Master Pro. Droit des contrats de travail

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Le Droit des contrats de travail renvoie à l’étude des rapports contractuels nés du travail subordonné.

Ce droit a donc pour vocation à régir la situation de la personne travaillant pour le compte et sous l’autorité d’autrui.

Cet ouvrage est à jour des dernières réformes législatives en la matière ainsi que de la jurisprudence la plus récente. De création récente, ce droit se caractérise par la diversité des normes qui le composent et par l’éclatement de son contentieux.


- Étudiants des masters professionnels de droit social, de gestion des ressources humaines, d’économie du travail et de politiques sociales

- Étudiants des Instituts d’études politiques

- Professionnels de ce secteur


Franck Petit

est Professeur à l’Université d’Avignon et des Pays de Vaucluse et Doyen de la faculté de droit, d’économie et de gestion.

Publié le : samedi 1 octobre 2011
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Licence : Tous droits réservés
EAN13 : 9782297021456
Nombre de pages : 464
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Section 1 §1. §2. §3.
Section 2 §1. §2. Section 3 §1. §2. Section 4 §1. §2.
Introduction
Plan de lintroduction
Le domaine du contrat de travail Agents contractuels de droit public Salariés des entreprises à statut Salariés titulaires dcontrat aidé un « » auprès dun employeur de droit public Présentation historique du contrat de travail Les désillusions de lautonomie individuelle La quête de lautonomie collective Les sources du droit applicables aux contrats de travail Typologie des sources La hiérarchie des sources Léclatement du contentieux Les juridictions judiciaires Les juridictions administratives
RÉSUMÉ Le droit des contrats de travail renvoie à létude des rapports contractuels nés du travail subordonné.Il relève du droit du travail, qui est luimême une des deux branches du droit social, lautre étant le droit de la sécurité sociale. Il a vocation à régir la situation de la personne travaillant pour le compte et sous lautorité dautrui. De création récente, ce droit se caractérise par la diversité des normes qui le composent et par lécla tement de son contentieux.
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Section 1Le domaine du contrat de travail 1.Travail subordonnéLe droit des contrats de travail a vocation à sappliquer aux rapports nés du travail subordonné. Il suppose en effet lexistence de contrats marqués par un lien de subordination entre ceux qui donnent lordre de travailler les employeurset ceux qui exécutent lordreles salariés. Toute la difficulté consiste alors à cerner la notion de subordination pour connaître lexact champ dapplication des contrats de travail. Lanalyse de cette notion nécessite de se pencher sur les conditions de formation des contrats de travail. Mais on peut dores et déjà retenir que le droit du travail ne sappliquera pas aux travailleurs indépendantsartisans, commerçants, professions libérales, exploitants agri coles, lesquelsœuvrent, à la différence des salariés, pour leur propre compte, sans recevoir dordres dun supérieur. Le droit des contrats de travail intéresse ainsi les individus travaillant pour le compte et sous lautorité dautrui. Mais certains dentre eux relèvent des statuts de la Fonction Publiquefonctionnaires dÉtat, fonctionnaires des hôpitaux et fonctionnaires des collectivités territorialeset échappent, à ce titre, au 1 domaine du droit du travail . La question se pose également de savoir si les travail leurs de lÉtat et des autres personnes morales de droit public, telles que les entre prises publiques ou les collectivités territoriales, qui ne peuvent se prévaloir dun rattachement à un des statuts de fonctionnaires, peuvent revendiquer lexistence dun contrat de travail. Malgré les grandes incertitudes qui demeurent, la jurispru dence a tenté déclaircir cette question en opérant une distinction entre les agents participant à lexécution dun service public (§ 1) et ceux qui appartiennent à une entreprise à statut (§ 2). La loi réserve également un sort particulier aux salariés embauchés par un employeur de droit public dans le cadre dun « contrat aidé » (§ 3).
