Les Zoom's. Droit social - 12e édition

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L'ensemble des connaissances nécessaires à la compréhension des règles du Droit du travail et du Droit de la protection sociale est présenté, dans cet ouvrage, de façon claire et structurée en deux grandes parties :


  • la première sur le droit du travail traite des différents acteurs de la vie sociale, de la formation, de l'embauche, des différents contrats de travail, des modes de rupture du contrat de travail, des conditions de travail (durée du travail, congés...), des institutions représentatives des salariés et des conflits individuels et collectifs

  • la deuxième sur le droit de la protection sociale traite de la protection sociale du salarié par ur tation de la Sécurité sociale, des différentes prestatio existantes (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, accident du travail...), de la CMU, du RSA, de la prévoyance dans l'entreprise et de l'indemnisation des salariés sans emploi.


    • Tout y est développé, méthodiquement décrit et expliqué pour constituer le véritable guide social qui permettra à l'étudiant d'apprendre et de maîtriser les règles du Droit social.

      Cette 12e édition intègre l'ensemble des textes législatifs et réglementaires les plus récents ainsi que les différents chantiers sociaux en cours.

      Ce livre s'adresse à tous les étudiants des filières de l'enseignement supérieur de gestion et de l'enseignement juridique. C'est l'outil de travail pour apprendre et maîtriser les règles du droit social.


      Dominique GRANDGUILLOT bénéficie de plusieurs années d'expérience dans la formation supérieure et professionnelle. Il intervient en tant qu'enseignant, et membre de jury d'examens.

      II est auteur de plusieurs ouvrages dans le domaine juridique.


