Licenciement, démission 2014

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À quelles conditions la démission est-elle valable ? Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ? Quelles sont les règles applicables aux licenciements économiques ? Quelle est la durée du préavis en cas de démission ? Le départ du salarié de l’entreprise peut être volontaire, il s’agit alors d’une démission, ou provoqué par l’employeur, on parle alors de licenciement. Quel que soit le motif de la rupture du contrat, cette dernière est régie par une législation importante. Pour permettre aux salariés de connaître ses droits et ses devoirs, ce guide pratique récemment mis à jour offre des réponses aux questions les plus fréquentes et les plus pertinentes de nos lecteurs. Il répertorie l’ensemble des droits et devoirs des salariés et des employeurs : des conditions valables de démission au préavis de départ en passant par le licenciement pour faute grave, le plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement,…
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Avec la collaboration de Brigitte Vert

 

 

 

Direction éditoriale : Anne-Laure Marie

Édition : Isabelle Rodière-Schmit

Coordination éditoriale : Maud Taïeb

Relecture-correction : Carole Fossati

Création graphique couverture : Lise Brillaud

Composition : Éric Marouzé

 

© Prat éditions, octobre 2013

Division Intescia, SAS au capital de 4 099 168 euros

52, rue Camille-Desmoulins, 92448 Issy-les-Moulineaux Cedex

 

978-2-8095-0579-5

 

Table des matières

La rupture du contrat de travail

L’initiative de la rupture

Le contrat de travail peut-il être rompu unilatéralement ?

La rupture du contrat de travail peut-elle être implicite ?

En quoi consiste la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La rupture peut-elle intervenir d’un commun accord ?

Dans quels cas la rupture est-elle imputable à la force majeure ?

La démission

À quelles conditions la démission est-elle valable ?

La démission peut-elle être abusive ?

Le licenciement pour motif personnel

Les motifs

Que faut-il entendre par cause réelle et sérieuse de licenciement ?

À quelles conditions les faits reprochés au salarié peuvent-ils être une cause de licenciement ?

Comment la preuve de la cause réelle et sérieuse se fait-elle ?

Une faute légère peut-elle être une cause de licenciement ?

Qu’est-ce qu’une faute grave et quelles en sont les conséquences ?

Qu’est-ce qu’une faute lourde et quelles en sont les conséquences ?

La poursuite pénale peut-elle être une cause de licenciement ?

Les absences et retards peuvent-ils être une cause de licenciement ?

L’insuffisance professionnelle peut-elle être une cause de licenciement ?

La perte de confiance et l’incompatibilité d’humeur peuvent-elles être des causes de licenciement ?

La maladie et l’inaptitude peuvent-elles être des causes de licenciement ?

Peut-on licencier une femme enceinte ?

Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ?

La procédure

Qu’est-ce que l’entretien préalable ?

Comment le salarié peut-il se faire assister lors de l’entretien préalable ?

Comment le licenciement doit-il être notifié ?

La procédure de licenciement se cumule-t-elle avec celle des sanctions disciplinaires ?

Quelle est la sanction pour inobservation des règles de procédure ?

Le licenciement pour motif économique

Prévention

En quoi consiste la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?

Qu'est-ce qu'un accord de maintien dans l'emploi ?

Définition

Qu’entend-on par motif économique ?

Quelles sont les règles applicables aux licenciements économiques ?

La procédure

Quelle est la procédure des licenciements économiques individuels ?

Quelle est la procédure des licenciements économiques de moins de 10 salariés ?

Quelle est la procédure des licenciements économiques de 10 salariés et plus ?

En quoi les plans de sauvegarde de l’emploi consistent-ils ?

Quelles sont les règles en cas de licenciements consécutifs à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise ?

Quel est le rôle de l’Administration dans un licenciement économique ?

Quelles sont les sanctions pour infractions aux règles sur les licenciements économiques ?

Le reclassement des salariés

Quelles sont les mesures de reclassement obligatoires en cas de licenciement économique ?

En quoi consistent les mesures de revitalisation du bassin d’emploi ?

Quelles sont les aides destinées à favoriser le reclassement des licenciés économiques ?

Les obligations consécutives à la rupture du contrat

Le préavis

Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?

Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement ?

Comment le préavis doit-il être exécuté ?

Peut-on être dispensé de l’exécution du préavis ?

