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Section 1 §1. §2. §3. Section 2 Section 3 §1. §2. §3. §4.
Introduction
Plan de lintroduction
Les concepts Les différents sens du mot emploi Stabilité, sécurité, mobilité ou flexibilité de lemploi La sécurisation des parcours professionnels Les frontières du droit de lemploi Les sources du droit de lemploi Le droit constitutionnel de lemploi Une législation et une réglementation technocratique Un contentieux en expansion La négociation collective sur lemploi
RÉSUMÉ Létude du droit de lemploi appelle une explication sur les concepts quil véhicule (emploi, stabilité, sécurité, mobilité, flexibilité, sécurisation des parcours profession nels). Il y a lieu aussi de distinguer le droit de lemploi du droit « à » lemploi, puis de mesurer la place de cette discipline au regard du droit du travail et du droit du chômage. Ses particularités sobserveront ensuite à travers ses sources constitutionnelles, légales, réglementaires et conventionnelles.
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Létude du droit de lemploi appelle dabord une explication sur les concepts quil véhicule (Section 1). Il est nécessaire également de mesurer la place de cette disci pline au regard du droit du travail et du droit du chômage (Section 2). Ses parti cularités sobserveront enfin à travers ses sources (Section 3).
Section 1Les concepts 1.Se déclinant au singulier et au pluriel, le terme emploi renvoie à plusieurs signi fications. Source de richesses autant pour le travailleur que pour lemployeur, lemploi doit offrir pour lun et lautre non seulement stabilité et sécurité, mais aussi mobilité et flexibilité. À ces termes, on substitue aujourdhui facilement la locution « sécurisation des parcours professionnels ».
§1. Les différents sens du mot emploi 2.Acception originelle du terme emploiDun point de vue historique, lemploi correspond à un poste de travail, à une place quun individu va tenir. Cet emploi peut être offert par lcÉtat : est lhypothèse que présentait déjà larticle 6 de la Déclaration de Droits de lHomme de 1789, en indiquant que «Tous les citoyens sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics». Le terme emploi est apparu également dans les relations de droit privé, pour se distinguer du simple travail : le patron offrait un travail aux ouvriers, alors quil proposait un emploi aux employés administratifs. Sous cette distinction se dessi nait en réalité une différence de statut qui a perduré jusquà la généralisation de la mensualisation : louvrier était jadis payé à la journéedoù lexpression « journa lier ». Par la suite sinstaura un paiement à l; sur une durée dheure de travail un mois, son salaire était versé au moins en deux temps, à la fin de chaque quinzaine. En revanche, lemployé a été rémunéré, bien plus tôt, au mois. Il bénéficiait égale ment davantages supplémentairespar exemple, un maintien du salaire pendant les jours fériés chômés ou un complément dindemnités en cas de maladie ou de maternitéqui échappaient à louvrier. Lemploi était donc source dune plus grande stabilité que le simple travail, autant dans sa rémunération que dans son existence. 3.Lemploi de chacunLorsque le terme emploi est utilisé pour désigner une unitélemploi de chacun, son sens se dédouble ; il peut dabord désigner une place quune personne occupe et détient. Envisagée de manière abstraite, cette utilisation du terme emploi désigne le fait pour un salarié davoir un travail et de pouvoir prétendre le conserver : il est, selon lexpression de M. François Gaudu, « titulaire » dun emploi, ce dernier désignant « une dimension particulière du 1 contrat de travail, la relation de travail saisie dans la durée » ; ainsi compris, lemploi est à lorigine dun « droit à la poursuite dun contrat successif ». Mais le
1.
