu. Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent : chaque année négocier sur les salaires en veillant au respect de légalité entre les hommes et les femmes (C. trav., art. L. 22411) ; tous les trois ans négocier sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 22413), sur les conditions de travail et la gestion prévi sionnelle des emplois et des compétences (C. trav., art. L. 22414), sur la prise en er compte de la pénibilité au travail, sur le contrat de génération (loi du 1 mars 2013), sur linsertion professionnelle et le maintien dans lemploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 22415), sur la formation professionnelle et lapprentis sage (C. trav., art. L. 22416) ; tous les cinq ans négocier sur les classifications (C. trav., art. L. 22417) et lépargne salariale (C. trav., art. L. 22418). Dans lentreprise le législateur de 1982 a misé sur le renforcement de limplantation syndicale. Chaque année lemployeur engage une négociation sur les objectifs dégalité profes sionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 22425), les salaires, les effec tifs, la durée effective et lorganisation du temps de travail (C. trav., art. L. 22428), linsertion professionnelle et le maintien dans lemploi des travailleurs handicapés. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 a renforcé la contractualisation du droit du travail en subordonnant la mise enœuvre de son dispositif à la conclusion dun accord collectif au sein de lentreprise. Accord de mobilité interne et accord de
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maintien de lemploi dotent les salariés dun certain nombre de garanties (respect de la vie personnelle et familiale du salariémaintien des postes de travail) moyennant des sacrifices (aménagement du temps de travailbaisse de la rémunération).
b) La disparition du monopole syndical de négociation Dans lentreprise ou létablissement lemployeur négocie avec les syndicats représenta tifs dans lentreprise ou létablissement, cestàdire en pratique les délégués syndicaux. Mais la faible implantation syndicale dans les entreprises françaises est un frein à la négociation, cest la raison pour laquelle le législateur a progressivement ouvert cette condition. La loi Fillon du 4 mai 2004 prévoit quen labsence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical les conventions ou accords dentreprise peuvent être conclus avec les représentants élus au comité dentreprise ou à défaut les délégués du personnel (C. trav., art. L. 223223) ou bien encore avec un ou plusieurs salariés mandatés (C. trav., art. L. 223225). Cette faculté dérogatoire est subordonnée à lexistence dune convention de branche étendue qui fixe les thèmes ouverts à la négociation. La loi du 20 août 2008 relative à la rénovation de la démocratie sociale élimine lexi gence dune convention collective ou dun accord de branche étendu mais reprend les autres dispositions de la loi Fillon. Laccord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
3) Lattractivité du contrat de travail Être lié à une entreprise par un contrat de travail est source de bienfaits puisque trouve à sappliquer le Code du travail dont on saccorde à reconnaître le fort pouvoir de protection du salarié. De là la volonté de tout travailleur de revendiquer la qualité juri dique de salarié et celle de lemployeur de lexclure. «Lexistence dune relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination quelles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée lactivité des travailleurs». La Chambre sociale la utilement rappelé dans larrêt Labbane du 19 décembre 2000. Le critère essentiel du contrat de travail réside dans lexistence dun lien de subordination qui place le salarié sous lautorité de lemployeur. À partir de lexamen des éléments de fait et grâce à la méthode du fais ceau dindices la Chambre sociale part en guerre contre toutes les tentatives de fraude au salariat. Les termes de la jurisprudence Labbane ont été repris dans un arrêt du 3 juin 2009, la Cour de cassation a considéré que les participants à lémission télévisée « lIle de la tentation » étaient des salariés de la société de production GLEM. Dans le cadre de la « téléréalité » on est en droit de sinterroger sur le fait dêtre soi devant les caméras de télévision puisse être lobjet dun contrat de travail. La Cour de cassation en a décidé autrement sans toutefois préciser en quoi la participation à lémission constituait un travail. Les tribunaux retiennent aujourdhui une conception extensive de la relation de travail ; la jurisprudence nexclut pas la qualification de travail salarié en cas dactivité occasionnelledistribution dun hebdomadaire gratuit, voire en
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cas dinactivitésurveillance dun dépôt de carburants...ou dabsence de rémuné rationlorsque lintention de bénévolat nest pas établie.