Les indemnités

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ?

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Les certificats obligatoires

Qu’est-ce que le certificat de travail ?

Qu’est-ce que l’attestation d’assurance chômage ?

Qu’est-ce que le reçu pour solde de tout compte ?

Les clauses de non-concurrence

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?

La transaction

Qu’est-ce qu’une transaction ?

Quelles sont les conditions pour qu’une transaction soit valable ?

Quels sont les effets d’une transaction ?

Barèmes au 1er octobre 2013

Index

 

 

 

La rupture du contrat de travail

Le départ du salarié de l’entreprise peut être volontaire, il s’agit alors d’une démission, ou provoqué par l’employeur, on parle alors de licenciement. Parfois, l’initiative de la rupture est plus incertaine ou donne lieu à un conflit.

L’employeur qui désire se séparer d’un salarié pour un motif personnel ou une faute doit respecter une procédure et des règles précises. Le licenciement personnel fait d’ailleurs l’objet d’une abondante jurisprudence : les tribunaux vérifient, à la demande du salarié qui conteste son licenciement, que celui-ci a bien été prononcé pour une « cause réelle et sérieuse ».

Le salarié licencié a droit, sauf faute grave, à un délai de préavis et à des indemnités de licenciement, fixés par la loi ou par les conventions collectives lorsqu’elles sont plus favorables.

Depuis plusieurs années, le licenciement économique a fait l’objet d’une législation et d’une réglementation particulières et s’accompagne d’aides pour favoriser le reclassement des salariés.

L’initiative de la rupture

Le contrat de travail peut-il être rompu unilatéralement ?

S’il faut l’accord des deux parties, l’employeur et le salarié, pour conclure un contrat de travail ou pour en modifier l’un des éléments essentiels, cet accord n’est pas nécessaire lorsqu’il s’agit de mettre fin à l’engagement.

La volonté de l’un d’eux seulement suffit.

C’est ce que précise formellement l’article L. 1231-1 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. »

Cette définition de la rupture du contrat appelle les remarques suivantes :

• La rupture du contrat de travail à durée déterminée ou temporaire obéit à des règles différentes puisqu’en général ces contrats se terminent au terme fixé à l’origine. Cependant, les règles relatives à la force majeure, à la faute grave du salarié ou à l’accord des deux parties, s’appliquent quel que soit le type de contrat.

• La volonté d’une des parties doit être clairement exprimée. Il peut s’agir :

– de l’initiative du salarié, donc d’une démission ;

– de l’initiative de l’employeur, donc d’un licenciement.

Mais il peut arriver qu’il y ait un doute sur l’origine de la rupture (voir La rupture du contrat de travail peut-elle être implicite ?) ; or, il est essentiel de savoir qui en a pris l’initiative, car la loi accorde des règles protectrices aux salariés en cas de licenciement. De plus, les droits du salarié à l’indemnisation chômage peuvent être très différents suivant que la rupture du contrat est une démission ou un licenciement.

• Cette liberté de rompre le contrat de travail unilatéralement était plus grande à l’origine. Les lois successives sont venues apporter des protections contre les abus des chefs d’entreprise ; désormais, l’employeur ne peut se séparer unilatéralement d’un salarié que :

– s’il respecte les règles de procédure ;

– et s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir

Il est essentiel en cas de litige de savoir qui a pris l’initiative de la rupture : s’il s’agit de l’employeur, ce sont les règles relatives au licenciement qui s’appliquent et s’il s’agit du salarié, ce sont celles relatives à la démission qui doivent être respectées.

La rupture du contrat de travail peut-elle être implicite ?

Dans la plupart des cas, l’une des parties décide de mettre fin au contrat de travail en le signifiant à l’autre partie : l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre de son salarié ou le salarié présente sa démission à son employeur.

Mais il peut arriver également que l’une des parties rejette sur l’autre l’initiative de la rupture en raison de son comportement, l’employeur considérant son salarié comme démissionnaire alors que ce dernier n’a pas présenté sa démission ou, à l’inverse, le salarié se considérant comme licencié, bien que son employeur ne lui ait pas signifié celui-ci. La Cour de cassation a dégagé des principes clairs pour mettre fin à ces situations ambiguës.