Publié le : vendredi 1 janvier 2010
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297015691
Nombre de pages : 256
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L’inspection du travail
Chapitre 2
1L’organisation de l’inspection du travail La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est composé d’unités territoriales (UT), une par département, au sein desquelles sont constituées les sections d’inspection du travail. Les sections d'un même département sont placées sous l'autorité du directeur de l’UT DIRECCTE du département. Chaque section est composée d'un inspecteur du travail assisté de contrôleurs du travail et de médecins-inspecteurs. Ce sont des fonctionnaires. Ils sont tenus au secret professionnel. Ils doivent prêter serment de ne pas dévoiler les procédés d'exploitation dont ils pourraient avoir éventuellement connaissance dans l'exercice de leurs attributions. L'inspection du travail peut intervenir dans toutes les entreprises privées employant des salariés à l'exception de celles relevant d'un contrôle particulier (agriculture, énergie électrique et gaz, mines et carrières, transport, entreprises travaillant pour la Défense nationale).
À NOTERLes médecins-inspecteurs du travail sont chargés de la protection de la santé des salariés au lieu de travail. Leur action porte notamment sur l'organisation et le fonctionnement de la médecine du travail. Ils exercent un contrôle technique sur le médecin du travail (cf. chapitre 16).
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Les attributions de l’inspecteur du travail
Rôle de conseil
Pouvoir de contrôle
A t t r i b u t i o n s
Pouvoir de décision
Rôle de conciliation
Pouvoir de contrôle: l'inspecteur du travail est chargé de veiller à l'application des dispositions du Code du travail et des lois et règlements non codifiés relatifs au régime du travail ainsi qu’à celles des stipulations des conventions et accords collectifs. Il est également chargé de constater les infractions à ces dispositions.
22DROIT SOCIAL G Rôle de conseil: l'inspecteur du travail répond à toute demande de renseignements – concernant la législation – formulée par l'employeur ou le salarié. Il peut aussi donner un avis sur un différend. Rôle de conciliation: l'inspecteur du travail peut exercer à la demande des parties un rôle de conciliation pour prévenir les conflits individuels ou collectifs ou concilier les parties en présence. Pouvoir de décision: l'inspecteur du travail est amené dans certains cas à donner son autorisation ou, dans certains litiges, à donner son avis : l'autorisation préalable en cas de licenciement ou en cas de rupture conventionnelle d'un salarié protégé(cf. chapitres 9, 11, 16, 18 et 20) ; le contrôle de la procédure d'élaboration du règlement intérieur: exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois (cf. chapitre 10) ; l'autorisation pour des dérogations à la réglementation relative à la durée du travail: le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail... (cf. chapitre 12) ; l'organisation de la représentation du personnel: demander la mise en place des institutions représentatives du personnel, répartir le personnel dans les collèges électoraux, répartir les sièges entre les catégories du personnel, définir le nombre d'établissements distincts pour une même entreprise... (cf. chapitre 11) ; l'aptitude physique d'un salarié; les congés de formation(cf. chapitre 5). Attributions diverses: l'inspecteur du travail doit pour sa circonscription : – établir des statistiques concernant les accidents du travail, le chômage, les conflits collectifs ; – rédiger un rapport annuel sur l'application du droit du travail.
3Les moyens d’action de l’inspecteur du travail Le droit de visite: l'inspecteur du travail peut pénétrer librement et sans avertissement préalable, dans tout établissement assujetti à son contrôle et cela à toute heure du jour ou de la nuit. Au sein de l'entreprise, il circule librement accompagné ou non de l'employeur et/ou d'un délégué du personnel. Il peut mener des enquêtes, entendre des témoins sur des problèmes précis (suite à un accident du travail par exemple). Il peut aussi décider de faire procéder à des prélèvements – sur les matières et produits utilisés, l'atmosphère des locaux – à fin d'analyse. Le droit de communication: l'inspecteur du travail peut se faire communiquer les registres dont la tenue est obligatoire : – le registre unique du personnel ; – le livre de paie ou le double des bulletins de salaire ; – le registre unique d'hygiène et de sécurité ; – le registre des délégués du personnel.
À NOTERTout obstacle mis à l'accomplissement de la mission de l'inspecteur du travail ou de sesassis-Chapitre 2 •L’inspection du travail 23 G tants constitue un délit passible d’un emprisonnement d’un an au plus et/ou d'une amende de 3 750Les dispositions du Code pénal concernant les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits similaires à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail.
4La constatation des infractions L'inspecteur du travail qui constate une infraction a le pouvoir d'appréciation sur les suites qu'il entend donner.
Infraction
Référé
Observation
Mise en demeure
Procès-verbal
L'observation: elle constitue un simple avertissement à l'employeur pour qu'il fasse cesser sans délai l'infraction. La mise en demeure: elle met l'employeur dans l'obligation de faire cesser l'infraction dans un délai déterminé par l'inspecteur du travail. Elle est obligatoire pour toute infraction concernant les règles de l'hygiène et de la sécurité. Le procès-verbal: il est transmis au Préfet et au parquet. Ce dernier décidera, selon la gravité, de classer le dossier ou d'entamer des poursuites. Le référé: l'inspecteur du travail peut saisir le juge des référés (le président du tribunal de grande instance) pour qu'il ordonne toute mesure d'urgence propre à faire cesser un risque de danger grave et imminent pour des salariés : fermeture temporaire de l'entreprise, atelier, saisie des matériels... L’inspecteur peut, en cas de danger grave et imminent, faire arrêter les travaux sur un chantier (exemples : risques de chute en hauteur, travaux exposant les salariés à l’amiante…). Les observations et mises en demeure,formulées par l'inspecteur du travail,relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées, par l’employeur, pendant5 ans. Elles doivent être communiquées aux membres du CHSCT, aux délégués du personnel et au médecin du travail. Elles sont aussi tenues à la disposition de l'inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale.
