Les Carrés DCG 3 - Droit social 2013-2014 - 4e édition

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Publié le : jeudi 1 août 2013
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297037471
Nombre de pages : 224
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Les sources du droit social
FICHE 1
1LES CARACTÈRES DU DROIT SOCIAL Le droit social est un terme qui regroupe l'ensemble des règles applicables en matière de droit du travail et de droit de la Sécurité sociale.
Le droit
du travail
Le droit de la Sécurité sociale
Il peut se définir comme l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectivesqui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire. La relation contractuelle étant largement favorable à l'employeur, le but du droit du travail est de rétablir l'équilibre entre le salarié et l'employeur. Le droit du travail : – règle à la fois les aspects individuels du travail nés du contrat de travail (la formation du contrat de travail, la rémunération, les conditions de travail, le licenciement…) et les aspects collectifs du travail (le droit syndical, les institutions représentatives du personnel, le droit à la négociation…) ; – est une matière interdisciplinaire faisant appel au Code civil (le contrat de travail), au Code pénal (les sanctions) ou au droit administratif (l’inspection du travail).
Il a pour objectif degarantir l’individu ou le ménage contre tous les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non, susceptibles : – d’altérer son revenu en portant atteinte à sa capacité de travail ; – d’empêcher sa capacité de travail de s’exprimer ; – ou d’entraîner des dépenses à la charge de l’individu ou du ménage.
La distinction entre droit du travail et droit de la Sécurité sociale n'apparaît pas toujours nettement. Ainsi la réglementation duchômage, qui assure une protection sociale, relève du droit du travail et non du droit de la Sécurité sociale.
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LESCARRÉS DU DCG3 – DROIT SOCIAL
2LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT SOCIAL
L e C o d e d u t r a v a i l
L e d r o i t s o c i a l
Applicable dans lesétablissements des employeurs de droit privé, aussi bien à l’employeur qu’à ses salariés, ainsi que dans les établissements publics à caractère industriel et commercial (EDF, GDF, SNCF…). Sont exclus : les travailleurs indépendantsexerçant leur activité dans le cadre d'un contrat d'entreprise et non dans celui d'un contrat de travail (artisans, commerçants, professions libérales, exploitants agricoles, artistes…) ; les travailleurs du secteur public: les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public, relèvent du droit administratif. Ils sont soumis à un régime particulier : le statut de la fonction publique.
L e C o d e d e l a S é c u r i t é s o c i a l e
Concerne l’ensemble de la population. La Sécurité sociale a une vocation universaliste (s'appliquer à tous) et unitaire. Le système de Sécurité sociale se caractérise par une protection contre les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non, généralisée à l'ensemble de la population mais éclatée entre de nombreuses institutions faisant appel à des sources diversifiées de financement.
3LA CONSTRUCTION DU DROIT SOCIAL
Les principales étapes de la construction du droit du travail et de la protection sociale sont les suivantes :
1841 1874 1884 1906 1928 1936 1945 1950 1958 1962 1967 1968 1971 1973
– Réduction de la durée du travail des enfants. – Création de l'Inspection du travail. – Reconnaissance de la liberté syndicale. – Code du travail – Institution du repos hebdomadaire obligatoire. – Création des assurances sociales. – Accords de Matignon : semaine de 40 h, 2 semaines de congés payés… – Création de la Sécurité sociale – Institution des comités d'entreprise. – Loi sur les conventions collectives – Création du SMIG. – Création de l'assurance-chômage (UNEDIC et ASSEDIC). – Retraite complémentaire pour tous les salariés. – Participation des salariés aux résultats de l'entreprise – Création de l'ANPE. – Accords de Grenelle : reconnaissance de la section syndicale. – Loi sur la formation professionnelle continue. – Réglementation du licenciement.
1978 1983 1989 1990 1992 1996 1998 2000
2002 2003 2004
2005 2007 2008
2009 2010
2011 2012 2013
FICHE1Les sources du droit social
– Loi sur la mensualisation des salaires. – Retraite à 60 ans – Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. – Réforme du droit de licenciement, mise en place du RMI. – Réforme du travail précaire – Loi relative au crédit-formation. – Réforme de l'apprentissage. – Réforme de la Sécurité sociale. – Loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail (Aubry I). er – 1 janvier : passage aux 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. – Loi relative à la création d’une couverture maladie universelle (CMU). er – 1 janvier : passage aux 35 heures pour les entreprises de 20 salariés et moins. – Réforme du système de retraite. – Loi sur la formation professionnelle et le dialogue social. – Réforme de l’assurance-maladie. – Loi portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. – Loi de modernisation du dialogue social. – Loi réformant l’organisation du service public de l’emploi. er – 1 mai : entrée en vigueur du nouveau Code du travail. – Loi de modernisation du marché du travail. – Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. – Loi relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi. – Loi généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion. – Mise à la retraite d’office par l’employeur à partir de 70 ans au lieu de 65 ans. – Loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. – Loi complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi de 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. – Loi portant réforme du système des retraites. – Loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels. – Loi relative à l’organisation de la médecine du travail. – Loi portant création des emplois d’avenir. – Loi portant création du contrat de génération. – Loi relative à la sécurisation de l’emploi.