La prise d’acte de la rupture par l’employeur

L’employeur ne peut jamais se baser sur le comportement d’un de ses salariés pour le considérer comme démissionnaire.

Il ne peut donc pas, par exemple, considérer comme démissionnaire un salarié qui :

– s’absente, sans l’accord de sa hiérarchie (Cass. soc., 30 octobre 2002, Grilo/Sté Biget transports) ;

– ne se présente pas au travail, sans motif valable, à l’expiration de ses congés payés et ce, malgré les relances lui enjoignant de reprendre son travail (Cass. soc., 5 février 2003, Teyssier/Sté Oreadis) ;

– refuse d’exécuter une tâche qui lui est confiée, ou s’il quitte son poste de travail (Cass. soc., 10 juillet 2002, Marchive/Sté Satem), par exemple.

Bien entendu, ces comportements n’en demeurent pas moins répréhensibles. Mais, dans tous les cas, l’employeur qui désire se séparer du salarié responsable de tels actes doit mettre en œuvre une procédure de licenciement, éventuellement pour faute grave.

Ainsi, même si le salarié se voit privé de ses indemnités de licenciement en raison de la gravité des faits qu’il a commis (si le licenciement pour faute grave ou lourde est reconnu), il pourra néanmoins bénéficier des allocations de chômage.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, les tribunaux considéreront automatiquement la prise d’acte de la rupture par l’employeur comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui en découlent (voir Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ?) et ce, quels que soient la nature et le bien-fondé des faits reprochés. Tel a été le cas pour un employeur ayant fait savoir, par courrier, à un de ses salariés qu’il prenait acte de sa démission « pour convenance personnelle » en raison de son refus du changement de fonction qui lui avait été proposé (Cass. soc., 25 juin 2003, Faucher/Vico). Les juges ont considéré que ce salarié avait été licencié abusivement sans qu’il soit nécessaire de rechercher si le changement de fonction s’analysait comme une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou comme un simple changement dans ses conditions de travail.

La prise d’acte de la rupture par le salarié

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison du comportement fautif de son employeur ou du non-respect des obligations mises à sa charge, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ?) si les faits invoqués par le salarié le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

Le salarié doit tout d'abord informer son employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat. Cette information n'est soumise à aucun formalisme (l'écrit n'est pas exigé mais il est toutefois conseillé). Cette décision peut valablement être présentée par un avocat (Cass. soc., 16 mai 2012). Les juges examinent la réalité ainsi que la gravité des faits reprochés avant de se prononcer (Cass. soc., 25 juin 2003, Sté Technoram/Levaudel).

Le salarié tenté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail doit donc s’assurer que les faits reprochés à son employeur sont suffisamment importants pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. À défaut, il risque de voir son « autolicenciement » considéré comme une démission avec les conséquences qui en découlent (absence d’indemnité de rupture et d’allocations chômage).

À noter également qu'en cas de prise d'acte jugée injustifiée, l'employeur est en droit de réclamer au salarié une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué (Cass. soc., 8 juin 2011).

Ainsi, si un salarié décide de rompre son contrat de travail parce qu’il n’est plus payé depuis plusieurs mois, nul doute que les juges rendront l’employeur responsable de cet état de fait. En revanche, en cas de retard de paiement, même répété, il n’est pas certain qu’ils considèrent ce motif comme assez important pour justifier la décision du salarié.

La prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié étant une opération risquée et se terminant devant les tribunaux, on ne saurait trop conseiller aux salariés confrontés aux manquements graves de leur employeur de continuer à effectuer leur prestation de travail et d’engager plutôt une action en résolution de leur contrat de travail (voir En quoi consiste la résiliation judiciaire du contrat de travail ?). En effet, si les manquements de l'employeur ne sont pas considérés comme suffisants, dans le premier cas, le contrat de travail est rompu et le salarié considéré comme démissionnaire, dans le second les relations de travail peuvent subsister.

Il est à noter que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en raison du comportement de l’employeur n’est pas ouverte aux salariés en CDD (Cass. soc., 30 mai 2007, Bacoux/Institut Prévert). Seule la résolution judiciaire du contrat est possible en cas de faute grave de l’employeur.

La prise d'acte n'est pas non plus possible pendant la période d'essai. En cas de rupture du contrat pour faute de l'employeur durant la période d'essai, le salarié peut uniquement prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 7 février 2012).

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