F. Gaudu, « Les notions demploi en droit »,Dr. soc.1996, p. 569.
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terme emploi peut aussi correspondre à une situation de travail spécifiée concrè tement quant à la qualification exercéeun « emploi de technicien supérieur ». Il peut même renvoyer à un poste de travail précissecrétaire deun emploi de « direction ». 4.Lemploi en tant que globalité demploisÀ côté de cette double acceptionqui renvoie à lemploi individuel, les juristes, surtout les économistes ont utilisé le terme emploi pour désigner une globalité demplois : il devient alors une donnée macroéconomique ; cest à cette signification que renvoient les locutions « poli 2 tique de l.emploi » ou « objectif de pleinemploi » 5.IllustrationLemploi » se retrouve dans la langueambivalence du terme « même du législateur : dans la loi Aubry I du 13 juin 1998, lengagement de main tien de lemploi ou de création demplois se calculait en pourcentage par rapport à un effectif donné. Par exemple, lentreprise qui choisissait daccroître ses effectifsadoptant ainsi une démarche offensivedevait sengager à ce que les embauches correspondent à 6 % ou 9 % au moins de leffectif concerné par la réduction du temps de travail ; lemploi ainsi considéré était pris dans sa globalité. Mais une autre approche avait été privilégiée dans la loi Aubry II du 19 janvier 2000 : il sagissait non plus de créer ou de maintenir un pourcentage demplois par rapport à un effectif, mais de déterminer concrètement « le nombre demplois créé ou préservé du fait de la réduction du temps de travail ». Cette loi était, dune certaine façon, plus exigeante, puisquil appartenait à lemployeur de conserver ces emplois nommément désignés, sans pouvoir les remplacer par dautres. En dautres termes, lengagement sur lemploi ne portait pas seulement sur un nombre global : il était de nature à figer des postes.
§2. Stabilité, sécurité, mobilité ou flexibilité de lemploi 6.StabilitéLe concept demploi sest surtout développé, dans les années 19201930, avec lidée de le rendre stable ; cette exigence a vu le jour avec la loi du 19 juillet 1928 qui, à larticle 23, al. 7 du Livre I du Code du travaildevenu l12212)12241 (anc. art. L. article L. a organisé le maintien des contrats de travail en cas de changement demployeurs. Voulant donner à cette « règle destinée à assurer aux salariés des emplois plus stables » lapplication la plus large, le fameux arrêtGoupydu 27 février 1934 décida quelle devait « rece voir application dans tous les cas où la même entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle ». Influencée par cet objectif de stabilité, la jurispru dence privilégia ensuite la suspension du contrat de travail à sa rupture dans un
2.
J. Vincens, « La notion demploi de l», inéconomie au droit Mélanges Despax, Presses de lUniv. des sc. soc. de Toulouse, 2002, p. 183 ; comparer, lorsquil est question de débattre de la portée du droit à lA. Jeammaud et M. Le Friant,emploi : Lincertain droit à lemploi, Travail, genre et sociétés, 2/1999, lHarmattan, p. 37 : « Observons une sorte de jeu sur la polysémie du terme : le droit de chacun à un emploi au sens microéconomique (« au sens des petites annonces ») vaudrait seulement attribution de pouvoir et imposition dune action publique au service de l! ».emploi au sens macroéconomique (au sens des statistiques)
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grand nombre dhypothèses darrêts de travail, en particulier à loccasion de la 3 maladie du salarié . Elle fut aussi, toujours dans lespoir de faciliter cette stabilité, à lorigine de la technique de la requalification des contrats de travailnotam ment requalification dun contrat à durée déterminée irrégulier en contrat à durée indéterminée, technique préférée à celle de la nullité et reprise par le législateur. Il est faux de croire, par ailleurs, que cette stabilité na dintérêt quau profit de la partie salariée : en 1928, parce quelle permettait de lier le sort du personnel au sort de lentrepriseet ainsi de garantir à lacquéreur de lentreprise la transmis sion des compétences mises au service de la production, lexigence de stabilité demploi était également voulue par la partie patronale. 