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DROIT SOCIAL
Les recours contre les décisions de l'inspecteur du travail
Les décisions des inspecteurs du travail sont obligatoirement motivées lorsqu'il s'agit de décisions individuelles défavorables. Les mises en demeure ainsi que les décisions relevant de l'arbitrage n'ont pas à être motivées. À l'exception des procès-verbaux, toutes les décisions de l'inspecteur du travail peuvent donner lieu à un recours de la part de l'employeur ou du salarié concerné. Le délai de recours est normalement de 2 mois. Les différents recours sont : – le recours gracieux auprès de l'inspecteur du travail ; – le recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ; – le recours devant le tribunal administratif.
Registres et affichages obligatoires Registres obligatoires : – le registre unique du personnel (cf. chapitre 6) ; – le registre des délégués du personnel (cf. chapitre 11) ; – le registre des mises en demeure (cf. chapitre 2) ; – le registre du CHSCT, peut être regroupé avec le registre des mises en demeure (cf. chapitre 16) ; – le registre des contrôles techniques de sécurité (cf. chapitre 16) ; – le registre des accidents bénins (cf. chapitre 16). Affichages obligatoires : – l'inspecteur du travail : nom, adresse, téléphone (cf. chapitre 2) ; – le service médical du travail : adresse, téléphone (cf. chapitre 16) ; – les secours d'urgence : pompiers, SAMU, hôpital, centre anti-poison, protection civile ; – le règlement intérieur (cf. chapitre 10) ; – l'avis d'existence d'une CC (cf. chapitre 3) et/ou d'un accord de participation (cf. chapitre 15) ; – la durée du travail, les heures et la durée des repos, le repos hebdomadaire autre que le dimanche (cf. chapitres 12 et 13) ; – les textes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; – le numéro de téléphone du service de lutte contre la discrimination raciale ; – les consignes d'incendie (+ 50 salariés) ; – la liste nominative des membres du CHSCT (cf. chapitre 16) ; – l'ordre des départs en congés (cf. chapitre 13).
La négociation collective
Chapitre 3
1Le dialogue social Lorsque le Gouvernement envisage un projet de réforme qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle, il doit, sauf en cas d’urgence, organiser une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation. Lorsqu'elles font connaître leur intention d'engager une telle négociation, les organisations indiquent également au Gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la négociation. Le Gouvernement leur soumet les projets de textes législatifs et réglementaires élaborés au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation. Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en œuvre sont présentés pour l'année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective.
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Les dispositions communes aux conventions et accords collectifs de travail
Les conventions et accords collectifs portent sur les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales. Ils visent à assurer une meilleure protection des salariés. Leur finalité est donc d'améliorer la situation des salariés à chaque fois que cela est possible. Ainsi, conventions et accords collectifs ne peuvent comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur, sauf si la loi l’autorise expressément. L'ensemble des salariés du secteur privé est concerné par l'existence de conventions et accords collectifs de travail. Les salariés du secteur public ou nationalisé à caractère industriel ou commercial, non soumis à un statut particulier, sont aussi concernés.
G 26DROIT SOCIAL Les conventions et accords collectifs de travail doivent répondre aux conditions suivantes : les parties à la négociation: la négociation collective se déroule entre : – d'une part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord (dans certains cas la négociation a lieu avec les représentants du personnel ou avec un salarié mandaté), – et d'autre part une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ; la validité des conventions et accords collectifs de travail: dans la perspective du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords collectifs, les règles de validité d’un accord collectif, que ce soit au niveau de l’entreprise ou du groupe, au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel, sont les suivantes : – avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience des er syndicats (cftour des. chapitre 11), au moins 30 % des suffrages exprimés au 1 dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, – ne pas faire l’objet de l’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, à ces mêmes élections, la majorité des suffrages exprimés. L'opposition à l'entrée en vigueur d'un accord est exprimée par écrit en précisant les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord (8 jours lorsqu’il s’agit d’un accord d’entreprise ou d’établissement). Si l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité répond aux mêmes conditions mais appliquées à ce seul collège. Dispositions transitoires: la première mesure de l’audience des syndicats devant être réalisée au plus tard 5 ans après la publication, le 20 août 2008, de la loi sur la démocratie sociale, la validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et la validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel est subordonnée à leur signature par une ou des organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche à condition que la convention ou l'accord définisse la règle selon laquelle cette majorité est appréciée, à défaut la validité est soumise aux conditions prévues pour l’accord interprofessionnel ; le champ d'application: il doit être déterminé dans deux domaines : territorial: il est national, régional, départemental, local ou pour une entreprise, professionnel: il énonce les activités économiques concernées ; la durée d’application: l'accord collectif est conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder 5 ans maximum ou pour une durée indéterminée, dans ce cas, il peut être dénoncé à tout moment ;