§1. Agents contractuels de droit public Depuis la célèbre décisionBerkanirendue par le tribunal des conflits le 25 mars 1996, les agents contractuels des services publics administratifs sont considérés 2 comme desagents publics. Ils ne peuvent à ce titre revendiquer le bénéfice dun contrat de travail de droit privé, même si leurs contrats renvoient, pour telle ou telle question, au Code du travail. Cesagents publics non statutaires sont en réalité placés dans unesituation réglementaire; ce qui signifie que leurs
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J. Caillosse, « Le statut de la fonction publique et la division de lordre juridique français »,in Le travail en perspectives, LGDJ 1998 p. 347. T. confl., 25 mars 1996,Dr. soc.;1996, p. 735, obs. X. Prétot D.1996 p. 599 note Y. SaintJours : cette décision a mis fin à la distinctionissue du droit administratifque les employeurs de droit public opéraient entre, dune part, les agents contractuels participant directement à lexécution dun service public et, dautre part, les agents contractuels ne parti cipant pas à lexécution du service public ; les premiers étaient considérés comme des agents publics et ne pouvaient se prévaloir du Code du travail ; les seconds disposaient en revanche dun contrat de travail de droit privé et recevaient lapplication du Code du travail.
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droits et obligations sont déterminés par des textes de nature réglementaire et que tout litige portant sur lexécution de ces contrats sera porté devant le juge admi nistratif. Mais quelle que soit la règle qui leur sera soumise, ces travailleurs ne peuvent être privés de lapplication desprincipes généraux du droit du travail qui ont été progressivement dégagés par le Conseil dÉtat : sont considérés comme tels, par exemple, la prohibition des amendes et des sanctions pécu 3 4 5 niaires , le droit au SMIC , le statut protecteur de la femme enceinte , etc.
§2. Salariés des entreprises à statut 2.Statut de nature réglementaireLes agents contractuels desentreprisesditesà statut(SNCF, RATP, EDFGDF, AirFrance, Aéroports de Paris, etc.), qui parti cipent le plus souvent à lexécutiondun service public industriel et commercial, 6 sont considérés depuis longtemps comme des salariés de droit privé . À ce titre, les litiges relatifs à lexécution de leurs contrats doivent être portés devant le conseil de prudhommes. Toutefois, il serait simplificateur daffirmer que ce type de personnel reçoit lapplication totale du Code du travail. Leurs conditions de travail sont en effet régies par unstatutde natureréglementairedont lappré ciation de la légalité appartient au juge administratifque le Code du travail peut venir compléter. Il existe à ce sujet une divergence dappréciation entre le Conseil dÉtat et la Cour de cassation : le Conseil dÉtat considère que les dispositions du Code du travail ne sappli quent que dans le silence du statut ou lorsque leur champ dapplication vise 7 expressément les entreprises publiques . A défaut, seuls lesprincipes généraux 8 du droit du travailauront vocation à sappliquer à ces salariés. En tout état de cause, il appartient au juge de ne se référer aux règles et principes issus du 9 Code du travail que dans le respect des nécessités du service public ; la Cour de cassation adopte une solution moins restrictive : le Code du travail a vocation à sappliquer dans toutes ses dimensions, sauf si le statut réglemen taire est plus favorable. Elle se réfère ainsi au principequelle qualifie de fondamentaldelordre public social(principe selon lequel, en cas de
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8.
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er CE, 1 juil. 1988,Dr. soc.p. 775. CE, 23 avril 1982,Dr. ouvrier1983, p. 202. CE, 8 juin 1973,Dame Peynet, JCP1974, II, 17957, note Y. SaintJours. Sauf les directeurs généraux et les agents comptables, qualifiés dagents publics. CE, 2 mai 1959,Dr. soc.1959, concl. Chardeau ; 13 juill. 1966,Rec.495 ; 28 juil. 1993, SEITA, AJDA,;1993 p. 682 Dr. ouvrier94, p. 85 note F. Saramito. er CE, 1 juil. 1988,Billard et Volle, préc. ; CE, 7 juil. 1995,Damiens, Dr. soc.1996, p. 186, obs. er J. Chorin ;AJDA;1995 p. 757 LPA1995, nº ; CE, 1 131, concl. Bonichot déc. 1995, Muthuon, RJS2/96, nº 178. er CE, 1 juil. 1988,Billard et Volle c/SNCF, Dr. soc.;1988, p. 775 concl. O. Van Ruymbecke Dr. soc;. 1989, p. 512, note J.F. Lachaume JCP1989, II, 21252, note Y. SaintJours (prohibi tion des sanctions pécuniaires) ; CE, 7 juil. 95,Damiens, Dr. soc.;1996, p. 186, obs. J. Chorin er LPA; CE, 1 déc. 1995,1995, nº 131, concl. Bonichot Muthuon, RJS2/96, nº 178.