7.SécuritéÀ lexigence de stabilité, il faut rapprocher celle de sécurité de lemploi, qui apparaît clairement dans lAccord National Interprofessionnel sur la sécurité de lemploi du 10 février 1969 (réformé en 1974, en 1986 et 1989). Mais devant limpossibilité de conserver le salarié dans lentreprise, en raison notamment de motifs économiques justifiant la rupture du contrat, lidée sest fait jour dans les années 1960 de faciliter la mobilité de lemploi. 8.MobilitéEn instituant le Fonds national de lemploi, la loi du 18 décembre 1963 voulait notamment faciliter la mobilité des salariés. Lordonnance du 13 juillet 1967, qui a institué lANPE, poursuivait le même objectif, dans loptique de lutter contre le chômage fonctionnel. Aujourdhui, le Pôle Emploi, né de la fusion de lANPE et des Assédic, participe toujours, dans le cadre de lassistance des personnes à la recherche dun emploi, dune formation ou dun conseil profes sionnel, à la mise enœuvre dactions qui favorisent la mobilité géographique et professionnelle et ladaptation aux emplois (art. L. 53121, C. trav.). La mobilité est même devenue un des objectifs que peut poursuivre lindemnisa tion du chômage : au § 11 de la convention de 2006, il était prévu des aides à la mobilité au profit des allocataires qui reprenaient une activité éloignée de leur lieu de résidence habituelle, afin de compenser les dépenses occasionnées par cette reprise dactivité (dès lors quelles nétaient pas en tout ou partie déjà couvertes par dautres financeurs). Ces aides à la mobilité (de même que les autres aides au reclassement : aide à la VAE, aide au CIFCDD, aides à la formation, aide au contrat de professionnalisa tion, aide dégressive à lemployeur) ne sont plus prévues dans la convention dAssurance chômage du 19 février 2009. Il revient désormais à Pôle emploi de fixer, dans le cadre de ses interventions sur le marché du travail, ces aides confor mément à la loi du 13 février 2008 sur la réforme de lorganisation du service public de lemploi. Ces aides à la mobilité sont destinées à compenser les frais de séjour et de dépla cements hebdomadaires, les frais de double résidence ou les frais de déménage ment. Est aussi prévue la possibilité de radier de la liste des demandeurs demploi
3.
Cass. civ., 3 déc. 1934,DH1935, p. 85.
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les personnes qui refusent des emplois compatibles avec leurs possibilités de mobi lité géographique compte tenu notamment des aides à la mobilité qui leur ont été proposées (art. L. 54121, C. trav.). Enfin, les employeurs euxmêmes disposent de moyens daction pour faciliter la mobilité de leurs salariés. Par exemple, les accords de méthode peuvent organiser la mise enœuvre dactions de mobilité professionnelle et géographique au sein de lentreprise et du groupe. Surtout, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois que lemployeur doit mener dans les entreprises de plus de 300 salariés (art. L. 224215, C. trav.) doit se poursuivre sur les mesures daccompagnement susceptibles de lui être associées en matière daccompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. En particulier, lorsquune entreprise d000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, unau moins 1 congé de mobilité prévu par un tel accord de gestion prévisionnelle des emplois peut être proposé au salarié en vue de « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures daccompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ». Également, les organisations professionnelles représentant les groupements demployeurs entrant dans le champ dapplication dune même convention collec tive et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent conclure des accords collectifs de travail portant notamment sur la mobilité des salariés de ces groupements (art. L. 125311, C. trav.). 