B  Les limites à la contractualisation
Les partenaires sociaux ont vu leurs prérogatives saccroître au fil du temps, ils ne peuvent pas cependant tout faire et méconnaître les dispositions de la loi. La source négociée doit allégeance à la source imposée.
1) La soumission aux dispositions dordre public absolu En droit civil les dispositions dites dordre public sont à indérogabilité absolue, elles s; le droit du travail répond à des objectifs spécifiques, il est un droitimposent à tous protecteur aussi les règles mises en place peuvent elles être améliorées. Le législateur construit un socle de protection, les droits et garanties offerts par les textes représen tant un minimum de protection, les conventions et accords collectifs de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les lois et règlements en vigueur (C. trav., art. L. 22511), mais aussi, en sens opposé, parfois, des dispositions moins favorablesaccords dérogatoires. Dès lors il pourrait sembler que lensemble des textes peut être ignoré des acteurs économiques. Il nen est rien. Certaines disposi tions légales ne supportent aucune dérogation, dans un sens ou dans un autre, elles sont dordre public absolu. La difficulté réside dans la détermination de ces textes dans la mesure où la référence à cette notion fait souvent défaut. Sont principalement concernées les dispositions ayant trait à la compétence de ladministration du travail et des conseils de prudhommes ou bien encore celles qui ont pour ambition de juguler linflationclauses dindexation prohibées. Selon lavis du Conseil dÉtat du 22 mars 1973 sont visés les textes qui débordent le domaine du droit du travail ou qui concernent des avantages ou des garanties qui « par leur nature » échappent aux rapports conventionnels.
2) La procédure dagrément Mise à part lidentité des parties contractantesadhésion dune représentation majori taire des salariésla validité des conventions collectives nest subordonnée à aucune autre conditionà lexception de la procédure dextension. Ce principe connaît quel ques exceptions, les pouvoirs publics exercent un contrôle sur le contenu de certaines conventions collectives ; leur applicabilité implique le respect dune procédure dagré ment. Celleci se rencontre lorsque les conventions et accords sont conclus au sein de sociétés mutualistes, détablissements à caractère social et sanitaire ou dorganismes de sécurité sociale ou concernant lassurancechômage.
2 LAMBIGUÏTÉ DES EFFETS DE LA CONTRACTUALISATION
La participation des salariés et de leurs représentants à la production normative pourrait faire croire à une amélioration de la situation juridique des travailleurs. La réalité est plus sombre, la loi sort érodée du processus de contractualisation, les
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partenaires à la relation de travail, en acco rdant leurs volontés, risquent de mécon naître les dispositions protectrices de la loi.
A  Les bienfaits de la contractualisation
Ils se rencontrent à tous les niveaux de la pyramide normative, le contrat individuel au même titre que la convention dentreprise ou la convention de branche renforcent la position du salarié.