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10 conflits de normes, la norme la plus favorable aux salariés doit lemporter) pour déterminer la norme applicable. Les litiges individuels opposant lemployeur au salarié seront, par ailleurs, de la compétence des conseils de 11 prudEn revanche, si une question de légalité du statut est soulevéehommes . devant la juridiction judiciaire, celleci doit surseoir à statuer jusquà ce que la 12 juridiction administrative se soit prononcée .
§3. Salariés titulaires dun « contrat aidé » auprès dun employeur de droit public Il faut également noter que les travailleurs embauchés par les employeurs de droit public dans le cadre decontrats aidéstels que lecontrat daccompagnement 13 dans lemploiconservent exceptionnellement la qualité de salariés de droit privé. Ils peuvent donc revendiquer lapplication des dispositions du Code du travail, au moins celles qui régissent les relations individuelles de travail. Toute contestation relative à lexécution de ces contrats particuliers doit en principe 14 être portée devant le conseil de prudhommes . 3.SynthèseOn constate quil existe entre la fonction publique et le salariat certaines situationshybrides, oscillant dun statut de droit public à un contrat de droit privé, qui se caractérisent notamment par des difficultés incessantes quant à la détermination du juge compétent en cas de litige. La gestion de ces personnels savère toujours délicate. Elle se traduit parfoisau lendemain dalternances poli tiquespar des vagues de titularisation sans véritable concours, qui font douter de leffectivité du principe constitutionnel selon lequel lemploi public nest acces sible que sur concours.
Section 2Présentation historique du contrat de travail La présentation historique qui suit permet uniquement de se faire une idée des grandes évolutions qui ont traversé la naissance et le développement du contrat de travail depuis la Révolution française. Deux périodes se dessinent nettement. La première est marquée par laprimauté accordée à lautonomie de la volonté
10. Soc., 17 juil. 1996,SNCF et EDFGDF, Dr. soc.1996, p. 1049, concl. av. gén. P. LyonCaen, note J. Savatier ;JCP; 17 déc. 1997,G, II, 22798, note J. Chorin SNCF, Dr. soc.1998, obs. A. Jeammaud. 11. CE, 15 déc. 1967,D.1968, p. 387 ; 19 juin 1981,D.; Soc., 22 mai 1995,1981, IR, p. 519 Bull.165.V, nº 12. T. confl., 26 oct. 1981,Dr. ouvrier; Soc., 9 juil. 1980,1982, p. 37 Dr. ouvrier1981, p. 274 ; T. confl., 15 janv. 1968,D.1969, p. 203. 13. Art. L. 513420 et s., C. trav. (anc. art. L. 32247 et s.). 14. Pour le contrat emploisolidarité : V. par exemple Soc., 9 déc. 1998,Dr. soc.99, p. 145 ; 16 mars 1999 (2 arrêts : jurisprudencesFrance TélécometUniversité René Descartes),Dr. soc. 1999, p. 553 note C. RoyLoustaunau ; p. 517, obs. L. de Magnienvielle (arrêt France Télécom) ; T. confl., 7 juin 1999,D.2001, p. 266 note Mahinga.
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individuelle(§ 1) dans les relations du travail subordonné et par son corollaire, labsence dintervention du législateur. Elle a conduit le monde ouvrier à la misère et à lexploitation par les plus forts, puisque le salarié,isolé,livré à luimême, navait que le choix daccepter en bloc les conditions draconiennes des patrons. La seconde période se caractérise par la recherche dune autonomie du monde ouvrier auniveau collectif(§ 2), grâce à laction non plus dindividus isolés, mais de groupements syndicaux.