4LES SOURCES DU DROIT SOCIAL A– Les sources internationales
L e s t r a i t é s b i l a t é r a u x Les conventi ons de l ' OI T
Ce sont des traités passés entre la France et un pays étranger engageant leurs signataires dans le cadre d'une réciprocité et sur un sujet limité. Les conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) ne s'appliquent qu'à ceux qui les ont ratifiées. Ses recommandations invitent les États à des réformes sociales.
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LESCARRÉS DU DCG3 – DROIT SOCIAL
B– Les sources européennes
L e d r o i t e u r o p é e n i s s u d u C o n s e i l d e l ’ E u r o p e Créé en 1949, le Conseil de l'Europe, qui regroupe actuellement 47 pays, a pour objectif de favoriser un espace démocratique et juridique commun, organisé notamment autour de : la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentalesqui, notamment, interdit l'esclavage et le travail forcé et protège le droit à la liberté de réunion et d'association, y compris le droit de former des syndicats ; la Charte sociale européennequi reconnaît certains droits sociaux, tel le droit au travail, le droit à des conditions de travail équitables, le droit à la sécurité et à l'hygiène dans le travail, le droit à la liberté d'association, le droit à la négociation collective, le droit de grève, le droit à la Sécurité sociale, le droit à une rémunération équitable…
L e d r o i t d e l ’ U n i o n e u r o p é e n n e o u d r o i t c o m m u n a u t a i r e Le droit originaireIl comprend les traités constitutifs (traités originaires), les traités et les actes modifiant ou ou primairecomplétant les traités constitutifs et les traités et les actes d’adhésion qui modifient les traités constitutifs et sont dotés de la même valeur juridique que ces derniers. Le droit dérivéIl comprend l’ensemble des actes pris par les institutions enropéennes en application de ces traités. On distingue : le règlement européen: il est directement applicable dans tout État membre (ex. le règlement relatif à la libre circulation des travailleurs) ; la directive européenne: elle lie tout État membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens (ex. : la directive concernant les licenciements économiques). La jurisprudenceLaCour de justice de l’Union européennea le monopole de l’interprétation des européennetraités et du droit dérivé et ses interprétations sont juridiquement obligatoires. Même en l’absence d’une règle européenne, elle est obligée de statuer notamment en ayant recours aux principes généraux. Elle compléte ainsi le droit européen.
C– Les sources nationales 1) Le droit d’origine étatique
L a C o n s t i t u t i o n Elle énonce, en renvoyant au Préambule de la Constitution de 1946 et à la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, des principes fondamentaux relatifs au droit social. Elle consacre ainsi : – un certain nombre dedroits économiques et sociaux: droit de grève, liberté syndicale, droit au travail… ; – l’existence d’undroit à la Sécurité sociale(garantir à tous la protection de la santé, assurer à l’individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement…).
FICHE1Les sources du droit social
L a l o i Les lois(élaborées par le Parlement) etles ordonnances(élaborées par le Gouvernement avec autorisation du Parlement) : – fixent les principes fondamentaux qui déterminent les droits et les obligations applicables à tous les salariés et employeurs ; – déterminent l’organisation administrative et financière de la Sécurité sociale, créent les prestations et fixent les conditions propres à leur attribution.
L e r è g l e m e n t Le pouvoir réglementaire relève du Gouvernement qui peut prendre 2 types de règlement : les règlements ou décrets simplesconcernant les matières qui ne sont pas du domaine de la loi ; les décrets en Conseil d'Étatconcernant les dispositions nécessaires pour l'application d'une loi. L a j u r i s p r u d e n c e Elle désigne l'ensemble des décisions rendues par la Cour de cassation, mais aussi par les cours d'appel et les tribunaux.
L'ensemble des textes législatifs et règlementaires relatifs au droit social sont codifiés (numérotation) et regroupés au sein du Code du travail et du Code de la Sécurité sociale. 2) Les sources professionnelles
L e s c o n v e n t i o n s e t l e s a c c o r d s c o l l e c t i f s Lanégociation collectivea pour objectif la discussion et la conclusion deconventions et accords collectifs de travailportant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales entre les partenaires sociaux. Il existe différents types de conventions et accords collectifs de travail : – les accords professionnels ou interprofessionnels ; – les conventions collectives de branche ; – les accords collectifs d'entreprise. L ’ u s a g e Il constitue unepratique suivie dans l’entreprise ou une profession, et créatrice de droits pour les salariés et d’obligations pour les employeurs. Il répond à 3 conditions cumulatives : – la généralité (concerne tous les salariés de l’entreprise ou une catégorie d’entre eux) ; – la constance (attribué de façon répétée et régulière) ; – la fixité (attribué selon les mêmes critères constants et objectifs). L'employeur peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance suffisant, en informant les représentants du personnel puis en informant individuellement chaque salarié concerné par la dénonciation de l’usage. L’usage régulièrement dénoncé est opposable aux salariés.