1) Le cantonnement des pouvoirs de lemployeur par le contrat Le contrat de travail obéit aux dispositions du droit commun des obligations. La force obligatoire que le contrat puise dans larticle 1134, al. 1 du Code civil trouve une limite naturelle dans la disposition finale du texte prescrivant que les conventions doivent être exécutées de bonne foi. Larticle 1135 ajoute que «les conventions obli gent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que léquité, lusage ou la loi donnent à lobligation daprès sa nature». La bonne foi trouve dans son imprécision les raisons de son succès ; elle traduit, selon la formule du doyen Ripert, lintrusion de la règle morale dans le droit positif. La jurispru dence a déduit de la référence à la bonne foi un devoir de loyauté ainsi quun devoir de coopération. Le devoir de loyauté impose au débiteur dexécuter scrupuleusement ses obligations et au créancier de sabstenir de manœuvres qui auraient pour objet ou pour effet de rendre plus difficile lexécution des obligations du débiteur. Le devoir de coopération quant à lui se traduit par lobligation pour chacun des parte naires dexécuter le contrat au mieux des intérêts de lautre, cest ainsi que pèsent sur le contractant économiquement le plus puissant un devoir de conseil qui se superpose à lobligation précontractuelle dinformation, ainsi quune obligation de renseignement. Larticle 1134 du Code civil, sous tous ses aspects, est fortement sollicité par la jurispru dence sociale, même si sa présence sest estompée à la suite de la reprise de ses termes par larticle L. 11221 du Code du travail, issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002«Le contrat de travail est exécuté de bonne foi». Le principe de la force obligatoire du contrat est à lorigine de labandon de la distinction entre modifica tion substantielle et modification non substantielle, désormais toute atteinte portée au contrat suppose la consultation et laccord préalable du salarié, par opposition au chan gement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction du chef dentreprise. Les principes de force obligatoire du contrat et de sécurité juridique y afférant condui sent à interdire toute immixtion du juge ou du législateur dans le contrat, de nature à perturber les prévisions des parties, sauf motif dintérêt général. À plusieurs reprises le Conseil constitutionnel a rappelé que le législateur ne peut porter atteinte à léconomie des conventions et contrats en cours, sans toutefois faire de limmutabilité des contrats un principe absolu. Lintérêt général prend le relais de lintérêt particulier. Le danger que représente ce principe est étroitement contenu par la référence à la bonne foi et à la loyauté évoquées au troisième alinéa de larticle 1134 du Code civil. Ces notions irriguent le contrat de travail dans toutes les phases de son existence avec dautant plus dévidence que lintuitus personaepréside à sa destinée. Lors du
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recrutement le candidat à lemploi doit répondre avec sincérité aux questions posées pour autant quelles aient «un lien direct et nécessaire avec lemploi proposé» et quelles ninterfèrent pas avec la vie privée. Le postulant étant présumé de bonne foi cest à lemployeur quil appartient de démontrer que linexactitude des réponses est de nature à le priver de cet emploi. La bonne foi se retrouve au stade de lexécution et se traduit par la canalisation des pouvoirs de lemployeur. Lexercice dun contrôle sur les prestations du salarié nest pas en soi révulsant sous la condition que les moyens dinvestigation utilisés ne portent pas atteinte à la liberté ou à la dignité de la personne. Les nouvelles technolo gies, systèmes de télésurveillance associés ou non à linformatique, doivent être expres sément signalées aux salariés.
2) Le renforcement des droits et garanties des salariés Les conventions et accords collectifs de travail ont vocation à améliorer les droits et garanties des salariés. Le principe de faveur a toutefois perdu le caractère impératif qui le caractérisait. Cf. Le principe de faveur, infra.
B  Les effets nocifs de la
contractualisation
1) Les accords donnantdonnant En période deuphorie économique lamélioration des conditions de travail par voie de négociation ne prêtait guère à discussion mais avec linstallation de la crise cette négo ciation a cessé dêtre à sens unique. Il en est résulté un renforcement de la position des chefs dentreprise. Le maintien dans lemploi est devenu un objectif prioritaire. La négo ciation de gestion vise à préserver les emplois ou à réduire le nombre de licenciements économiques en échange de la renonciation à certains avantages. Les syndicats ouvriers représentatifs sont ainsi associés à une amputation des droits des salariés. Si la démarche peut être comprise lorsque lentreprise est confrontée à un environne ment hostile susceptible de précipiter sa disparition à lopposé elle peut être un instru ment de chantage entre les mains demployeurs indélicats.
2) La contractualisation du licenciement Au début était larticle 1184 du Code civil habilitant chacun des partenaires à un contrat synallagmatique à agir en résiliation judiciaire en cas de manquement aux obligations contractuelles. Cette voie parallèle au licenciement permettait dappréhender des comportements qui par ailleurs nauraient pas permis le prononcé du licenciement, linexécution fautive dune obligation contractuelle restant en amont de la cause réelle et sérieuse. La pénétration de cette technique civiliste dans les relations de travail présentait un danger certain puisquelle érodait la protection mise en place par le Code du travail. On comprend dès lors que les tribunaux aient eu recours à des distinc tions nombreuses destinées à concilier les règles applicables à tous les contrats et la nécessité de protéger le contractant en position de faiblesse.
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