§1. Les désillusions de lautonomie individuelle 4.Disparition des corporationsLes corporations, longtemps critiquées au nom de la liberté individuelle, ont été abolies par la loi des 2 et 17 mars 1791dite er « décrets dSon article 7 dispose quAllarde ». il seraavril 1791, « à partir du 1 libre à toute personne de faire tel ou tel négoce ou dexercer telle profession, art ou métier quelle trouvera bon ». Il devenait donc possible, à partir de cette date, non pas seulement dembrasser une profession commerciale, de créer une indus trie, mais également dembaucher librement des ouvriers ou de louer ses services à autrui. La loi des 14 et 17 juin 1791dite « loi Le Chapelier »est venue renforcer cet « anéantissement de toutes les espèces de corporations des citoyens de même état et profession » en punissant pénalement ceux qui étaient tentés de « les rétablir de fait, sous quelque prétexte et quelque forme que ce soit » (art. 1). Il était donc désormais interdit aux ouvriers (désireux de se défendre ensemble et, éventuelle ment, de cesser collectivement le travail) et aux patrons (désireux de se coaliser pour faire baisser les salaires), non pas seulement de sassocier juridiquement, mais également de se réunir. Chacun devait rester isolé. Plus exactement, lisolement était considéré comme une condition nécessaire à la liberté. Le patron et louvrier devaient pouvoir débattre librement des conditions de travail. La conséquence logique de cette conception des rapports du travail a été la e nonintervention de lÉtat pendant la plus grande partie duXIXsiècle. Cette indifférence des pouvoirs publics sest traduite par lexploitation du monde ouvrier, qui, placé dans une situationdinfériorité économiquepar rapport aux patrons, se voyait imposer des salaires de misères et des conditions de travail souvent sordides. 5.Louage de serviceLe Code civil na pas voulu faire échapper le « contrat de 15 louage de services » à la théorie générale des obligations. Deux articles ont donc suffi pour réglementer le contrat de travail qui, au moins au stade de sa formation, relevait du droit commun des contrats. Conformément au principe de lautonomie de la volonté, les parties étaient donc libres daménager les clauses du contrat et, par là même, devaient sy soumettre. Larticle 1780 du Code civil a survécu à lélaboration dun droit spécial du travail. Il désigne toujours le contrat de travail sous lappellation de « contrat de louage de
15. Art. 1780 et 1781, C. civ.
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services ». Mais la réglementation de ce contrat relève essentiellement du Code du travail. Ainsi, les dispositions de larticle 1780 qui ne concordent plus avec celles du Code du travail doivent être considérées comme remplacées par ces dernières. Larticle 1781, selon lequel, à légard des gens de service, le maître est cru sur son affirmation «pour la quotité des gages ; pour le paiement du salaire de lannée échue ; et pour les acomptes données pour lannée courante», a été abrogé en 1868. Légalité nominaleentre les individus, notamment entre le patron et louvrier, dissimulaitlhistoire la révéléeune inégalité réelle entre les parties au contrat. La liberté contractuelle na été que le pouvoir, pour lun, dimposer à lautre une journée de travail trop longue, un salaire toujours trop bas. La première grande loi sociale du 22 mars 1841, qui défendait de faire travailler les enfants dans les manufactures, usines et ateliers audessous de 8 ans, a pu montrer la volonté du législateur de poser des limites à la liberté contractuelle. Mais les mesures dexécution que cette loi prévoyait ne furent pas prises et aucun contrôle effectif ne fut organisé. Lamélioration de la situation du monde ouvrier ne se fit sentir quau début des années 1860. LEmpereur Napoléon III, que létude des questions sociales avait toujours attiré et qui voulait sattacher les masses salariales, a inauguré à leur égard une nouvelle politique. Les syndicats ont enfin été tolérés, voire même encouragés. Ils obtinrent le vote de la loi du 25 mai 1864, qui abolit le délit de coalition. Le fait de grève devint, à partir de ce jour, licite, même sil continuait à constituer une faute civile. À partir de cette loi du 25 mai 1864, linfluence de la classe ouvrière na pas cessé daugmenter. Elle se fit sentir peu à peu auprès du Parlement. Celuici adopta une loi importante le 19 mai 1874 qui assura aux enfants employés dans lindustrie une protection efficace, interdit le travail des femmes dans les mines et organisa un corps de contrôle de lapplication des lois du travail, linspection du travail. Cette loi marqua très certainement le point de départ de linterventionnisme de lÉtat dans les rapports du travail. 6.Livret ouvrierLa loi du 22 germinal an XI (1803) a enfin établi le livret ouvrier que tout ouvrier devait détenir pour voyager et quil devait remettre à son employeur à la suite de son embauche. Ce document administratif était dabord un instrument de sécurité publique. A chaque changement de résidence, louvrier devait le faire viser et sil voyageait sans son livret, il pouvait être considéré comme unvagabond. Le livret ouvrier servait ensuite àgarantir la sécurité des relations privées. Il mentionnait les avances consenties par le patron et attestait de leur rembourse ment. Louvrier devait le déposer entre les mains de celui qui lemployait et le récupérait lorsquil était quitte de toute obligation à son égard. En tant que mesure decontrôle patronal, le livret ouvrier constituait en définitive une entrave à la liberté du travail.