9.Flexibilité : historiqueÀ la suite des déboires économiques des années 1970, la flexibilité est devenue le maître mot en matière de droit du travail. Dans les années 19801990, les thèses libérales incitèrent à croire quen se développant, le droit du travail allait tuer le travail. Lexigence de stabilité demploi, de même que laccroissement des cotisations sociales auraient été des armes à double tran chant : il était courant daffirmer que, par la contrainte quelles engendraient sur les entreprises, la protection de lemploi et la protection sociale desservaient désormais lemploi. Avant 1981, on a pu observer quelques tentatives timides visant, par exemple, à encadrer l: la loi du 3 janvier 1979 avait eu pourembauche à durée déterminée ambition de « permettre une meilleure adaptation de lemploi aux variations de léconomie ». Certes, après lavènement des socialistes au pouvoir, lordonnance du 5 février 1982 était venue restreindre considérablement le recours aux contrats re précaires, en en faisant des contrats dexception. Mais les textes de la 1 cohabita tion (19861988) réajustèrent le tir en faveur dune plus grande flexibilité : lordon nance du 11 août 1986 abandonna lénumération limitative des cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. En même temps, les lois des 3 juillet et 30 décembre 1986 supprimèrent lautorisation administrative préalable aux licenciements économiques ; quant aux possibilités daménagement du temps de travailapparues timidement en 1982, elles furent poussées un peu plus loin avec les lois du 28 février 1986 et du 19 juin 1987. Lœdu 20 décembre 1993,quinquennale » uvre se poursuivit avec la loi «
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dont certaines dispositions ne correspondaient à son objectif général de lutte contre le chômage quau titre de la flexibilisation des conditions demploi. Au même moment, il fut question de rénover les règles qui constituaient un frein à lévolution des statuts conventionnels : la loi du 31 décembre 1992 facilita la révi sion des conventions collectives ; lorsquelles pouvaient éviter le recours aux licenciements pour motifs économiques, les entreprises espéraient de leur personnel non plus seulement un effort quant à laménagement de leurs temps de travail (par la voie daccords collectifs de modulation du temps de travail), mais aussi, parfois, une baisse de leurs avantages conventionnels (par la voie de la modification des conventions et accords collectifs de travail existants). Elles attendaient également de lÉtat une intervention pour diversifier et subventionner les formes demploi. Aux yeux des employeurs, la flexibilité est même devenue, pendant un temps, la contrepartie nécessaire au maintien ou à la création demplois. Les lois Robien du 11 juin 1996 et Aubry I du 13 juin 1998 ont servi cette exigence, en la faisant évoluer aux fins dune réduction effective du temps de travail. La loi Aubry II du 19 janvier 2000 apparaît comme le point dorgue de cette logique : la modulation du temps de travail, qui fait aujourdhui lobjet dun régime unique, ne pouvait être introduite dans une entreprise que si elle était nécessairement liée à labaisse ment du temps de travail à 35 heures par semaine ; dans un accord de type Aubry II, cette modulation du temps de travail devait aussi être envisagée dans une pers pective de maintien ou de création demplois. Aujourdhui, la flexibilité continue de sinfiltrer dans toutes les dimensions de la relation de travail : négociation collective, temps de travail, contrat de travail, licenciement. 10.Flexibilité et négociation collectiveLa loi du 4 mai 2004 a procédé au renversement des principes gouvernant la négociation collective, en facilitant la dérogation par accord dentreprise ou détablissementdit accord dérogatoireaux dispositions dune convention de branche et dun accord professionnel et interprofessionnel, sauf en matière de salaires minima, de classifications, de garan ties collectives (prévoyance) et de mutualisation des fonds de la formation profes sionnelle (art. L. 22533, al. 1, C. trav.). Les partenaires sociaux peuvent toutefois moduler cette dérogation en choisissant, dans les conventions collectives de bran ches, les accords professionnels ou interprofessionnels, dy faire obstacle à laide dune clause spéciale. 