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LESCARRÉS DU DCG3 – DROIT SOCIAL
L ’ a c c o r d a t y p i q u e Il est le résultat d’un accord conclu par l’employeur avec les représentants élus du personnel en dehors des dispositifs conventionnels, avec les salariés par référendum ou avec une délégation désignée par les salariés.
L ’ e n g a g e m e n t u n i l a t é r a l Il est issu de la volonté explicite de l’employeur. Il peut résulter d’une décision annoncée à l’ensemble du personnel, d’une réponse faite aux délégués du personnel, d’une clause d’un règlement intérieur… L e r è g l e m e n t i n t é r i e u r Il fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Son établissement par l’employeur est obligatoire dans toute entreprise employant habituellement 20 salariés et plus. L e c o n t r a t d e t r a v a i l Il est la convention conclue entre l'employeur et le salarié déterminant les conditions d'emploi de ce dernier.
3) Les actes émanant des organismes de Sécurité sociale Les actes émanant des organismes de Sécurité sociale sont : les actes unilatéraux de portée générale: ce sont des circulaires ou des instructions émanant des organismes nationaux. Ils ont une nature réglementaire ; les actes individuels: ils constituent des actes de gestion du service public pris pour l’application des textes (ex. : en matière d’affiliation, de prestations) ; les conventions avec les organismes représentatifs des professions médicales: ils ont pour objet de fixer les honoraires médicaux et de tenter de maîtriser l’évolution des dépenses de santé ; les conventions d’objectif et de gestion: ils contractualisent les rapports de l’État et des organismes nationaux.
D– La hiérarchie des sources
C O N S T I T U T I O N DROIT EUROPÉEN ET DROIT INTERNATIONAL LOIS ET RÈGLEMENTS CONVENTIONS COLLECTIVES Contrat de travail
Le recrutement et l’embauche
FICHE 2
1LES RÈGLES RELATIVES À L’EMBAUCHE L'employeur a toute liberté pour embaucher un salarié. Il doit cependant respecter certaines dispositions légales ou conventionnelles.
L’âge d’embauche
L’interdiction
de toute
discrimination
à l’embauche
Les priorités
d’emploi
et de
réembauchage
L'âge d'admission au travail est de 16 ans, fin de l'obligation scolaire ; 15 ans sous certaines conditions pour l'apprentissage.
L'employeur ne peut refuser d'embaucher une personne pour un motif discriminatoire quelconque: origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille ou état de grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, nation ou race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap. Cette interdiction s'applique à la formulation des offres d'emploi et à la rupture du contrat de travail. Toute personne s'estimant victime de discrimination peut saisir le Défenseur des droits.
La priorité de propositionpour le salarié occupant un emploi à temps partiel ou complet pour l'attribution d'un emploi à temps complet ou partiel. Le droit à réintégrationpour le salarié à l'issue d'un congé maternité ou parental d'éducation, d'un congé pour accident du travail, d'un congé de formation, d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise ou après un mandat parlementaire. La priorité de réembauchagependant un an pour le salarié dont le contrat a été rompu ou qui n'a pu être réintégré (licenciement économique ou congé postnatal). L'obligation d'emploi de salariés handicapés: toute entreprise d'au moins 20 salariés doit occuper un pourcentage obligatoire d’handicapés fixé à 6 % de l'effectif. L'entreprise peut s'acquitter de cette obligation par le versement d’une contribution financière.
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L’emploi
des travailleurs
étrangers
Le cumul
d’emplois
LESCARRÉS DU DCG3 – DROIT SOCIAL
Les ressortissants des États membres de l'Union européenne, de l’Espace économique européen (Islande, Norvège et Liechtenstein) et de la Suisse peuvent exercer toute activité salariée sur l'ensemble du territoiresans avoir à solliciter d’autorisation de travail. Les ressortissants des États non-membres de l'Union européenne: le recrutement et l'introduction en France de travailleurs étrangers sont soumis au contrôle de l'Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations (ANAEM). Pour exercer une activité, le travailleur étranger doit être titulaire d'une carte unique valant à la fois autorisation de séjour et autorisation de travail.