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§2. La quête de lautonomie collective 7.LessorTolérés depuis la loi du 25 mai 1864qui prononça labolition du délit de coalition, les groupements de salariés sont reconnus expressément par la loi du 21 mars 1884, laquelle donna aux ouvriers le droit de former librement des syndicats professionnels. Cette forme dassociation permit aux ouvriers dobtenir du patronat de meilleures conditions de travail. Elle permit surtout aux travail leurs dinfluencer efficacement la vie politique du pays. À partir de 1890, chaque année vit presque une loi sociale nouvelle. La plus célèbre dentre elles demeure sans aucun doute la loi du 9 avril 1898 sur les acci dents du travail. Elle apparaît comme les prémisses de lÉtatprovidence et de la société assurancielle. Le législateur se préoccupe également de donner aux syndicats des moyens dactions. Une loi de 1919, encore timide, leur permet de conclure des conven tions collectives, aux effets encore limités. Une loi de 1920 leur consacre le pouvoir dagir en justice pour défendre lintérêt collectif de la profession : lactuelle rédaction de larticle. L. 21323 est issue de cette loi. 8.La conquêteAprès les années 1930, la France subit les effets de la fameuse crise économique. Les succès du Front Populaire facilitent la rencontre des syndi cats salariés et patronaux. Cest dans ce contexte que sont conclus lesaccords Matignonen juin 1936. Les lois, les règlements et les conventions collectives qui vont suivre ne vont pas seulement améliorer la situation individuelle du salariéattribution de congéspayés, semaine de 40 heures. La place des syndicats au niveau national se trouve consolidée : il revient aux groupements syndicaux « les plus représentatifs » de conclure les conventions et accords collectifs suscep 16 tibles dextension. Ces derniers deviennentsources du droit. La représentation du personnel des entreprises est également généralisée, avec la consécration des « délégués ouvriers » par un décretloi de 1938, devenus les délégués du personnel en 1945. Lesprit de conquête marque également lhéritage de la Libération, qui se traduit par lapparition en 1945 descomités dentrepriseet la consécration par la Consti tution de 1946 de droits sociaux à valeur constitutionnelle : droit au travail, liberté syndicale, droit de grève, droit de tout salarié de participer, par lintermé diaire de ses délégués, à la détermination des conditions de travail ainsi quà la gestion des entreprises. 9.Lexpansiontrente glorieuses » sont marquées par unDe 1945 à 1975, les « enrichissement matérielde la France. Le droit du travail évoluera également sur le mode dunenrichissement systématiquedes droits et des garanties accordés aux salariés. Cette période se caractérise dabord par un développement progressif de la négo ciation collective, qui tend à être privilégiéeau détriment de lintervention