11.Flexibilité et temps de travailDepuis la loi Aubry II du 19 janvier 2000 ont été consacrées, dans le sillage de la jurisprudence, les conventions de forfait conclues entre un employeur et un salarié dans le but de fixer une rémunération forfaitaire globale tenant compte de laccomplissement dun certain nombre dheures supplémentaires déterminées à lavance. Par leur diversité, ces
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4 conventions de forfait permettent, comme la montré PierreYves Verkindt , une gestion différenciée de la flexibilité du temps de travail. 12.Flexibilité et embaucheLa flexibilité sest affichée aussi avec lapparition de contrats de travail particuliers (CNE, CPE) qui pouvaient être rompus plus facile ment, sans procédure ni invocation dun motif réel et sérieux. Mais le premier a été jugé contraire aux dispositions de la convention nº 158 de lOIT, alors que le second na pas résisté à lopposition populaire de mars et avril 2006 : issu de lordonnance du 2 août 2005, le CNE (Contrat « nouvelles embau ches »), qui navait pas été codifié, procédait de lidée quune relance des embauches nécessitait doffrir aux employeurs des facilités pour rompre les contrats. En dautres termes, pour encourager lentrée dans lentreprise, il fallait dabord faciliter sa sortie ; à cette fin, le CNE, pourtant régi par le Code du travail, échappait aux règles concernant le licenciement, notamment à lexigence dune cause réelle et sérieuse, pendant ses deux premières années. Mais, dans un arrêt du 6 juillet 2007, la Cour dappel de Paris sonna le glas de ce contrat en raison de sa contrariété à plusieurs obligations inscrites dans la convention nº 158 de lelle reprocha dOIT : abord à lordonnance du 2 août 2005 davoir omis lorganisation dune procédure contradictoire dans lhypo thèse dun licenciement survenu pendant cette période de 2 ans, violant ainsi les droits de la défense de lelle condamna ensuite lintéressé ; impossibilité dans laquelle se trouvait le salarié de connaître les motifs de la rupture (exigence de la justification de la rupture) ; en se référant à la technique de lessai, elle dénonça enfin le caractère non raisonnable de la périodedite de consolidationpendant laquelle le contrat pouvait être rompu sans procé dure, ni motif. Elle pouvait en conséquence requalifier le CNE en contrat à durée indéterminée de droit commun ; devant lengouement quavait suscité le CNE auprès des employeurs, le Parle ment avait adopté, sous limpulsion du Premier Ministre Villepin, un contrat similaire à destination des jeunes (loi du 31 mars 2006), dénommé contrat « première embauche » (CPE). Mais, à la suite dune résistance populaire de grande ampleur, le président de la République demanda, dès son entrée en vigueur, à ce quil ne sapplique pas. La loi du 21 avril 2006 sur laccès des jeunes à la vie active en entreprise labrogea pour lui préférer le renforcement de deux dispositifs existants : le dispositif SEJE (Soutien à lemploi des jeunes en entreprises), issu de la loi du 29 août 2002, et le CIVIS (Contrat dinser tion dans la vie sociale), issu de la loi du 18 janvier 2005. De ces deux dispo sitifs, seul le second a survécu aujourdhui. 13.Flexibilité et licenciementLa procédure du licenciement pour motif écono mique peut enfin être aménagée dans le cadre daccords de méthode, dont lobjet est de fixer dans lentreprise, voire dans la branche, par dérogation aux disposi tions des anciens livres III et IV du Code du travail, dautres modalités dinforma tion et de consultation du comité dentreprise lorsque lemployeur projette de
4.
P.Y. Verkindt, « Les conventions de forfait »,Dr. soc. 2010, p. 387, particulièrement p. 391.