Le cumul d’emplois se caractérise par le fait qu’un salarié exerce différentes activités professionnelles chez plusieurs employeurs. Il est possible à condition que la durée totale des emplois n’excède pas la durée maximale du travail. L’employeur se doit de vérifier, avant d’embaucher un salarié, que celui-ci n’exerce pas d’autres activités professionnelles incompatibles avec l’emploi proposé.
2LA RECHERCHE DE CANDIDATS Dans sa recherche de salariés, l’employeur peut soit recruter directement en interne ou en externe par l’intermédiaire d’annonces, soit recruter par l’intermédiaire d’organismes publics ou privés, soit recourir à l’intérim dans les cas prévus par la loi. Le placement des demandeurs d'emploi doit répondre à3 critères: la gratuité pour les demandeurs d’emploi; l'égalité de traitement entre les demandeurs d’emploi; la transparence des offres d'emploi. A – Le service public de l’emploi Le service public de l'emploi comprend le placement, l'indemnisation, l'insertion, la formation et l'accompagnement des demandeurs d'emploi. Il repose sur 3 catégories d'acteurs : les acteurs qui assurent le service public de l’emploi: Pôle emploi et l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) ; les acteurs qui participent au service public de l’emploi: les organismes publics ou privés dont l'objet consiste en la fourniture de services relatifs au placement, à l'insertion, à la formation et à l'accompagnement des demandeurs d'emploi, les entreprises de travail temporaire ainsi que les agences de placement privées ;
FICHE2Le recrutement et l’embauche
les acteurs qui concourent au service public de l’emploi: les collectivités territoriales et leurs groupements. B– Pôle emploi Pôle emploi est chargé d'assurer les missions suivantes : l'accueil, l'orientation, le placement, l'indemnisation et l'accompagnement des demandeurs d'emploi. Pôle emploi a pour mission de : prospecter le marché du travail, procéder à la collecte des offres d’emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d’emploi. L’employeur n’est pas tenu de l’informer des places vacantes au sein de son entreprise ; accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel ; procéder aux inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploiet tenir celle-ci à jour, ce qui comprend le contrôle de la recherche d’emploi et les décisions de radiation ; assurer le versement des allocations de remplacementpour le compte du régime d’assurance-chômage et du régime de solidarité. Toute personne à la recherche d'un emploi doit requérir son inscription sur la liste des demandeurs d'emploi auprès de Pôle emploi. C – Les bureaux de placement privés L'activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offres et demandes d'emploi, sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d'en découler. La fourniture de services de placement est exclusive de toute autre activité à but lucratif, à l'exception des services ayant pour objet le conseil en recrutement ou en insertion professionnelle. Le principe de gratuité de l'activité de placement s’applique aux personnes à la recherche d'un emploi. La facturation de services de placement aux employeurs est autorisée. D – L’offre d’emploi L’offre d’emploi peut être publiée ou diffusée sur tout mode de diffusion accessible au public. Toute offre d'emploi publiée ou diffusée doit être datée. Elle peut être rédigée de façon anonyme ; dans ce cas, l’employeur est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication accessible au public. L'employeur engage sa responsabilité sur les indications portées dans l'offre d’emploi qu’il fait publier ou diffuser.
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LESCARRÉS DU DCG3 – DROIT SOCIAL
L’offre d’emploi ne doit pas comporter sous peine de sanctions pénales variables selon la mention en cause : – de mentions discriminatoires ; – de mentions sexistes ; – de limite d'âge supérieure ; – de termes étrangers ; – d'allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur. E – La sélection des candidats L'employeur procède à un premier tri des candidats, en fonction des critères définis, pour le poste à pourvoir. Cette sélection se réalise par l'analyse du curriculum vitæ et de la lettre de candidature accompagnant le CV. L'employeur peut ensuite pour sélectionner les candidats retenus utiliser différents moyens : l'essai professionnel, le questionnaire d'embauche, l'entretien… Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi est tenu d'y répondre de bonne foi. F – La promesse d’embauche La promesse d’embauche, qu’elle soit écrite ou orale,dès lors qu’elle porte sur les éléments essentiels du contrat de travail(nature de l’emploi proposé, montant de la rémunération, date d’entrée en fonction…),constitue un véritable engagement qu’il n’est pas possible de rétracter unilatéralement. En cas de rétractation, sans motif légitime, la partie lésée par la rupture unilatérale d'embauche, employeur ou salarié, peut prétendre, auprès du conseil de prud’hommes, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
G – Le débauchage
Lorsqu’un salarié rompt abusivement son contrat de travail pour engager ses services auprès d’un nouvel employeur, celui-ci est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent s’il est intervenu dans la rupture du contrat de travail du salarié avec ce dernier, s’il le savait déjà lié par un contrat de travail avec un autre employeur ou s’il a continué à l’employer après avoir appris qu’il était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
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