16. P. Durand, « Le dualisme de la convention collective »,RTD civ.1939, p. 367.
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directe de lÉtatautant au niveau de la branche professionnelle quau niveau national et interprofessionnel. Les salaires font notamment lobjet dune libre discussion au niveau des branchesaprès une période de dirigisme étatique qui prit fin avec la loi du 11 fév. 1950, dès lors quils dépassent le niveau du 17 SMIG . Les salariés souvrent également à un mode particulier de répartition 18 des bénéfices des entreprises à travers le régime de lde laintéressement et participation. La présence syndicale dans les entreprises se trouve affirmée avec la possibilité 19 offerte en 1968 de créer dessections syndicaleset de désigner desdélégués syndicaux. Enfin, constatant que le contrat de travail ne suffit à assurer à lui seul une protec tion contre le licenciement, le législateur entend encadrer le droit de licencier (loi de 1973). Le juge vérifiait autrefois quun licenciement nétait pasabusif. Le raisonnement est désormais inversé : il doit désormais vérifier que la rupture voulue par l» ; en demployeur comporte une « cause réelle et sérieuse autres termes, le licenciement doit être « causé ». En matière économique, le licencie 20 ment doit même être autorisé par linspecteur du travail . 10.LeuphorieEn 1981, le premier gouvernement issu de « lUnion de la gauche » est porteur d». Le rapportun message de « changement de la société Aurouxdu nom du ministre du Travail annonce un train de mesures visant à diminuer lemploi précaire, àfavoriser lembauchepar laréduction du temps de travailet à faire de lentreprise un lieu decitoyennetéet dedémocratie. Les forces politiques de gauche et le monde salarié connaissent alors un optimisme sans faille proche de celui qua connu le Front populaire, dans lattente des textes qui permettront larefontedu Code du travail. Désirant agir vite, le gouvernement utilise dabord la voie des ordonnances. Il poursuit son action par la voie législative proprement dite : trois ordonnances serviront dans un premier temps à mettre enœuvre ce programme : celle du 16 janv. 1982, qui réduisit la durée du travail à e 39 heures par semaine et qui attribua une 5 semaine de congés payés ; celles du 5 fév. 1982, qui réglementèrent les conditions de recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires ; quatre lois permettront dans un second temps de compléter la refonte de notre droit du travail : dabord celle du 4 août 1982, relative à la protection des libertés dans lentreprise et à lintroduction dun droit dexpression au profit des travailleurs ; celle du 28 oct. 1982 favorisant le développement du droit syndical et le renforcement des institutions représentatives du personnel dans l; celle du 13 nov. 1982 portant amélioration duentreprise et le groupe régime des conventions et accords collectifs de travail et création de plusieurs
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Salaire minimum interprofessionnel garanti. Ordonnances du 7 janv. 1959, puis du 17 août 1967. Loi du 27 déc. 1968. Autorisation instituée en 1975 puis supprimée en 1986.
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obligations de négocier ; enfin celle du 23 déc. 1982 instituant le CHSCT Comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travailet reconnaissant au salarié placé en situation de danger un « droit de retrait ». La loi Roudy de 1983 sur légalité professionnelle des hommes et des femmes, la loi sur la démocratisation du service public, celle de 1990 sur le recours aux contrats précairescontrats à durée déterminée et contrats de travail temporairesont venues compléter ces dispositifs. Les réformes Auroux nont pas été suivies dun bouleversement des rapports du travail. Elles ont permis une amélioration du droit existant. Le développement de la négociation collective dentreprise apparaît comme le fait le plus marquant de cette réalisation. e 11.Le donnantdonnantLe dernier quart duXXsiècle a été marqué par des périodes endémiques de récessions économiques et par un fort taux de chômage. Les entreprises étaient soucieuses daméliorer la rentabilité de leur production, de restructurer leurs services. Or, le droit du travail apparaissait comme une source de rigidités qui nuisaient à lobjectif de plein emploi. Lorsquelles pouvaient éviter le recours aux licenciements pour motif économiques, les entreprises espéraient de leur personnel un effort quant à laménagement de leurs temps de travailpar la voiedaccords collectifs de modulation du temps de travail, voire une baisse de leurs avantages conventionnelspar la voie de lamodification des conventions et accords collectifs de travail existants. Elles attendaient également de lÉtat une intervention pourdiversifieretsubventionnerles formes demploi. 