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prononcer le licenciement économique dau moins 10 salariés. Initialement orientée sur la procédure de licenciement, la négociation peut même, depuis la loi Borloo du 18 janvier 2005, sétendre au contenu du plan de sauvegarde de lemploi, mais elle ne saurait modifier la définition des motifs économiques, qui reste dordre public. 14.FlexisécuritéAvec la loi relative à la Modernisation du marché du travail (25 juin 2008), on a vu apparaître un nouveau contrat de travail à durée déter minée, largement dérogatoire, dans sa durée et son régime, aux autres contrats à durée déterminée : le « contrat pour la réalisation dun objet défini il est une» ; manifestation typique de ce que lon appelle la flexisécurité (ou flexicurité), nouvel objectif que devrait se fixer le droit du travail, en permettant à la fois à lemployeur de moduler son engagement et au salarié de bénéficier des retombées dune forme dincitation à lembauche. Destiné exclusivement aux ingénieurs et cadres, sa durée est comprise entre dixhuit et trentesix mois. Ce contrat expérimental ne peut pas être renouvelé et ne peut servir à faire face à un surcroît dactivité. Le recours à ce type de contrat est subordonné à un accord de branche étendu ou, à défaut, à un accord dentreprise prévoyant notamment « les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles dapporter une réponse adaptée », les garanties relatives « à laide au reclassement, à la validation des acquis de lexpérience, à la priorité de réembauchage et à l» et lesaccès à la formation professionnelle continue « priorités daccès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans lentreprise ». Il prend fin avec la réalisation de lobjet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. À limage de ce qui avait été prévu pour le contrat emploijeunes, il peut être rompu à la date anniversaire de sa conclusion par lune ou lautre partie pour un motif réel et sérieux. Lorsque, à lissue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité dun montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
§3. La sécurisation des parcours professionnels 15.NotionLe concept de « sécurisation des parcours professionnels » renvoie à des pratiques, des dispositifs et des discours très variés. Mais il est possible de trouver un dénominateur commun entre eux. Loin de sattacher à la consolidation des emplois, ce concept se préoccupe de sécu riser une trajectoire, un parcours professionnel. Il organise ainsi des transitions entre les différentes situations que rencontre le salarié dans sa vie professionnelle (entre deux emplois, séparés ou non dune période de chômage ; entre une forma tion et un emploi). Le concept de « sécurisation des parcours professionnels » a dabord sa traduction dans ce que lon appelle les parcours dinsertion (CIVIS, PARE, PPAE, etc.) permettant au demandeur demploi, avec ou sans expérience professionnelle, de
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multiplier ses chances de trouver un emploi grâce à un accompagnement 5 personnalisé . Pour ceux qui ont été licenciés pour motif économique, il trouve aussi sa consé cration en matière de reclassement, notamment dans la convention de reclasse ment personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). La « portabilité » de la mutuelle, organisée par lAccord national interprofes sionnel sur la modernisation du marché du travail, signé le 11 janvier 2008, est également la traduction de cette sécurisation : en cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à lassurance chômage (et hors cas de licenciement pour faute lourde), le salarié peut conserver le bénéfice de ses couvertures complémen taires santé et prévoyance pendant sa période de chômage, dans la limite de er 9 mois. Entrée en vigueur depuis le 1 juillet 2009, cette mesure sapplique aux employeurs adhérents des organisations patronales signataires (MEDEF, UPA, CGPME), dans lattente de larrêté dextension nécessaire à son application pour tous les salariés du privé. La sécurisation des parcours professionnels renvoie enfin à lassurance que le 6 salarié tire de la certification professionnelle de ses formations . Toujours en 7 matière de formation, elle nourrit le débat relatif à la « transférabilité » du DIF .
Section 2Les frontières du droit de lemploi 16.RecoupementsLe droit de lemploi recouvre un territoire à la superficie incertaine entre le droit du travail et le droit du chômage. De lavis de nombreux auteurs, il parvient difficilement à se différencier de lun et de lautre. Il est si touffu et évolutif quil épuise les auteurs... ou décourage les éditeurs. Mais quon adopte une conception large ou étroite de la matière, on ne peut quêtre frappé de linstrumentalisation du droit quelle pousse jusquà son point ultime : de ce que les règles se justifient essentiellement aujourdhui par leurs effets supposés sur lfiches demploi, on trouve une illustration dans les « fournies enimpact » annexe de certains projets de loi, notamment du projet de la loi Aubry I.
5. 6.
7.