Chapitre 3 •La négociation collective 27 G le renouvellement et la révision: les modalités de leur renouvellement ou de leur révision doivent être mentionnées ; la dénonciation: elle ne peut être unilatérale que si la convention a été conclue pour une durée indéterminée : si la dénonciation émane de la totalité des signataires ou seulement des employeurs, la convention reste applicable jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 1 an. Au-delà, seuls les salariés déjà embauchés au jour de la dénonciation conservent le bénéfice des avantages individuels acquis, – si la dénonciation émane des syndicats de salariés, les clauses qui leur sont applicables cessent de s'appliquer au terme du même délai de prorogation ; la forme et la publicité: la forme est obligatoirement écrite. Le texte doit être déposé : – en 2 exemplaires (une version sur support papier signée et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du Travail ou auprès de l’UT DIRECCTE pour les accords collectifs d’entreprise, – en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. L'employeur concerné doit afficher un avis informant les salariés de l'existence d'un accord, en informer chaque salarié au moment de l’embauche, procurer un exemplaire au CE, aux DP et aux délégués syndicaux, tenir un exemplaire à la disposition du personnel et si l’entreprise est dotée d’un intranet mettre sur celui-ci un exemplaire à jour à disposition des salariés ; la date d'application: en principe, la date d'application de l'accord est celle du jour qui suit son dépôt à la l’UT DIRECCTE ; les assujettis: les salariés concernés par l'application d'un accord collectif sont ceux dont l'employeur est signataire ou membre d'une organisation patronale signataire. La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Le code NAF/APE conféré par l'INSEE n'est pas à lui seul déterminant pour définir celle-ci. D'autres critères peuvent être pris en compte : l'affiliation syndicale de l'employeur, le chiffre d'affaires le plus élevé… L’entreprise exerçant des activités multiples rendant l’application du critère de l’activité principale incertaine a la possibilité d’option entre différentes conventions collectives à la condition que les différentes conventions collectives de rattachement envisageables prévoient et organisent une telle possibilité d’option.
Il existe différents types de conventions et accords collectifs de travail : les accords professionnels ou interprofessionnels: ils sont conclus au niveau d'une branche professionnelle ou de l'ensemble des professions. Ils portent sur un thème particulier concernant une branche professionnellle ou l’ensemble des professions ; les conventions collectives de branche: elles sont conclues au niveau des branches d'activité. Une branche d'activité regroupe un ensemble de professions. Elles ont pour vocation de définir l'ensemble des conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés concernés :
28DROIT SOCIAL G les accords collectifs d'entreprise: ils sont conclus au niveau d'une entreprise ou d’un établissement. L'objectif est d'adapter la convention collective de branche ou l'accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l’établissement. Ils peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés. Un accord collectif d'entreprise ou d’établissement peut être négocié même en l'absence d'une convention collective de branche.
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La convention collective de branche et l’accord collectif professionnel
Une convention collective de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des dipositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large à la condition que les signataires de cette convention ou de cet accord aient expressément stipulé qu’il pourrait y être dérogé en tout ou en partie. Les conventions et les accords collectifs de branche se divisent en 2 catégories : ordinaires: applicables seulement aux salariés dont l'employeur est signataire ou membre d'une organisation patronale signataire ; étendus: applicables à l'ensemble des employeurs et salariés d'une profession ou d'une branche. La convention collective de branche ou l’accord professionnel peut être : étendu: il doit avoir été négocié en commission mixte où était convoqué l'ensemble des organisations représentatives. Pour être étendue, la convention collective de branche doit comporter une série de dispositions obligatoires (droit syndical, classification, conditions de travail, formation, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes...) ; élargi: l’élargissement est un acte administratif qui consiste à rendre obligatoire dans un secteur territorial ou professionnel une convention ou un accord collectif déjà étendu à un secteur territorial différent ou à un autre secteur professionnel. L’élargissement n’est possible que lorsqu’il y a carence des partenaires sociaux à conclure une convention ou un accord collectif dans une branche d’activité ou sur un secteur territorial donné. Une convention ou un accord de groupepeut être conclu entre l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe. L’accord de groupe est conclu selon les mêmes règles que l’accord d’entreprise et emporte les mêmes effets. Il ne peut comporter des dispositions dérogatoires à celles qui sont applicables en vertu de conventions ou d'accords de branche dont relèvent les entreprises appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces conventions ou accords de branche. Desobservatoires paritaires de la négociation collectivesont institués par les conventions collectives de branche ou par les accords professionnels. En dehors des missions fixées par voie conventionnelle, les observatoires ont pour fonction obligatoire de suivre les accords d’entreprise ou d’établissement conclus pour la mise en œuvre d’une disposition législative.
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