12.La réduction du temps de travail––Dans le prolongement des lois Robien du 11 juin 1996 et Aubry I du 13 juin 1998, la loi Aubry II a créé un dispositif dallé gement de cotisations sociales afin dencourager le passage aux 35 heures par voie daccord collectif et de limiter le coût de labaissement de la durée légale de travail. Pour ouvrir droit à cet allégement, la durée collective du travail applicable dans lentreprise devait être fixée nécessairement par un accord collectif dentreprise ou détablissement conclu dans des conditions de légitimité renforcée (accord conclu par les syndicats qui avaient obtenu aux dernières élections la majorité des voix exprimées) dans les entreprises dau moins 50 salariés ; dans celles qui comptaient moins de 50 salariés, elle devait être fixée soit par un accord collectif dentreprise ou détablissement, soit en application dun accord de branche étendu ou dun accord agréé dans le secteur social et médicosocial. Dans le cadre de cette politique de réduction du temps de travail, les auteurs ont évoqué, lexistence daccords de «partage du travail» pour désigner ceux qui, pour sauvegarder lemploi, prévoyaient parfois dessacrifices salariaux. La force obligatoire de ces accords de « partage de lemploi » a été reconnue par la jurisprudence, dès lors que lengagement de créer des emplois ou de les maintenir de même que celui de ne pas délocaliser un établissementapparaissaitprécis,
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21 ferme, etsinscrivait dans une durée déterminée. Il est acquis aujourdhui que 22 lemployeur engageait saresponsabilité civiles. Ilil manquait à son engagement devait à la victime des dommagesintérêts au titre de la violation dun accord, sur 23 le fondement de l.art. 1147 du Code civil Le développement des accords emportant maintien de lemploi appelle aussi quel ques observations sur leur régime spécifique. Lapplication de la loi Aubry II a montré quils saccompagnaient très souvent dune formule dannualisation du temps de travail à titre de contrepartie des engagements sur lce quiemploi ; contribuait à leur reconnaître la naturedaccords dérogatoires; les accords de réduction du temps de travail devaient également, sur le modèle de cette dernière 24 loi, être signés par des syndicats dotés dunereprésentativité renforcéepour ouvrir droit à allégement de cotisations ; ce type daccords ne pouvant se satisfaire en raison des arbitrages, voire des sacrifices quils imposaient aux salariésde la signature dun syndicat faiblement représentatif, cetteexigence majoritairese comprenait aisément ; elle a naturellement trouvé sa place, depuis labrogation de lart. 19 V de la loi Aubry II et avant la réforme du 4 mai 2004 (loi sur le dialogue social), dans la négociation desaccords de méthodeprévus à larticle 2 de la loi Fillon du 3 janv. 2003 « portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques », aujourdhui consacrés par la loi du 18 janvier 2005. e 13. Modernisation socialeLe début duXXIsiècle a été marqué par une autre loi dite loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002visant à affiner, dans le sens dune plus grande protection des travailleurs, les dispositifs existants, tels que le droit du licenciement pour motif économique, le droit de recourir au travail précaire, laccès à lemploi des travailleurs handicapés, la formation profession nelle, lapprentissage et la médecine du travail. Elle est également à lorigine dune définition du harcèlement moral dans lentreprise, de la protection des personnes qui en sont victimes et de la répression pénale de celles qui en sont les auteurs. Mais la diversité des thèmes abordés par ce texte ne devait pas cacher son objet principal : il était question de réformer, dans le sens dune plus grande sévérité à légard des entreprises, le droit de licencier pour motif économique. Cette réforme na pas eu lampleur souhaitée : le Conseil constitutionnel a dabord invalidé la nouvelle définition du motif économiquequi en était issue, la jugeant non conforme au principe constitutionnel de laliberté dentreprendre.
21. Soc., 13 déc. 1995, arrêtPotain, Bull345 p. 243 ;. V nº Dr. ouvrier1996 p. 243 note M.F. BiedCharreton. er 22. Soc., 1 avril 1997, arrêtCase France, Dr. soc.1997, p. 646, obs. J.E. Ray ; Soc., 22 janv. 1998, arrêtBriou, Dr. soc.;1998, p. 375, note G. Couturier D.1998, p. 480, note M.T. AubertMontpeyssen ; Soc., 10 octobre 2002,Dr. soc.2002 p. 1158 obs. C. Radé. 23. Soc., 22 janv. 1998, préc. 24. Art. 19 V de la loi du 19 janvier 2000 : le ou les syndicats signataires doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (comité dentre prise ou, à défaut, délégués du personnel).
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