F. Petit, « Le droit à laccompagnement »,Dr. soc. 2008, p. 413, particulièrement, p. 418 et s. À ce titre, la loi nº 20091437 du 24 novembre 2009 relative à lorientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a institué un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui sest substitué au Fonds unique de péréquation (FUP). Sa fonction est de contribuer au financement des actions de formation concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs demploi, en assurant la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA). Ce FPSPP est abondé par une contribution annuelle variable de 5 à 13 %, selon la taille de lentreprise (moins de 10 salariés ou de plus de 10 salariés). Elle est honorée par lintermédiaire des OPCA, au titre du plan de formation, du CIF et de la professionnalisation, et nouvellement, par une contribution des professions agricoles. V. J.M. Luttringer et J.P. Willems, « La loi du 24 novembre 2009 relative à lorientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie »,Dr. soc. 2010, p. 417.
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8 17.Diversité des conceptionsa dMme Aude Benoit abord donné, en 1995, une conception assez étroite du droit de lemploi, conception tirée de son objet : il correspondrait à des « mesures en faveur de lemploi » réparties entre des « mesures générales »placement, formation professionnelle, indemnisation du chômageet des « mesures spécifiques »accompagnement des restructurations, politiques dinsertion professionnelle, création demplois ou dentreprise, préretraites. 9 En 1997, M. Jean Pélissier a opté, en revanche, pour une conception beaucoup plus large de la matière : partant de lidée que le droit du travail est droit de lemploi par finalité, son ouvrage traite pratiquement de lensemble des questions relatives aux relations individuelles de travail ; il développe ainsi, avec léquipe quil a dirigée, un fil conducteur menant, notamment, à des thèmes majeurs du droit du travail : linsertion et la réinsertion ; le recrutement ; les contrats de travail ; la maindœ; le maintien dans luvre extérieure emploi, la modification de lemploi, les licenciements ; les autres modes de rupture ; le chômage. Il est à craindre, toutefois, que cette conception élargie nétablisse un doublon entre droit du travail et droit de lemploi, ne fasse donc perdre au droit de l; il était donc préférable de revenir à une dimension plusemploi sa spécificité réduite de la matière, celle qui conduit à définir le droit de lemploi par son objet : cest manifestement à cette conception du droit de lemploi que sest rallié M. Antoine Jeammaud en le définissant comme « un corps de dispositions qui saisit la périphérie des rapports de travail en traitant de la formation et du place ment des demandeurs demploi ou de lindemnisation des chômeurs, mais aussi en aménageant une aide publique à lembauche (régime des contrats aidés), un passage à des situations dinactivité ou dactivité réduite pour les salariés, ou en 10 tentant dencourager la création dentreprises ou dactivités » . Une telle définition du droit de lemploi conduit inévitablement à sintéresser au droit du chômage ; mais il ne sera pas question, dans cet ouvrage, denvisager en ellemême lindemnisation des chômeurs. Cette dernière ne sera traitée que dans la perspective ddes dépenses consacrées aux chômeurs, celleactivation » une « qui poursuit le double objectif dindemniser le demandeur demploi et de le mobi liser dans sa recherche demploi. La Convention dassurance chômage, qui sengage largement sur le terrain de lemploi en voulant mettre lindemnisation du chômage plus étroitement au service de la recherche dun emploi, sera donc au cœur de cette étude. Il convient toutefois de ne pas accorder un crédit excessif à des distinctions trop simples en matière daide aux chômeurstelles que celle qui oppose les dépenses actives et les dépenses passives, ou celle qui différencie le traitement économique du traitement social du chômage, car les frontières dune notion à lautre restent incertaines et perméables.
8. 9. 10.
A. Benoit,Droit de lemploi, Presses Universitaires de Grenoble, 1995. re e J. Pélissier etalii, Droit de lemploiéd. 1999.éd. 1997, 2 , coll. Dalloz Action, 1 A. Jeammaud, « Le droit du travail en changement, essai de mesure »,Dr. soc.1998, p. 217.